孟凡馳

企業(yè)文化要面對國際化

企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略思維應(yīng)該建立在什么樣的基點上?中國企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化和國際化必須把企業(yè)文化提高到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來認識。這個基點應(yīng)該放在什么地方呢?我認為應(yīng)該是密切關(guān)注國際社會經(jīng)濟格局的變化，關(guān)注世界企業(yè)體制和經(jīng)營管理形勢的變化，在國際大背景下，建設(shè)中國的企業(yè)文化。為什么呢?因為經(jīng)濟全球化的趨勢不可逆轉(zhuǎn)，經(jīng)濟文化一體化的趨勢不可逆轉(zhuǎn)。這兩個不可逆轉(zhuǎn)已經(jīng)變成了巨大的壓力，對中國企業(yè)的改革，中國企業(yè)的現(xiàn)代化和國際化構(gòu)成了嚴峻的挑戰(zhàn)和沖擊。在這兩個趨勢當中，中國的企業(yè)并不占優(yōu)勢。這一點我們必須要有清醒的認識。

在這種趨勢下建設(shè)中國的企業(yè)文化必須注意以下兩點：一是要大幅度地轉(zhuǎn)變我們的文化觀念，要以國際規(guī)則為準則，轉(zhuǎn)變一切不適合國際規(guī)則要求的觀念。這句話看起來好像有點絕對化，但是經(jīng)濟全球化的浪潮對中國經(jīng)濟的沖擊，我們在這種趨勢下是沒有優(yōu)勢的，而弱勢是沒有權(quán)利制定規(guī)則的。兩年前，安南提出了一個“全球倫理”觀念，他總結(jié)了西方學(xué)界一些觀點，希望把世界各國的倫理道德提煉出來，成為一個全球性的倫理。倫理、道德、文化問題，能否像經(jīng)濟、管理條例那些硬件一樣形成一種國際化的東西，現(xiàn)在還在爭論當中。在這種條件下，如果我們不能積極地以國際規(guī)則為準則，轉(zhuǎn)變我們不適應(yīng)的觀念，那么在未來的競爭當中我們將繼續(xù)不能占據(jù)優(yōu)勢。

過去講“中體西用”，就是說在企業(yè)中技術(shù)層面大量引進西方的東西，而在文化內(nèi)涵和文化本質(zhì)上要保有中國自身的傳統(tǒng)文化，現(xiàn)在這種觀點正在經(jīng)受著沖擊和挑戰(zhàn)。如果在運用國際化的管理規(guī)則和條例的同時卻不能解開背后的文化密碼，那么你就沒有參與國際競爭的通行證。所以，你只要想在技術(shù)、制度、管理層面上與國際規(guī)則看齊，那么你在文化上就必須融入到國際化這個大浪潮之中，否則接軌的難度就會變大。文化觀念的轉(zhuǎn)變一定要以國際標準為準則。

