DOI：10.6049/kjjbydc.2024050111中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：文章編號：1001-7348（2025）11-0149-12

0 引言

“智能”搶了“人工”的飯碗？在2023年6月28日中國青年網的新聞報道中，受訪員工對智能機器的勞動替代性表示出被“優(yōu)化”的恐慌和焦慮，但也意識到當前社會對數智技術的應用趨勢無法逆轉，技術抵制已是徒勞[1]?！叭藱C共生\"時代，機器替代威脅讓員工的工作安全感大幅下降，而數字化精細監(jiān)管使得員工面臨超負荷工作，加大了工作壓力。在此背景下，員工可能對自身職業(yè)發(fā)展感到無措。如何在數智情境下使個體職業(yè)得以可持續(xù)發(fā)展，成為亟需探討的議題。

“職業(yè)\"體現(xiàn)為個人通過某種長期勞動方式與生產活動服務于社會[2]。隨著數智技術的迭代升級，傳統(tǒng)生產力通過科技創(chuàng)新實現(xiàn)顛覆性突破甚至躍遷成為新質生產力，催生出新型生產關系和勞動方式，這對個體職業(yè)發(fā)展提出了新要求[3]。具體而言，新型生產關系下，勞動者既需要提升專業(yè)技能和創(chuàng)新素養(yǎng)以實現(xiàn)人機融合的生產和創(chuàng)造，又需要學習新理念以兼顧個體生存與自然和諧共生。新質生產力驅動下，職業(yè)發(fā)展模式不再拘泥于傳統(tǒng)的雇傭契約模式，職業(yè)相關概念的內涵與外延都有新拓展。因此，需要將全域性、多層次、跨崗位的動態(tài)知識交換作為個體延續(xù)其職業(yè)生涯的基本前提進行更深層次的探究[4-5]

當前國內外學者對個體職業(yè)可持續(xù)性相關議題的關注度日益提升，DeVos等結合現(xiàn)代職業(yè)動態(tài)性和無邊界性，以時間、空間、意義、代理為核心對職業(yè)可持續(xù)性作了較為完善的概念界定；Chin等[基于制造業(yè)數字化轉型開發(fā)了職業(yè)可持續(xù)性量表，進一步提升了實證研究的可測量性。也有學者聚焦研究對象，對數智技術催生的新興職業(yè)如“項目經理（projectmanager）\"和“零工（gigworker）\"等的可持續(xù)性發(fā)展進行了探究，拓展了相關研究的邊界[8-9]。但總體而言，大部分研究仍處于萌芽階段，局限于原有理論范疇，其理論基礎主要依托資源保存理論（ConservationofResourcestheory）、自我決定理論（Self-determinationTheory）以及工作要求—資源模型（JobDemands-ResourcesTheory），呈現(xiàn)出碎片化狀態(tài)，尚未形成系統(tǒng)研究框架。

為厘清個體職業(yè)可持續(xù)性的知識框架，本文選取WebofScience核心合輯和中國知網CSSCI來源期刊中的225篇相關論文作為樣本，首先，通過文獻計量進行共被引聚類和引文突現(xiàn)，總結職業(yè)可持續(xù)性相關研究的前沿趨勢和知識基礎；然后，按照2W1H模型對文獻進行文本分析，構建個體職業(yè)可持續(xù)性領域的研究框架，對“什么是職業(yè)可持續(xù)性（What）”“職業(yè)可持續(xù)性的成因后效是什么（Why）\"以及“如何推動職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展（How）\"3個根本問題進行綜述；最后，結合數智工作情境特征提出職業(yè)可持續(xù)性研究的重要發(fā)展議題，以期為未來研究提供參考。

1 研究設計

1. 1 數據收集

本文采用PRISMA（系統(tǒng)綜述和薈萃分析首選報告項目）的文獻收集方法，在WebofScience的SSCI數據文獻庫中，設定檢索主題為“（ SU= ‘career sustain-ability’OR‘sustainable career/careers’OR‘sustain-ability of careers’OR‘sustainable career develop-ment）”，檢索截止時間設定為2023年12月31日，共得到3973條檢索結果，文獻類型限定為期刊論文（paper），得到3267個初始樣本。中文檢索方面，在中國知網CSSCI數據庫中，設定檢索截止時間為2023年12月31日，檢索主題為“（SU ‘職業(yè)可持續(xù)性'OR‘可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展'OR‘可持續(xù)的職業(yè)生涯規(guī)劃'OR‘職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展'OR‘職業(yè)成長軌跡'）”，共得到179條檢索結果。

1.2 數據篩選

通過對標題、摘要和全文內容的依次篩選，得到204篇英文文獻、21篇中文文獻，最終研究樣本總數為

225篇，涵蓋了個體職業(yè)可持續(xù)性研究領域的高被引文獻、前沿文獻和經典文獻。

1.3 數據分析方法

本文選用定量與定性相結合的方法進行研究，首先，利用Citespace軟件對樣本文獻進行共被引分析，畫出知識圖譜，并通過聚類分析得出職業(yè)可持續(xù)性的前沿特征和知識基礎。然后，采用結構性文獻回顧（SystematicLiteratureReviews，SLR）方法，通過系統(tǒng)性綜述方案設計（見圖1），對225篇核心文獻進行科學性、系統(tǒng)性和可復制的編碼。

編碼具體過程為：第一，兩位作者按照以下主線進行獨立編碼： ① 論文基本信息，包括作者、單位、期刊來源等； ② 職業(yè)可持續(xù)性是什么； ③ 職業(yè)可持續(xù)性的前因后效是什么； ④ 職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的影響因素是什么。第二，比較編碼結果，提出編碼中存在的差異，并與相關領域專家進行討論，得到共識性的編碼結果。第三，根據最終編碼結果形成職業(yè)可持續(xù)性研究領域知識框架。

1.4樣本數據統(tǒng)計特征

從樣本數據統(tǒng)計結果來看（見圖2），職業(yè)可持續(xù)性領域整體發(fā)文量呈上升趨勢，但總體而言，該領域年度發(fā)文量較低。該領域英文文獻最早發(fā)表于1993年，2015年發(fā)文量呈現(xiàn)爆發(fā)性增長，2020年發(fā)文量達到峰值，2021年后發(fā)文量有所下降但仍保持在年均25篇以上。相較于英文文獻，中文文獻發(fā)文量呈現(xiàn)碎片化波動，并且從研究內容來看，主要集中于職業(yè)生涯規(guī)劃，與職業(yè)可持續(xù)性內涵尚存在一定差距，直至2020年才有學者聚焦職業(yè)可持續(xù)性進行探討。

