現(xiàn)在中國的科技企業(yè)也開始注重“軟”環(huán)境的建設(shè)了。九月底十月初，“中國IT行業(yè)10佳雇主”評選活動中，金蝶、聯(lián)想、華為等著名IT企業(yè)入圍十佳名單。最后金蝶軟件在網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中以44.99%的得票率成為“最佳雇主”。

而在年初，金蝶進行戰(zhàn)略調(diào)整，接著進行大區(qū)管理調(diào)整，之后引發(fā)了部分敏感職位員工的離去，曾被不少業(yè)內(nèi)人士質(zhì)疑其“用人之道”。為何僅僅幾個月過去，金蝶就能“咸魚翻身”？

2003年2月，李光學(xué)走馬上任金蝶人力資源總監(jiān)時，不少人都為他不值。因為李光學(xué)曾經(jīng)是金蝶成功上市時幾位主要副總裁之一。1995年李光學(xué)進入金蝶時，公司還是一個一二十人的小企業(yè)。到2001年公司成功上市，李光學(xué)已經(jīng)擔(dān)任了數(shù)年副總職務(wù)。2001年底他悄然離開金蝶管理團隊名單，2003年初再次出現(xiàn)在總部辦公室內(nèi)頭銜只是“人力資源總監(jiān)”。從功績卓著的副總變成向副總匯報的后勤“領(lǐng)班”，明明在走職業(yè)下坡路，李光學(xué)為什么還有如此高的激情？

李光學(xué)說：這是自己的職業(yè)發(fā)展目標，也得到了金蝶總裁徐少春的支持。2001年底金蝶上市成功之后，李光學(xué)心理上做過一番斗爭。他從1995年到1998年管研發(fā)，1999年做了一年公司服務(wù)體系管理，接著兩年時間負責(zé)整個華南區(qū)的營銷。幾乎金蝶整個公司的業(yè)務(wù)部門他都做過、管過了，李光學(xué)決定為自己找尋新的職業(yè)發(fā)展目標。當(dāng)時他告訴徐少春：“如果找不到目標的話，我寧愿離開?！苯?jīng)過數(shù)次交流，李光學(xué)總結(jié)自己的優(yōu)勢，認為作為公司主管研發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)，曾經(jīng)管理過當(dāng)年3/4的金蝶人，與員工溝通能力強，在員工心目中聲望較高，自我感覺未來可以做人力資源管理。但是做技術(shù)出身的李光學(xué)自知能力不行。于是李光學(xué)被徐少春派往美國學(xué)習(xí)人力資源管理。2002年年初，李光學(xué)以“停薪留職”方式“離開了金蝶”，公費赴美深造。一年后回國，干起了金蝶的第五任人力資源領(lǐng)導(dǎo)。

特殊“HR經(jīng)理”為金蝶創(chuàng)造了特殊的環(huán)境。作為一家成立剛剛十年的企業(yè)，金蝶的人力資源管理根基還相當(dāng)淺顯。1998年，金蝶開始設(shè)立人力資源經(jīng)理，1999年才剛剛有了人力資源總監(jiān)的職位稱號?！敖裉炷銈冞@樣看我的‘官’路，正說明了中國企業(yè)對于人力資源重要性的理解上還需要加強?！睘榇?，李光學(xué)上任一個月后首先針對公司管理層做了人力資源管理培訓(xùn)，讓領(lǐng)導(dǎo)們理解不同發(fā)展階段公司的用人價值觀。接下來，李光學(xué)開始讓員工感受到人力資源部門的重要性，讓員工體驗到公司的關(guān)懷。李光學(xué)開始建立和完善員工培訓(xùn)體系。目前已建立了營銷、產(chǎn)品經(jīng)理、員工服務(wù)和針對管理人員的四項培訓(xùn)課程，效果也比較滿意。特別是針對新入職員工，李關(guān)學(xué)還在金蝶獨特地建立了一套導(dǎo)師制度。

2003年8月8日，金蝶成立十周年的日子，徐少春提出了“激情文化”的目標。李光學(xué)說：“從某些角度理解，激情文化就是能夠讓員工最大限度地發(fā)揮潛能?！?目前金蝶公司的激勵機制應(yīng)該說能有效地保障員工的“激情”。 “只要你付出就肯定有回報。不同的業(yè)績，不同的工作，拿到的收入是不一樣的。每個季度金蝶都會進行一次高級人才評選。很多領(lǐng)域，高級人才并不是管理層，但是由于表現(xiàn)出色，最高可以達到高級副總裁的收入水平。走技術(shù)路線的員工，一樣可以獲得高收入?！贝送饨鸬麅?nèi)部還可以申請及時創(chuàng)新獎?！皢T工可以將自己的創(chuàng)新馬上放在公司內(nèi)部網(wǎng)上，由員工公開進行評選。評選上后相應(yīng)創(chuàng)造者和集體就會得到一定獎勵?！奔磿r創(chuàng)新獎所覆蓋的范圍相當(dāng)廣泛，包括技術(shù)上的創(chuàng)新，工作方式的創(chuàng)新，甚至員工對辦公軟件使用方法也可以構(gòu)成一個創(chuàng)新……2002年金蝶及時創(chuàng)新獎共頒了六七十個，獎品從現(xiàn)金到高級培訓(xùn)不等。一個技術(shù)研發(fā)團隊一次性獲得了10萬元集體獎勵。

各種手段，李光學(xué)認為要達到的目標在于幫助企業(yè)塑造成熟的價值觀。“目前在金蝶招聘過程中，首先我們要考察什么樣的人適合做金蝶人，第一首先他的價值觀和金蝶是一致的。第二點才是有非常強的專業(yè)能力?！?/p>

十年發(fā)展，從一家創(chuàng)業(yè)型的小公司，發(fā)展成為上市的大型企業(yè)。金蝶的道路恐怕是許多中國科技企業(yè)的共同道路；它的“軟性建設(shè)”也值得借鑒。