摘要：本文結(jié)合企業(yè)培訓工作的實際，簡要分析了影響員工參加培訓積極性的幾個重要因素，并試圖據(jù)此從員工個體、組織環(huán)境、制度建設(shè)三個方面探討解決這一問題的方案。

關(guān)鍵詞：培訓；激勵；人力資源管理

培訓是根據(jù)企業(yè)實際工作的需要，為了提高員工的素質(zhì)和能力而對其實施的教育和訓練。所謂教育，就是使知其然；所謂訓練，就是使知其行。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，培訓是實現(xiàn)人事相和最重要、最經(jīng)濟的手段，體現(xiàn)了人本管理的原則，有利于建立良好的企業(yè)文化，具有相當重要的意義。當企業(yè)意識到培訓的重要性，并且制定了一系列有關(guān)培訓的方案、制度后，有時會遭遇員工對培訓主動性不夠，甚至存在抵觸情緒的狀況。如何激發(fā)員工參加培訓的積極性就擺在了管理者的面前。為了解決這個問題，我們可以首先探討影響員工參加培訓積極性的諸多因素，然后再據(jù)此提出解決方案。

一、影響員工參加培訓積極性的因素

員工對待培訓的態(tài)度如何取決于動力大小，而動力主要來自于內(nèi)、外兩個方面。這樣，我們在研究分析中就把目光集中在員工個人因素、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素和培訓制度本身等范圍上。

1． 個人因素。

現(xiàn)代行為科學重視對人們個體的研究，員工個人對于培訓的認識決定其行為。我們可以依據(jù)人們認識和做法的不同，把員工分成三種類型。第一種類型的員工拒絕培訓，他們可能認為企業(yè)搞培訓只是走過場，不會取得明顯效果；可能認為培訓無足輕重，只是企業(yè)博取員工忠誠度的一種手段；也可能認為培訓更有利于組織，而個人獲利較少。這樣，培訓工作開展的難度就比較大。第二種類型的人“消極”地參加培訓，也許是因為出于個人職業(yè)生涯發(fā)展的需要、物質(zhì)利益的驅(qū)動。比如參加培訓就可以在本人的晉升、改變領(lǐng)導態(tài)度上有所幫助；或者由于參加培訓而獲得額外的物質(zhì)利益。第三種類型的人對于培訓而言是最好的，他們積極地參加培訓是出于努力提高個人素質(zhì)、服務企業(yè)的目的。

對個人而言，還有其他因素。例如家庭情況，有的員工家庭負擔較重，沒有足夠的業(yè)余時間去參加培訓。

2． 環(huán)境因素。

按照組織系統(tǒng)論的觀點，組織的環(huán)境包括內(nèi)環(huán)境和外環(huán)境。就我們所探討的培訓而言，組織內(nèi)環(huán)境涉及企業(yè)經(jīng)濟狀況、企業(yè)文化、公司內(nèi)部競爭狀況、崗位壓力等；組織外環(huán)境涉及其他企業(yè)的培訓狀況、企業(yè)的外部競爭、社會就業(yè)壓力等。

（1）企業(yè)經(jīng)濟狀況。經(jīng)濟效益的好壞直接決定企業(yè)在培訓上的熱情和實力。但是，一個企業(yè)經(jīng)濟效益很好，既可能激發(fā)員工熱愛企業(yè)的情感，也有可能造成缺乏壓力、不思進取、驕傲自滿的狀況。當后一種情況發(fā)生時，培訓就遇到了困難。企業(yè)經(jīng)濟效益好，相應的工資收入也可能就比較高。當一個企業(yè)工資水平很高時，可能降低員工接受培訓的熱情。因為此時培訓所起的激勵作用已經(jīng)很低了，員工參加培訓給本人所帶來的利益不足以引起重視，即使不接受培訓也不會帶來很大的經(jīng)濟損失。

