民營經(jīng)濟已經(jīng)成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量之一，為我國經(jīng)濟和社會的發(fā)展做出了重要的貢獻。但是，我國民營企業(yè)在發(fā)展的過程中仍然存在不少問題，特別是人力資源管理方面，嚴重影響了民營企業(yè)的進一步發(fā)展。為此，民營企業(yè)必須采取有效的措施加強其人力資源管理。

人力資源管理的現(xiàn)狀

1、缺乏專業(yè)的人力資源管理者。在許多民營企業(yè)中，雖然有人力資源管理部門，卻沒有配備相應的人員，或者有人員但卻不是專業(yè)的，人力資源管理者的素質(zhì)偏低，不能發(fā)揮應有的作用。而更有甚者，企業(yè)內(nèi)根本沒有設立人力資源管理部門，也就沒有配備人力資源管理的人員，對招人、用人等人力資源管理工作，都是老板一人說了算。出現(xiàn)這些情況，主要是因為這些民營企業(yè)人力資源管理的整體觀念淡薄，并沒有把“管理人”這件事提到應有的位置。因而，認為“管人誰都會，不需要專門的人才”，“只要多給錢就行，沒什么大不了的”。所以往往不會將引進人力資源管理人才放在重要位置。

2、對人的管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理上。在許多民營企業(yè)，對人的管理仍還停留在傳統(tǒng)的“人事管理”上，強調(diào)如何通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應，而忽視人的才能的發(fā)揮。這就意味著工作是強迫員工必須服從，而不是考慮員工自己的需求，也不需要贏得員工的認可和贊同，這樣的管理模式，雖然可能實現(xiàn)“事得其人”，但人卻不能盡其才，其工作積極性和創(chuàng)造性也就調(diào)動不起來，員工的工作數(shù)量和質(zhì)量也必然受到影響。并且，在“雙向選擇”的市場經(jīng)濟條件下，人員流失也就成為這些民營企業(yè)普遍的現(xiàn)象了。此外，傳統(tǒng)的人事管理把人當成是成本，因而，就會把注意力集中在如何節(jié)約成本上。所以，在許多民營企業(yè)，普遍存在員工超時或超強度勞動問題，加班后象征性地發(fā)一些加班工資，甚至不發(fā)加班工資等現(xiàn)象。工作條件不寬松，使得不少人“望民營企業(yè)卻步”，這樣，企業(yè)吸引不到人才也就在所難免了。

3、用人不育人。許多民營企業(yè)招聘人才時往往要求：有工作經(jīng)驗者可以優(yōu)先錄用。問及為什么？老板回答的很干脆：商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣，企業(yè)哪還有功夫去培養(yǎng)。許多民營企業(yè)不愿意在培養(yǎng)人才方面花功夫，一方面是利益驅(qū)使，希望花最少的錢做最多的事；另一方面是這些企業(yè)在人才培養(yǎng)方面缺乏信心，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓的人才不能長期為他們服務，最后落得個“人財兩空”。事實上，人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，沒有培養(yǎng)又哪里能獲得企業(yè)真正所需要的人才。所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個道理。

4.績效考核與評估體系不健全。在許多民營企業(yè)根本沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，對員工的考評完全是靠管理者的主觀意向，認為誰做的好，誰就是好的，認為誰做的不好，誰就是不好的。既使有績效考評，考評結果也往往不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，該給誰漲工資、提拔誰都是老板一人說了算。那樣只能在公司內(nèi)部助長“少干活多拿錢，不干活最好也拿錢”的壞風氣，而且嚴重地打擊了那些遵守公司規(guī)章制度、工作勤奮努力的員工的積極性。

5、激勵機制不合理。首先，表現(xiàn)在工資、福利待遇方面。在員工待遇上，能省就省，能拖就拖。工資水平偏低，許諾的獎勵也不兌現(xiàn)，福利就更別提了。這樣做，又哪里留得住人才呢？其次，表現(xiàn)在獎懲制度上。在許多民營企業(yè)，處罰比獎勵多得多，在公司的有關規(guī)章制度里面，見到最多的是處罰規(guī)定（處罰涉及工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、廠紀、損失、行為規(guī)范等多方面），而且，許多處罰規(guī)定明顯缺乏科學性；而有關獎勵的內(nèi)容卻不多。

加強人力資源管理的對策

1、加快對人力資源管理者的培養(yǎng)。目前，對民營企業(yè)來說，當務之急：一是在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知識。作為民營企業(yè)的經(jīng)營者首先自己必須是一位人力資源管理者，因為，只有得到企業(yè)經(jīng)營者的認可，人力資源管理工作才能順利展開。二是要加快對企業(yè)人力資源管理者的培養(yǎng)，使民營企業(yè)的人力資源管理工作走上正規(guī)化和專業(yè)化的道路。

