收入攀比、員工跳槽、企業(yè)文化受到?jīng)_擊……遷移北京后的浪潮遇到了一系列新問(wèn)題

浪潮在北京的上地信息產(chǎn)業(yè)基地安了家，200多人住進(jìn)了郊區(qū)的回龍觀。2002年初春的時(shí)候，北京刮了幾次沙塵暴，浪潮北京公司總經(jīng)理王恩東想到建國(guó)門(mén)辦點(diǎn)事，結(jié)果在路上花了一個(gè)多小時(shí)。這些細(xì)碎的麻煩，讓王恩東感到，在北京的工作節(jié)奏和生活環(huán)境已與在濟(jì)南時(shí)大大不同了。

事實(shí)上，浪潮北京公司需要應(yīng)付的麻煩還不只這些。商業(yè)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變遷，讓浪潮原有的商業(yè)運(yùn)作模式和企業(yè)文化遭遇到新的挑戰(zhàn)。

他的收入會(huì)不會(huì)比我多了？

原先同一部門(mén)的同事現(xiàn)在要分開(kāi)了，甲還留在濟(jì)南，乙將隨公司到北京。按照公司公布的薪酬安排方案，乙的收入比甲多了，甲開(kāi)始坐在電腦前胡思亂想起來(lái)：乙會(huì)不會(huì)比我更早攢夠買(mǎi)車(chē)的錢(qián)？我是不是也該申請(qǐng)去北京工作？這是搬遷初期員工所面臨的一個(gè)心理場(chǎng)景。

企業(yè)在遷移過(guò)程中，最害怕的就是在內(nèi)部員工之間產(chǎn)生這種心理的落差。浪潮管理層在搬家之初就試圖通過(guò)薪酬制度安排解決這一問(wèn)題?！拔覀儼褑T工的收入分為兩塊?！崩顺北本┕靖笨偨?jīng)理程志超對(duì)《商務(wù)周刊》說(shuō)，“一塊是員工的基本生活費(fèi)，屬于保健因素，體現(xiàn)的是公平原則；另一塊是員工創(chuàng)造價(jià)值后的報(bào)酬，屬于激勵(lì)因素，體現(xiàn)的是多勞多得原則。相同崗位的相同貢獻(xiàn)的收入，將不因地域變化而變化，這是一個(gè)公平的獎(jiǎng)勵(lì)原則?！逼髽I(yè)遷移之后，首先需要調(diào)整的部分其實(shí)是保健因素，因?yàn)椴还茉谀睦?，員工首先要面對(duì)的是生活問(wèn)題。浪潮在對(duì)北京和濟(jì)南兩地的生活消費(fèi)做了一番測(cè)算后，根據(jù)一個(gè)較精確的消費(fèi)系數(shù)對(duì)北京公司的員工增加薪酬，但這只是針對(duì)不同地區(qū)維持生活的消費(fèi)差異而進(jìn)行的調(diào)整。但是扣除員工在兩地每月的消費(fèi)支出后，在同一崗位上，同樣業(yè)績(jī)的員工最后獲得的屬于激勵(lì)因素的薪資是一樣的。

“最開(kāi)始的時(shí)候有人提過(guò)這方面的問(wèn)題，現(xiàn)在沒(méi)有人提了?！蓖醵鳀|說(shuō)。浪潮北京公司成立半年后，對(duì)消費(fèi)系數(shù)做了一次修正，據(jù)他稱，目前在收入問(wèn)題上，沒(méi)有員工再相互攀比了。

在員工住房問(wèn)題上，浪潮也努力通過(guò)平衡的方式，消除兩地員工之間的心理落差。浪潮給在北京工作的員工集體租了房，而不是給予住房補(bǔ)貼?！把a(bǔ)貼就會(huì)成為員工收入的一部分，這樣仍容易造成攀比。”程志超解釋說(shuō)。住房是工作的輔助條件，屬于保健因素，如果以補(bǔ)貼的形式發(fā)放，員工為了節(jié)省支出，很可能去租更便宜的房。居住條件降低后，也會(huì)影響白天的工作效率。時(shí)間一長(zhǎng)，員工的健康狀況將受到影響，最終將會(huì)影響公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同樣，在濟(jì)南工作的員工如果家不在本地，浪潮亦安排宿舍。

考慮到遷移后員工的心理變化，浪潮還做了許多人性化的制度安排，比如每位員工每月都有一次周末探親的機(jī)會(huì)，來(lái)回路費(fèi)由公司報(bào)銷(xiāo)。在工作環(huán)境和就餐條件方面，兩地員工所受到的待遇都是一樣的?！爸皇遣说目谖恫煌T了?！背讨境f(shuō)。

有人跳槽了

浪潮搬到上地后，開(kāi)始真正與聯(lián)想、方正等北京企業(yè)比鄰而居。突然有一天，某位員工發(fā)現(xiàn)，隔壁那張桌子空了?！皠倎?lái)北京時(shí)發(fā)現(xiàn)有員工跳槽，我們還有點(diǎn)接受不了。”王恩東坦率地說(shuō)，“在濟(jì)南時(shí)這種情況是很少發(fā)生的?！?/p>