（2）企業(yè)文化。企業(yè)文化在管理過程中起著不可忽視的作用，是激勵員工奮發(fā)進取的企業(yè)精神。在企業(yè)文化中，學習的氛圍是否濃厚、有沒有接受培訓的傳統(tǒng)、培訓與員工個人發(fā)展是否密切相關(guān)、員工之間形成的“非正式組織”對待培訓的態(tài)度等等企業(yè)的經(jīng)營理念、價值取向、行為準則，都影響到員工個人接受培訓的熱情。

（3）企業(yè)內(nèi)部競爭狀況和崗位壓力。激烈的競爭必然會帶來崗位壓力和收入上的差別。競爭引起壓力，壓力可以轉(zhuǎn)化為動力，動力可以轉(zhuǎn)化為效益。此處的競爭不是內(nèi)耗，而是在企業(yè)內(nèi)部通過一系列的規(guī)定在制度層面上的公平、公開的競爭。根據(jù)彼得原理，并不是每一個員工都可以輕松勝任自己的崗位。有的崗位需要通才型的人員擔任，有的崗位需要專業(yè)性強的人員擔任。在人員精干、權(quán)責明確、追求效益最大化的企業(yè)里，員工遇到崗位壓力是不足為奇的。當他們意識到自己面臨的壓力時，就會求助于培訓。

（4）企業(yè)領(lǐng)導的重視程度和部門之間的配合程度。培訓是人力資源管理部的重要職能之一。但是，“獨角戲”難唱，企業(yè)全面系統(tǒng)的培訓工作離開了主要領(lǐng)導的支持和其他部門領(lǐng)導的配合是無法開展的。實踐證明，部門領(lǐng)導重視培訓，部門之間有效配合，培訓計劃和培訓內(nèi)容就充實豐富，部門有關(guān)培訓的氛圍就比較好，培訓的實際效果就明顯，搞好公司培訓工作就有了良好基礎(chǔ)。

（5）其他企業(yè)的培訓狀況。員工接受培訓的氣氛也受到外部的影響。因為外部情況不是企業(yè)本身所能改變的，所以本文不作過多討論。

（6）企業(yè)外部競爭壓力和社會就業(yè)壓力。一般而言，這兩種壓力較大時，員工參加培訓的積極性就會很高。要通過各種措施改變員工進了企業(yè)，尤其是進了規(guī)模較大、效益較好的企業(yè)后就像進了“保險箱”一樣的狀況，使他們感受到來自社會的競爭壓力和就業(yè)壓力。

3． 培訓本身的因素。

有關(guān)制度設(shè)計的理論告訴我們，任何一項制度、政策的出臺都要充分考慮到該制度的必要性、可行性、制度成本與收益、保障該制度順利實施的相關(guān)配套措施等。培訓制度也是如此。

（1）培訓原則、方案、方式等是否合理。從根本上講，培訓是否具有吸引力最終取決于培訓本身是否符合企業(yè)和員工對知識的需求。培訓原則對整個培訓制度有著重大的指導意義。一般而言，企業(yè)應當堅持系統(tǒng)培訓原則、理論與實踐相結(jié)合原則、培訓與提高相結(jié)合原則、按需施教原則、因材施教原則、人格素質(zhì)培訓與專業(yè)素質(zhì)培訓相結(jié)合原則、分層培訓原則等。培訓方案、內(nèi)容、方式的選擇，都要在以上幾個原則的指導下進行。它們的合理性、可實施性都決定著培訓能否具有較強的吸引力。最后，還有這些方案等在執(zhí)行過程中還存在操作是否得當、培訓者自身素質(zhì)高低等問題。

（2）培訓制度的保障措施是否完備。關(guān)鍵看是否具有合理的培訓評估機制。培訓制度中應當規(guī)定受培訓人的某些行為模式以及人們在做出符合或不符合該行為模式的要求時應承擔的相應后果。這就要求企業(yè)規(guī)定一定的衡量標準和獎懲制度。一般而言，對于培訓的考評有兩種方法：一是考察行為，看其參加還是不參加，較傳統(tǒng)和便捷的方法是考察其出勤率，根據(jù)出勤率決定獎勵還是懲罰以及獎懲的幅度；二是考察結(jié)果，主要看員工接受培訓后的工作績效，如果其績效提高了，就要獎勵并與其職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。反之，就可以不獎勵或采取一定的懲罰措施。