二是主動應(yīng)對新的國際條例。我國企業(yè)近年來在這方面的敏感性越來越強、速度越提越快，但是有些條例我們重視還不夠。比如，在ISO9000質(zhì)量認證、ISO14000環(huán)保認證之后，有一個新的國際標準SA8000還沒有引起企業(yè)的廣泛重視，甚至還不知道它是什么。SA8000就是社會責任標準，等于給企業(yè)增加了一層貿(mào)易壁壘。目前國內(nèi)只有一二十家企業(yè)進入了這個標準，在青島就是海爾。SA8000主要是把企業(yè)文化、道德、倫理納入一個量化體系，涉及到雇傭童工問題、職工的健康安全問題、差別待遇問題、懲罰措施問題、職工的勞動時間問題，還有報酬標準問題，這個體系要求企業(yè)對員工負責，對員工的權(quán)益進行評估。企業(yè)產(chǎn)品在出口時就多了SA8000這樣一個標準，在考察你的質(zhì)量和環(huán)境之外，還要看你是在什么樣的條件下生產(chǎn)的這種產(chǎn)品，你的產(chǎn)品質(zhì)量是靠什么來保證的，是不是靠著非人性的、非人道化的方式取得的產(chǎn)品，如果是這樣的話，對方就有權(quán)利拒絕你的產(chǎn)品進入他的國家。目前，對SA8000的敏感性要進一步加強，就是說要把企業(yè)文化、倫理、道德分解為可實施的、可操作的具體標準。我想時間不會很長，SA8000將會像ISO9000和ISO14000一樣在中國普及開來，如果現(xiàn)在我們沒有足夠的心理準備和素質(zhì)準備，到時就會感到措手不及。因此，在遵守國際規(guī)則方面，我們應(yīng)該占得先機，提高敏感性。SA8000、ISO9000和IS014000都是為了使企業(yè)的產(chǎn)品符合人性化的標準。雖然中國的“以人為本”和外國的人道化是有所不同的，但怎么處理好中國特色與遵守國際標準的統(tǒng)一關(guān)系，誰處理好這對矛盾的辯證統(tǒng)一關(guān)系，誰就可以迅速和國際規(guī)則接軌。如果搞不好，走過場，可能就會生搬硬套國外的東西。假如你追不上國際標準，你就不可能納入國際化的軌道之中去，如果納入不到經(jīng)濟全球化的浪潮當中，那么受到的制裁就會太多，該得到的待遇就會太少。比如前幾年美國鬧炭疽病。為應(yīng)對突發(fā)事件，美國拿出15億美元到世界各地購買治療藥物，這種藥物在美國叫“西普洛”(音譯)，在中國叫“環(huán)丙沙星”。當時就有專家預(yù)測，這15億美元中國就是掙不到10億，起碼有50%是中國掙，因為在中國，這種藥的生產(chǎn)工藝比較成熟，原料也非常充沛，而且成品儲量也很足，所以是一個非常好的發(fā)財機會，結(jié)果咱們一片藥也沒賣出去。這種藥在中國市場上7毛錢一片，到美國就1美元一片，而且一盒“西普洛”針劑到美國就是327美元，相當昂貴，而在中國制造起來又不是很難。這么好的機遇，為什么一片都沒賣出去呢?原因就是咱們的藥品生產(chǎn)企業(yè)不是國際藥品生產(chǎn)行業(yè)組織成員，藥品的生產(chǎn)過程沒有經(jīng)過國際藥品生產(chǎn)行業(yè)組織的檢驗，即使遇到了這么大量的需求，人家一片藥也不要你的。你不納入到經(jīng)濟全球化這個行列中去，機會來了也會和你擦肩而過。在接受國際化標準的同時，一定要深刻理解隱藏在標準、條例、制度、技術(shù)、設(shè)備以及測量方法等背后的文化內(nèi)涵是什么。如果解釋不通或者理解不了，總是在淺層次徘徊，淺層次的東西即使都接上了軌，到了深層次的東西也看得見、摸得著，但就是接不上，這就是遇到文化障礙了。“以人為本”體現(xiàn)在產(chǎn)品上就是使用功能、產(chǎn)品色彩、款式和人性化含量這么四個方面，而人性化含量主要體現(xiàn)在使用功能的不斷擴大和文化增值上。如果只片面強調(diào)單一的使用功能，那么產(chǎn)品就只有真的、善的含量，而沒有美的含量。沒有美的含量，就沒有文化含量，沒有文化附加值。

