摘" 要：事業(yè)單位是提供公益服務(wù)的主要載體，作為推動創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵領(lǐng)域，要推進(jìn)事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)，做好領(lǐng)導(dǎo)人員與職工選拔任用和管理，提升全體職工綜合能力，不斷夯實(shí)人力資源基礎(chǔ)，為事業(yè)單位發(fā)展提供助力。本文重點(diǎn)分析了事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)的必要性，分析了當(dāng)前人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀，從人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃、簡化招聘流程、健全薪酬福利體系、加強(qiáng)人才績效考核和完善激勵機(jī)制方面，提出了事業(yè)單位如何推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)的路徑，優(yōu)化人力資源配置，進(jìn)而提高工作質(zhì)量與效率。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人才隊(duì)伍建設(shè)；人力資源基礎(chǔ)

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.03.058

1 引言

人才隊(duì)伍是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)和保障，事業(yè)單位管理層要牢固樹立人才是第一資源理念，重視人才成長生態(tài)環(huán)境，深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，構(gòu)建培養(yǎng)、使用、評價(jià)、激勵協(xié)同聯(lián)動的工作機(jī)制，創(chuàng)新實(shí)施高技能人才培養(yǎng)計(jì)劃，培養(yǎng)綜合型人才，促進(jìn)人才與單位共同發(fā)展。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)做好人才績效考核工作，綜合考評各個(gè)職工的工作性質(zhì)、工作能力與崗位貢獻(xiàn)，了解各個(gè)崗位具體的工作情況，完善內(nèi)部激勵機(jī)制，定期開展評優(yōu)表彰活動，大力宣傳技能人才先進(jìn)典型，采取多元化的激勵手段，提高職工的滿意度，提升人力資源管理水平，推動事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

2 事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)的意義

第一，優(yōu)化人力資源配置，提升單位職工的凝聚力。事業(yè)單位加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，做好人才需求分析，根據(jù)本單位實(shí)際需求制定人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，招聘和引進(jìn)人才，滿足單位管理需求。管理層做好內(nèi)部培訓(xùn)工作，促使全體職工能了解掌握專業(yè)的知識，提升自身的工作能力和素質(zhì)，管理人員根據(jù)各個(gè)職工的特長與能力將其匹配到合適的崗位，優(yōu)化人力資源配置，進(jìn)而提升工作質(zhì)量。單位完善內(nèi)部控制機(jī)制與責(zé)任體系，明確各個(gè)職工的工作職責(zé)，確保權(quán)責(zé)清晰，形成良好的協(xié)作模式，提高職工凝聚力。

第二，激發(fā)職工工作積極性，推動事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。事業(yè)單位管理人員積極轉(zhuǎn)變管理思想與模式，推動人事制度改革，將人才建設(shè)納入單位整體發(fā)展規(guī)劃中，制定符合實(shí)際情況的人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，有效指導(dǎo)人才隊(duì)伍建設(shè)活動有序開展[1]。單位建立健全激勵機(jī)制，根據(jù)職工工作表現(xiàn)與能力，設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的考核指標(biāo)，全面考核與評價(jià)職工的崗位貢獻(xiàn)，并將考核結(jié)果與激勵機(jī)制相關(guān)聯(lián)，采取多元化的激勵手段，獎勵表現(xiàn)良好的職工，激發(fā)職工的活力，及時(shí)解決各項(xiàng)工作問題，為事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力支持。

3 事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

3.1 人才隊(duì)伍建設(shè)統(tǒng)籌計(jì)劃有待完善

一是大多數(shù)事業(yè)單位逐步認(rèn)識到人才隊(duì)伍建設(shè)的重要意義，積極開展內(nèi)部培訓(xùn)、招聘、績效考核等工作，提升人才隊(duì)伍整體素質(zhì)。但是部分單位的人才隊(duì)伍建設(shè)與長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)缺乏緊密的聯(lián)系，未形成人才隊(duì)伍建設(shè)文化理念，無法從本單位長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃做出統(tǒng)籌規(guī)劃，導(dǎo)致人才隊(duì)伍建設(shè)缺乏系統(tǒng)性與全面性，難以有效指導(dǎo)人才隊(duì)伍建設(shè)。一些管理層僅關(guān)注了重點(diǎn)部門和崗位的人才招聘與引進(jìn)工作，未能深入各個(gè)部門開展調(diào)研分析，不明確人才隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)、任務(wù)與具體的要求，不能根據(jù)單位實(shí)際情況合理編制人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，無法有效組織人才培養(yǎng)與引進(jìn)工作，導(dǎo)致事業(yè)單位管理人才短缺，影響單位整體的發(fā)展[2]。二是部分單位的人才隊(duì)伍建設(shè)工作未納入單位整體發(fā)展規(guī)劃體系中，一些管理人員不明確人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)、重點(diǎn)，未能深入研究人才成長規(guī)律、隊(duì)伍建設(shè)路徑，對本單位所需的人才類型、數(shù)量、要求及培養(yǎng)方法缺乏系統(tǒng)的研究分析，仍然采用傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方案開展工作，嚴(yán)重影響事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)的整體成效。

