在我國(guó)，績(jī)效考評(píng)越來越受到企業(yè)管理者的重視，并取得了顯著成績(jī)。但不少企業(yè)由于對(duì)績(jī)效考評(píng)存在認(rèn)識(shí)上的偏差，往往使考評(píng)工作流于形式，因此，分析企業(yè)績(jī)效考評(píng)中存在的問題，找出解決問題的辦法，對(duì)提高企業(yè)績(jī)效考評(píng)實(shí)效，開發(fā)企業(yè)人力資源意義十分重大。

問題

造成企業(yè)績(jī)效考評(píng)失敗的原因是多方面的，歸納起來主要有如下幾方面：

1、考評(píng)雙方缺乏對(duì)績(jī)效考評(píng)的正確認(rèn)識(shí)。如有的單位領(lǐng)導(dǎo)雖然意識(shí)到績(jī)效考評(píng)是開發(fā)人力資源的重要手段，但對(duì)什么是績(jī)效考評(píng)沒有明確的概念，對(duì)績(jī)效考評(píng)的具體實(shí)施程序沒有給予足夠的重視，認(rèn)為考評(píng)工作是組織人事部門的事情，自己平時(shí)過問較少；而被考核者有的認(rèn)為考評(píng)只是文字游戲而已，毫無(wú)意義，有的認(rèn)為考評(píng)是企業(yè)減員或減薪的手段等，結(jié)果在考評(píng)過程中有的敷衍了事、漠不關(guān)心，有的則心存疑慮、斤斤計(jì)較。

2、考評(píng)內(nèi)容不規(guī)范，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確。大多數(shù)企業(yè)由于沒有制定績(jī)效考評(píng)制度，考評(píng)內(nèi)容不規(guī)范，考評(píng)通常由企業(yè)內(nèi)部下屬單位自行組織，結(jié)果內(nèi)容形式多樣，考核表五花八門，與企業(yè)總體目標(biāo)關(guān)聯(lián)不大，從而對(duì)整個(gè)企業(yè)的管理績(jī)效推動(dòng)不大。有些企業(yè)雖然確定了績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，但缺乏量化的、明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，許多企業(yè)的指標(biāo)設(shè)計(jì)一直處于定性不定量的狀態(tài)，主觀因素太多而客觀標(biāo)準(zhǔn)太少，根本無(wú)法形成科學(xué)的考評(píng)體系。

3、工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、脫離工作任務(wù)。有些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，為了圖省事、省錢，就從書本上或別的單位借來一些考評(píng)表格，并未根據(jù)本單位實(shí)際設(shè)計(jì)考評(píng)表，結(jié)果造成考評(píng)內(nèi)容同考評(píng)者的工作目標(biāo)、工作任務(wù)沒有緊密聯(lián)系，績(jī)效考核當(dāng)然不好。

4、工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)脫離實(shí)際。有的單位在制定員工績(jī)效指標(biāo)時(shí)沒有開展調(diào)查研究和進(jìn)行崗位分析，不是依據(jù)先進(jìn)與可能的原則，而是不切實(shí)際地把指標(biāo)定得高高的，導(dǎo)致員工無(wú)論如何努力工作也無(wú)法完成，這樣的指標(biāo)毫無(wú)激勵(lì)性，嚴(yán)重挫傷了員工生產(chǎn)積極性。

5、考評(píng)后缺乏有效溝通。許多單位在考評(píng)過程中轟轟烈烈，考評(píng)完就把資料鎖進(jìn)抽屜，不了了之。由于缺乏信息反饋，企業(yè)管理者無(wú)法將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和行為要求傳達(dá)給員工，員工也不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，考評(píng)工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)管理績(jī)效的目的。