2 計量結果分析

2.1職業(yè)可持續(xù)性研究前沿與新興趨勢

本文通過Citespace軟件對1993—2023年樣本文獻進行共被引網絡分析，并進行整合和聚類，得到包含520篇論文連線的共被引網絡聚類。分析出59個聚類，模塊化值等于0.7784，平均剪影值等于0.8279。本文采用克林伯格突發(fā)性探測方法識別具有突變特征的論文，引文突現(xiàn)反映學術界在相應時間對被引文章的關注，能夠識別出整個網絡中的重要研究領域及代表性文獻。由引文突現(xiàn)結果可知，職業(yè)可持續(xù)性研究前沿主要分布在聚類#0“概念模型（conceptualmodel）\"和聚類#1\"研究議題（researchagenda）”。

表1中展示了聚類#0與聚類#1中排名前十的施引文獻。這些施引文獻的突現(xiàn)時間集中于2017—2023年，其中，突現(xiàn)強度最高的是VanderHeijden在2015年發(fā)表的論文，說明VanderHeijden是該領域的重要學者。此外，表1顯示截至2023年底，引用突現(xiàn)較為集中的論文包括4篇，其主題代表該領域新興趨勢，主要聚焦職業(yè)可持續(xù)性量表開發(fā)、內涵界定與探索兩個層面，由此可以看出，職業(yè)可持續(xù)性相關研究尚處于理論構建起步階段。

分析高共被引論文有助于對相關研究領域的知識基礎擁有清晰認知，因此，本研究根據Citespace的數據結果，篩選出共被引次數排名前十的文獻作為前沿領域的知識基礎，并根據文獻所屬的聚類模塊特征，分析研究領域知識基礎與研究前沿之間的映射關系[10]

2.2知識基礎與演化脈絡

結果表明，職業(yè)可持續(xù)性領域中的高共被引論文主要來源于聚類#0概念模型（conceptual model）、聚類#1研究議題（researchagenda）和聚類#3心理資本（psychologicalcapital）。具體來看，聚類#O中，4篇文獻均以當代職業(yè)屬性的改變?yōu)楸尘?，探討職業(yè)可持續(xù)性的概念特征，其中，序號5的文獻對職業(yè)可持續(xù)性的概念界定得到大多數研究者的認同；聚類#1中的文獻聚焦2017—2022年相關前沿議題，探討職業(yè)可持續(xù)性的理論內涵，其中序號1、序號8文獻提出的概念維度和測量指標在相關實證研究中得到廣泛應用；聚類#3的文獻探討資源保存理論作為職業(yè)可持續(xù)性研究核心基礎的理論動因，相關文獻具體見表2。

共被引網絡中的最大子網絡涵蓋219篇論文（占比 42.1% ），是職業(yè)可持續(xù)性研究領域最為重要的知識鏈接，主要包含4個聚類：#0理論模型（conceptualmodel，引用平均時間2016年）、聚類#1研究議題（re-searchagenda，引用平均時間2019年）、聚類#3心理資本（psychologicalcapital，引用平均時間2019年）、聚類#5職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)（careerecosystem，引用平均時間2019 年）。在以上聚類中，DeVos＆VanderHeijden（2017）、Akkermans（2017）、Mcdonald amp;Hite（2018）、Chin等（2022）、Baruchamp;Rousseau（2019）等研究成果在職業(yè)可持續(xù)性研究發(fā)展中作出重要貢獻。

3職業(yè)可持續(xù)性研究的2W1H知識框架

Whetten[11]提出，相關主題研究的知識框架需具備2W和1H三個基本要素：What（W）指該理論概念包含哪些有效要素；Why（W）指特定概念的成因及其研究意義；How（H）指相關因素如何對該概念產生影響。本研究對225篇樣本文獻進行結構性文獻回顧，構建職業(yè)可持續(xù)性研究的2W1H知識框架，如圖3所示。

3.1 何為職業(yè)可持續(xù)性（What）

3.1.1 職業(yè)可持續(xù)性概念演化

隨著20世紀后期知識經濟興起，各職業(yè)對應的工作內容與要求也不斷更新，使得組織與員工都面對持續(xù)學習的壓力，職業(yè)的形態(tài)與方式也發(fā)生巨大變化，從靜態(tài)概念轉變?yōu)閯討B(tài)過程，一些學者開始對職業(yè)相關理論進行較深層次的解讀。

Arthur等[12]將職業(yè)定義為“隨著時間演變的個體的一系列工作經歷”，強調職業(yè)中“時間”與“工作”兩個核心要素的互動，呼呼從長期的可持續(xù)視角進行理論研究。VanderHeijdenamp;DeVos[13]在Arthur（1989）

研究的基礎上將職業(yè)的核心要素作了延伸，把時間（time）、社會空間（socialspace）、代理（agency）、意義（meaning）4個要素納人職業(yè)動態(tài)演變中，并綜合過程邏輯和動態(tài)內涵提出職業(yè)可持續(xù)性的定義，即“隨著時間的推移，通過各種連續(xù)性模式反映職業(yè)經歷的序列，跨越多個以個人能動性為特征的社會空間，從而為個人提供意義”，這一定義受到相關學者的普遍認可。

