楊忠于

近幾年來，我國中小企業(yè)如雨后春

筍般快速發(fā)展起來。今天，800多萬家企

業(yè)中，中小企業(yè)已經(jīng)占到99％，創(chuàng)造了

50％以上的GDP，滿足了70％以上群眾的

購買力，中小企業(yè)已成為我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)

增長的重要力量?？梢院翢o疑問的說，中

小企業(yè)在出口創(chuàng)匯、繁榮市場、增加財政

收入、擴(kuò)大就業(yè)面、維護(hù)社會安定等方面

發(fā)揮了巨大的作用。同時，隨著中國加入

WTO和知識經(jīng)濟(jì)的來臨，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境

發(fā)生了巨大的變化，中小企業(yè)的發(fā)展因

此也面臨著各種問題和矛盾。

一、人才缺乏、人力資本水平低限制

了我國中小企業(yè)發(fā)展

目前，我國中小企業(yè)從業(yè)人員知識

結(jié)構(gòu)較差，整體素質(zhì)不高。在20多年來的

改革開放中，盡管也涌現(xiàn)出了不少優(yōu)秀

的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)骨干，有的已經(jīng)成為

具有相當(dāng)知名度的企業(yè)家，但與我國已

有800多萬家中小企業(yè)這一龐大數(shù)量相

比，實(shí)在難以滿足需求。就大多數(shù)企業(yè)來

說，其經(jīng)營者的文化素質(zhì)普遍不高，知識

結(jié)構(gòu)陳舊，市場經(jīng)濟(jì)觀念不強(qiáng)，經(jīng)營管理

水平低。這在企業(yè)發(fā)展初期或企業(yè)規(guī)模

很小的時候，尚可勉強(qiáng)支撐。但是，當(dāng)小

企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模，當(dāng)市場處于閂

益激烈的競爭下，這樣的經(jīng)營者顯然就

會“拔劍四顧心茫然”。尤其是作為中小

企業(yè)主力軍的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，其從業(yè)人員基

本上是由農(nóng)民直接轉(zhuǎn)崗而來，文化水平

低，小農(nóng)經(jīng)濟(jì)意識嚴(yán)重，思想解放以及技

術(shù)掌握程度和管理水平與整個快速發(fā)展

的時代有一定差距。也許我們有理由把

中小企業(yè)人才匱乏、人力資本水平低下

這種劣勢歸因于資金短缺、政府扶持力

度不大等原因，但是這些無疑對我們中

小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展是十分不利的。

因此，重視對我國中小企業(yè)的人力資本

投資問題，是推動中小企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的

重要因素。

二、重視中小企業(yè)的人力資本投資，

形成自身的人才競爭力

(一)對企業(yè)員工的在職培訓(xùn)。隨著

科技的快速發(fā)展，知識更新周期越來越

短。資料表明，每年有25％的知識被更新，

即知識史新僅5年，5年以后原有知識會

變得陳舊，很難適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。對

企業(yè)員下的職業(yè)培訓(xùn)專業(yè)性、實(shí)踐性強(qiáng)，

具體操作起來又有針對性。而且，企業(yè)內(nèi)

部培訓(xùn)成本低，員工參與度高，效果突

出。關(guān)于在職培訓(xùn)，業(yè)界流行的一句話非

常有說服力：有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家不一

定直接過問培訓(xùn)，但重視培訓(xùn)的企業(yè)家

一定有戰(zhàn)略眼光。在人力資本上的投資，

事實(shí)上是一項(xiàng)網(wǎng)報率很高的投資。在西

方國家，曾有人做過統(tǒng)計，在人才培訓(xùn)上

投資1元，將會得到50元的回報，也就是

說，投入與產(chǎn)㈩比可高達(dá)1：50。因此，要加

強(qiáng)對在職員工的培訓(xùn)。

(二)加大對人員流動的支出。同物

質(zhì)資本一樣，人力資本也有一個空間配

置問題，空間位置的調(diào)整或變化也需要

投入一定的成本。專業(yè)人士認(rèn)為，好的企

業(yè)并不擔(dān)心人員流動，反而過低的員工

流動說明公司處于一種靜止?fàn)顟B(tài)，會養(yǎng)

