摘要：本文選取我國滬深A(yù)股市場中非金融類上市公司作為研究對(duì)象，利用2008年至2022年跨度為15年的數(shù)據(jù)，聚焦金融化對(duì)普通員工薪酬及高層管理人員薪酬的影響進(jìn)行了實(shí)證分析，并探討了其對(duì)薪酬差距的作用。研究發(fā)現(xiàn)：首先，在2008—2021年期間，普通員工薪酬呈現(xiàn)逐年上升趨勢。自2021—2022年，盡管普通員工薪酬繼續(xù)增長，但高層管理人員薪酬卻略有下降（下降幅度為0.29%），導(dǎo)致該年度兩者間的絕對(duì)薪酬差距有所縮減。在薪酬差距方面，外資企業(yè)表現(xiàn)最大，國有企業(yè)最小，民營企業(yè)則介于兩者之間。其次，企業(yè)金融化對(duì)提升普通員工及高層管理人員薪酬均具有積極作用，且對(duì)高層管理人員薪酬的影響更為顯著。在薪酬差距方面，金融化對(duì)絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距均產(chǎn)生正面效應(yīng)，即企業(yè)金融化趨勢會(huì)加劇薪酬差距。文章豐富了影響薪酬及其差距的因素，為我國上市公司優(yōu)化薪酬體系提供了參考，并為國家逐步實(shí)現(xiàn)共同富裕目標(biāo)提供了理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：金融化；普通員工薪酬；高管薪酬；薪酬差距；共同富裕

一、文獻(xiàn)綜述

方軍雄（2011）認(rèn)為權(quán)力大的企業(yè)管理層有能力通過影響薪酬設(shè)計(jì)過程以及操縱薪酬業(yè)績敏感性，直接獲得更高薪酬給付，管理層權(quán)力與普通職工薪酬顯著負(fù)相關(guān)，還發(fā)現(xiàn)薪酬尺蠖效應(yīng)可能是導(dǎo)致中國上市公司高管與普通員工薪酬差距不斷惡化的一個(gè)重要原因[1]。馬廣奇等（2023）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工人數(shù)與普通員工薪酬呈現(xiàn)出顯著的負(fù)向關(guān)系，增加員工人數(shù)會(huì)降低普通員工薪酬，而員工人數(shù)對(duì)高管薪酬的影響并不顯著，表明出較大的黏性，薪酬差距與員工人數(shù)顯著正相關(guān)，企業(yè)員工人數(shù)越多薪酬差距越大[2]。王宏和喬巖（2019）認(rèn)為造成行業(yè)工資差距的因素包括盈利水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人力資本差異、行業(yè)吸引新增投資等，還包括行政管制和壟斷等因素[3]。萬旭仙等（2019）研究發(fā)現(xiàn)，金融資產(chǎn)配置有助于高管獲取超額薪酬，擴(kuò)大了高管外部薪酬差距，當(dāng)所配置的金融資產(chǎn)收益為正時(shí)，更能擴(kuò)大高管外部薪酬差距[4]。謝申祥等（2022）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)涉房投資顯著加大了高管人員和普通員工之間的薪酬差距，降低了普通員工的平均薪酬水平，提高了高管人員的平均薪酬水平[5]。

二、上市公司薪酬現(xiàn)狀

本文統(tǒng)計(jì)了我國滬深A(yù)股上市公司2008—2022年共15年的薪酬數(shù)據(jù)。從2008年到2021年，高管薪酬和普通員工薪酬逐年增長。然而，到2022年，普通員工薪酬繼續(xù)增長，增幅為5.41%，但是高管薪酬不僅沒有增長，反而略有下降。2021年高管平均薪酬為478893元，2022年高管平均薪酬為477523元，下降了1370元，下降幅度為0.29%。從2008—2022年15年的增長幅度來看，普通員工薪酬從2008年的58159元增長到2022年的167775元（2.88倍）。高管薪酬遠(yuǎn)高于普通員工薪酬，從2008年的164633元增長到2022年的477523元（2.90倍）。在薪酬差距方面，相對(duì)薪酬差距比較平穩(wěn)，在3.02—3.55之間波動(dòng)。絕對(duì)薪酬差距越來越大，從2008年的107120元擴(kuò)大到2022年的311361元，15年增幅高達(dá)190%（具體如圖1所示）。

在普通員工薪酬方面，外資企業(yè)的薪酬最高，民營企業(yè)的薪酬最低，國企介于兩者之間。在高管薪酬方面，外資企業(yè)的薪酬最高，國企的薪酬最低，民營企業(yè)介于兩者之間。在薪酬差距方面，無論是絕對(duì)薪酬差距還是相對(duì)薪酬差距，外資企業(yè)的差距最大，國企的差距最小，民營企業(yè)介于兩者之間。這可能是因?yàn)閲衅髽I(yè)仍受平均主義的思想的影響，而外資企業(yè)和民營企業(yè)受市場經(jīng)濟(jì)影響較大。