3.1.2職業(yè)可持續(xù)性內涵特征

由于職業(yè)可持續(xù)性的概念界定仍比較模糊，其內涵反映的特征與本質屬性有較多基于不同視角的探討，主要包括以下兩個側重點：

（1）以個體為主導的勞動供需匹配。相較于傳統(tǒng)勞動關系強調雇主或組織主導，知識經濟驅動下的職業(yè)轉變?yōu)橛蓜趧诱咧鲗c決策，重點關注“個體一雇主需求的相互匹配”。鑒于此，較多文獻基于個體決定視角探索職業(yè)可持續(xù)性的內涵。Newman[14]基于美國人口老齡化趨勢與千禧一代員工的代際特征，結合職業(yè)發(fā)展階段的動態(tài)性，凝練出可持續(xù)性職業(yè)的三要素：一是可再生性（renew-ability），指職業(yè)可以更新、擴展和無限期可用，能夠支持更長久的工作一生活平衡；二是靈活性（flexibility），強調職業(yè)是適應力強的、敏捷的并能夠被塑造和重塑的，能夠創(chuàng)造工作彈性；三是整合性（IntegrityandIntegration），意味著職業(yè)能夠實現(xiàn)價值觀與行動之間的完整性、一致性及連通性，是職業(yè)發(fā)展后期自我整合的需要。這個概念框架對后續(xù)相關研究影響深遠，也是大部分職業(yè)領域學者的核心參考依據。DeVosamp;VanderHeijden提出要跳出個體與組織的范疇，把職業(yè)可持續(xù)性視為一個會受到外部勞動力市場、受雇組織與個人等多層次因素影響的系統(tǒng)，但其主要論述仍從個體感知出發(fā)，并據此提出工作安全感（sufficientsecurity）作為職業(yè)可持續(xù)性的第4個特征?；谇笆鏊悸?，DeVos 等[15]構建“個人、情境、時間\"三維模型，采用快樂、健康及生產力3個核心指標衡量職業(yè)可持續(xù)性。Tordera[16]認為健康與快樂的指標在意義構建上有較大重疊，因而將兩者合并為幸福指標，同時為了降低相關指標的測量局限性，將組織層面的人力資源實踐和個體層面的年齡等因素設定為員工幸福與生產力的先決條件。

1.What：什么是職業(yè)可持續(xù)性？ 2.Why：（1）職業(yè)可持續(xù)性的成因？ 3.How：如何影響職業(yè)可持續(xù)發(fā)展？自我決定理論 個體因素 *能力概念演化 |Bal（2020） -職業(yè)能力

時間、工作（Arthur，1989） 時間、社會空間代理、意義 建定概 為集體尊嚴 *資源損失優(yōu)先原則 資源保存理論 應對內外部壓力 *統(tǒng)計學特征 婚姻、人潮代際 職業(yè)適應力 *工作價值觀（Devos amp;VanderHeijden， *資源投資原則 -工作作生活平衡*個體主動性內涵探索 開環(huán)境里的營養(yǎng) -業(yè)生動性 *職業(yè)資本工作要求一資源模型 -職業(yè)自我管理 -社會資本現(xiàn)實意義 -心理資本*可再生性、 *工作要求-靈活性、整合 健康損耗機制 *可持續(xù)性發(fā)展理論性三維模型 職業(yè)生態(tài)圈 *工作資源一 *聯(lián)合國可持續(xù)發(fā)展（Newman， （Baruch， 動機激發(fā)機制 目標 gt;gt;gt; 利益相關者因素2011） 2013） *雇主與組織 環(huán)境因素融入情境 * 長 生命周期相關理論視角 發(fā)*業(yè)環(huán)境

個體決定視 的意義構建 （20 生 （204號 * 有 *

角 靈活性、*人力資源實踐 整合性、和年齡為前提 資源豐富性（Tordera等， 四維模型2020） （Chin等，2022） 2.Why：（2）職業(yè)可持續(xù)性的后效？創(chuàng)新行為，員工工作績效，組織績效！

（2）融入特定情境的意義構建。近年來，技術發(fā)展和社會變遷進程加快，導致勞動環(huán)境復雜性迅速升高，外部情境變化對個體職業(yè)發(fā)展的影響日益增強。鑒于此，有學者結合社會情境特點對職業(yè)可持續(xù)性的內涵進行探討，從更多元、多層次的視角厘清其屬性，拓展與深化職業(yè)可持續(xù)性的外延意義。Baruch[17]基于知識經濟與數字化情境，提出達成職業(yè)可持續(xù)性必須通過構建職業(yè)生態(tài)圈（careerecosystem）來完成，并將職業(yè)生態(tài)圈定義為一個與雇傭和職業(yè)發(fā)展機會相關的社會系統(tǒng)，源于個人、網絡、企業(yè)和社會機構中各行為主體間相互依賴關系。隨后，Baruchamp; Rousseau[18]結合新心理契約的創(chuàng)造和維持，對之前提出的概念進行深化和拓展，并根據韌性（resilience）、適應性（adaptability）和可持續(xù)性（sustainability）等維度將職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)劃分為3種，即脆弱型（fragile）、穩(wěn)健型（robust）和反脆弱型（anti-fragile），并指出職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)能夠為各主體適應環(huán)境提供資源。

基于同類情境，McDonaldamp;Hite[19]認為，技術變革和經濟發(fā)展對個體職業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響體現(xiàn)在3個方面：一是技術替代工人（technologyreplacingwork-ers），主要指第四次工業(yè)革命產生的云計算、大數據、人工智能等技術對人工的替代性威脅影響個體職業(yè)發(fā)展軌跡；二是工作增強（workintensification），意味著日趨激烈的市場競爭促使組織要求員工在規(guī)定時間內完成更多工作或以更少時間完成原來的工作量，由此帶來的工作壓力可能導致員工無法實現(xiàn)工作一生活平衡；三是工作場所不平等（inequitiesintheworkplace），指全球化和新技術發(fā)展拉大了各國之間的貧富差距，導致貧窮地區(qū)員工的工作不安全感加劇，而發(fā)達地區(qū)的員工能獲得更好的工作條件，這種不平等會對職業(yè)可持續(xù)性產生消極影響。在此情境下，McDonaldamp;Hite[19]提出職業(yè)可持續(xù)性的4個核心要素：長壽（lon-gevity），指在外部情境變化下能長期延續(xù)職業(yè)生涯；韌性（resilience），指即使原本工作環(huán)境被破壞，職業(yè)生涯仍能反彈；依賴性（interdependency），意味著職業(yè)可持續(xù)性不是孤立的，需要關注外部情境和利益相關者；社會公正（socialjustice），強調職業(yè)可持續(xù)性需要更為包容的社會和組織文化?？偟膩砜矗撗芯繉⒙殬I(yè)可持續(xù)性的內涵提升到包含微觀（如個體和組織）、中觀（如產業(yè)）、宏觀（如經濟與技術環(huán)境）的多層次系統(tǒng)性概念。

