摘要：知識經(jīng)濟時代，勞動者的技術(shù)水平和素質(zhì)高低越來越成為企業(yè)獲取和維持長久競爭優(yōu)勢的決定性因素，尤其在全球經(jīng)濟一體化和我國加入WTO之后，激烈的人才競爭更加顯示出人才教育培訓(xùn)的重要作用與意義。因此，本文在分析研究國內(nèi)外知名企業(yè)的人才教育培訓(xùn)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，著重闡述了企業(yè)在人事培訓(xùn)過程中理應(yīng)注意的五大問題和五項注意，以促使企業(yè)更新觀念，建立起健康合理的企業(yè)培訓(xùn)體系。

關(guān)鍵詞：人才；培訓(xùn)；技術(shù)

由于各種歷史原因和現(xiàn)有的教育現(xiàn)狀，我國人力資源基本現(xiàn)狀不容樂觀。據(jù)“中國教育與人力資源問題報告”分析，我國整體國民素質(zhì)偏低，中高層次人才嚴(yán)重缺乏，人力資源整體水平與發(fā)達(dá)國家和新興工業(yè)化國家相比存在較大差距，產(chǎn)業(yè)、行業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出，勞動力整體文化素質(zhì)不能適應(yīng)產(chǎn)業(yè)高度化發(fā)展和勞動生產(chǎn)率的持續(xù)提升，城鄉(xiāng)、地區(qū)間人才素質(zhì)的不均衡性十分突出。加快經(jīng)濟發(fā)展速度，趕超世界強國，抵御國際跨國組織的競爭壓力，我國唯有加大組織的教育培訓(xùn)力度，盡快建立起適合我國經(jīng)濟建設(shè)的教育培訓(xùn)體系，構(gòu)筑人才和人力資本再生機制已迫在眉睫。

鑒于此，本文專門探討人才教育培訓(xùn)的“五忌”和“五強化”。

一、人才教育培訓(xùn)的“五忌”

1．一忌教育培訓(xùn)目標(biāo)不明確，全面鋪開。把握組織教育培訓(xùn)目標(biāo)和重點，有針對性地進(jìn)行組織教育培訓(xùn)，是成功組織獲取有效教育培訓(xùn)的關(guān)鍵因素，也是組織教育培訓(xùn)的重中之重。組織的教育培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計應(yīng)遵循兩大原則：一是基于組織戰(zhàn)略的組織需求目標(biāo)；二是基于人才的職業(yè)生涯設(shè)計。

組織戰(zhàn)略是組織的人力資本戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。任何教育培訓(xùn)的實施都必須依據(jù)組織的目標(biāo)，必須與組織的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)，必須與組織的生存、發(fā)展和競爭等方面的組織需求相聯(lián)系，教育培訓(xùn)計劃必須是組織計劃的組成部分。只有這樣，教育培訓(xùn)工作才會有效果、有效率和有針對性的。教育培訓(xùn)目標(biāo)在結(jié)合組織戰(zhàn)略的前提下，還應(yīng)注重人才需求，針對人才的職業(yè)生涯設(shè)計，通過教育培訓(xùn)，使人才的職業(yè)成長與組織的發(fā)展、組織的目標(biāo)及其實現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致，溶為一體，從而提高組織人才的教育培訓(xùn)積極性，在不斷更新知識體系的同時，加速學(xué)習(xí)型組織的建立。

2． 二忌教育培訓(xùn)內(nèi)容不完整，重技術(shù)輕素質(zhì)。教育培訓(xùn)制度作為組織文化重要的構(gòu)成部分，除了涉及職業(yè)技能教育培訓(xùn)和工作環(huán)境適應(yīng)性教育培訓(xùn)外，還應(yīng)成為組織傳播價值觀念和經(jīng)營理念，指導(dǎo)人才的道德和行為，進(jìn)行職業(yè)道德和理論教育的重要手段和渠道。

知識經(jīng)濟背景下，市場的競爭往往是人才的競爭。相對于競爭對手，組織擁有的人才越多，組織獲勝的把握就越大。然而，由于人才流動的影響，任何專家都可以出高薪去聘請，但可靠的人才卻是無法用薪資去招聘的，擁有卓越能力與忠誠于組織的人才才是其競爭對手不易模仿的人力資源開發(fā)。

組織的教育培訓(xùn)正是基于這一點，將人才素質(zhì)教育培訓(xùn)作為組織培養(yǎng)人才忠誠度，促進(jìn)組織文化建設(shè)的重要內(nèi)容。在提高組織人才的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平的基礎(chǔ)上，將人才的命運與組織的命運緊緊地聯(lián)系在一起，促使組織建立人才流動由利益驅(qū)動轉(zhuǎn)向事業(yè)驅(qū)動的成功人才開發(fā)機制，為防止組織人才流失，激勵人才發(fā)展創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。

