●解析

31歲的重慶人李豪中專畢業(yè)后，到沿海一家皮革企業(yè)打工，一干就是13年。

其間，李豪結了婚，有了兒子，心里卻越來越空落落的。

一次，李豪這樣跟朋友訴苦：“我一天8個小時，一個星期5天，天天在車間里重復做三個動作——一個‘鉆，給皮子打眼；一個‘抹，給皮具上膩子；一個‘穿，給皮子穿線。一天要重復一兩千次，讓我覺得自己不是人，就是個機器?！?/p>

“你是老員工了，公司不給你提拔提拔？”朋友問。

聞言，李豪苦笑：“我一沒學歷，二沒職稱，工作13年還和剛來時一樣，怎么提拔？”

據權威調查顯示，在第二產業(yè)特別是傳統(tǒng)制造業(yè)，李豪代表了相當大一部分普工的心態(tài)——工作枯燥、能力停滯、前途無望。

造成這一局面的根源，則是勞資雙方在人力資源成本上的博弈。

據三星研究院《勞動力結構變化》報告指出，由于企業(yè)往往不愿意進行人力資本長期投資，而只愿意用高工資直接招收技術勞工，客觀上造成低技術勞工升級成為高技術勞工的瓶頸。

●對策

【樣本】

在重慶長安汽車公司發(fā)動機廠生產車間，一排排機器總是泛著冰冷的光。

每天，身著藍色工裝的維修工陳皓波都會穿梭其間，熟練地檢測每臺設備的運行情況。

對有著“全國技術能手”等一堆頭銜、解決過無數技術難題的陳皓波來說，眼前的設備就像自己的孩子般熟悉。

29年前，陳皓波第一天上班，面對這么多精密數控設備時，他懵了。

“制造汽車發(fā)動機的全部是精密設備。設備壞了要是不會修，企業(yè)就得損失一大筆錢?！边@樣的責任感，激發(fā)了陳皓波學習的斗志。

其間，長安汽車公司規(guī)定企業(yè)包括技術管理人員在內的所有管理者，要用20%的時間帶好隊伍。

正是利用高技能管理者帶隊伍這個機會，陳皓波得到了公司里不少頂尖高手指點，學到了不少技術“秘笈”。

有這些導師幫助，再加上自身刻苦鉆研，陳皓波的技能突飛猛進，逐漸成為骨干力量。

此外，在長安汽車公司推出的“兩橫六縱”人力資源管理培養(yǎng)體系支持下，陳皓波也得到了越來越多出國進修的機會，職位、待遇也逐漸提高。

如今，陳皓波的團隊連續(xù)攻克數十項技術攻關項目，解決了大量發(fā)動機生產過程中的技術難題，為企業(yè)轉型升級作出了重要貢獻。

【支招】

普工如何晉級“大師”？作為“過來人”的全國人大代表、上海電氣液壓氣動有限公司總工藝師李斌建議：

·研究制訂技術技能人才激勵辦法，進一步打通技能人才與專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展的“立交橋”。

·引導企業(yè)建立技能等級、業(yè)績貢獻與經濟待遇掛鉤機制。

·引導企業(yè)完善技術帶頭人制度，探索建立企業(yè)首席技師、特聘技師崗位制度，健全高技能人才職務津貼和特殊崗位津貼，推動試行高技能人才年薪制和股權制、期權制等。