Chin等將情境設定為中國制造業(yè)的數字化轉型升級，結合Newman（2011）與Baruch等（2019）的觀點，提出個體要延續(xù)職業(yè)生涯，需要與其職業(yè)生態(tài)圈的各利益相關者進行知識交換，不斷獲取、創(chuàng)造新的知識，并提出一個四維理論框架，包括再生性（renewable）、靈活性（flexible）、資源豐富性（resourceful）和整合性（integrative）（以下簡稱RFRI模型）。其中，資源豐富性這一新維度指維持生活水平、避免潛在風險和追求長期就業(yè)能力，體現(xiàn)在產業(yè)變革環(huán)境下個體對于職業(yè)可持續(xù)性的特殊感知。RFRI模型以情境為導向，從宏觀、中觀和微觀的綜合視角深化職業(yè)可持續(xù)性的內涵，但基于制造業(yè)的具體情境，使得該模型的普適性受到一定制約。

此外，有研究結合中國本土制度環(huán)境對個體職業(yè)可持續(xù)性的內涵進行了初步探討。覃大嘉等[20]指出在中國制度情境下，個體價值觀受家庭影響更為強烈，為滿足家庭生活需求，個體可能會犧牲職業(yè)發(fā)展。因此，基于中國情境的個體職業(yè)可持續(xù)性模型，必須考慮家庭需求對個體職業(yè)的影響。但國內關于個體職業(yè)可持續(xù)性的研究起步較晚，目前尚未形成較為完善的概念模型。

基于上述分析可以看出，現(xiàn)有研究成果一定程度上體現(xiàn)了職業(yè)可持續(xù)性作為人類可持續(xù)性（humansus-tainability）的屬性，但在當前數智技術發(fā)展和全球經濟博弈的背景下，現(xiàn)代職業(yè)環(huán)境已演變成為涉及多元利益相關者的復雜多維系統(tǒng)，其高度不確定性對個體職業(yè)延續(xù)產生了顛覆性影響。因此，上述研究視角對職業(yè)可持續(xù)性的屬性界定具有一定局限性，需要更為多維化的系統(tǒng)性視角。

3.2職業(yè)可持續(xù)性的前因后效（Why）

3.2.1 理論成因

（1）資源保存理論（ConservationofResourcestheo-ry，COR）。職業(yè)可持續(xù)發(fā)展可以體現(xiàn)為個體隨著職業(yè)周期發(fā)展獲取資源并進行保存的過程，資源保存理論（COR）可以闡釋資源得失對個體心理層面的影響[21]，因此被大量學者作為職業(yè)可持續(xù)性的核心理論基礎。從COR視角來看，個體有動力保存現(xiàn)有資源并獲得新資源的心理機制呈現(xiàn)出兩個特點：一是資源損失優(yōu)先（primacyofresourceloss）原則，對個體來說，失去資源的危害比獲得所失資源的幫助影響更大；二是資源投資（resourceinvestment）原則，個體投資資源的原因包括防止資源損失、從資源損失中恢復、以自己的權力獲得資源3個方面[22]。遵循前述原則，個體為了實現(xiàn)職業(yè)可持續(xù)性，工作中可能選擇風險較低的任務以防止資源損失，或引導組織投資與自身職業(yè)目標相關的資源。此外，有學者提到，參照COR理論中資源車隊（resourcecaravans）視角，擁有更多職業(yè)資源的個體更容易再獲得額外資源而實現(xiàn)資源螺旋收益，從而更有利于其職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展[15]?？傮w而言，COR理論為個體實現(xiàn)職業(yè)可持續(xù)性的內在動機與行為提供了一個較為全面的解釋框架。

（2）自我決定理論（Self-determinationTheory，SDT）。自我決定理論（SDT）[23]指出，人們會主動努力滿足自主（autonomy）、勝任（competence）、關系（relat-edness）3個心理需求，并暗示了3個基本觀點：一是個體天生具有主動應對內外部壓力的傾向而非被動地受控制；二是個體具有成長、發(fā)展、整合的內在傾向；三是個體能力的實現(xiàn)離不開所處環(huán)境提供的資源。SDT理論能更清晰地說明個體實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的主觀能動性，并強調為了持續(xù)性地保持個體發(fā)展與職業(yè)的契合度，個人在努力滿足自身需求的同時也要關注與利益相關者的互動，因此，學者們通常將SDT與COR結合使用，由此深入理解個體如何與周圍工作環(huán)境互動、如何獲取關鍵工作資源進而主動塑造職業(yè)并進行相關決策[9]。

（3）工作要求—資源理論（JobDemands-ResourcesTheory）。工作要求—資源模型（JD-R）[24]認為，每種職業(yè)都有與員工身心健康及工作狀況有關的獨特影響因素，其可分為工作要求和工作資源。其中，工作要求指員工維持工作相關生理需求、心理認知或技能所需付出的生理或心理成本；工作資源指有助于實現(xiàn)工作目標，減少相關需求和成本，或刺激個人成長和發(fā)展的相關因素[25]。工作要求和工作資源分別對應健康受損過程與動機激發(fā)過程，工作要求過高或持續(xù)時間過長會導致健康受損，并產生職業(yè)倦??；工作資源具有動機的潛力，如職業(yè)發(fā)展機會和組織支持，能夠促進高水平的工作投入和工作表現(xiàn)。社會情境變化可能導致個體面對的工作要求與工作資源發(fā)生改變，鑒于此，工作要求一資源理論通常作為基于情境的職業(yè)可持續(xù)性模型構建的理論基礎。

需要指出的是，除以上3種基本理論外，鑒于職業(yè)可持續(xù)性的時間動態(tài)屬性，學者們在構建概念和探索內涵時，將生命周期相關理論（Life-SpanPerspectives）貫穿其中，從生理、認知、社會和崗位等方面對個體職業(yè)可持續(xù)性提供理論解釋。例如，結合選擇優(yōu)化和補償理論（Selection Optimization and Compensation theo-ry）以及社會情緒選擇理論（Socio-emotionalSelectivityTheory），解釋員工在不同年齡層對工作意義的關注點差異，具體而言，年輕員工更傾向于選擇更多資源，從而增強自身職業(yè)可持續(xù)性，而年老員工更傾向于關注意義和歸屬感，以獲得職業(yè)幸福感。