二、如何激發(fā)員工參加培訓的積極性

在分析了影響員工參加培訓積極性的諸多因素后，要解決激發(fā)員工積極性的問題，只須對癥下藥。

1． 就員工個人而言，要提高認識，通過一系列的措施實現(xiàn)其從信息——制度——觀念——行為的轉(zhuǎn)變。在知識更新加快、信息爆炸的時代，無論怎么強調(diào)繼續(xù)教育的重要性都是不過分的，培訓是繼續(xù)教育的方式之一。當外在的信息刺激和制度調(diào)整造成員工內(nèi)部思想觀念的轉(zhuǎn)變時，就有了從“要我培訓”到“我要培訓”和“我主動關(guān)心培訓”的根本轉(zhuǎn)變。

2． 就組織環(huán)境來說，我們認為一是激勵；二是壓力。激勵措施體現(xiàn)在參加培訓與員工個人的物質(zhì)利益、職業(yè)發(fā)展前途密切相關(guān)，對工作有貢獻的給予獎勵和晉升；企業(yè)文化、非正式組織對培訓都持肯定和支持的態(tài)度；企業(yè)領(lǐng)導給予足夠的關(guān)心，其他部門領(lǐng)導都強調(diào)本部門人員接受培訓的重要性。壓力則主要來自競爭機制和崗位壓力。對企業(yè)來說，企業(yè)之間的競爭是優(yōu)勝劣汰、適者生存，企業(yè)就必然要求它的員工具有很強的競爭力。這樣，企業(yè)也就會把優(yōu)勝劣汰、適者生存的原則應用于它的員工。

3． 在制度建設(shè)上，除了制定合理的培訓方案、方式等以吸引員工以外，為了保證員工積極地參加培訓，企業(yè)需要在建立和實施以下制度上進行努力。

（1）培訓上崗制度。制定先培訓后上崗和持培訓證上崗制度，規(guī)定新進員工、新提拔員工、到新崗工作的員工必須首先參加培訓。培訓后，不合格者不得上崗。對國家法律、政策在有關(guān)行業(yè)資格要求、執(zhí)業(yè)要求上有硬性規(guī)定的，必須執(zhí)行；對國家沒有硬性規(guī)定而企業(yè)內(nèi)部條件成熟的某些崗位，也要制定相應制度，并嚴格執(zhí)行。

（2）培訓獎懲制度。把接受培訓行為和培訓結(jié)果與獎懲掛鉤，把是否接受培訓以及受訓學習的好壞作為晉級、升職、提薪的重要依據(jù)。對達不到規(guī)定培訓要求的受訓者給予一定的降級和經(jīng)濟處罰，對情節(jié)嚴重的予以辭退。同時，培訓工作的主管部門及執(zhí)行部門也要進行考核，把培訓工作的好壞作為評價其工作業(yè)績的重要依據(jù)。

（3）培訓考評制度。為了保證培訓的標準和效果，必須制定考核標準，并嚴格按照標準進行培訓。可以使用考試制度，成績?nèi)刻钊雽ｉT的培訓檔案，作為量才錄用、晉級提拔的重要依據(jù)和參考資料。在制定考評制度時，要注意以下問題：一是匿名考核；二是加強考核者的責任意識；三是防止舞弊行為。

（4）培訓效果跟蹤制度。應采取各項措施對參加培訓的員工進行跟蹤，將之與繼續(xù)培訓有機結(jié)合起來。受訓者返崗工作后定期反饋，可發(fā)現(xiàn)受訓者的進步，也可進一步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題，為制定下一批人的培訓計劃提供現(xiàn)實依據(jù)，也為下一輪培訓做好準備工作。

總之，在實際工作中，為了最大限度地激發(fā)員工參加培訓的積極性，企業(yè)可以在員工個體、組織內(nèi)外部環(huán)境、制度建設(shè)三個方面做好文章。

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作者單位：江蘇省國信資產(chǎn)管理集團有限公司。

收稿日期：2003-12-06。