3． 三忌人才培養(yǎng)不全面，厚此薄彼。木桶原理指出，組織競爭力的獲取往往不只取決于幾個人的能力和才干，更取決于組織整體人員的狀況，取決于組織是否存在某些薄弱環(huán)節(jié)，尤其在市場競爭不斷加劇的環(huán)境下，這種情況就更為明顯。因此，組織在計劃人才教育培訓(xùn)時，應(yīng)做到人才教育培訓(xùn)對象全員化，既可避免由于受訓(xùn)人員安排所造成的其他非受訓(xùn)人員的情緒化波動，也可以防止由于極個別人員的知識能力的老化而影響和制約組織整體競爭力的提高。“我國職工隊伍的結(jié)構(gòu)性缺陷，應(yīng)該通過發(fā)展正規(guī)教育和企業(yè)的全員培訓(xùn)逐步加以糾正”。

當(dāng)對人力資源進(jìn)行投資時，人力資源就會轉(zhuǎn)化為可以為組織帶來財富增值的資本形式。如摩托羅拉公司曾計算出人才教育培訓(xùn)的投資回報是每投入1美元便能得到33美元的回報。再如：美國工業(yè)界用于教育培訓(xùn)的平均標(biāo)準(zhǔn)是工資額的1.2％，而成為一個學(xué)習(xí)型組織則必須達(dá)到4％。由此可見，組織教育培訓(xùn)的投入與全面化，對組織發(fā)展和核心能力的提高具有重大意義。因此，加大組織教育培訓(xùn)投資力度，擴充組織教育培訓(xùn)范圍，做到“人盡其材，才盡其用”，充分調(diào)動組織全體人才積極性與創(chuàng)造性，才能更有效地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

4． 四忌教育培訓(xùn)機制不合理，理論與實踐分離。教育培訓(xùn)的目的是為了更好地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，并加快組織的發(fā)展。因此，首先應(yīng)考慮到的是如何做到學(xué)以致用。德國的“雙軌制”值得借鑒，即在學(xué)校里學(xué)習(xí)理論知識，在組織里學(xué)習(xí)、實際操作相結(jié)合的教育培訓(xùn)，不僅為德國二戰(zhàn)后的崛起培養(yǎng)了大量高素質(zhì)的人才，而且為德國快速發(fā)展提供了源源不斷的新生力量，其主要原因在于它的學(xué)用一致，理論與實際相結(jié)合的運行機制和較為成功地解決了教育培訓(xùn)制度與就業(yè)制度的銜接問題。

知識經(jīng)濟時代，組織面臨著將自身轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€“學(xué)習(xí)型組織”的任務(wù)，教育已成為競爭的武器，學(xué)習(xí)與組織的前途休戚相關(guān)，注重教育培訓(xùn)工作的組織，其生存能力、適應(yīng)能力顯得更強。每個人才、每個組織都面臨著通過學(xué)習(xí)不斷更新知識、不斷創(chuàng)新，跟上知識經(jīng)濟發(fā)展的要求。因此，除借鑒德國及西方各國有效的教育培訓(xùn)模式外，還應(yīng)在我國特有文化背景下，結(jié)合組織的自身特點，增強組織的實踐與學(xué)校教育、組織實踐與教育培訓(xùn)機構(gòu)、組織實踐與研究機構(gòu)教育培訓(xùn)及各級各層教育實踐的聯(lián)系，加強人才教育培養(yǎng)計劃，有的放矢地做好組織人才教育培訓(xùn)工作。

5． 五忌教育培訓(xùn)程序不完備，流于形式。教育培訓(xùn)項目評估是教育培訓(xùn)體系中不可缺少的環(huán)節(jié)。它既是展示教育培訓(xùn)效益，評估教育培訓(xùn)內(nèi)容明確性與有效性的方式，也是重新審查計劃，以便使其最優(yōu)化地符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)的渠道之一。為提高教育培訓(xùn)效果，保證教育培訓(xùn)目標(biāo)的順利實現(xiàn)，組織應(yīng)加強教育培訓(xùn)控制跟蹤系統(tǒng)，做到訓(xùn)前計劃準(zhǔn)備、訓(xùn)中實踐理解、訓(xùn)后鞏固強化，建立起完善的“教育培訓(xùn)、考核、使用、待遇”的教育培訓(xùn)評估體系。

二、人才教育培訓(xùn)的“五強化”

1． 強化計劃和預(yù)算的意識。人才的教育培訓(xùn)計劃和預(yù)算的制定十分關(guān)鍵，計劃有短期、中期、長期之分，并涉及兩部分：（1）中央人力資源庫人才；（2）領(lǐng)導(dǎo)層后備人才。“有計劃地選拔有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旮刹砍鰢逃嘤?xùn)和到高等院校進(jìn)修，培養(yǎng)后備人才?！比珖偷胤浇逃嘤?xùn)計劃和預(yù)算，要在認(rèn)真進(jìn)行調(diào)查研究的基礎(chǔ)上制定。同時，在執(zhí)行計劃和預(yù)算的全過程中，要步步嚴(yán)格要求，隨時檢查和修正補充，并把教育培訓(xùn)與獎懲、職務(wù)升降、工資福利掛起鉤來。