3.2.2 現(xiàn)實意義

職業(yè)可持續(xù)性作為可持續(xù)發(fā)展理論中的一個重要分支，現(xiàn)有文獻對其現(xiàn)實意義的探討主要基于個體微觀、組織中觀以及社會宏觀3個層面展開。個體層面，勞動者對生存物質保障需求以及個人價值實現(xiàn)的精神追求是個體不斷追求職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的主要驅動力；組織層面，可持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略下形成的企業(yè)文化傾向于為個體提供平等職業(yè)發(fā)展機會和穩(wěn)定福利，以促進企業(yè)高質量長效發(fā)展；宏觀層面，個體職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展有助于從實質上推進聯(lián)合國可持續(xù)發(fā)展第八個目標的實現(xiàn)，即為每個人提供就業(yè)機會平等、收人公平、工作場所安全、個人發(fā)展和社會融合度高的體面工作[7，19，26]

3.2.3 作用效果

有研究通過訪談和案例分析指出，個體職業(yè)可持續(xù)性可能對員工工作績效和組織績效產生影響。覃大嘉等[2通過實證研究驗證了職業(yè)可持續(xù)3個維度（職業(yè)再生性、職業(yè)靈活性、職業(yè)整合性）對個體的組織社會創(chuàng)新行為均有正向影響，但另一個維度（職業(yè)資源豐富性）與個體的組織社會創(chuàng)新行為呈現(xiàn)倒U型關系。李根祎基于社會交換理論，進一步驗證了職業(yè)可持續(xù)性對員工創(chuàng)新行為的正向影響。但現(xiàn)有研究尚未對職業(yè)可持續(xù)性的測量等達成一致見解，關于職業(yè)可持續(xù)性后效的研究較少，結果變量較為單一。

3.3如何影響職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展（How）

個體職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展不再拘泥于傳統(tǒng)的雇主主導模式，而是以個體主導的當代職業(yè)特征為基點。多數研究者認同處在復雜職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中的個體對職業(yè)可持續(xù)性的感知會隨著個體自身能力、利益相關者以及外部環(huán)境動態(tài)變化而發(fā)生改變，因此，現(xiàn)有文獻主要從個體、利益相關者和社會環(huán)境3個層面探討職業(yè)可持續(xù)性影響因素。

3.3.1 個體因素

（1）人口統(tǒng)計學特征。年齡會影響員工職業(yè)需求，進而可能影響其對職業(yè)可持續(xù)性的感知，同時，年齡也可能作為調節(jié)變量影響工作未來導向與工作能力間關系，即隨著年齡增長，員工會更加重視工作的未來適應性。性別也是一個重要影響因素，一些研究開始關注科學、工程和技術等領域女性員工的職業(yè)可持續(xù)性問題[28]

（2）個體主動性。個體主觀能動性對職業(yè)可持續(xù)性有著重要影響，當前研究主要從自主性、職業(yè)主動性、職業(yè)自我管理等方面進行探討。有研究指出，作為反映自我導向的指標，多變的職業(yè)態(tài)度通過職業(yè)洞察力的中介作用影響員工職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展[28]；Gro-enendaal等9聚焦職業(yè)自我管理，提出職業(yè)自我管理的4種模式，并強調以個體為核心進行職業(yè)自我管理有助于職業(yè)生涯可持續(xù)性發(fā)展。

（3）個體能力。作為滿足勞動需求的基本要素，個體能力與職業(yè)發(fā)展密切相關?，F(xiàn)有文獻探討的個體能力主要包括職業(yè)能力、學習能力和職業(yè)適應力等。Akkermans等[29]基于工作資源—要求模型，指出較高水平的職業(yè)能力可以提高個體就業(yè)能力感知，從而推動員工獲得較高水平的職業(yè)可持續(xù)性。鑒于員工技能的培養(yǎng)可通過持續(xù)學習獲得，Anseel[30]提出敏捷學習戰(zhàn)略，將尋求反饋與反思行為相結合可以使員工獲得職業(yè)可持續(xù)性。此外，Talluri等[31]利用職業(yè)建構模型，驗證了職業(yè)適應性對職業(yè)可持續(xù)性具有間接影響。

（4）工作價值觀。個體工作價值觀對職業(yè)發(fā)展的影響主要體現(xiàn)在個體對工作相關的多維角色如家庭、個人生活和社區(qū)等的關注程度。Hirschi等[32]指出，結合自身價值觀和職業(yè)背景考慮非工作傾向與職業(yè)生涯之間的關系，有助于員工保存和構建不同生活角色的資源從而保持長期的健康、幸福和生產力。

（5）職業(yè)資本。現(xiàn)有研究關于職業(yè)資本的探討主要圍繞社會資本和心理資本兩個方面展開。Gu 等[33]以城市新移民為研究對象，驗證了心理資本對職業(yè)發(fā)展具有顯著影響，具體表現(xiàn)為有助于員工獲得就業(yè)機會和提升員工工作滿意度。

3.3.2 利益相關者因素

（1）雇主與組織。員工與雇主的勞動供需契合度是職業(yè)得以發(fā)展的基本前提，雇主對個體職業(yè)可持續(xù)性具有重要影響。首先，組織的人力資源實踐能夠為職業(yè)發(fā)展提供支持，既可以直接創(chuàng)造機會，也可以通過培訓和教育間接提升個人職業(yè)生涯管理能力；其次，有研究表明組織內部環(huán)境如企業(yè)文化、領導風格、組織氛圍等也對職業(yè)可持續(xù)性具有一定影響，如McDonald等[34]指出，組織文化能夠有效幫助遠程工作者實現(xiàn)優(yōu)勢最大化從而推動其職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。

（2）其他利益相關者。除雇主外，可持續(xù)性職業(yè)生涯發(fā)展還受到其他利益相關者的影響，如政府、職業(yè)社區(qū)、教育機構、職業(yè)咨詢機構等。隨著數智技術在工作場所的嵌人，勞動力市場演化成為一個動態(tài)的職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，研究者開始從生態(tài)圈視角對多元利益相關者的影響進行探究。Baruch等（2019）指出，職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中員工需要關注與多元利益相關者有關的一系列新型心理契約的建立與維護以推動自身職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展;Curseu等[26]將智慧城市看作一個職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，分析認為該系統(tǒng)面臨的可持續(xù)性挑戰(zhàn)包括職業(yè)資源不平衡和就業(yè)環(huán)境不穩(wěn)定。