三、研究假設(shè)與研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)

企業(yè)金融化是近幾年學(xué)者研究的熱點(diǎn)之一，關(guān)于什么是金融化，學(xué)者們各抒己見。本文從企業(yè)參與金融市場的程度和企業(yè)資產(chǎn)配置的角度，討論企業(yè)金融化行為，將企業(yè)金融化理解為企業(yè)在金融市場的參與程度不斷加深，所持有的金融資產(chǎn)的規(guī)模逐漸增大，將資源更多配置于投資活動(dòng)，目的是短期獲取高額的金融收益，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值。金融化帶來的金融收益，有利于提高企業(yè)的總體收益，資金池的充盈給提高薪酬提供了現(xiàn)實(shí)可能，從而有利于提高普通員工薪酬和高管薪酬。而當(dāng)金融化給企業(yè)帶來虧損的時(shí)候，由于薪酬的黏性，下調(diào)薪酬的阻力很大，普通員工薪酬和高管薪酬并不會(huì)大幅度下降，薪酬依然表現(xiàn)平穩(wěn)。據(jù)此提出假設(shè)一。

H1：企業(yè)金融化會(huì)提高普通員工薪酬和高管薪酬。

企業(yè)參與金融活動(dòng)，提高金融化水平能夠提高企業(yè)的金融收益，而主業(yè)的經(jīng)營性收入會(huì)受到一些影響，但總收益是增大的。由于普通員工的薪酬更依賴于經(jīng)營性收入，高管薪酬多為年薪制，與企業(yè)的整體業(yè)績有關(guān)，隨著金融化水平的提高，普通員工和高管之間的薪酬差距有所增大。管理者管理理論認(rèn)為，企業(yè)中高管人員利用權(quán)力控制資源，設(shè)計(jì)最有利于自身利益的薪酬制度。由于高管人員具有分配控制權(quán)，收益分配時(shí)，高管薪酬的增幅大于普通員工薪酬的增幅，企業(yè)管理者權(quán)力主導(dǎo)下的薪酬尺蠖效應(yīng)凸顯，從而加大高管與普通員工之間的相對(duì)薪酬差距。據(jù)此提出假設(shè)二。

H2：企業(yè)金融化會(huì)加大高管與普通員工之間的薪酬差距。

（二）研究設(shè)計(jì)

1.變量定義。被解釋變量。①普通員工薪酬Lnpay1。②高管薪酬Lnpay2，等于監(jiān)管層年薪總額除以監(jiān)管層總?cè)藬?shù)。③絕對(duì)薪酬差距LnGap1，兩者的差值。④相對(duì)薪酬差距Gap2，兩者的比值。解釋變量。企業(yè)金融化如何度量？崔西桃（2023）指出，關(guān)于金融化的度量標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)者廣泛應(yīng)用的是用以下三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行量化：一是金融資產(chǎn)占比，體現(xiàn)了企業(yè)的投入情況，傾向于前端；二是金融收益占比，體現(xiàn)了企業(yè)的產(chǎn)出情況，傾向于結(jié)果；三是金融現(xiàn)金流，體現(xiàn)了中間過程[6]。本文傾向于第一種量化指標(biāo)，即金融資產(chǎn)占比情況。金融資產(chǎn)占總資產(chǎn)的比例越大，說明企業(yè)參與金融市場的程度越深，金融化程度越高?？刂谱兞?。選取企業(yè)規(guī)模（Size）、上市年齡（LnAge）、員工人數(shù)（LnStaff）、托賓Q值（Q）、總資產(chǎn)凈利潤率（ROA）、第一大股東持股比例（Top1）等作為控制變量，并控制了年份的影響。

2.模型設(shè)計(jì)。樣本數(shù)據(jù)為短面板數(shù)據(jù)，構(gòu)建以下回歸模型來檢驗(yàn)上述假設(shè)。模型中的LnPay1代表普通員工薪酬，可以替換為LnPay2、LnGap1、Gap2，分別檢驗(yàn)金融化對(duì)高管薪酬、絕對(duì)薪酬差距、相對(duì)薪酬差距的影響。

LnPayFinControlYear1it，01jit，= + +Σ + + ββ β ε（1）

四、實(shí)證分析和穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

從表1可以看出，普通員工薪酬、高管薪酬、絕對(duì)薪酬差距的均值和中位數(shù)很接近。相對(duì)薪酬差距的平均值為3.184，中位數(shù)為2.534，兩者差異較大。高管薪酬平均是普通員工薪酬的3.184倍，最高可達(dá)到13.367倍，個(gè)體差異比較大。