“以人為本”體現(xiàn)在服務(wù)上就是要講究文化品位。在昨天結(jié)束的中央經(jīng)濟工作會議上，胡錦濤同志對“以人為本”提得非常重，而在公開場合提出這種觀點，應(yīng)該說在中國歷史上是一個巨大的進步，前些年根本不讓這么提。1991年，我和幾個同志討論這個問題，領(lǐng)導(dǎo)曾經(jīng)批評過我，說這個“以人為本”就是人本主義，人本主義就是人道主義，人道主義就是資產(chǎn)階級自由化。說得我不寒而栗?，F(xiàn)在，北京的王府井大街、中關(guān)村大街建設(shè)都講要“以人為本”，就連我們小區(qū)里的送奶工的小車上都寫著“本送奶工以人為本”。其實他并不一定懂得“以人為本”的道理是什么內(nèi)涵，但是他知道掛上這個口號以后就覺得檔次高，就覺得有品位，他蹬起車來都覺得跟別人不一樣。講“以人為本”要把它理解得深刻一些，應(yīng)用在實踐當中能更加融洽一些，那不是一天半天能做成的。體現(xiàn)在服務(wù)和設(shè)計上也不是一天兩天能完成的。比如火車站的設(shè)計，德國、日本、法國的火車站起碼在使用的第一位上要體現(xiàn)真、善、美，讓顧客以最短的距離和最快的速度能夠登上火車，這叫人性化設(shè)計，從顧客角度考慮產(chǎn)品設(shè)計，考慮款式布局。再看北京的西客站，路途又長，像迷宮似的，導(dǎo)向牌又不清楚，這樣的設(shè)計就沒有很好體現(xiàn)“以人為本”，或者說人性化含量比較低。在對“以人為本”這個問題上，既要有中國特色，又要能夠和國際上的這些標準、條例結(jié)合起來?，F(xiàn)在已經(jīng)拿出來了SA8000，就是說如果你不認可它，它就不讓你的產(chǎn)品準入，所以不接受，將來就可能很被動。我想在整個企業(yè)文化設(shè)計的戰(zhàn)略方針上，我們的基點應(yīng)立足在國際化這個大背景下，我們才能夠發(fā)展得更快。

企業(yè)文化研究和學(xué)習(xí)的重點

理論研究和學(xué)習(xí)重點應(yīng)該放在什么地方?有的人講，“企業(yè)只管干就是了，理論上不必去多追究它”。美國、日本等國家的大企業(yè)家寫了不少書，那些書的特點是什么呢?你看松下幸之助的著作，看IBM的著作，它對本行當?shù)募夹g(shù)因素不和你進行深入的探討，它探討的都是經(jīng)營哲學(xué)、經(jīng)營理念和企業(yè)管理方面的倫理道德，企業(yè)家用什么樣的思維方式去對待你的客戶，去對待你的戰(zhàn)略。他們認為，本行業(yè)在技術(shù)層面、技術(shù)流程上都是大同小異的，海爾的生產(chǎn)線和國際上的比，沒有太大差距?，F(xiàn)代化水平就技術(shù)層面對中國人來講絕對不是什么難題。因為中華民族勤勞勇敢而且聰明，世界上最聰明的兩個民族，一個是猶太人，一個是中國人，只要是有形的東西，制度、體制、技術(shù)等有形的東西，拿過來學(xué)得快著呢!你看電腦，十幾年時間完成了國外幾十年的發(fā)展歷程，所以中國人的聰明程度是自不待言的。技術(shù)層面不會成為我們和國際接軌的最終障礙，我們的障礙主要在文化層面上，因此在這方面就要加強理論學(xué)習(xí)。企業(yè)家的理論學(xué)習(xí)我認為是很重要的。說實踐之樹常青，理論是灰色的，我也同意這個觀點，但我想盲人騎瞎馬、夜半臨深池，這也是沒有理論的一個結(jié)果。像有的企業(yè)搞了三年的企業(yè)文化了，到現(xiàn)在還總是淺層次徘徊，原因就在于理論不深，總是深入不下去。所以我想企業(yè)家對企業(yè)文化基礎(chǔ)理論的學(xué)習(xí)還是要扎實一些，比如對哲學(xué)、倫理學(xué)的學(xué)習(xí)，還有另外對企業(yè)文化的基本屬性的學(xué)習(xí)。

