張遠軍

我們經(jīng)常可以聽到“少部分人存了大部分人的錢”，或者說“社會財富掌握在一小部分人手里”，這實質(zhì)上就是“80／20法則”，又稱為帕累托法則。

帕累托法則指的是社會上大部分財富掌握在小部分人手中，社會上某一部分人口占總?cè)丝诘谋壤?，與這一部分人所擁有的財富的比例，具有比較確定的不平衡的數(shù)量關(guān)系。這種不平衡的模式會重復出現(xiàn)，并具有可預(yù)測性。經(jīng)濟學家把這一發(fā)現(xiàn)稱為“帕累托收入分配定律”。

將帕累托法則所內(nèi)涵的理念和規(guī)律運用于組織人力資源管理活動之中，管理者必須明確人力資源使用的特殊性，以及提高人力資源使用效率的重要性和可行性。這種特性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，人力資源的存在形式和作用方式有其本身的特殊性，人力資源和其它資源完全不同。人力資源是以人為載體，使用者只能間接控制，無法直接支配。人力資源的使用權(quán)主體具有永久的唯一性。人力資源的使用效率，完全由載體個人勞動能力的供給所決定。

第二，生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展對人力資源要素需求的比例不斷擴大，人力資源成為最重要的生產(chǎn)要素。

第三，人力資源的使用價值發(fā)揮程度取決于使用環(huán)境和管理方式。在一種使用環(huán)境和管理方式下默默無聞的“平庸之輩”，在另一種使用環(huán)境和管理方式下卻有可能成為聞名遐爾的棟梁之才。就像有的人踢不好足球卻可以成為跳水冠軍一樣。這里的使用環(huán)境和管理方式就是制度，即規(guī)定或影響主體行為的正式或非正式的規(guī)則。通過構(gòu)建或創(chuàng)新管理制度，完全有可能提高組織中人力資源的生產(chǎn)力，使組織中的每一個人都能最大限度地發(fā)揮自己的才能是制度更新的最終目的。

第四，將“80／20法則”適用于人力資源管理是合理的。實踐證明，一個組織的生產(chǎn)效率和未來發(fā)展，往往決定于少數(shù)(比如20％)關(guān)鍵性的人才。比如高等學校，關(guān)鍵人才一般包括：校長、副校長、要害部門的領(lǐng)導等高級管理人員；各學科的學術(shù)帶頭人、著名教授以及其他極具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)教職員工等。

基于此，如何構(gòu)建“80／20法則”的組織人力資源管理制度就十分有意義。下面的幾點建議可供人力資源管理者和決策者參考。

一、全面撒網(wǎng)，尋找“關(guān)鍵少數(shù)”

人是組織活動的關(guān)鍵資源，人事決策是組織各種決策中最重要的決策。所謂發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵少數(shù)”成員，實際上是要發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的人力資源。人力資源由于其本身無任何可識別的標識，沒有人在臉上會刻著“人才”二字，故而難以“發(fā)現(xiàn)”，更何況我們要尋找的是對特定組織具有關(guān)鍵作用的人力資源。

目前，大部分組織還是計劃經(jīng)濟體制，“關(guān)鍵少數(shù)”或者說多數(shù)員工是依靠早期計劃體制時分配而來的，組織通過招聘的人才較少，但組織本身又得面臨競爭激烈的市場。因此從現(xiàn)在開始就應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，做好相關(guān)準備工作，擴大尋找范圍，廣開才路，招募人才，努力尋找“關(guān)鍵少數(shù)”。

二、發(fā)揚民主，提高團隊精神

發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵少數(shù)”成員對組織而言十分重要，但更重要的是“關(guān)鍵少數(shù)”在組織內(nèi)部需要整合起來，從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新的高效核心工作集體。

建立一個集體，就是要把每個人的能力、經(jīng)驗、態(tài)度、價值觀交織在一起，創(chuàng)造出一個內(nèi)容豐富的團隊結(jié)構(gòu)。作為集體的組織結(jié)構(gòu)，應(yīng)該具有“緊密、完整、協(xié)調(diào)”的特征。他們通?？梢援a(chǎn)生大大優(yōu)于其離散個體或松散群體之和的效率或力量。因此，在當今日趨激烈的社會競爭環(huán)境中，“團隊作戰(zhàn)”的方式正逐步成為經(jīng)濟和社會活動主流的工作方式。