（二）回歸結(jié)果及分析

從表2可以看出，企業(yè)金融化對(duì)普通員工薪酬、高管薪酬、絕對(duì)薪酬差距、相對(duì)薪酬差距均為正向影響（1%顯著性水平）。說明企業(yè)持有金融資產(chǎn)，參與金融活動(dòng)有利于提高普通員工薪酬和高管薪酬，驗(yàn)證了假設(shè)一。盡管企業(yè)金融化有利于提高普通員工薪酬和高管薪酬，但是對(duì)兩者的影響程度不同，對(duì)于普通員工薪酬，影響系數(shù)為0.126，對(duì)于高管薪酬，影響系數(shù)為0.283，說明企業(yè)金融化對(duì)于高管薪酬的影響大于對(duì)于普通員工薪酬的影響。

在薪酬差距方面，金融化程度越高，絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距均越大。絕對(duì)薪酬差距的影響系數(shù)為0.416，相對(duì)薪酬差距的影響系數(shù)為0.738，可見企業(yè)金融化加大了普通員工和高管之間的薪酬差距。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.更換核心解釋變量的測度。高管薪酬為監(jiān)管層前三名薪酬總額的平均值。結(jié)果顯示，企業(yè)金融化對(duì)普通員工薪酬、高管薪酬、絕對(duì)薪酬差距、相對(duì)薪酬差距仍舊是正向影響，且在1%水平上顯著。

2.分樣本回歸。將上市公司分為東部和中西部地區(qū)，東部地區(qū)樣本數(shù)為21489，中西部地區(qū)樣本數(shù)為8734。兩種檢驗(yàn)結(jié)果表明研究是穩(wěn)健的。

五、研究結(jié)論和對(duì)策建議

（一）研究結(jié)論

自2008年至2021年期間，上市公司的高級(jí)管理人員薪酬與一般員工薪酬均呈現(xiàn)出規(guī)律性的年度增長趨勢。然而，自2021年至2022年，盡管一般員工薪酬持續(xù)增長，高級(jí)管理人員薪酬卻未見增長，反而略有下降，具體下降幅度為0.29%。在此期間，絕對(duì)薪酬差距有所縮小，而相對(duì)薪酬差距則保持相對(duì)穩(wěn)定。

在薪酬水平方面，外資企業(yè)的一般員工薪酬最高，民營企業(yè)最低，國有企業(yè)則介于兩者之間；對(duì)于高級(jí)管理人員薪酬而言，外資企業(yè)同樣位居首位，國有企業(yè)最低，民營企業(yè)居中。在薪酬差距方面，外資企業(yè)的差距最大，國有企業(yè)最小，民營企業(yè)居中。企業(yè)金融化對(duì)普通員工薪酬和高級(jí)管理人員薪酬均具有提升作用，但對(duì)兩者的提升程度存在差異，其中對(duì)高級(jí)管理人員薪酬的影響更為顯著。在薪酬差距方面，企業(yè)金融化對(duì)絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距均產(chǎn)生正向效應(yīng)，即金融化程度的加深會(huì)擴(kuò)大薪酬差距。

（二）對(duì)策建議

金融化是一把雙刃劍，一方面，它能夠提高普通員工和高管的薪酬，另一方面，又能加大兩者之間的薪酬差距。如何用好這把雙刃劍需要較高的管理藝術(shù)。企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部和外部的情況，保持適度的金融化水平，提高普通員工和高管的薪酬，而更重要的是在分配制度上下功夫，優(yōu)化收入分配機(jī)制，均衡普通員工和高管之間的薪酬，更多地向普通員工傾斜，縮小普通員工和高管之間的薪酬差距，實(shí)現(xiàn)共同富裕。

參考文獻(xiàn)：

[1]方軍雄.高管權(quán)力與企業(yè)薪酬變動(dòng)的非對(duì)稱性[J].經(jīng)濟(jì)研究，2011（4）：107-120.

[2]馬廣奇，崔西桃.共同富裕視域下勞動(dòng)密集型企業(yè)員工人數(shù)對(duì)薪酬差距的影響[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2023（07）：13-17.

[3]王宏，喬巖.我國行業(yè)工資差距最新趨勢、國際比較、實(shí)證研究與調(diào)控建議[J].全球科技經(jīng)濟(jì)瞭望，2019（9）：35-46.

[4]萬旭仙，王虹，何佳.金融資產(chǎn)配置是否擴(kuò)大了高管薪酬差距[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)（天津財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)），2019，39（09）：25-39.

[5]謝申祥，初虹，劉金東.企業(yè)涉房投資與員工薪酬差距[J].南開經(jīng)濟(jì)研究，2022（11）：95-114.

[6]崔西桃.生命周期視角下企業(yè)金融化對(duì)財(cái)務(wù)柔性的影響研究[D].陜西科技大學(xué)，2023.

（作者簡介：崔西桃，陜西科技大學(xué)鎬京學(xué)院助教；常樂、劉守亞、孫瞻，陜西科技大學(xué)鎬京學(xué)院）