摘要：隨著企業(yè)間的競爭加劇，勞動關(guān)系管理逐漸成為企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，不僅是一種用人單位與員工之間的法律關(guān)系，更是企業(yè)正常運營的重要保障。然而，當前企業(yè)在勞動合同簽訂管理、勞資糾紛處理機制、管理專業(yè)化水平方面仍存在諸多不足。對此，建議完善勞動合同管理制度、完善勞資糾紛調(diào)解機制、提升勞動關(guān)系管理的專業(yè)能力，以便促進企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供強大助力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；勞動關(guān)系管理

在市場競爭日益激烈的背景下，企業(yè)的經(jīng)營管理環(huán)境正經(jīng)歷深刻的變化，而勞動關(guān)系作為人力資源管理的重要組成部分，不僅關(guān)乎員工與企業(yè)之間的直接利益關(guān)系，還對企業(yè)的長足發(fā)展具有廣泛的影響。近年來，部分企業(yè)因勞動合同管理、勞資糾紛處理不當而導(dǎo)致的法律事件屢見報端，進一步凸顯了科學(xué)管理勞動關(guān)系的必要性。因此，以規(guī)范化、合法化、科學(xué)化為指導(dǎo)，以優(yōu)化勞動關(guān)系管理策略為著力點，企業(yè)能夠更好地應(yīng)對內(nèi)部與外部的挑戰(zhàn)，進一步推動自身的高質(zhì)量發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理中勞動關(guān)系管理的概述

勞動關(guān)系是指企業(yè)與員工之間圍繞勞動過程形成的一種法律性、經(jīng)濟性、社會性的關(guān)系，這種關(guān)系不僅涉及企業(yè)與員工之間的勞動交易，還包括雙方在履行勞動合同過程中產(chǎn)生的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，以及生活與工作層面的相互影響。勞動關(guān)系的構(gòu)成要素主要包括三個方面，一是主體構(gòu)成，即勞動力的提供方和使用方，也就是員工與企業(yè)。其中，員工作為勞動關(guān)系中的個體主體，通過勞動力的提供換取報酬，并追求自身權(quán)益的實現(xiàn)，而企業(yè)則作為集體的雇傭主體，通過對員工勞動力的使用實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標。二是客體構(gòu)成，即勞動本身及與其相關(guān)的勞動成果、勞動條件的約定等。三是關(guān)系構(gòu)成，即勞動關(guān)系中雙方約束、行為互動的規(guī)則，包括法律法規(guī)、勞動合同以及企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的設(shè)定。此外，勞動關(guān)系管理的主要內(nèi)容包括勞動合同管理、員工權(quán)益監(jiān)管、勞動爭議調(diào)解、日常的溝通機制建設(shè)等多方面。

二、企業(yè)人力資源管理中做好勞動關(guān)系管理的意義

（一）維護員工的合法權(quán)益

首先，許多勞動爭議的源頭在于勞動合同的不規(guī)范，而完善的勞動關(guān)系管理體系能夠嚴格規(guī)范合同簽訂、履行、終止的整個過程，避免“口頭協(xié)議”“不簽合同”等違法行為，從而保證員工的基本薪資、工時保障、社會保險等權(quán)益不受侵害。其次，勞動關(guān)系管理強調(diào)對員工權(quán)益的全面保護，這不僅包括物質(zhì)方面的保障，也涵蓋精神層面的安全感、尊重、合法權(quán)益的申訴渠道，有效減少因溝通不暢而引發(fā)的糾紛。最后，在現(xiàn)代企業(yè)中，人員流動性強且用工形式多樣，若勞動關(guān)系管理滯后，極易使員工處于權(quán)益模糊地帶，產(chǎn)生隱性侵權(quán)問題，而勞動關(guān)系管理能夠強化企業(yè)與員工之間的重要責(zé)任，使企業(yè)站在合法的角度審視自身的管理行為，提前規(guī)避因員工權(quán)益受損而導(dǎo)致的潛在法律風(fēng)險。因此，通過科學(xué)管理勞動關(guān)系，企業(yè)能夠在法律框架內(nèi)充分保護員工權(quán)益，為實現(xiàn)和諧共贏奠定堅實基礎(chǔ)。