一個組織集體的存在與發(fā)展，取決于多種內(nèi)部與外部因素。但是，在決策、管理和創(chuàng)新三個最重要的環(huán)節(jié)上貫徹“團隊作戰(zhàn)”精神，落實“團隊作戰(zhàn)”的工作機制，無論對于企業(yè)組織還是事業(yè)組織，都是組織成功的必要條件。

集體決策、民主決策是組織事業(yè)成功的第一步?！耙谎蕴谩?、“家長制”是小農(nóng)經(jīng)濟性質(zhì)的決策方式。這種方式，不僅流行于計劃經(jīng)濟時期，時至今日，在競爭機制、價格制度和權(quán)力制約機制尚未建立或尚不十分完善的國有壟斷部門、事業(yè)單位、私營企業(yè)、官僚化的“群眾團體”中，甚至在一些學術(shù)團體中，仍然普遍存在著決策權(quán)高度集中的現(xiàn)象。決策權(quán)的高度集中，使得效率損失通常就在所難免，資產(chǎn)流失的概率也必然大大增加。

三、多經(jīng)歷風雨，早日見彩虹

核心競爭力是組織在激烈的競爭中獲勝的必要條件。競爭環(huán)境的變化，要求組織不斷調(diào)整和強化核心競爭力。組織的核心競爭力，表面上看是體現(xiàn)在對產(chǎn)品的服務(wù)上，實際上是管理者，即組織中“關(guān)鍵少數(shù)”成員。

人力資源有自學功能和使用的價值增值性。但是，人力資源的自學活動，并不一定沿著組織所希望的方向發(fā)展，使用價值的增加也不一定能夠滿足組織發(fā)展的需要。因此，為了保持、擴大或者贏得生存與發(fā)展空間，組織必須采取措施，不斷提高“關(guān)鍵少數(shù)”成員組織專用性人力資源的競爭力。

專用性人力資源，可以通過參與挑戰(zhàn)性的實際工作“鍛煉”和專用性技能“培訓”兩條途徑來獲得。在鍛煉與培訓過程中，應(yīng)該要相信、鼓勵、支持、肯定受訓員工。常對他們說：你行!你能做到!你一定會成功!事實證明，此法可以大大激勵員工取得顯著的培訓績效。

在鍛煉與培訓過程中，更應(yīng)該注意成本一收益分析，爭取收益最大化。如果人力資源產(chǎn)權(quán)關(guān)系確定、邊界明晰、使用權(quán)和收益權(quán)的實現(xiàn)有保證，就可以使強者更強；如果組織中對所投人人力資源的使用權(quán)、收益權(quán)實現(xiàn)沒有十分把握，那么，就應(yīng)該在強化人力資源產(chǎn)權(quán)關(guān)系的同時，注意采取分散投資策略，避免把鍛煉與培訓員工的機會集中于某一位或某幾位員工。因為人力資源質(zhì)量越好、品味越高，越容易流失到別的單位。而一旦流失，將使組織的投資付諸東流。

投資“關(guān)鍵少數(shù)”成員的人力資源是必要的，但需要建立有效的收益權(quán)實現(xiàn)機制，防止人員流失所帶來的損失。在目前的條件下，投資方與被投資方資源選擇，簽約投資，履約使用，違約賠償，應(yīng)該是組織維護收益權(quán)的最佳選擇。

四、有效激勵，強化工作動力

按照人力資源產(chǎn)權(quán)理論家的觀點，組織通過市場交易招募到員工，是獲得丁在合約期內(nèi)以一定代價使用員工人力資源的權(quán)利。獲得了使用權(quán)，并不意味著就可以隨心所欲的使用人力資源，就能夠享受到人力資源帶來的效率。人力資源由唯一的主體直接控制、具體操作，任何載體之外的權(quán)利主體，只能間接利用。要想比較充分地利用人力資源的價值和使用價值，必須使載體本人感受到有強度的激勵，產(chǎn)生努力工作的動力。

(作者單位：西北大學)