3.3.3 環(huán)境因素

環(huán)境為個體創(chuàng)造的空間會影響個體職業(yè)道路選擇，因此，個體職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展很大程度上取決于環(huán)境?，F(xiàn)有文獻對于環(huán)境因素的探討主要包括職業(yè)沖擊和社會環(huán)境兩個方面。職業(yè)沖擊指由無法控制的因素引起的破壞性和不尋常事件，在短期和長期以及不同職業(yè)階段會產生不同影響。Seibert等[35]研究指出，職業(yè)沖擊會激發(fā)人們批判性反思自身職業(yè)發(fā)展過程，從而改變對未來職業(yè)機會的評估以及職業(yè)決策。有研究指出，隨著技術發(fā)展和社會環(huán)境變化對職業(yè)環(huán)境的影響加劇，技術變革和社會經濟發(fā)展對員工職業(yè)生涯可持續(xù)性帶來嚴峻挑戰(zhàn)，包括技術替代威脅、工作負荷增加以及機會不平等[19]

4文獻述評與未來展望

基于對前述職業(yè)可持續(xù)性研究知識框架的梳理與分析可知，相關研究呈現(xiàn)出以下特征：第一，職業(yè)可持續(xù)性具有時間動態(tài)性，其內涵特征尚處于探索階段；

第二，現(xiàn)有文獻主要聚焦職業(yè)可持續(xù)性成因的理論闡釋，對其后效的研究較為有限；第三，關于職業(yè)可持續(xù)性影響因素的研究呈現(xiàn)出從單一維度視角到多維度系統(tǒng)性視角的演變趨勢。在總結特征的基礎上，本文圍繞研究內容、理論視角與研究方法3個方面，歸納個體職業(yè)可持續(xù)性研究現(xiàn)狀與局限性（見表3），并結合數智化情境特征，立足我國基本國情，對2W1H知識框架進行拓展，針對現(xiàn)有研究不足提出未來研究方向。

4.1數智情境下個體職業(yè)可持續(xù)性概念界定（What）

（1）立足職業(yè)生態(tài)圈系統(tǒng)性視角，深化數智驅動情境下個體職業(yè)可持續(xù)性概念內涵。本研究認為數智情境下的職業(yè)可持續(xù)性是一個超越傳統(tǒng)時空維度、動態(tài)而復雜的概念，受到職業(yè)生態(tài)圈中多層次環(huán)境、多元利益相關者以及動態(tài)時空轉換等因素交互作用的影響。因此，個體需要考慮整個職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的福祉，創(chuàng)造并維持與多元利益相關者的心理契約，以實現(xiàn)個體工作價值，促進自身職業(yè)可持續(xù)發(fā)展。Baruch（2013）重新闡釋了新型心理契約與職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)之間的關聯(lián)，并從職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)屬性視角將可持續(xù)性界定為面對破壞性沖擊時該系統(tǒng)能為個體提供的應對環(huán)境不確定性的能力。但該研究聚焦固定的職業(yè)分類，忽略了當前數智情境下職業(yè)的動態(tài)變化。McDonald等（2018）基于數智化情境特征提出“長壽、韌性、依賴性、社會公正”四維模型；Chin等（2022）在Newman（2011）研究的基礎上，聚焦制造業(yè)數字化轉型情境構建了四維模型，包括再生性、靈活性、資源豐富性和整合性。然而，前者提出的部分維度難以量化測量（例如依賴性），后者局限于制造業(yè)特殊情景，而且，兩個模型均缺乏對于職業(yè)意義這一重要維度的考量。因此，本文認為未來研究應基于“人一情境一時間”的職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)視角，結合個體幸福感與集體福祉，探索數智驅動下的個體職業(yè)意義，如價值觀契合、職業(yè)希望、幸福感等，進一步延伸和完善職業(yè)可持續(xù)性概念內涵。

（2）基于陰陽辯證系統(tǒng)理論，探索數智技術驅動下符合我國本土情境的職業(yè)可持續(xù)性模型框架。目前，職業(yè)可持續(xù)性相關研究大部分基于西方理論與范式，無法有效闡釋中國情境下多元主體間如何實現(xiàn)長期意義上的和諧共生。陰陽辯證系統(tǒng)理論反映根植于中國文化中的管理思想，其核心觀點為萬事萬物都可表述為蘊含陰與陽元素的開放式多層次動態(tài)系統(tǒng)[36]。在陰陽和諧認知框架下，個體職業(yè)行為必須有助于組織、社會和國家和諧與繁榮才是有意義與價值的。具體而言，個體職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展應以活動主體（人）為中心，聚焦職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中利益相關者間和諧關系與互動，追求符合社會道義、合理適宜的個體福祉，盡力尋求個人利益與社會道義的陰陽平衡。因此，陰陽和諧認知框架能夠作為個體職業(yè)可持續(xù)性在中國本土情景下的基礎框架，也可用于數智情境下職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)各類要素間相關關系的理論闡釋。鑒于此，未來研究基于陰陽辯證系統(tǒng)理論對職業(yè)可持續(xù)性的概念界定、特征維度、量表開發(fā)等進行深入研究，有利于進一步總結中國本土語境下的職業(yè)可持續(xù)性構建機制，推動新質生產力驅動下的我國人力資源高質量發(fā)展。

（3）在聯(lián)合國可持續(xù)發(fā)展目標指引下進行職業(yè)可持續(xù)性的意義構建，呼應我國在新質生產力驅動下構建人類命運共同體的號召。本研究認為個體職業(yè)可持續(xù)性應置于全球范圍的社會文化結構下予以思考，從集體主義出發(fā)考慮可持續(xù)發(fā)展的生態(tài)意義，尤其關注公平原則，既要考慮個人福利還要考慮集體福祉，不能以犧牲他人甚至后代的自然資源為代價維持眼下的可持續(xù)性。具體來說，未來研究應結合數智情境下職業(yè)生態(tài)圈的系統(tǒng)性特征，將集體尊嚴、社會價值、生態(tài)價值等超越個體意義與經濟價值的維度納入概念框架，同時，結合聯(lián)合國提出的可持續(xù)發(fā)展目標，探討體面工作（decentwork）對個體職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的價值。

