李傳軍

激勵報酬論。持激勵報酬觀點的學(xué)者認(rèn)為，高報酬是促使企業(yè)家努力工作的手段。如經(jīng)濟(jì)學(xué)家凱利就認(rèn)為，激勵“是與保持和改變?nèi)说男袨榈姆较?、質(zhì)量和強度有關(guān)的一種力量”。一般可以把激勵報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬。內(nèi)在報酬包括舒適的工作崗位、滿意的工作環(huán)境、富有誘惑力的個人發(fā)展機會和自尊等；外在報酬主要指的是經(jīng)濟(jì)收入。對企業(yè)家的激勵報酬主要是外在報酬，當(dāng)然也不能忽視內(nèi)在報酬的重要作用。激勵報酬的形式主要有以下幾種：(1)激勵薪金。它是在企業(yè)家薪金中隨工作的努力程度和經(jīng)營業(yè)績的變化而變化的部分，包括短期激勵(如年終獎金)和長期激勵(如股票期權(quán))o(2)股票贈予計劃。公司以贈送或低價股票的形式給予企業(yè)家的報酬，這種股票一般規(guī)定了允許出售的年限。(3)利潤分紅和激勵計劃。這是公司為了鼓勵企業(yè)家搞好公司經(jīng)營、提高經(jīng)濟(jì)效益而發(fā)給他的豐厚的利潤分成，有時公司也特意節(jié)省部分資金分給管理者。(4)職位津貼。這種收入隨管理人員印位的提高而增加，職位越高，津貼越高CEO的津貼最大。(5)福利待遇。主要包括為增加企業(yè)家歸屬感而給予的帶薪休假、人身保險等隱性收人。(6)在職消費。大部分公司都給企業(yè)家提供無償使用的交通工具、辦公用品等，詞多公司的此項消費檔次是很高的。

經(jīng)濟(jì)租金論。經(jīng)濟(jì)租金是指資瀝的所有者憑借所有權(quán)，依據(jù)壟斷地位取得超過平均利潤的超額利潤。租金收入的性質(zhì)不同于普通的工資，普通工資是勞動的報酬或價格，而租金是超額勞動機會成本的剩余，是“壟斷或稀缺”帶來的報酬。在現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中，企業(yè)家的才能被看作是十分重要的生產(chǎn)要素，是比土地、勞動、資本更為稀缺的資源。經(jīng)濟(jì)租金論提供了以下理由來說明這種稀缺性：(1)企業(yè)家通常具有一般人沒有的知識、技能和膽略，而這種綜合素質(zhì)帶有許多先天性的成分，特別是現(xiàn)代企業(yè)所要求的創(chuàng)新思維，是很難通過后天學(xué)習(xí)獲得的，這就使企業(yè)家才能具有一定的“天然的”壟斷性質(zhì)。(2)在一個完善有效的經(jīng)理市場上，競爭是相當(dāng)激烈的，經(jīng)過優(yōu)勝劣汰的洗禮，成功的企業(yè)家寥寥無幾，使得企業(yè)家才能的供給嚴(yán)重缺乏彈性，自然成為一種稀缺資源，處于壟斷地位。(3)在當(dāng)今競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)家需要具有承受風(fēng)險的能力和處理風(fēng)險的藝術(shù)，而這也不是一般人能做到的?；谝陨显?，企業(yè)家才能被看作是，種稀缺資源，是缺乏供給彈性的，這樣就會產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)租金。在一些企業(yè)中，特別是國際知名的大公司中，CEO的工資通常是一般工人的幾百倍，甚至上千倍，這種收入的差距在經(jīng)濟(jì)租金論那里得到很好的解釋。

市場競爭論。該理論認(rèn)為，在完善的經(jīng)理人市場上，企業(yè)家的高額報酬是通過激烈的競爭實現(xiàn)的。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅伯特·盧卡斯(Robert．1ucas)提出了企業(yè)家“明星效應(yīng)”論。他認(rèn)為，企業(yè)家(特別是優(yōu)秀的企業(yè)家)是長期市場激烈競爭的結(jié)果，是非常稀缺而珍貴的人力資本，就像影視明星一樣可以擁有自己的明星收入。并且，許多大企業(yè)也青睞這種明星企業(yè)家，愿意給他們支付較高的“出場費”。斯坦福大學(xué)的拉齊爾(Lazear)和芝加哥大學(xué)的羅森(Rosen)提出了“錦標(biāo)賽”理論。他們認(rèn)為，經(jīng)營者的收入與其在公司中的職位有關(guān)，職位越高，收入越高，企業(yè)家的高報酬就是這種職位收入。中下層的管理者為了得到這種高報酬也會更加努力工作。因此，企業(yè)家職位是激烈競爭和層層篩選的結(jié)果。這就如同體育比賽一樣，冠軍位置是競爭選拔、淘汰得來的，收入自然就高。

風(fēng)險報酬論。風(fēng)險是將來可能發(fā)生且可以通過保險和預(yù)見加以排除的不確定性事件。由于信息的不完全性和個人知識的有限性，企業(yè)家在為將來做決策時，必然面臨企業(yè)盈虧和個人信譽的風(fēng)險。在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)家的報酬很大一部分是經(jīng)營業(yè)績收入。從企業(yè)家個人角度來講，他們很注重自己的經(jīng)營業(yè)績和人力資本的市場價值。如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績突出，自己會成為優(yōu)秀的企業(yè)家，報酬會不斷高升；如果企業(yè)經(jīng)營失利，企業(yè)家必然名聲掃地，報酬會大幅降低，而且很難再被其它企業(yè)聘用。正是由于企業(yè)家承擔(dān)了遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般員工的風(fēng)險，其報酬也高于一般員工，這也符合高風(fēng)險高報酬的一般規(guī)律。