3.2 招聘渠道單一，無法在短時(shí)間內(nèi)招錄單位所需人才

第一，一些事業(yè)單位招聘渠道較為單一，未能積極拓寬招聘渠道，無法吸引更多的人才，導(dǎo)致部分崗位一直空缺，現(xiàn)有的人員綜合能力不足，人手不足，無法滿足事業(yè)單位管理需求，影響工作質(zhì)量。第二，部分事業(yè)單位的招聘流程較為復(fù)雜，招聘周期較長，勢必會影響事業(yè)單位招聘的效率，無法及時(shí)招錄到單位所需的專業(yè)人才，不能在短時(shí)間期內(nèi)滿足事業(yè)單位的用人需求。另外，一些事業(yè)單位的考試內(nèi)容都是采取固定的模板，針對所有的職位采用統(tǒng)一的考試標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容缺乏差異性，無法有效區(qū)分各個(gè)崗位人員的專業(yè)水平，難以篩選出合適的人才。

3.3 薪酬結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

目前，大多數(shù)事業(yè)單位都健全了薪酬福利體系，不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，激發(fā)職工的積極性，然而部分單位激勵效果不佳，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，單位缺乏人本管理理念，沒有深入分析各個(gè)職工的具體需求，而是直接照搬了其他單位的管理理念與方式，未能綜合考慮職工的需求及職工滿意度，進(jìn)而影響工作積極性。部分事業(yè)單位借鑒了其他單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，忽視了各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、工作質(zhì)量、工作能力，缺乏差異性的考核指標(biāo)，無法綜合衡量各個(gè)員工的崗位貢獻(xiàn)、工作表現(xiàn)，一些工作能力較強(qiáng)且工作量大的員工工作熱情就會逐步下降，影響績效考核結(jié)果的合理性，不利于企業(yè)提升工作質(zhì)量和效率。第二，一些事業(yè)單位的績效工資占比較少，管理層無法利用績效工資有效激發(fā)職工工作熱情，致使激勵效果不明顯[3]。個(gè)別單位對一些管理層級相同，但工作量、工作性質(zhì)不同的崗位，仍然采用統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，未能詳細(xì)劃分各個(gè)崗位的差異性，無法優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，勢必會影響工作量大崗位人員的積極性。

3.4 忽視了人才隊(duì)伍培養(yǎng)與績效考核

一方面，隨著內(nèi)外部環(huán)境不斷變化，大多數(shù)事業(yè)單位逐步認(rèn)識到人才隊(duì)伍培養(yǎng)與管理的重要性，但是仍有一些單位忽視了人才隊(duì)伍培養(yǎng)和管理，未能做好內(nèi)部人才需求調(diào)研分析工作，無法明確人才隊(duì)伍培養(yǎng)的目標(biāo)與計(jì)劃，不能結(jié)合實(shí)際情況合理設(shè)計(jì)人才隊(duì)伍培養(yǎng)方案，導(dǎo)致高技能人才缺失，工匠精神缺失，不利于事業(yè)單位發(fā)展。部分單位忽視了人才引進(jìn)，未能根據(jù)實(shí)際情況編制人才引進(jìn)計(jì)劃與方案，導(dǎo)致各項(xiàng)工作難以高效開展。另一方面，一些事業(yè)單位雖然完善了績效考核體系，明確了績效考核的工作流程，以此來有效指導(dǎo)績效考核工作有序開展。但是未能將績效考核結(jié)果與人員晉升掛鉤，不能作為年末評比爭優(yōu)的有效依據(jù)，難以推動事業(yè)單位人力資源改革。