為了消除因收入差異而引發(fā)的跳槽，浪潮在搬到北京后做了三次比較大的加薪，濟(jì)南總部的員工收入也相應(yīng)做了調(diào)整。現(xiàn)在，浪潮北京公司的薪酬水平也已經(jīng)是中關(guān)村的“行價(jià)”了。但是，真正要打消員工跳槽的想法，浪潮還有許多工作要做。

內(nèi)部人的攀比可以通過(guò)制度安排消除，員工與外部企業(yè)的攀比則要依賴企業(yè)文化的力量。浪潮管理層發(fā)現(xiàn)，從濟(jì)南總部遷移過(guò)來(lái)的骨干員工倒是幾乎沒(méi)有跳槽的，這種對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度來(lái)源于山東人千年以來(lái)所受到的儒家文化影響。而且后來(lái)一些進(jìn)入公司的員工也很快被這種文化氛圍所感染了。離職的那些人，在程志超看來(lái)，有一部分是“為簡(jiǎn)歷而工作的人”。

商業(yè)環(huán)境的不同，以及不斷有新員工的加入，都在對(duì)原有企業(yè)文化造成沖擊和分解，公平而統(tǒng)一的游戲規(guī)則建立，使得新老員工都需要重新確立對(duì)企業(yè)的認(rèn)同

“我常跟員工講，過(guò)于頻繁的跳槽會(huì)損失一個(gè)人的誠(chéng)信度的積累和損失很大的機(jī)會(huì)成本?！背讨境f(shuō)，社會(huì)給予一個(gè)人成功的時(shí)間并不長(zhǎng)，要想獲得比較高的職位首先就要建立起信任，每一次跳槽都會(huì)損害這種信任的積累，留給一個(gè)人成功的機(jī)會(huì)就會(huì)很緊張。

“企業(yè)一旦建立起一種基于信用的文化后，員工對(duì)待跳槽就會(huì)比較謹(jǐn)慎?！背虖?qiáng)調(diào)說(shuō)。

浪潮現(xiàn)在面臨的一個(gè)新問(wèn)題是，有一些在北京工作的員工打算在本地買(mǎi)房。這部分人會(huì)產(chǎn)生對(duì)收入的新的要求，如果解決不好，也容易成為跳槽的動(dòng)因。王恩東透露，浪潮正計(jì)劃在北京統(tǒng)一給員工建住宅樓，或者由公司出面擔(dān)保幫助員工購(gòu)房。

浪潮北京公司產(chǎn)品經(jīng)理黃剛說(shuō)：“老實(shí)說(shuō)，浪潮現(xiàn)在給的錢(qián)高點(diǎn)低點(diǎn)都無(wú)所謂，因?yàn)槲覀円呀?jīng)有了某種浪潮情結(jié)了。”

必須打卡

浪潮北京公司曾經(jīng)一次開(kāi)除過(guò)4個(gè)人，原因是這4個(gè)人上班遲到后，讓同事代為打卡。這件事讓所有員工都感到震動(dòng)，議論紛紛。尤其是，在浪潮還是一個(gè)純粹的山東企業(yè)時(shí)，上班遲到還是一件相對(duì)受到容忍的事情，當(dāng)時(shí)也沒(méi)有施行打卡制度。

“以前浪潮有一些規(guī)范和制度，但更多是靠大家的默契和自覺(jué)。”程志超說(shuō)。但是，企業(yè)遷移到北京以后，浪潮面臨的是，不斷有不熟悉浪潮文化的新的員工加入——如何以統(tǒng)一的游戲規(guī)則讓所有人產(chǎn)生企業(yè)認(rèn)同？

浪潮是這樣來(lái)理解打卡這一制度的意義的：它使一位員工在打卡的一瞬間完成角色的轉(zhuǎn)換，從這一時(shí)刻起，你的一言一行就代表公司的形象?！按蚩ㄊ瞧髽I(yè)建立誠(chéng)信文化的基礎(chǔ)，是最簡(jiǎn)單的、也是人人力所能及的誠(chéng)信行為?！背讨境f(shuō)。“如果一名員工通過(guò)讓別人代為打卡，來(lái)獲得本不該屬于他的今天的薪水，這種行為無(wú)疑于商業(yè)欺詐。在如此舉手之勞的誠(chéng)信上，都不能遵守誠(chéng)信的游戲規(guī)則，實(shí)在是很難讓人相信他會(huì)在重大利益面前能堅(jiān)持誠(chéng)信的原則?！?/p>

類(lèi)似打卡這樣的規(guī)范的商業(yè)運(yùn)作體制逐漸在浪潮北京公司建立起來(lái)，并且也影響到濟(jì)南總部。新的因素不斷加入到浪潮的企業(yè)文化之中，原因是，商業(yè)環(huán)境的不同，以及不斷有新員工的加入，都在對(duì)原有企業(yè)文化造成沖擊和分解，公平而統(tǒng)一的游戲規(guī)則建立，使得新老員工都需要重新確立對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。在此基礎(chǔ)上，浪潮逐漸凝聚起新的企業(yè)文化內(nèi)核。