中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào):2096-3769（2025）03-0081-04

事業(yè)單位作為我國(guó)公共服務(wù)和社會(huì)事務(wù)管理的中堅(jiān)力量，其人力資源管理的優(yōu)化與改革顯得尤為重要。本文旨在探討當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理領(lǐng)域所面臨的一些困境與挑戰(zhàn)，以及如何通過創(chuàng)新策略提升人力資源管理的效能，從而推動(dòng)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益深化和公共管理理念的進(jìn)步，事業(yè)單位的人力資源管理不再局限于傳統(tǒng)的行政管理，而是逐漸向戰(zhàn)略導(dǎo)向轉(zhuǎn)變。然而，在這一轉(zhuǎn)變過程中，事業(yè)單位在管理理念、考核制度、激勵(lì)機(jī)制以及人力資源管理的專業(yè)化程度等方面，仍然存在不足。這些問題不僅影響了事業(yè)單位對(duì)人才的吸引力，制約了職工的工作積極性，也在一定程度上削弱了事業(yè)單位提供高質(zhì)量公共服務(wù)的能力。在管理理念方面，許多事業(yè)單位管理者尚未充分認(rèn)識(shí)到人力資源是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，依然沿用傳統(tǒng)的、以機(jī)構(gòu)為中心的管理模式，忽視了職工的個(gè)體需求和職業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致人力資源的潛力未能得到充分挖掘?？己酥贫鹊牟煌晟埔彩沟每?jī)效評(píng)價(jià)過于主觀，缺乏公正性和科學(xué)性，進(jìn)而降低了組織的效率。激勵(lì)機(jī)制的缺失或不健全，使得薪酬體系與職工貢獻(xiàn)脫鉤，無法有效留住人才，反而加劇了人才流失。與此同時(shí)，人力資源管理部門在許多事業(yè)單位中并未充分發(fā)揮其戰(zhàn)略規(guī)劃和決策支持的作用。

針對(duì)這些現(xiàn)實(shí)問題，本研究將提出一些改進(jìn)策略，通過引入先進(jìn)的管理理念，改革考核制度等，構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制，以提升人力資源管理的專業(yè)化水平。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.人才招聘與選拔方式呈現(xiàn)滯后性

在事業(yè)單位的人力資源管理中，人才招聘與選拔是至關(guān)重要的第一步，它直接關(guān)系到組織能否吸引和獲取合適的人才，進(jìn)而影響到整個(gè)組織的運(yùn)行效率和公共服務(wù)質(zhì)量。然而，在當(dāng)前的招聘與選拔過程中，依然存在一些問題，制約了事業(yè)單位吸引和保留優(yōu)秀人才的能力。首先，招聘方面存在的問題。招聘策略的保守與落后是一個(gè)突出問題。許多事業(yè)單位在招聘時(shí)依然依賴傳統(tǒng)的渠道，較少利用現(xiàn)代招聘技術(shù)，如社交媒體、招聘網(wǎng)站等，這在一定程度上限制了招聘的覆蓋面和針對(duì)性，使得事業(yè)單位可能錯(cuò)過大量潛在的優(yōu)秀人才。此外，招聘信息和職位描述往往過于空泛，未能準(zhǔn)確傳達(dá)事業(yè)單位的特性和優(yōu)勢(shì)，使得潛在應(yīng)聘者對(duì)工作內(nèi)容和組織文化缺乏清晰的認(rèn)識(shí)，從而影響其求職決策。其次，選拔方面存在的問題。選拔過程的不透明與缺乏公平性也是問題所在。在面試環(huán)節(jié)，由于缺乏標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)構(gòu)化的流程，面試官的主觀判斷可能影響到對(duì)候選人的評(píng)估結(jié)果，導(dǎo)致優(yōu)秀人才被漏選或者不合格者被錄用。此外，選拔標(biāo)準(zhǔn)過于側(cè)重于學(xué)歷和專業(yè)背景，而忽視了實(shí)際能力、潛力的考量，這可能導(dǎo)致一些具有潛力但不符合傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀人才被排除在外。最后，與應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展預(yù)期不匹配是招聘與選拔中的又一難題。許多事業(yè)單位在招聘時(shí)未能向應(yīng)聘者充分展示職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機(jī)會(huì)，使得一些有抱負(fù)的求職者對(duì)在事業(yè)單位的職業(yè)前景產(chǎn)生疑慮。這種不匹配可能導(dǎo)致人才流失，尤其是在年輕人中，他們更傾向于選擇能提供持續(xù)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的工作環(huán)境。