（二）提高組織穩(wěn)定性

首先，很多勞資沖突的根源是員工感覺自身權(quán)利被忽視，不僅直接影響企業(yè)的正常運營，還會對其他員工的情緒產(chǎn)生影響，而科學(xué)的勞動關(guān)系管理能夠及時發(fā)現(xiàn)這些問題，使員工的需求和企業(yè)的目標得到平衡，避免矛盾升級。其次，當勞動關(guān)系管理能夠妥善處理合同簽訂、薪酬福利分配、員工權(quán)益保障等方面的問題時，員工的歸屬感會得到很大提升，進而有利于提高組織的穩(wěn)定性。最后，企業(yè)做好勞動關(guān)系管理，員工可以感受到自身的價值被企業(yè)認同，這樣他們更愿意將個人目標與企業(yè)目標結(jié)合并相互成就，從而減少團隊內(nèi)部的不穩(wěn)定性。綜上所述，通過科學(xué)管理勞動關(guān)系，企業(yè)不僅可以減少解決矛盾的時間和成本，還能為員工建立相對穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境。

（三）增強企業(yè)的綜合競爭力

一方面，和諧的勞動關(guān)系意味著員工能夠在安全的環(huán)境中開展工作，不會因利益受損而產(chǎn)生不安情緒或消極行為，這種情緒上的穩(wěn)定，使員工能夠?qū)⒏嗑ν度牍ぷ髦校瑥亩岣呱a(chǎn)效能。另一方面，一個能夠維護員工權(quán)益并能及時解決勞資糾紛的企業(yè)，往往會被視為極具有責(zé)任感的企業(yè)，這樣的企業(yè)不僅能夠吸引更多優(yōu)秀人才加入，還會贏得社會公眾的認同，進而提升市場競爭力?？偠灾瑒趧雨P(guān)系作為企業(yè)人力資源體系的核心要素之一，恰恰在提升團隊執(zhí)行力、優(yōu)化品牌形象、增強適應(yīng)能力等方面體現(xiàn)出了對綜合競爭力的深遠意義。

三、企業(yè)人力資源管理中勞動關(guān)系管理的原則

（一）合法性原則

合法性原則是勞動關(guān)系管理的基本要求，是所有管理活動的前提。一方面，在勞動合同的簽訂階段，企業(yè)需遵守《勞動合同法》的各項要求，要嚴格按照法律法規(guī)規(guī)定支付勞動報酬、提供工作條件、落實工時政策，而在勞動合同的解除或終止階段，也須遵從符合法律規(guī)定的程序。另一方面，勞動關(guān)系管理中的合法性原則還要求企業(yè)在依法執(zhí)行的基礎(chǔ)上，嚴格遵守國家和地區(qū)勞動政策。隨著國家對超時勞動的關(guān)注增加和“雙休制”政策的推廣，企業(yè)必須結(jié)合最新勞動法規(guī)調(diào)整內(nèi)部用工制度，合理安排加班和休息時間，而不是規(guī)避政策或以各種“灰色”手段侵害員工權(quán)益。

（二）公平性原則

公平性原則是勞動關(guān)系管理中十分重要的價值取向，要求企業(yè)和員工在法律允許的框架下，實現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的對等，利益分配的合理，以及崗位與薪酬的匹配。在企業(yè)內(nèi)部，薪資水平的確定需要以崗位價值、員工貢獻、市場行情為依據(jù)，而不能受制于主觀的偏好，而在涉及加班工資、獎金發(fā)放等與勞動報酬相關(guān)的事項上，企業(yè)同樣需要保證公平性，而不是基于個人關(guān)系給予偏袒。此外，對于相同或類似情形的員工，企業(yè)應(yīng)一視同仁，嚴格按照既定的規(guī)章制度作出處理，涉及員工違紀行為的處罰，需要在既定的程序下進行處理，而不能因個人背景不同采取不同標準?？傊?，公平性原則的核心在于消除企業(yè)內(nèi)部的不平等待遇，建立基于公正的管理文化，使員工在心理和行為層面保持對工作的積極性，并進一步提高企業(yè)的管理效率。