對(duì)策

根據(jù)以上分析，企業(yè)要提高績(jī)效考評(píng)工作實(shí)效，應(yīng)從以下幾方面采取對(duì)策：

1、認(rèn)真做好宣傳工作，使員工明確績(jī)效考評(píng)的重要性?？?jī)效考評(píng)的目的是為了改進(jìn)被考核者的績(jī)效水平，分析其特長(zhǎng)，幫助其克服缺點(diǎn)，從而達(dá)到開發(fā)人力資源的目的。企業(yè)只有把績(jī)效考評(píng)的目的向員工講清楚，使員工了解企業(yè)開展績(jī)效考評(píng)的意義，才能避免員工在考評(píng)過程中由于對(duì)績(jī)效考評(píng)的誤解而造成過分敏感、反感甚至抵抗情緒的發(fā)生。

2、加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)制度建設(shè)，確?？荚u(píng)程序公平。企業(yè)績(jī)效考評(píng)要持續(xù)、規(guī)范進(jìn)行，必須有制度作保證，以制度為準(zhǔn)則。大多數(shù)企業(yè)由于績(jī)效考評(píng)制度陳舊落后，或是沒有建立績(jī)效考評(píng)制度，在績(jī)效考評(píng)過程中難免主觀隨意。通過制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)考評(píng)工作制度化，操作過程程序化，才能確?？?jī)效考評(píng)工作公平，提高績(jī)效考評(píng)工作實(shí)效。

3、開展工作分析，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)應(yīng)服從企業(yè)的總體目標(biāo)，通過績(jī)效考核，達(dá)到在人與目標(biāo)的互動(dòng)中，謀求人與目標(biāo)的最佳配合，充分發(fā)揮企業(yè)中人力資源的作用。實(shí)行績(jī)效考評(píng)前，首先應(yīng)將企業(yè)的總體目標(biāo)層層分解至每一崗位，明確崗位目標(biāo)；其次是對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行科學(xué)的工作分析，對(duì)其工作職責(zé)、工作任務(wù)做一明確闡述，形成工作說明書；再次是根據(jù)工作分析，找出實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)所需進(jìn)行的幾項(xiàng)關(guān)鍵工作，并對(duì)每項(xiàng)關(guān)鍵工作制定出明確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量量化，不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考評(píng)工作可操作性和確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀性、公正性。

4、建立健全績(jī)效反饋機(jī)制?？?jī)效信息反饋是績(jī)效考評(píng)能否取得成功的關(guān)鍵一步，恰恰又是許多企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。許多企業(yè)重考評(píng)，輕反饋，這是許多企業(yè)績(jī)效考評(píng)很難取得實(shí)效的重要原因之一?？?jī)效信息反饋主要分為設(shè)定績(jī)效目標(biāo)過程中的信息反饋和績(jī)效考評(píng)結(jié)果信息反饋。在制定績(jī)效目標(biāo)過程中進(jìn)行信息反饋，能使員工認(rèn)同績(jī)效目標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效責(zé)任感，提高其完成績(jī)效目標(biāo)的主動(dòng)性、積極性；在績(jī)效考評(píng)后對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行信息反饋，能使員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的差距，明確努力方向，同時(shí)企業(yè)管理者能為員工如何進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為提供指導(dǎo)和支持。

5、建立績(jī)效激勵(lì)體系。員工激勵(lì)是績(jī)效考評(píng)的重要環(huán)節(jié)，考評(píng)結(jié)果必須和員工激勵(lì)掛鉤。對(duì)員工激勵(lì)應(yīng)是多層次的，要做到物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)結(jié)合。通過激勵(lì)將員工行為向企業(yè)戰(zhàn)略拉動(dòng)，促進(jìn)戰(zhàn)略在企業(yè)內(nèi)部溝通和落實(shí)，促使員工績(jī)效與企業(yè)總體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系，將員工個(gè)人利益與企業(yè)效益真正掛鉤，促進(jìn)企業(yè)管理績(jī)效提高。在界定員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果時(shí)，要認(rèn)真做好歸因分析，剔除非員工本人原因影響績(jī)效結(jié)果的因素，以確?？荚u(píng)的公正性。

(作者單位：江西銅業(yè)集團(tuán)公司武山銅礦)