2、強調(diào)“以人為本”的管理理念。“以人為本”就是把人當成是企業(yè)最具活力、能動性和創(chuàng)造性的資源。為此，首先，民營企業(yè)的經(jīng)營者要重新認識人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，人力不是成本，而是資源，是能創(chuàng)造更多價值的資源，因而，要把注意力放在如何開發(fā)人力的潛能，使人力發(fā)揮出更大的作用，創(chuàng)造更大的效益上。其次，改革傳統(tǒng)的管理模式，變“控制”為“尊重”、“關心”盡量為員工創(chuàng)造一種寬松的工作環(huán)境，以吸引和留住更多更好的人才。美國心理學家詹姆士（Ｊａｍｅｓ）研究發(fā)現(xiàn)，一個工作積極性很高的人，其工作能力可以發(fā)揮出８０—９０％；而工作不積極的人，其工作能力只能發(fā)揮出２０％—３０％。因此，要突破傳統(tǒng)的說教的管理模式，建立一種善于傾聽的組織氛圍，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動的心靈溝通，建立管理者和員工之間的良好關系。

3、建立健全企業(yè)的培養(yǎng)機制。首先，民營企業(yè)應該加強對人力資源的投入。為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力。為此，企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況制定總體培訓方案，要認真進行培訓需求的分析，包括對培訓必要性、培訓對象、目標、時間、地點、方式、內(nèi)容以及培訓評估、監(jiān)督的分析。其次，民營企業(yè)要建立員工的培訓與使用相結合的制度。培訓是手段，使用是目的，“重培訓，輕使用”是民營企業(yè)對員工培訓中的一大忌諱。只有將培訓和使用有機地結合起來，才能實現(xiàn)培訓的效益最大化。要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)展才能的最大空間，為員工提供適合自身要求的上升道路，讓員工能夠隨民營企業(yè)的成長及貢獻，獲得公平的回報、職位升遷等。

4、建立客觀、公正的績效評估體系。首先，民營企業(yè)要建立客觀的績效評估標準，全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對其個人的任務結果和行為標準進行評估，而不是針對人，評估中切記不能加入任何個人的感情色彩。其次，選擇切實可行的評估方法，讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準確的評估結果。最后，企業(yè)要強化績效考評和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等的關系。報酬要依績效而定；獎懲也要依據(jù)績效考核的結果來確定，而不能老板一人說了算。在職務晉升方面，也要根據(jù)考評結果進行，對難以勝任工作的，需要進行調(diào)整，經(jīng)調(diào)整還是不能勝任的就要解聘；對工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎勵外，還可以考慮為其晉升職務，要在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好的工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。

5、完善企業(yè)的激勵機制。首先，要提高員工的工資、福利待遇。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)員工來說，仍是硬道理。因此，員工到民營企業(yè)工作的目的之一就是要獲取相應的勞動報酬。另外，報酬的高低也是衡量員工自身價值的標準之一，高出市場平均價的報酬，即使是一點點，也會對員工起到很大的激勵作用。值得注意的是，在提高員工的工資水平、福利待遇的時候，要避免一邊倒的趨勢，如重知識型員工輕一般員工、重技術型員工輕管理型員工。其次，要加強對員工的精神激勵，這是被許多民營企業(yè)所忽視的。雖然具有競爭力的薪酬水平仍然是企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的重要因素，但是，在民營企業(yè)，對員工的精神激勵仍然是一種巨大的推動力。誠然，高出市場平均價的薪酬是有較大的吸引力，但工資高并不一定能吸引和留住人才，現(xiàn)實中不乏有高薪留不住人才的例子。所以，民營企業(yè)的激勵不能僅僅停留在以物質(zhì)利益刺激為主的機制上，而需要建立一種多維化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制來增強人的求勝欲和進取心，讓員工能不斷地為企業(yè)作貢獻。

人力資源管理專家強調(diào)：人力是資源而不是成本。人力資源是企業(yè)發(fā)展的最重要資源，因而，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動成敗的根本。所以，民營企業(yè)應重視人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用?？陀^上只要民營企業(yè)能夠正視人力資源管理中存在的問題，探求適合民營企業(yè)加強人力資源管理的措施，真正做到“事得其人，人盡其才”的良好結合，就能有效地吸引人才、凝聚人才、留住人才，為企業(yè)取得長足發(fā)展夯實基礎。

（作者單位：華東交通大學經(jīng)濟管理學院）