（三）雙向溝通原則

雙向溝通原則要求企業(yè)在勞動關(guān)系管理中，不僅要傳達自身的規(guī)章制度與目標要求，還需重視員工的需求，通過平等有效互動，形成企業(yè)與員工之間的信息互通。勞動關(guān)系管理以雙向溝通為原則，是因為勞動關(guān)系中企業(yè)和員工有各自的需求，而這些需求如果缺少溝通，往往會造成誤解，而通過雙向溝通，企業(yè)可以明確員工的實際需求，員工也能充分理解企業(yè)的目標，從而能夠有效降低誤會和摩擦的發(fā)生。此外，雙向溝通原則能夠在具體管理行為中得到全面體現(xiàn)，在績效管理上，企業(yè)應(yīng)該通過溝通了解員工對于個人目標的追求，并將組織目標與個人發(fā)展目標結(jié)合起來制定策略。再者，雙向溝通原則還需要企業(yè)建立多元化的溝通渠道，以保證信息無障礙地傳遞，定期召開意見反饋會議是溝通的一個有效形式，它能夠讓不同崗位和不同層級的員工有機會表達自己的想法?？傮w而言，雙向溝通原則不是單純的信息交流，而是企業(yè)與員工之間相互理解的橋梁，這一原則的根本目標在于消除管理中的信息不對稱，構(gòu)建互尊互信的勞動關(guān)系。

四、企業(yè)人力資源管理中勞動關(guān)系管理存在的問題

（一）勞動合同簽訂管理不規(guī)范

勞動合同是勞動關(guān)系管理的核心環(huán)節(jié)，是明確企業(yè)與員工權(quán)利義務(wù)的法律依據(jù)，但現(xiàn)實中不少企業(yè)在勞動合同的簽訂管理上存在不規(guī)范現(xiàn)象，導(dǎo)致勞動關(guān)系的合法性受到直接影響。第一，在勞動合同條款的設(shè)定上，許多企業(yè)未能按照法律法規(guī)的要求進行全面規(guī)范，一些合同條款缺少明確性，使用模糊語言或遺漏關(guān)鍵條款，導(dǎo)致勞動合同的法律效力和執(zhí)行性大幅降低。第二，一些企業(yè)在員工入職后推遲合同的簽訂，甚至拖延至員工入職幾個月后才進行補簽，這種行為違反了法律規(guī)定的“建立勞動關(guān)系須及時簽訂合同”的要求，容易造成勞動關(guān)系的起始時間和相關(guān)權(quán)益計算出現(xiàn)爭議，也為員工權(quán)益保障留下隱患。第三，部分企業(yè)在合同簽訂前未能履行充分的溝通義務(wù)，員工對于合同內(nèi)容了解不足，甚至未被告知重要條款，導(dǎo)致員工在不知情或被動情況下簽署了合同文本，最終可能因某些條款與自身利益預(yù)期不符而引發(fā)糾紛。第四，一些企業(yè)以試用期為借口，簽署與正式合同內(nèi)容不符的短期協(xié)議，或者要求員工反復(fù)簽訂試用合同，導(dǎo)致員工權(quán)益被侵占，進一步引發(fā)相關(guān)法律糾紛。第五，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，因崗位變動、薪資調(diào)整等因素需要對原始合同作出調(diào)整的情況下，部分企業(yè)未能及時修訂合同文本，導(dǎo)致書面合同內(nèi)容與實際工作情況不一致的問題。第六，員工與企業(yè)勞動關(guān)系到期后，企業(yè)有時未及時續(xù)簽合同，或者在無明確說明的情況下單方面終止合同，導(dǎo)致勞動合同的連續(xù)性受到破壞，進而損害員工的其他權(quán)益如社保繳納或經(jīng)濟補償標準等。