我認為企業(yè)文化有兩個屬性：一個管理學(xué)屬性，一個亞文化屬性。作為管理學(xué)而言，它并不能代替企業(yè)中每個部門的具體管理手段和管理技術(shù)，但它指導(dǎo)所有的部門、人員用什么樣的理念去指導(dǎo)他的本職工作。另外，為什么說企業(yè)文化是有效的管理呢?因為它是一種綜合性的管理，這種綜合性體現(xiàn)在它融多個雙重效益于一體：把精神文明和物質(zhì)文明、經(jīng)營工作和思想工作、長遠效益和近期效益、經(jīng)濟效益和社會效益等天然地融為一體。所以你要按照它的自身規(guī)律把企業(yè)文化抓下去，抓到最后，你不說兩手硬，它哪手也軟不了。咱們看有些西方發(fā)達國家的優(yōu)秀企業(yè)，它也不講什么兩個文明一起抓，他沒這個口號，但他的兩個文明都不弱，原因就是企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果，最后形成這樣一種邏輯歸宿。咱們已經(jīng)看到這些基本事實了。這種基本屬性還能把黨政工團齊抓共管自然地融為一體。它是管理學(xué)，它不降低廠長經(jīng)理的管理地位，而且它也能充分發(fā)揮書記這個方面的作用。作為管理學(xué)，廠長經(jīng)理也得積極參與，這樣就能把黨政融為一體。第二個基本屬性就是亞文化。企業(yè)文化是相對于社會大文化而言，它是微觀經(jīng)濟文化、管理文化、經(jīng)營文化，企業(yè)文化建設(shè)好了，就是社會先進文化的生長點和實現(xiàn)途徑，所以它是亞文化。這兩個基本屬性，我認為應(yīng)該把它仔細地深入思考一下。

企業(yè)文化有它的客觀性和主導(dǎo)性。所謂客觀性，就是企業(yè)文化不管你承認不承認，它都是客觀存在的，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的，但是它的走勢和發(fā)展的趨勢和方向是可以主導(dǎo)的，因此要進行企業(yè)文化的建設(shè)和自覺培育就是這個道理。但我們有些企業(yè)家認為企業(yè)沒有文化。說這話不科學(xué)在哪呢?說我們單位的企業(yè)文化理論和建設(shè)方式比較薄弱一些，這都是有可能的，起步有先后，但是你不能籠統(tǒng)地說我們單位沒有企業(yè)文化。因為就企業(yè)文化的形態(tài)現(xiàn)象而言，企業(yè)文化有先進落后之分，有自發(fā)自覺之分，有病態(tài)和健康之分，但絕對沒有有無之分。明白了這一點有兩個意義：一是企業(yè)文化建設(shè)你建不建它都會存在，如果不自覺地去建設(shè)它，讓它自發(fā)的存在，最后會侵害企業(yè)的肌體，使企業(yè)離心離德，可能最后處于崩潰狀態(tài)；如果你自覺去建設(shè)它，遏止那種落后野蠻文化的滋生，培植先進文化的發(fā)展，那么這個企業(yè)就會保持長久的發(fā)展，保持生生不息。同仁堂發(fā)展334年，它的例子就證明這一點。我說這個問題的目的就是針對有些廠長老說自己的單位沒文化，甭弄它，他就不知道自己搞不好企業(yè)的原因本身也是一種文化。二是客觀性和主導(dǎo)性告訴我們企業(yè)文化建設(shè)和培育是一個不斷的升華過程。培植企業(yè)文化的第一步工作，首先要對以前的企業(yè)文化發(fā)展歷程做一個文化審計，就跟大夫先號脈后開方一樣，如果你要認為自己單位以前沒文化，那你拿什么做審計呢?你也沒有審計的意識。所以企業(yè)文化的主導(dǎo)性和客觀性一定要和廠長講清楚，跟我們的行政管理干部講清楚。黨委書記一般的還能夠認識到這一點，企業(yè)文化是三個文明的紐帶，它是一個粘合劑。因此在企業(yè)主要干部理論的學(xué)習(xí)上，就企業(yè)干部的文化而言，一個是要加強基礎(chǔ)理論如哲學(xué)和倫理學(xué)的學(xué)習(xí)，第二個就是對它基本屬性的把握，第三個就是對客觀性和主導(dǎo)性的認真分析實踐。這三個問題就是最基本的東西，否則的話你將事倍而功半，弄了好幾年你這企業(yè)仍不見效或者是走了彎路再回來，開始差之毫厘后來謬以千里，往往會造成很大的損失。