一批閑人，下所謂流水不腐。對中小企業(yè)

的人員流動支出主要投入在兩個方面：

從企業(yè)外部招聘人才和企業(yè)內(nèi)部崗位輪

換。①從企業(yè)外部招聘人才。從組織外部

招聘人才，不僅有較廣泛的人才來源滿

足企業(yè)的需求，而且大多數(shù)應(yīng)聘者都具

有一定的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因而可

節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時間和費(fèi)用，

同時可避免組織內(nèi)部近親繁殖，給組織

帶來新的思想，新的方法，防止組織的僵

化和停滯。②崗位輪換。崗位輪換或者說

是工作輪換，它能促使管理者和普通員

丁成為工作的多面手，從而由于員工的

成長、成熟而使企業(yè)快速成長起來。因?yàn)?/p>

在企業(yè)的整個發(fā)展過程中，任何一個人

的經(jīng)驗(yàn)都是單方面和有限的，需要通過

刁；同崗位的鍛煉才能成為一個符合要求

的復(fù)合型人才?！瓊€員工在一個崗位上

做廠幾年后調(diào)動到另一個崗位上，換一

個角度看問題就會有新的認(rèn)識，工作效

率和效果都會有新的提高，同的識別、分

析、處理問題的能力和內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)

能力都能得到加強(qiáng)。這樣下來，公司員工

從不同角度加強(qiáng)了對公司的理解，從而

提高了整個公司的效率。

(三)對職業(yè)經(jīng)理人(企業(yè)家)形成

的投資。拿破侖有句名言：一頭獅子帶領(lǐng)

一群羊能夠戰(zhàn)勝一只羊率領(lǐng)的一群獅

子，它說明了帶頭人的重要性。二三十年

來的經(jīng)濟(jì)體制改革，使企業(yè)經(jīng)營者逐步

具有了企業(yè)家行為，但職業(yè)經(jīng)理人階層

還遠(yuǎn)未形成。專家指出，這主要是由寸：中

國教育體系與社會接軌能力較差，從而

導(dǎo)致高級人才鍛造期往往刁；能在校園內(nèi)

完成造成的，企業(yè)家所必備的知識、技能

與意識，有相當(dāng)大的一部分要依靠自己

在社會經(jīng)歷中獲得，這就加大了對這種

高級人才的形成難度。而且，中小企業(yè)在

發(fā)展初期，需要的是敢打敢拼的勇猶之

才，因此缺乏真正意義上的人才儲備意

識。當(dāng)企業(yè)步入成長期，管理事務(wù)增多、

分部增設(shè)等要求的出現(xiàn)使得企業(yè)急劇缺

少具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人才。所以，這就迫切

要求我國中小企業(yè)加大對高層管理者，

甚至是企業(yè)家的教育培訓(xùn)投資，同時建

立起人力資本的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，

以利于職業(yè)經(jīng)理人的形成。

(四)用于醫(yī)療保健、勞動保險等員

工保障項(xiàng)目的支出。我國小小企業(yè)在發(fā)

展過程中面臨的外部環(huán)境很差，長期以

來一直沒有制定關(guān)于扶持中小企業(yè)發(fā)展

的法律法規(guī)，以至于今天步履維艱。在重

視國家大力改善中小企業(yè)外部生存、發(fā)

展環(huán)境的同時，我們還要注意到中小企

業(yè)迫切需要制定出對員工的保障體系，

加大對員工醫(yī)療保健、勞動保險等方面

的支出。人的體能、精力及健康狀況與生

命長短可以直接影響到個人的人力資本

投資效益和收益率，以及人力資本生產(chǎn)

效率的發(fā)揮。同時，我們還看到中小企業(yè)

雖然提供了龐大的崗位數(shù)量，但是我國

中小企業(yè)倒閉、破產(chǎn)的頻率也在加快。完

善對企業(yè)員工的勞動保險制度，無疑給

他們打了一針“定心劑”，有利于調(diào)動他

們的工作積極性，培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠度，

使企業(yè)員工全身心地圍繞組織目標(biāo)去努

力。