（二）勞資糾紛處理機制不完善

勞資糾紛處理機制作為企業(yè)勞動關(guān)系管理的重要組成部分，其完善程度直接影響勞動關(guān)系的和諧與勞動爭議的妥善解決，但在實際管理中，企業(yè)內(nèi)勞資糾紛處理機制的不健全，導(dǎo)致糾紛解決難度增加。第一，勞資糾紛的預(yù)防體系不健全。許多企業(yè)缺少對勞資糾紛的前置性干預(yù)和有效預(yù)防，未能建立系統(tǒng)化的風(fēng)險預(yù)測和評估體系，導(dǎo)致糾紛常常在積累后爆發(fā)，而不是在萌芽階段得到化解。此外，部分企業(yè)未設(shè)立專門機構(gòu)或部門負責(zé)勞資矛盾的協(xié)調(diào)和處理，在糾紛發(fā)生時缺少專業(yè)的管理團隊或責(zé)任主體，容易導(dǎo)致糾紛解決過程失控，甚至誘發(fā)更多沖突。第二，部分企業(yè)內(nèi)部申訴機制設(shè)置形式化，導(dǎo)致員工的正當訴求往往無法及時得到反饋，甚至在實踐中會被擱置或忽略，從而造成糾紛長期拖延。第三，部分企業(yè)并未制定明晰的勞資糾紛處理流程，這種混亂的程序?qū)е聠栴}處理效率低下，同時也增加了員工和企業(yè)之間的不信任感。第四，部分企業(yè)在處理勞資糾紛時缺少有效的協(xié)商工具和溝通手段，使得雙方在對話過程中未能形成對等交流，使某些問題未被準確識別或妥善解決，從而埋下了進一步激化矛盾的種子。第五，處理糾紛的結(jié)果執(zhí)行不到位。即便部分勞資糾紛得以解決，但在實際的結(jié)果執(zhí)行層面上，企業(yè)的履行力度較低或?qū)Τ兄Z的兌現(xiàn)不夠及時，導(dǎo)致員工對企業(yè)的處理能力質(zhì)疑。

（三）勞動關(guān)系管理專業(yè)化水平不足

勞動關(guān)系管理的專業(yè)化水平直接影響企業(yè)對勞動事務(wù)處理的精準性，但許多企業(yè)在這方面存在明顯短板，表現(xiàn)出一系列問題，嚴重制約了勞動關(guān)系管理的質(zhì)量。第一，企業(yè)在勞動關(guān)系管理領(lǐng)域的人力資源配置不足。部分企業(yè)甚至沒有專門設(shè)立勞動關(guān)系管理崗位，而是將此部分工作分散到其他崗位或部門負責(zé)，導(dǎo)致管理工作上的分工模糊，從而使員工的個人業(yè)務(wù)能力難以滿足復(fù)雜勞動關(guān)系管理的實際需求。第二，勞動關(guān)系管理人員的專業(yè)素養(yǎng)缺少系統(tǒng)性?，F(xiàn)有工作人員對勞動法、勞動合同法等相關(guān)法律法規(guī)的掌握不夠精準，對于法律條文的理解多停留在表面，并缺少對實際操作中的法律適用細節(jié)的深層把握。第三，部分企業(yè)對于信息化手段和管理技術(shù)的運用僅停留在初級階段，這種低技術(shù)水平的管理對信息處理的準確性以及勞動關(guān)系動態(tài)的實時掌握帶來了阻礙，同時增大了管理工作量，導(dǎo)致勞動關(guān)系管理工作效率長期處于低水平狀態(tài)。第四，外部環(huán)境和政策的變化使得勞動關(guān)系管理日趨復(fù)雜化，但現(xiàn)有管理人員很少有機會接觸到新知識，從而進一步弱化了專業(yè)化水平的提高。第五，勞動關(guān)系管理在實踐操作中缺少規(guī)范化流程設(shè)計。部分企業(yè)在勞動關(guān)系事件的日常處理、爭議預(yù)防、應(yīng)對等具體環(huán)節(jié)上，未能按照科學(xué)的流程標準進行操作，更多依賴個人經(jīng)驗或直接作出視情況而定的決策，這種隨意性造成了勞動關(guān)系處理的不連貫性，阻礙了專業(yè)能力的體系化發(fā)展。

五、企業(yè)人力資源管理中勞動關(guān)系管理的優(yōu)化措施

（一）完善勞動合同管理制度

要實現(xiàn)勞動合同管理的規(guī)范化，企業(yè)需要針對現(xiàn)有問題實施針對性的優(yōu)化策略，從合同條款的完善，到簽訂流程的規(guī)范，再到管理制度的優(yōu)化，構(gòu)建系統(tǒng)化的勞動合同管理體系。