企業(yè)文化建設(shè)的著力點

在實踐上我們應(yīng)該有以下幾個著力點。第一個是企業(yè)文化的建設(shè)，必須和企業(yè)經(jīng)營管理方式相結(jié)合，而且在與管理相結(jié)合的方式上和力度上下功夫。衡量企業(yè)文化搞得好不好、水平高不高的標志，最重要的就是整體的管理素質(zhì)是否提高了，整體的管理效果是否有明顯進步。因此，企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點，也是管理要上新水平。

檢查的標準，是綜合性管理水平提高了。假如沒有，說我的企業(yè)文化搞得很優(yōu)秀，那是空的，沒有落到實處，也不足以服人。

第二個著力點就是體系化。企業(yè)文化的建設(shè)不同于80年代初期和中期，也不同于90年代。我們進入21世紀以后，對企業(yè)文化的理解比前幾年進步了，因此你的企業(yè)文化建設(shè)不能再零打碎敲，它必須要成為一個體系。這個體系有它的本質(zhì)體系還有它的載體體系，有它的靈魂內(nèi)容，還有它實踐的操作方式，它才成體系。有的企業(yè)的企業(yè)文化目前是想起一個補一個，在企業(yè)文化發(fā)展的初期和比較粗糙的階段還可以，但要繼續(xù)發(fā)展和做大做強就難了。那需要體系化的建設(shè)。

如青島發(fā)電廠，這個企業(yè)有68年歷史，有著優(yōu)秀的文化，同時也成為一個包袱，人們的思想觀念不易改變，這叫路徑依賴。改變路徑依賴的方法，反其道而用之，形成路徑開新的文化。路徑開新形成三個體系，一個是戰(zhàn)略路徑，一個是思維路徑，一個叫行動路徑。每一個路徑，包括五個內(nèi)容，把企業(yè)文化的內(nèi)容基本包括了，所以看起來體系上比較健全，實行起來之后就不至于捉襟見肘。因此，我們的企業(yè)文化建設(shè)要盡量爭取體系化。

第三個著力點要做好三大工程。第一大工程是企業(yè)文化建設(shè)意志化工程。企業(yè)文化提出以后一定要通過一定的宣傳和其他方式，深入地讓職工真正理解和掌握它，把這個企業(yè)的文化化為職工的自覺意志，這叫意志化工程。意志化工程有這樣幾個標準，—個就是認同企業(yè)文化的范圍廣。每一個員工多多少少都知道，而且知道得越廣越好。再一個認同的水平高，能把企業(yè)文化說出個一二三。第三個就是創(chuàng)新的能力強，用你的企業(yè)文化指導(dǎo)你的行動，能夠創(chuàng)新。第四個就是自覺演繹能力強。所謂自覺演繹能力是指他在沒有制度約束、在突發(fā)事件之前、在制度管不到的事件上，他能夠用文化的東西來指導(dǎo)自己的行為，使自己的行為雖然沒有制度、雖然沒有領(lǐng)導(dǎo)在場，他都能夠符合這個企業(yè)文化的追求，保持高度一致，因此，這就叫演繹能力強。所以一個企業(yè)的文化體系如果被職工認同范圍廣和認同水平高，能夠演繹和創(chuàng)新能力強，這樣你的企業(yè)文化才能達到境界。如果你的企業(yè)文化出來后，你問你的職工企業(yè)文化是什么意思，職工就說“那是我們頭掛那兒的，我不知道是什么”。這就壞了，他不能夠用在自己的崗位上和行動當中，它只是裝飾品，是花瓶，是外在于經(jīng)營生產(chǎn)管理的。這與我們建設(shè)企業(yè)文化的初衷就不會相一致。