效率報酬論。效率報酬論的基本假設(shè)是：(1)人是懶惰的，企業(yè)家也不例外；(2)由于信息的不對稱，企業(yè)家的偷懶行為不易監(jiān)管，且監(jiān)管是需要成本的；(3)高報酬刺激了企業(yè)家努力工作，提高了勞動生產(chǎn)率。該理論認(rèn)為，收入越高，企業(yè)家的工作效率也越高。提高收入解決了經(jīng)營者的激勵問題。高報酬不僅減少了企業(yè)家的偷懶行為，而且可以防止優(yōu)秀企業(yè)家和其他管理人員眺槽，也能吸引企業(yè)外的優(yōu)秀人才加盟奉企業(yè)。正是由于這些原因，企業(yè)家的限酬大大高于一般員工，也高于勞動市場出清的報酬率。當(dāng)然，高報酬增加了企業(yè)管理成本。但該理論認(rèn)為，高報酬的激勵可以減少對企業(yè)家的監(jiān)督活動，從而降低了監(jiān)督成本。因此，企業(yè)家高報酬的一部分可以看作是一部分監(jiān)督戊本的轉(zhuǎn)移。也有學(xué)者認(rèn)為，高報酬激勵了企業(yè)家更加努力地工作，努力工作帶來的利潤增加可能會超過管理成本的增加。因此，效率報酬論認(rèn)為，企業(yè)家高報酬是企業(yè)的理性選擇，不但不會影響企業(yè)的利潤，反而可能帶來利潤的增加。

企業(yè)家特點論。企業(yè)家特點淪隊為，企業(yè)家高報酬是基于以下原因：一是企業(yè)家的特殊身份決定了他們與員工收入的差距。企業(yè)者對所有者負(fù)責(zé)，具有企業(yè)一切經(jīng)營管理活動的決策權(quán)。他們的管理目標(biāo)是為所有者實現(xiàn)利潤最大化，而一般員工追求的則是個人收入最大化。這就使企業(yè)家與員工形成不同的利益主體。因此，不應(yīng)與員工實行同一的勞動報酬制度。二是企業(yè)家的工作性質(zhì)、勞動特點決定了他們應(yīng)該實行高報酬。企業(yè)家擔(dān)負(fù)著企業(yè)興衰的使命，決策活動具有高度的復(fù)雜性和風(fēng)險性。這就決定了企業(yè)家需具有高素質(zhì)的工作能力。他們的勞動成果的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的前途命運，在一定程度上電關(guān)系到眾多企業(yè)員工的未來收入。正是由于企業(yè)家的這一關(guān)鍵地位，決定了企業(yè)家不同于一般員工的高收入。同時該理論還認(rèn)為，由于企業(yè)家這一位置的特殊性、關(guān)鍵性，為了激勵他們勤奮工作，忠于企業(yè)，也應(yīng)該使他們的報酬高于一般員工的工資。

規(guī)模報酬論。規(guī)模報酬論認(rèn)為，企業(yè)家的報酬隨著企業(yè)規(guī)模的增大而增加，大企業(yè)的經(jīng)理人，其收入也高。據(jù)斯坦福大學(xué)的一項研究表明，美國公司最高職位的五位經(jīng)理的收入會隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而增加。芝加哥大學(xué)羅森教授研究了美國的統(tǒng)計資料后也指出，企業(yè)銷售額每增加10％，經(jīng)理人員的收入可增加大約2—3％，近年來公司年度財務(wù)報表電證實這一點。對于規(guī)模差異所引起的企業(yè)家報酬的差異，規(guī)模報酬論提出了兩種理論解釋：一方面，是企業(yè)家所承擔(dān)的任務(wù)和風(fēng)險及對經(jīng)理人的素質(zhì)要求不向，大企業(yè)這方面的要求高于小企業(yè)，所以在收入上也必然會體現(xiàn)這種差別；另一方面，由于經(jīng)營企業(yè)規(guī)?；?qū)哟尾煌捎糜谥Ц豆芾碚呤杖氲某杀疽泊嬖谥町?，大企業(yè)有能力電愿意支付較高管理成本。

契約報酬論。契約理論是現(xiàn)代企業(yè)理論的前沿理論。有學(xué)者根據(jù)契約理論提出了企業(yè)家報酬的契約論。該理論認(rèn)為，與一般員工不同，企業(yè)家的行為在很大程度上不易觀察，正是這種不易觀察性決定了企業(yè)家的高報酬。契約理論中的委托代理理論模型構(gòu)建了契約問題的分析框架。此理論認(rèn)為，股東是企業(yè)的委托人，企業(yè)家是代理人。在這種委托代理關(guān)系中，存在著委托人和代理人的目標(biāo)不一致。股東的目標(biāo)是企業(yè)價值最大化從而實現(xiàn)股東財富最大化，而企業(yè)家追求的是個人效用的最大化。由于信息不對稱、環(huán)境的不確定性、經(jīng)營情況的復(fù)雜性，使得企業(yè)家的行為不易觀察和評價。在這種情況下，企業(yè)家可能不惜以犧牲委托人的利益來追求個人效用的最大化，即易出現(xiàn)機會主義問題。為避免機會主義問題，契約理論主張給予企業(yè)家監(jiān)督權(quán)和剩余索取權(quán)，以激勵他努力工作，盡量使企業(yè)家個人目標(biāo)和股東目標(biāo)接近。正是由于掌握監(jiān)督權(quán)和剩余索取權(quán)，企業(yè)家以此占有高額的報酬。契約理論認(rèn)為，這種高報酬就是實現(xiàn)企業(yè)家激勵、減少機會主義所付出的代價。

(作者單位：山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院)