第一，企業(yè)應(yīng)嚴格依據(jù)勞動法對勞動合同的內(nèi)容進行合法化、具體化的修訂，以便保證合同條款清晰、全面，并且要明確具體的約定內(nèi)容，以便避免模糊用詞或遺漏條款。第二，企業(yè)需明確員工入職后簽訂勞動合同的時間安排，保證在與員工建立正式勞動關(guān)系之前完成合同簽訂，在員工入職前準備好合同文本，以便保證勞資雙方及時達成書面協(xié)議。第三，合同簽訂之前，企業(yè)需通過正式的面談，向員工解釋合同中的重要條款以及自身權(quán)益，以便保證員工對合同內(nèi)容有準確的理解。第四，企業(yè)在使用試用期合同時，應(yīng)保證試用期的約定符合法律規(guī)定的時間，杜絕不規(guī)范的短期協(xié)議以及重復(fù)簽訂試用合同等現(xiàn)象。第五，企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的勞動合同管理信息系統(tǒng)，對員工勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除等內(nèi)容實現(xiàn)信息化的全過程記錄，并對合同文本進行統(tǒng)一保存，以便避免因合同丟失引發(fā)法律爭議。第六，企業(yè)需提前規(guī)劃勞動合同的續(xù)簽事項，在協(xié)議即將到期的一個固定時間段內(nèi)，通知員工雙方協(xié)商并準備續(xù)簽工作，從而解決因續(xù)簽過程中發(fā)生的不明確事項。

（二）完善勞資糾紛調(diào)解機制

勞資糾紛調(diào)解機制是保證企業(yè)勞動關(guān)系和諧發(fā)展的重要手段，其完善程度直接決定了勞動爭議的解決速度以及處理結(jié)果的公平性，所以要建立完善的勞資糾紛調(diào)解機制。第一，企業(yè)需要設(shè)立專門的早期預(yù)警體系，定期對可能引發(fā)糾紛的常見領(lǐng)域展開風(fēng)險排查，強化風(fēng)險管理意識，為此，要由專人負責(zé)對現(xiàn)行管理措施的公平性進行評估，以便最大限度減少糾紛產(chǎn)生的根源。第二，企業(yè)需完善勞資糾紛的申訴渠道，使員工能夠方便且明確地表達自身訴求，為此，在申訴機制設(shè)計上，需建立多元化的溝通路徑，以便保證每位員工都有便捷的方式提交申訴。此外，為了增強員工的信任感，企業(yè)需要明確申訴處理的時效，以便制定清晰明確的申訴流程指引手冊，以便使每位員工都清楚自己的合法權(quán)益及申訴渠道。第三，企業(yè)必須優(yōu)化勞資糾紛調(diào)解的組織結(jié)構(gòu)，保證糾紛的處理由專業(yè)人員來完成，為此，可以在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專門的勞資糾紛調(diào)解部門，以便保證其擁有處理復(fù)雜勞資糾紛的能力。第四，企業(yè)可以針對常見的勞資糾紛類型制定對應(yīng)的操作手冊，并明確糾紛調(diào)解需要經(jīng)歷的環(huán)節(jié)、時間期限、處理標準，還要保證調(diào)解規(guī)則的公開，將其作為制度文件發(fā)給全體員工，以便增強他們對調(diào)解程序的認知度和信任感。第五，調(diào)解中應(yīng)注重雙方的利益協(xié)商與對等表達，為此，企業(yè)需安排熟悉勞動關(guān)系管理的專業(yè)人士主持會議，發(fā)現(xiàn)問題根源并協(xié)調(diào)雙方立場，鼓勵員工積極參與對話，為其提供事實說明的機會。第六，企業(yè)需強化勞資糾紛調(diào)解結(jié)果的執(zhí)行，為此，在執(zhí)行過程中，應(yīng)明確每項調(diào)解決定的責(zé)任部門及時間節(jié)點，保證任務(wù)分工明確且結(jié)果反饋及時，將每一次調(diào)解的結(jié)果記錄在案并深入分析，以便為以后可能出現(xiàn)的類似情況提供參考資料，并及時優(yōu)化現(xiàn)行管理體系。