2.薪酬結(jié)構(gòu)存在不合理性

在事業(yè)單位的人力資源管理中，薪酬管理是激勵(lì)職工、保留人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而，當(dāng)前許多事業(yè)單位的薪酬體系不合理，影響了職工的滿意度和組織的凝聚力。首先，薪酬結(jié)構(gòu)不合理是普遍問題。許多事業(yè)單位的薪酬體系仍然以基本工資為主，績(jī)效工資水平過低，這導(dǎo)致職工的工作積極性和創(chuàng)新能力受限。職工的收入與工作績(jī)效、個(gè)人貢獻(xiàn)之間的關(guān)聯(lián)度不高，使得薪酬無法有效激勵(lì)職工提高工作效率和質(zhì)量。其次，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力不足。相對(duì)于企業(yè)，事業(yè)單位的薪酬往往偏低，特別是在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和專業(yè)性強(qiáng)的領(lǐng)域。這使得事業(yè)單位在吸引和留住高技能、高素質(zhì)人才方面面臨困難。缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系不僅可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，還可能影響到新人職職工的積極性和滿意度。最后，薪酬的內(nèi)部公平性問題也不容忽視。由于考核機(jī)制不完善，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)的主觀性較大，進(jìn)而影響到薪酬的公平分配。不同部門、不同層級(jí)之間的薪酬差距可能過大，未能體現(xiàn)崗位差異和工作價(jià)值，這容易引發(fā)內(nèi)部矛盾，降低職工的公平感和滿意度。

3.人才培養(yǎng)體系不完善

經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些事業(yè)單位在人才培養(yǎng)方面還存在一些問題，未能充分有效發(fā)揮人才在部門或團(tuán)隊(duì)中的作用和價(jià)值。造成這一問題的主要原因是，一些事業(yè)單位的人才培訓(xùn)工作大多流于形式，人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性和連貫性。一些事業(yè)單位在制定人才培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，忽視本單位實(shí)際需求、職工自身發(fā)展和崗位培養(yǎng)目標(biāo)等因素，導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)不明確，過于籠統(tǒng)和寬泛。同時(shí)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)方式等方面沒有較強(qiáng)的針對(duì)性，培訓(xùn)效果不能保證，最終可能導(dǎo)致職工的綜合素質(zhì)不能高度匹配甚至不能夠勝任工作崗位要求。

4.激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行缺乏有效性

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前，事業(yè)單位普遍缺乏差異化的激勵(lì)措施，單位內(nèi)部存在“干不干都一個(gè)樣\"\"躺平”等思想，降低了職工的工作積極性與創(chuàng)造力?，F(xiàn)有的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)機(jī)制過于依賴物質(zhì)性激勵(lì)，使得職工缺乏對(duì)所在事業(yè)單位的歸屬感和忠誠度，缺乏自主學(xué)習(xí)、積極工作的意識(shí)，這最終會(huì)影響到事業(yè)單位的整體工作水平。

二、提高事業(yè)單位人力資源管理能力的改進(jìn)策略

1.創(chuàng)新人才招聘與選拔機(jī)制

首先，分類分層招聘，強(qiáng)化崗位適配性。一是采用差異化招聘模式。根據(jù)崗位性質(zhì)（管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤崗)及層級(jí)(高層次、緊缺型、基層崗)靈活采用考試、考核或直接考查的方式。例如，引進(jìn)高層次人才（如碩士研究生及以上學(xué)歷、副高級(jí)及以上職稱、學(xué)科帶頭人)可簡(jiǎn)化筆試環(huán)節(jié)，以學(xué)術(shù)成果、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)為主要考核指標(biāo)；對(duì)基層服務(wù)崗位（如鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)服務(wù)中心），可適當(dāng)放寬學(xué)歷要求，重點(diǎn)考查其實(shí)踐能力與基層適應(yīng)性。二是設(shè)置動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位條件。打破“唯學(xué)歷\"“唯名校\"傾向，以《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》為基準(zhǔn)，科學(xué)設(shè)置專業(yè)要求（參考國(guó)家教育部門學(xué)科目錄），允許職業(yè)院校畢業(yè)生與普通高校畢業(yè)生同等競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，建立崗位需求動(dòng)態(tài)評(píng)估機(jī)制，定期分析人才缺口與結(jié)構(gòu)矛盾，避免“因人畫像\"或“蘿卜招聘”。