2． 強化兩個原則的意識。（1）理論聯(lián)系實際和學(xué)用一致原則。講求理論與實踐結(jié)合；教育培訓(xùn)與使用結(jié)合；傳授專業(yè)知識與崗位結(jié)合；職業(yè)技能與需求結(jié)合；傳授內(nèi)容與對口選送結(jié)合。（2）全員教育培訓(xùn)和按需施教原則。①欲實現(xiàn)全員教育培訓(xùn)，必須根據(jù)人力資源發(fā)展需要，讓每個人才（高層、中層、基層）都能接受訓(xùn)練。②按需施教指由“需要”決定教育培訓(xùn)種類、內(nèi)容，同時著重考慮需要的層次，即長遠(yuǎn)、現(xiàn)實需要等。

3． 強化三個特性的意識。（1）第二教育性，它有別于小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)的第一教育，這一階段重在政治理論、業(yè)務(wù)技能、現(xiàn)代管理水平的馴化；（2）專門性，它是一種目標(biāo)專一定向的人才職業(yè)技術(shù)性教育；（3）成人性，其內(nèi)容豐富，形式多樣，時間有彈性，是一種繼續(xù)性、終身性教育。

4． 強化四個類別的意識。《國家公務(wù)員條例》把教育培訓(xùn)分為四個類別。（1）初任類，是指對人才錄用后，在任職前的教育與訓(xùn)練；（2）資格類，適用于即將晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人才；（3）業(yè)務(wù)類，是指根據(jù)專項工作需要進(jìn)行的專門業(yè)務(wù)教育和訓(xùn)練；（4）更新知識類，則指人才為適應(yīng)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步而進(jìn)行的以更新知識為目的的教育和訓(xùn)練，亦稱全員教育培訓(xùn)。

5． 強化五個建構(gòu)意識。（1）建構(gòu)由一個委員會領(lǐng)導(dǎo)和以一個方案為主的觀念，即：制訂本地區(qū)、本機構(gòu)、本部門人力資源開發(fā)管理的政策、條例、規(guī)章，開展計劃、組織、指揮、評估等活動。經(jīng)最高決策者和委員會頒布的教育培訓(xùn)方案，應(yīng)確定專人進(jìn)行調(diào)查研究、分析論證，制訂切實可行的計劃和預(yù)算，并組織、實施，及時予以反饋、修正，逐一監(jiān)控、落實；（2）建構(gòu)一年一項重要內(nèi)容的觀念，即每年確定一項內(nèi)容作為教育培訓(xùn)的重點，有的放矢地加大投入力度，把錢用在刀刃上；（3）建構(gòu)一次一類人的觀念，即根據(jù)本地區(qū)、本機構(gòu)的發(fā)展?fàn)顩r，每進(jìn)行一次教育培訓(xùn)，務(wù)必解決某一類人的問題，使之具有針對性，使各層級人才均能逐步得到受訓(xùn)的機會，提高整體素質(zhì)；（4）建構(gòu)一個評價體系的觀念，其中主要可采用兩種方法：①目標(biāo)績效評價法，即以計劃的具體目標(biāo)，包括對受訓(xùn)者在完成計劃后應(yīng)學(xué)到知識、技能，應(yīng)改進(jìn)的工作態(tài)度及行為，應(yīng)達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)為主。在計劃結(jié)束后，將受訓(xùn)者的測試成績和實際工作表現(xiàn)等與既定目標(biāo)比較，可得出 評價的總體結(jié)論。②成本效益分析法，采用上述方法能對一個教育培訓(xùn)計劃的效果作出評價，但由于已為教育培訓(xùn)活動投入了人、財、物和時間，即已支出了成本，因此，上述評價所展示的效果不等于效益，還需要進(jìn)行成本效益分析。即以量化的方式評價受訓(xùn)者在知識的培養(yǎng)、工作績效的改善、所創(chuàng)成果的效果等方面進(jìn)行品評；（5）建構(gòu)一人一套檔案的觀念，這是記載受訓(xùn)者接受教育培訓(xùn)歷程的真實記錄，應(yīng)“建立教育培訓(xùn)考核檔案”。因為它不僅是教育培訓(xùn)成本核算和總結(jié)經(jīng)驗的有效憑證，而且還是組織日后查考利用的可靠依據(jù)。主要包括：人才教育培訓(xùn)計劃表、教學(xué)計劃表、教學(xué)內(nèi)容表、教學(xué)效果表、各項評價表、受訓(xùn)者追蹤調(diào)查表等。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：宋斌，中國地質(zhì)大學(xué)管理學(xué)院教授；吳丹，中國地質(zhì)大學(xué)管理學(xué)院碩士生。

收稿日期：2004-01-25。