（三）提升勞動關(guān)系管理的專業(yè)能力

隨著用工環(huán)境復(fù)雜性的加深，以及相關(guān)政策法規(guī)的不斷更新，提升勞動關(guān)系管理的專業(yè)性已成為企業(yè)人力資源建設(shè)發(fā)展中的重要議題。專業(yè)化管理體系，不僅可以更高效地處理勞動關(guān)系事務(wù)，還能夠增強內(nèi)部協(xié)同。第一，需要優(yōu)化人力資源配置，在勞動關(guān)系管理領(lǐng)域配備專職人員，以彌補現(xiàn)有專業(yè)人員人力不足的問題，為此，應(yīng)在勞動關(guān)系管理崗位上進行定向招聘，增設(shè)專門負責(zé)勞動關(guān)系工作的人員，以便為組織提供充足的專業(yè)人力支持。同時，還需明確具體職責(zé)，將勞動關(guān)系管理工作從其他崗位的附帶性工作中剝離出來，使之成為獨立崗位，以保證勞動關(guān)系事務(wù)集中負責(zé)。第二，針對勞動關(guān)系管理人員專業(yè)素養(yǎng)薄弱的問題，企業(yè)需加大專業(yè)知識培養(yǎng)的力度，為此可以設(shè)立專項培訓(xùn)計劃，定期開展勞動關(guān)系法律法規(guī)、勞動合同管理操作實踐、勞動爭議調(diào)解等方面的培訓(xùn)課程。第三，企業(yè)需要建立健全勞動關(guān)系管理方面的制度框架，為勞動關(guān)系管理提供系統(tǒng)而規(guī)范的制度支持，為此，制度建設(shè)需要以企業(yè)實際為基礎(chǔ)，同時結(jié)合行業(yè)特點和發(fā)展需求，明確管理范圍、管理目標、執(zhí)行規(guī)則。第四，企業(yè)應(yīng)引入先進的管理信息系統(tǒng)或人力資源管理軟件，將勞動合同管理、工時統(tǒng)計、薪酬管理、勞動爭議記錄等工作統(tǒng)一納入系統(tǒng)化的管理平臺，這不僅能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)的全程追蹤，還能對可能出現(xiàn)的風(fēng)險領(lǐng)域進行提前預(yù)警。第五，企業(yè)應(yīng)制訂一個覆蓋全員的長期培訓(xùn)計劃，將勞動關(guān)系相關(guān)內(nèi)容納入管理層與基層員工的常規(guī)培訓(xùn)體系中，并且結(jié)合外部環(huán)境變化和內(nèi)部需求調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，不斷更新政策、技能、范例教學(xué)模塊，以便保證管理人員能夠跟上行業(yè)與法規(guī)的動態(tài)發(fā)展。第六，為了實現(xiàn)實踐操作的規(guī)范化，企業(yè)需要為勞動關(guān)系管理的各個環(huán)節(jié)制定標準化的操作流程，例如針對常見業(yè)務(wù)，要通過流程梳理和明確的職責(zé)分工，形成統(tǒng)一的操作規(guī)范。

六、結(jié)語

本文聚焦勞動關(guān)系管理的實踐，通過分析企業(yè)勞動關(guān)系管理中存在的不足，提出了相應(yīng)的優(yōu)化對策，力求為企業(yè)在日趨復(fù)雜的用工環(huán)境中建立和諧的勞動關(guān)系提供理論上的指導(dǎo)。與此同時，勞動關(guān)系管理的研究意義也超越了企業(yè)內(nèi)部范疇，其對社會層面的勞動環(huán)境改善，經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展以及員工幸福感的提升均具有積極作用。因此，相信勞動關(guān)系管理將在未來發(fā)展的道路上持續(xù)煥發(fā)出更多可能性，為企業(yè)與社會帶來更深遠的影響。

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（作者單位：郭立靜、許菁，蘭陵縣市場監(jiān)督管理局；張杰，蘭陵縣委政法委）