3.5 缺乏有效的激勵機(jī)制

大多數(shù)事業(yè)單位都構(gòu)建了完善的激勵機(jī)制，但是部分單位激勵導(dǎo)向不足，績效工資分配機(jī)制只關(guān)注基礎(chǔ)工資，忽視了績效工資部分，根據(jù)職工的管理層級制定相應(yīng)的激勵標(biāo)準(zhǔn)，忽視了不同崗位、不同績效水平職工之間的差異性，難以滿足職工多樣化的激勵需求。部分事業(yè)單位只重視物質(zhì)獎勵，對一些表現(xiàn)良好的員工采取物質(zhì)獎勵的方式，如提高基礎(chǔ)工資、發(fā)放獎金等，難以滿足員工精神需求。管理人員不能深入了解各個(gè)崗位員工的基本需求，對每個(gè)員工采用統(tǒng)一的激勵政策與方式，無法根據(jù)職工的具體表現(xiàn)綜合運(yùn)用激勵手段進(jìn)行獎勵，不能將多元化的激勵方式進(jìn)行有效融合，如精神獎勵、物質(zhì)獎勵、職位晉升等，難以凸顯績效激勵導(dǎo)向，不利于發(fā)揮激勵機(jī)制的作用，進(jìn)而影響激勵效果。

4 事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)的有效對策

4.1 結(jié)合單位實(shí)際需求，統(tǒng)籌做好人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃

人才工作一直在國家的各項(xiàng)工作中占有重要位置。事業(yè)單位作為國家機(jī)關(guān)和實(shí)施政府公共服務(wù)的部門，應(yīng)當(dāng)將“科教興國”“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略納入單位整體發(fā)展規(guī)劃中，聚焦高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展需要，努力探索與單位發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)體系機(jī)制，加大公開選拔和競爭上崗的工作力度，搭建人才事業(yè)發(fā)展的平臺，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)健發(fā)展。事業(yè)單位管理層應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)分析各個(gè)部門和崗位人才需求計(jì)劃，了解各個(gè)部門所需人才的數(shù)量、質(zhì)量及招聘的標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)籌謀劃，制定人才隊(duì)伍建設(shè)的具體規(guī)劃，精心組織，助推單位人才隊(duì)伍建設(shè)，不斷提升高技能和管理人才的比例，更好地滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求[4]。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)明確人才隊(duì)伍培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容、人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)、人才引進(jìn)的要求，做好各方面統(tǒng)籌安排與計(jì)劃，有效指導(dǎo)人才隊(duì)伍建設(shè)。

事業(yè)單位要重點(diǎn)關(guān)注外部人才引進(jìn)，不斷完善各項(xiàng)福利制度，吸引更多的外來人才。為了進(jìn)一步提升人才引進(jìn)的科學(xué)性和合理性，引進(jìn)更多優(yōu)質(zhì)人才，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌做好引進(jìn)人才和本地人才的“引育培用”工作，進(jìn)一步優(yōu)化人才發(fā)展的環(huán)境，制定人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)施細(xì)則，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)各個(gè)環(huán)節(jié)的監(jiān)督與控制，包括人才培訓(xùn)、人才招聘、人才培養(yǎng)和績效考核、人才激勵等方面，建設(shè)一支能力卓越、富有創(chuàng)新精神的人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展。

4.2 拓寬招聘渠道，簡化招聘流程

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極拓寬選人用人渠道，以事業(yè)單位公開招聘為主要方式，根據(jù)用人單位崗位空缺情況和用人需求，由人社部門統(tǒng)一組織招聘考試。事業(yè)單位為了網(wǎng)羅到各式各樣的人才，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)降低門檻，適當(dāng)放寬招聘條件，如學(xué)歷、專業(yè)與年齡等，確?；鶎尤藛T能及時(shí)招聘且留得住人才。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)拓寬招聘渠道，積極探索其他有效渠道，確保單位能招聘到高素質(zhì)的人才。例如，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)主動進(jìn)駐校園引進(jìn)高校優(yōu)秀人才，加強(qiáng)與各個(gè)專業(yè)院校的聯(lián)系和合作，為高校學(xué)生搭建人才培養(yǎng)平臺，高校學(xué)生能借助事業(yè)單位實(shí)踐平臺，將理論知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，提升自身的綜合能力。同時(shí)針對一些特殊崗位的技能型人才，事業(yè)單位也可以利用獵聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘，根據(jù)單位的實(shí)際需求選拔人才，滿足事業(yè)單位對高素質(zhì)人才的需求。此外，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況合理簡化招聘流程，如針對高層次和高學(xué)歷人才引進(jìn)、偏遠(yuǎn)地區(qū)事業(yè)單位招錄就應(yīng)當(dāng)適當(dāng)簡化流程，取消筆試環(huán)節(jié)，提升事業(yè)單位招聘效率。