4.2數智驅動下個體職業(yè)可持續(xù)性的前因后效（Why）

（1）融入知識管理理論視角，拓展職業(yè)可持續(xù)性前因。數智賦能職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)內各主體跨越時空進行多層次、同步且復雜的知識交換，推動知識管理的多維度變革，而知識交換作為知識管理過程中的關鍵環(huán)節(jié)，是員工間知識分享、傳遞和獲取的主要渠道，是組織提升人力資源質量與規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展路徑的基礎[7]。從現(xiàn)有成果來看，僅有少數研究提出“學習”作為職業(yè)可持續(xù)性的驅動力，且缺乏對其前因本質的理論探索。因此，未來研究應立足知識交換理論視角，結合數智情境下職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的知識屬性，圍繞個體、組織和外部環(huán)境的不同層次，探索知識管理層面對于職業(yè)可持續(xù)性的驅動因素，具體可從兩個方向進行拓展：第一，基于組織層面探討智力資本對職業(yè)可持續(xù)性的影響。組織智力資本對員工個體的自我效能感具有跨層次影響，當組織擁有較高智力資本時，員工會對自身能力作出更高評估，進而對自身職業(yè)可持續(xù)性更具信心。因此，研究組織智力資本對個體職業(yè)可持續(xù)性的影響有助于揭示組織層面知識資源對職業(yè)可持續(xù)性影響的內在機理。第二，探討數智情境下工作特征對職業(yè)可持續(xù)性的影響。數智技術驅動社會宏觀環(huán)境發(fā)生變化，對個體職業(yè)發(fā)展產生自動性增強的積極效應與替代威脅的負面效應。兩種效應的交互作用可能使得數智情境工作特征與職業(yè)可持續(xù)性感知的相關性存在悖論，相關研究存在較大探討空間。

（2）深化拓展數智情境下職業(yè)可持續(xù)性的后效研究。當前數智技術的無邊界性加劇了市場競爭，如何激發(fā)和維持創(chuàng)新成為重要議題。創(chuàng)新工作行為指員工在工作場所對新想法的提出、改進和實現(xiàn)，即創(chuàng)新想法的構思與推行[38]，其作為一種自發(fā)行為，受到個體心理和認知的影響，如工作壓力、工作不安全感、關系嵌入程度等[39]。當員工感知到自身職業(yè)可持續(xù)性較低時，其工作不安全感會大大增加，并且可能出現(xiàn)消極應對行為，不愿承擔工作職責外的其它事務；而當感知到的職業(yè)可持續(xù)性過高時，個體可能由于持續(xù)的安逸和懈怠而逐漸安于現(xiàn)狀，無心進行創(chuàng)新。因此，本文認為職業(yè)可持續(xù)性對創(chuàng)新行為的影響可能存在非線性特征，未來研究亟需對數智驅動下職業(yè)可持續(xù)性與創(chuàng)新行為之間的作用機制、影響效應進行深入探討。此外，職業(yè)可持續(xù)性感知作為一種關鍵心理資源，其對職業(yè)韌性、職業(yè)主觀成功以及未來工作自我等的直接或間接影響效應需作進一步研究。

4.3數智情境下如何促進個體職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展（How）

（1）基于知識交換悖論，探討數智情境下知識分享和知識隱藏在職業(yè)可持續(xù)性形成機制中的多重作用。知識隱藏指組織中員工面對同事的知識請求時故作隱瞞的行為；知識分享指員工將擁有的知識通過書面或語言等方式與同事分享并幫助其熟練掌握的行為。就組織內部環(huán)境來看，員工感知到的同事知識隱藏和分享行為，反映組織內整體知識交換氛圍。較高的知識分享可以促進員工間社會性互動，并在組織群體內構建信任關系，員工會感受到組織帶來的支持并獲得更多知識積累，使得員工對自身職業(yè)處境和未來發(fā)展更具信心。然而，數智賦能在加強知識分享便捷性的同時，也帶來競爭壓力。員工在知識交換過程中的知識分享越頻繁，知識隱藏也可能越多，從而形成知識交換悖論。因此，本研究認為知識分享和隱藏對個體職業(yè)可持續(xù)性可能存在更復雜的作用機制，知識分享和知識隱藏的交互作用可能對職業(yè)能力、智力資本與職業(yè)可持續(xù)性間關系造成復雜的非線性效應，這也是未來研究亟需拓展和深化的領域。

（2）打開機制“黑箱”，深入探索數智驅動下職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中多元利益相關者的干預作用。數智化催生了人機共生的新型工作要求，員工需要快速進行知識更新，同時需應對激烈的崗位競爭，有可能產生職業(yè)倦怠、職場躺平甚至離職意向。就企業(yè)而言，前述情況會造成組織內部不穩(wěn)定，增加管理難度，而領導者的行為與風格被認為是重要的干預機制。領導者是員工在組織中重要的聯(lián)結者與關系人，領導者風格很大程度上為組織文化與氛圍奠定基調，而文化氛圍可以在員工認知形成、態(tài)度轉變和行為投入等環(huán)節(jié)發(fā)揮調節(jié)作用[40]。當前僅有少量文獻對領導者風格與職業(yè)可持續(xù)性的相關性進行了初步驗證，而對其干預機制的研究還比較有限。此外，數智技術拓展了職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)邊界，除領導者外，員工職業(yè)發(fā)展涉及多元的利益相關者干預協(xié)調，如職業(yè)咨詢機構、職業(yè)社區(qū)的專業(yè)委員會等。綜上，本文認為未來研究應聚焦領導者相關因素如領導風格、領導者能力等，對如何干預員工職業(yè)可持續(xù)性、如何突破知識交換悖論困境從而激發(fā)員工創(chuàng)新行為兩個層面的問題進行探究。同時，需關注數智情境下多元利益相關者如職業(yè)社區(qū)、第三方電子工作平臺、項目經理的協(xié)調干預機制，如進一步探索項目經理性格特征和職業(yè)能力、第三方派單平臺任務設計與績效評估體系等因素對職業(yè)可持續(xù)性的影響機制。

5結語

本文基于文獻計量與結構性文獻回顧相結合的方法，圍繞個體職業(yè)可持續(xù)性相關研究展開分析，得出主要結論如下：

（1）個體職業(yè)可持續(xù)性研究的知識基礎集中分布在理論模型、研究議題、心理資本、職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)等5個聚類中，該領域的研究前沿聚焦概念模型構建和研究議題探討，表明職業(yè)可持續(xù)性研究仍處于初級階段，尚未形成完整的理論體系。