其次，改進(jìn)考核方法，使選拔更具有科學(xué)性。一是采用多元化的評(píng)價(jià)體系。按崗位類別設(shè)計(jì)差異化試題庫，如管理崗側(cè)重政策分析能力，技術(shù)崗聚焦實(shí)操技能，避免“行政能力測(cè)試\"泛化。引入小組討論、情景模擬(如危機(jī)處理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作任務(wù)）等情景化考核，結(jié)合外部專家（建議占比 30% 以上）與考官庫隨機(jī)抽簽制度，增強(qiáng)客觀性。對(duì)技術(shù)密集型崗位（如醫(yī)療、工程），增設(shè)實(shí)操測(cè)試或項(xiàng)目成果答辯環(huán)節(jié)，確?！叭藣徬噙m”。二是采用數(shù)字化技術(shù)。探索線上考試平臺(tái)，通過AI監(jiān)考、人臉識(shí)別等技術(shù)保障公平性，降低組織成本。建立人才大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，整合筆試、面試、履歷等數(shù)據(jù)，輔助決策者識(shí)別高潛力人才。

再次，完善監(jiān)督機(jī)制，保障公平透明。實(shí)施全流程信息公開，即招聘公告、資格審核結(jié)果、考試成績(jī)及擬聘名單均需在官方平臺(tái)公示，接受社會(huì)監(jiān)督。強(qiáng)化回避與審查制度，即嚴(yán)格執(zhí)行親屬關(guān)系申報(bào)與利益沖突規(guī)避，對(duì)資格審查實(shí)行“雙審制\"（單位初審 + 主管部門復(fù)核)，杜絕“近親繁殖”。建立違規(guī)行為懲戒機(jī)制，即對(duì)命題抄襲、泄題、考官舞弊等行為納入信用記錄，實(shí)施行業(yè)禁入處罰，形成震慢效應(yīng)。

最后，銜接職業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)人才吸引力。貫通培養(yǎng)通道，即對(duì)優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生實(shí)施“人職培訓(xùn) + 輪崗實(shí)踐 + 定向培養(yǎng)”計(jì)劃，縮短人才適應(yīng)期。構(gòu)建動(dòng)態(tài)晉升機(jī)制，即打破論資排輩，建立以實(shí)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的職稱評(píng)定與崗位聘任制度，允許跨部門、跨單位競(jìng)聘，激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力。

2.優(yōu)化薪酬體系結(jié)構(gòu)

首先，為了提升薪酬管理的有效性，事業(yè)單位應(yīng)該重新審視并優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高績(jī)效工資比重，制定合理的績(jī)效考核辦法，構(gòu)建科學(xué)、公正的績(jī)效評(píng)估體系。績(jī)效考核體系應(yīng)涵蓋工作質(zhì)量、工作量、創(chuàng)新性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多個(gè)維度，全面反映職工的表現(xiàn)。要注重量化指標(biāo)與定性評(píng)估的結(jié)合，確保評(píng)價(jià)的公正性和客觀性。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)直接與職工的薪酬、晉升等掛鉤，激勵(lì)職工提高工作效率和質(zhì)量。同時(shí)，要定期開展績(jī)效評(píng)估，并與職工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，以便及時(shí)反饋，促進(jìn)職工的個(gè)人成長(zhǎng)和組織的改進(jìn)。

其次，事業(yè)單位應(yīng)該了解同行業(yè)、同地區(qū)其他事業(yè)單位的薪酬水平及結(jié)構(gòu)，為優(yōu)化本單位的薪酬結(jié)構(gòu)提供參考。通過薪酬調(diào)研，可以確保事業(yè)單位的薪酬水平具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。

再次，建立績(jī)效考核制度，并根據(jù)組織發(fā)展情況，定期對(duì)績(jī)效工資考核制度進(jìn)行調(diào)整，保證薪酬公平分配。此外，政策的制定與執(zhí)行過程應(yīng)公開，讓職工清楚了解薪酬福利的決定因素，增強(qiáng)他們對(duì)制度的信任感，有助于激勵(lì)職工不斷提高工作能力。同時(shí)，公平的政策執(zhí)行能夠減少內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)組織的凝聚力。

最后，事業(yè)單位在優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，不應(yīng)忽視持續(xù)的溝通和反饋機(jī)制。管理層應(yīng)定期與職工進(jìn)行面談，了解他們的工作狀況以及意見和建議，及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)中存在的問題，并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。這種雙向溝通有助于建立信任，使得薪酬政策更加適應(yīng)職工需求，提升管理效果。