第二個叫物化工程。所謂物化工程就是企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵物化在企業(yè)制度、管理手段當中，就能使你的文化可操作性強，看得見，摸得著。怎么叫物化了呢，就是你的制度執(zhí)行、制度體制的制定，要同你的文化相一致。在你的文化體系指導(dǎo)之下，致力于制度，那才叫物化了。假如說你的企業(yè)文化中提倡績效為上，工作標準講究績效，文化核心內(nèi)容之一是這個，而你的體制當中，比如你的分配體制還是平均主義大鍋飯，那跟你的績效為上的企業(yè)文化是割裂的，那職工一看就覺得你的企業(yè)文化是標簽。假如你要說我們的人才是什么，德才兼?zhèn)淠遣攀俏ㄒ粯藴?，可是你在晉升機制上還是論資排輩，職工一看你的文化和體制是分裂的，他對你的文化就失去了信心，也不可能自覺。

第三個是形象化工程。通過各種有效的途徑使你的企業(yè)文化公諸于世，能夠使大眾通過你的文化，縮短對企業(yè)的認知過程，這樣就能使你的產(chǎn)品能夠成為文化的載體，使文化成為產(chǎn)品的信使，從而促進企業(yè)的營銷活動提高產(chǎn)品的知名度和形象度，這樣才能行。

第四個著力點就是加強企業(yè)家的文化培養(yǎng)。企業(yè)家的文化素質(zhì)在企業(yè)文化中占據(jù)首屈一指的位置，企業(yè)文化在一定意義上就是企業(yè)家的文化。為什么呢?如果沒有沃森就沒有現(xiàn)代的IBM文化；沒有克洛克，麥當勞的文化就不是這樣；沒有張瑞敏，海爾文化就很難說是一種什么模式；沒有柳傳志，聯(lián)想的文化，也不大能夠建立起來。因此，企業(yè)文化在一定意義上就是企業(yè)家的文化，就是這個道理。它不是完全這樣，但它在很高程度上是這樣。如果一個企業(yè)的廠長、經(jīng)理在實行法人治理結(jié)構(gòu)之后，他對企業(yè)文化這種事情不關(guān)心，他的文化素養(yǎng)不高，他的文化定力不足，他的文化角度不科學(xué)，那他對這個企業(yè)文化建設(shè)就產(chǎn)生巨大障礙。樹根不動，樹梢白搖。有人講的企業(yè)中的精英文化與群眾文化怎么結(jié)合起來，這是一個課題。我們的企業(yè)家擔負著四種責任，第一擔負著企業(yè)文化的倡導(dǎo)責任；第二擔負著企業(yè)文化的示范責任；第三擔負著企業(yè)文化的整合責任；第四擔負著企業(yè)文化的變革責任。四大文化責任落在企業(yè)家身上，如果他的文化素質(zhì)不高，就很難完成企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)。所以我們說文化自覺的培育，就是他能夠通過大量的現(xiàn)象，看到現(xiàn)象背后的什么理念，在支配著員工的行為，他能撥開事情表層的東西提煉出文化的內(nèi)涵來，看到文化的根本。所以我們認為企業(yè)文化建設(shè)的著力點一個是在管理方式和管理經(jīng)營的結(jié)合力度上下功夫，第二個體系化，第三是三大工程，第四個就是企業(yè)家文化自覺的培育。

在未來的世界化競爭中，有人認為企業(yè)文化的地位，一是通行證，二是基因密碼，三是文化決定戰(zhàn)略。這三大地位對未來中國企業(yè)納入世界競爭，對中國企業(yè)迎接國內(nèi)外市場的挑戰(zhàn)，都是非常重要的。我們中國企業(yè)文化研究會自始至終致力于向大家負責，為大家提供更多的平臺，決不走歪門邪道。我們跟大家共同努力建設(shè)好中國的企業(yè)文化，希望我們大家齊心協(xié)力把中國的企業(yè)文化推向一個新的階段。