4.3 構(gòu)建科學(xué)的薪酬福利體系

第一，事業(yè)單位薪酬改革已經(jīng)被提上了日程，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極推動薪酬制度改革，制定完善績效工資制度，注重績效管理的提升，提高職工的滿意度，確保各項(xiàng)工作穩(wěn)定開展。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)不斷優(yōu)化薪酬管理體系，做好市場調(diào)研分析工作，了解市場同行業(yè)的薪酬水平，綜合評價(jià)各個(gè)職工的崗位技能要求、職責(zé)、工作難度等因素，根據(jù)職工具體崗位情況設(shè)置合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不斷優(yōu)化人力資源管理，發(fā)揮人力資源管理的重要作用[5]。第二，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)合理確定薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼等組成部分，增加績效獎金的比例，設(shè)定明確、可衡量的績效指標(biāo)，確定獎金的發(fā)放比例和方式，有效激勵職工，促使事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，事業(yè)單位要重點(diǎn)關(guān)注薪酬體系的反饋與持續(xù)改進(jìn)，收集職工的反饋，了解職工對薪酬體系的滿意度，識別薪酬福利體系中的問題，制定改進(jìn)措施，能確保薪酬體系的有效性和可執(zhí)行性。

4.4 加強(qiáng)人才隊(duì)伍培養(yǎng)與績效考核

一方面，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)高度重視人才隊(duì)伍培養(yǎng)，搭建人才培養(yǎng)平臺，推動人才隊(duì)伍建設(shè)，根據(jù)單位需求合理確定人才隊(duì)伍培養(yǎng)的方向與目標(biāo)，制訂具體的人才培養(yǎng)方案和計(jì)劃，指導(dǎo)人才隊(duì)伍培養(yǎng)工作高效開展。管理層要加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，利用多種方式，如專題培訓(xùn)、外地考察等方式，促使全體職工能豐富自身的理論知識與工作經(jīng)驗(yàn)，提升自身的綜合素質(zhì)。管理層要定期創(chuàng)新培訓(xùn)的內(nèi)容與方式，采取線上線下相結(jié)合的方式開展培訓(xùn)，調(diào)動職工參與培訓(xùn)的熱情，確保培訓(xùn)工作落地見效；另一方面，事業(yè)單位要重點(diǎn)關(guān)注績效考核，健全績效考核體系，明確績效考核的目標(biāo)與具體流程，制定具體的考核辦法與標(biāo)準(zhǔn)，保障績效考核的科學(xué)性。同時(shí)，管理層要合理設(shè)計(jì)績效考核的指標(biāo)，不僅關(guān)注業(yè)績、社會效益等指標(biāo)，還應(yīng)當(dāng)重視職工個(gè)人發(fā)展與職工滿意度等指標(biāo)，提高績效考核的公平性和合理性。

4.5 多元化激勵，提高職工的創(chuàng)造性與積極性

管理層應(yīng)當(dāng)深入了解各個(gè)職工的具體需求，了解職工的興趣愛好和生活條件，根據(jù)職工個(gè)人需求制定激勵方案，提高職工的滿意度。同時(shí)，管理者要完善激勵機(jī)制，創(chuàng)新激勵理念，不僅關(guān)注職工的管理層級，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的工作崗位、工作性質(zhì)實(shí)行差異化的激勵方式，促使激勵機(jī)制發(fā)揮實(shí)效性。另外，事業(yè)單位要創(chuàng)新激勵方式，將多種激勵方式有效結(jié)合，確保物質(zhì)激勵與精神激勵深入融合，提高職工的認(rèn)同感和責(zé)任感。

5 結(jié)束語

綜上所述，本文從人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃和設(shè)計(jì)、人才招聘、人才考核、人才激勵等方面進(jìn)行細(xì)致地闡述，提出了事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)的有效措施，為事業(yè)單位開展人才隊(duì)伍建設(shè)工作提供借鑒和參考。事業(yè)單位管理層應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到人才隊(duì)伍建設(shè)的重要作用，根據(jù)單位長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，制訂切實(shí)可行的人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃，明確人才培養(yǎng)的目標(biāo)，做好招聘管理、內(nèi)部培訓(xùn)與績效考核工作，不斷充實(shí)完善人才培養(yǎng)機(jī)制和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，促使事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

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作者簡介：徐衛(wèi)琴（1972-），女，漢族，江蘇常州人，大專，中級人力資源，研究方向：人力資源。