3.實(shí)施人才培養(yǎng)策略

首先，事業(yè)單位應(yīng)該制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，將人才培養(yǎng)納入本單位發(fā)展的重要議程，提高全體職工對(duì)人才培養(yǎng)的認(rèn)識(shí)和重視程度。

其次，事業(yè)單位應(yīng)該建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)實(shí)際需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，確保培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需求相吻合。同時(shí)，采用多種培訓(xùn)方式，如線上培訓(xùn)、實(shí)踐培訓(xùn)等，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。此外，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估與反饋，確保培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果。

再次，事業(yè)單位還應(yīng)關(guān)注職工的心理需求和工作滿意度，營(yíng)造積極、包容、支持創(chuàng)新的組織文化氛圍。通過定期的職工滿意度調(diào)查，了解職工的需求和反饋，及時(shí)調(diào)整管理策略，營(yíng)造一個(gè)有利于人才成長(zhǎng)的工作環(huán)境。

最后，事業(yè)單位應(yīng)該改革人才評(píng)價(jià)機(jī)制，建立科學(xué)、客觀、公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，同時(shí)，加強(qiáng)評(píng)價(jià)過程的透明度和公開性。

4.健全激勵(lì)機(jī)制

首先，事業(yè)單位應(yīng)完善激勵(lì)機(jī)制，以薪酬和非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式，激發(fā)職工的工作積極性，以實(shí)現(xiàn)正向激勵(lì)的目的。薪酬福利應(yīng)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，確保內(nèi)部公平，同時(shí)體現(xiàn)出個(gè)人貢獻(xiàn)與工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)性，績(jī)效考核獲得優(yōu)秀的職工應(yīng)得到實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，如薪酬提升、培訓(xùn)晉升機(jī)會(huì)等，以此增強(qiáng)職工的工作動(dòng)力。同時(shí)，對(duì)于表現(xiàn)不佳的職工，績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)作為改進(jìn)的依據(jù)，通過提供針對(duì)性的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助他們提升工作能力。

其次，事業(yè)單位應(yīng)追求多元化和個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制。除了傳統(tǒng)的薪酬，還可以采用更多的非物質(zhì)性激勵(lì)措施，如學(xué)習(xí)資源、工作環(huán)境的改善、職工個(gè)人發(fā)展項(xiàng)目等。這種多元化的激勵(lì)方式有助于滿足職工的不同需求，提高其工作滿意度，降低人才流失率。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制要根據(jù)職工的職業(yè)發(fā)展階段和個(gè)體差異進(jìn)行調(diào)整。

最后，事業(yè)單位應(yīng)建立公平的晉升機(jī)制，將職工的工作表現(xiàn)和能力作為晉升的主要依據(jù)，而不僅僅看重工作年限。這樣可以激勵(lì)職工不斷提升自己的工作能力，增加工作積極性。

通過以上措施，事業(yè)單位能夠建立起一個(gè)系統(tǒng)性、前瞻性的激勵(lì)機(jī)制，不僅能吸引和留住優(yōu)秀人才，還能激發(fā)職工的潛力，提高整體組織效能，從而在信息化和全球化的背景下，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置，為事業(yè)單位提供有力的人力資源保障，推動(dòng)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。在未來的研究和實(shí)踐過程中，事業(yè)單位應(yīng)更加注重結(jié)合理論與實(shí)際，探索更適合自身特性和需求的人力資源管理模式，以應(yīng)對(duì)新時(shí)代的挑戰(zhàn)。

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Challenges and Improvement Strategies in Human Resource Management in Public Institutions

ZHANG Zhi-qing

(Electrical Technology Science Research Center，Tianjin Product Quality Supervision and Inspection Institute，Tianjin 300384，China)

Abstract:At present，human resource management in public institutions faces several challenges， including severe talent turnover，unreasonable salary structures，and the lack of effective incentive mechanisms.These issues have，to some extent，constrained the operational effciency and service quality of such institutions.To address these problems，aligned with the characteristics and objectives of public institutions，it is essential to develop a scientific recruitment and selection system，improve performance appraisal and incentive mechanisms，emphasizecareer development and training for employee，and establish a flexible compensation system.These measures can help enhance the core competitiveness of public institutions.

Key words: Public Institutions；Human Resource Management；Issues；Strategies