（2）個體職業(yè)可持續(xù)性的知識框架主要包括概念內涵、前因后效及影響因素三大模塊，呈現(xiàn)以下特點：第一，現(xiàn)有職業(yè)可持續(xù)性的概念模型構建主要基于個體決定與情境融合兩大視角；第二，主要依托資源保存理論、自我決定理論、工作要求一資源模型以及生命周期相關理論等知識基礎，對職業(yè)可持續(xù)性的成因進行相關探索，對于其后效的研究較少；第三，現(xiàn)有文獻主要依據個體一時間、個體一情境、個體一時間一情境3個不同視角，探討職業(yè)持續(xù)性的影響因素。

（3）當前研究存在以下局限性：一是缺乏與數智經濟新形態(tài)相匹配的測量指標；二是對于影響職業(yè)可持續(xù)性的權變因素和后效機制探討不足；三是尚未構建出適合中國本土情境的個體職業(yè)可持續(xù)性概念模型；四是基于跨學科視角以及跨層次因素交互作用的相關研究還比較有限。

（4）基于2W1H框架提出數智情境下個體職業(yè)可持續(xù)性的未來研究方向。第一，在個體職業(yè)可持續(xù)性的概念內涵（What）方面，未來研究可立足數智化職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)視角，進一步開發(fā)和完善測量指標，同時結合陰陽辯證系統(tǒng)理論和人類命運共同體理念，探索構建中國本土情境下的概念模型。第二，在職業(yè)可持續(xù)性的前因后效方面（Why），未來可采用職業(yè)理論與知識管理理論跨學科融合視角對其前因進行探究，同時，可將創(chuàng)新行為、職業(yè)韌性、未來工作自我等作為職業(yè)可持續(xù)性的后果變量進行深入研究。第三，在職業(yè)可持續(xù)性影響因素方面（How），未來可采用多元化研究方法，以新質生產力的驅動為前提，綜合考慮跨層次因素的交互作用，深入拓展知識交換悖論下職業(yè)生態(tài)圈多元利益相關者對個體職業(yè)可持續(xù)性的干預機制。

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（責任編輯：萬賢賢）

Research Review of Individual Career Sustainability ： Knowledge Map and Future Prospects

Chin Tajia1，Zhang Wei2 （1.School of Management， Zhejiang University of Technology，Hangzhou，3lool4，China; 2.School of Business，Honghe University，Mengzi 661199，China）

Abstract：Withtherapid advancement of digital intellgence technologies such as artificial intelligence，cloud computing， and big data，thereis a large-scaledisplacementofhuman work occurring.Unlike the simplereplacement of manual labor intheeraof mechanization，advancedartificialintellgence is nowcapableofperforming knowledge-intensiveorinnovative tasks，reducing employeessenseof jobsecurity.Moreover，digital technology breaks traditional ocupational structures and boundaries，compeling employees toconstantly acquire and learn new knowledge and technology to meet the demand of \"human-machinesymbiosis\".Simply stated，digitalizationandintellctualizationamplifytheintricate interplay between individuals and society，resulting in greater diversity，dynamism，andcomplexity. Giventhe astonishinginfluenceof digital technology，employees must navigate complex，dynamic knowledge exchange acrossmultiple hierarchies of the whole labor ecosystem to sustain their careers.This makes career sustainabilityasignificant chalengefororganizations and individuals nowadays.

Although the concept of career sustainability has garnered increasing attention from both researchers and practitioners，itremains inits nascentstages.Moreover，thereisalackofacomprehensivereviewofcurrent stateofextantliterature.To address this gap，bibliometric techniques and systematic literature review （SLR）are used to map the thematic， intellectual andconceptual structureslatentin 225articles published intopjournals between1993-2023from databasesof WoS（Web of Science）and CNKI（China National Knowledge Infrastructure）.More specificall，this paper conducts citationburstsandco-citationnetwork analyses toidentifytheresearchfrontsand intelectual bases intheresearch field，and then iterativelycodes these related articles to explorethe theoretical foundationantecedents，consequences，and mechanisms of career sustainability，and builds the 2W1H（Why-What-How）knowledge framework soas to identify key research gaps.

The main findings are as follws：First，the current literature stillplaces more emphasis on the conceptualization of relevant notions and the development of effective measurement scales，indicating that career sustainability researchremains iits nascent stage whileanoverarching theoreticalfoundation has notyet ben established.Second，theintellctual basesof career sustainabilitystudies canbeclasified into four parts：Conceptual development，evolving agenda，psychological foundation，and career ecosystem.Third，theconservationof resources theory，theself-determination theory，the life-spanview，andthejobdemands-Resources modelarerecognizedas keytheoreticalunderpinnings toelucidate theante cedents and consequences of sustainablecareers.Fourth，hitherto researchers mostly understand the notion ofcareer sustainabilitythrough thelensof individualsororganizations，respectively：theformerfocusesonelucidating howindividual factors cange the meaning ofcarerin diferent phasesoflife；thelattermainlydescribestheinfluencesofvariouscontextual factors on the sustainability of careers，such as technological economy and social change.

Upon summarizing the findings，this article further identifies several limitations in the current body of research： First，there is a notable absenceof robust theoretical frameworks concerning career sustainability.Second，the investiga tionofcontingency factors and outcomes associated with carersustainabilityissparse.Third，aconceptual model specificallydesignedfortheChinesecontexthas yettobedeveloped.Fourth，thereisascarcityof studiesutilizing mixed methods or advanced analytical techniques.

To address these gaps，future research could（1） advance and refine measurement indicators through the lens of a dynamic career ecosystem，thereby enhancing theconceptual understanding of career sustainability；（2）integrate the theory of Yin-Yang harmonycognition withtheconceptof \"buildingacommunityofsharedfuturefor mankind\"todevelop aconceptualmodel specific tothe Chinese context；（3）adoptan interdisciplinaryapproach，mergingcarer theory with knowledge management theory，to explore the antecedents and outcomes of career sustainability；（4）conduct more extensive studies toexamine how career sustainability influences variables such as innovative behavior，career resilience，and future work self；（5）employmixed-methodapproaches toinvestigatetheinteractionofcross-levelvariables withinthecontextof sustainable career development，including the impactof macroeconomic factors ikethe developmentof \"newqualitypro ductive forces\";（6）investigate the diverse functions of explicit and tacit knowledge sharing in shaping the mechanisms thatunderpin career sustainability，drawing from the paradoxof knowledge exchange；（7）uncover the operational mechanisms and explore the participatory roles of various stakeholders within the career ecosystem.

KeyWords：Individual Career Sustainability; Knowledge Map;Systematic Perspective;Digitalization and Intelectualiza tion;Chinese Context