摘要：人力資源信息化建設(shè)對(duì)于促進(jìn)事業(yè)單位適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)下的環(huán)境變革具有關(guān)鍵意義，對(duì)此，文章分析了現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)下事業(yè)單位人力資源管理存在的關(guān)鍵問(wèn)題，研究了人力資源信息化建設(shè)對(duì)于促進(jìn)事業(yè)單位整體發(fā)展的關(guān)鍵意義，探討了經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)下人力資源信息化建設(shè)應(yīng)落實(shí)的工作策略，并根據(jù)提出的事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)問(wèn)題，制定一系列針對(duì)性的解決建議，以期提升現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理的整體水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；經(jīng)濟(jì)發(fā)展；人力資源管理；信息化管理

由于事業(yè)單位具有明顯的國(guó)家公共服務(wù)性質(zhì)，其內(nèi)部的管理任務(wù)逐漸復(fù)雜、管理工作對(duì)應(yīng)的社會(huì)需求日益多樣化。在此背景下，傳統(tǒng)的事業(yè)單位，人力資源管理模式無(wú)法快速響應(yīng)外部環(huán)境的變化，導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)信息孤島、決策單一等工作問(wèn)題。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)背景下，事業(yè)單位亟須采用信息化管理模式解決人力資源管理問(wèn)題，提高人力資源的利用效能。因此，全面針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)存的工作問(wèn)題，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)，對(duì)于提升事業(yè)單位整體的管理水平、優(yōu)化事業(yè)單位人才管理架構(gòu)具有關(guān)鍵意義。

一、經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)下事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題分析

（一）缺乏信息化管理意識(shí)

在現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理工作中，部分事業(yè)單位更加追求人員管理的平穩(wěn)性與和諧性，主要的管理工作內(nèi)容以基礎(chǔ)性管理為主。因此，部分事業(yè)單位缺乏采用信息化管理模式進(jìn)行人力資源調(diào)動(dòng)的工作意識(shí)，在打造人力資源信息化模式的過(guò)程中較為謹(jǐn)慎。比如，某些事業(yè)單位在人員基礎(chǔ)信息管理當(dāng)中選用檔案數(shù)據(jù)統(tǒng)一錄入的方式進(jìn)行信息統(tǒng)計(jì)，依靠的技術(shù)方法為人工錄入。但在經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)的背景下，大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)部部門實(shí)現(xiàn)交叉化運(yùn)行，各項(xiàng)管理工作需要相互介入（比如黨建管理、干部管理及薪酬管理相互交叉，構(gòu)建獨(dú)立化人力資源管理模式）。在管理工作中，相關(guān)部門未能嘗試采用信息化技術(shù)輔助人力資源信息統(tǒng)計(jì)，在信息技術(shù)與方法的應(yīng)用上欠缺創(chuàng)新意識(shí)。

（二）缺乏有效的數(shù)據(jù)分析與挖掘技術(shù)

數(shù)據(jù)分析挖掘能夠用于分析員工結(jié)構(gòu)與基本信息，確保人力資源管理部門能夠掌握事業(yè)單位現(xiàn)有的員工情況。但在經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)的背景下，事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)產(chǎn)生顯著變化，現(xiàn)有的數(shù)據(jù)分析與挖掘技術(shù)只能針對(duì)已有的人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析，無(wú)法根據(jù)人員的動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)變化，制定相對(duì)應(yīng)的人員調(diào)動(dòng)數(shù)據(jù)及管理數(shù)據(jù)。在這樣一種背景下，事業(yè)單位缺乏運(yùn)用新的信息化技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘與分析，導(dǎo)致人力資源管理的信息化建設(shè)效果并不明顯。比如，現(xiàn)階段事業(yè)單位的員工結(jié)構(gòu)調(diào)整趨勢(shì)為：臨時(shí)合同制員工比例提升、高層次人才比重增加，在此背景下，傳統(tǒng)的檔案采集方法無(wú)法充分挖掘中層與基層員工的數(shù)據(jù)信息，事業(yè)單位僅采用傳統(tǒng)的檔案采集方法挖掘員工數(shù)據(jù)信息，導(dǎo)致人力資源管理的信息化建設(shè)成果欠缺實(shí)用性。

（三）缺乏適應(yīng)的信息化管理方法

信息化管理方法雖然受到諸多事業(yè)單位推崇，但在實(shí)際的管理過(guò)程中，信息化管理方法仍然缺乏普適性、多樣性等重要特征，導(dǎo)致事業(yè)單位在人力資源管理中實(shí)施的信息化管理方法缺乏適配性，影響人力資源建設(shè)的最終效果。部分事業(yè)單位在推動(dòng)人力資源管理工作現(xiàn)代化過(guò)程中引入信息化管理方法，以優(yōu)化事務(wù)性管理工作的效率。例如，通過(guò)信息化管理系統(tǒng)進(jìn)行員工調(diào)動(dòng)、干部選拔、基礎(chǔ)工資測(cè)算及員工基礎(chǔ)培訓(xùn)等具體任務(wù)，然而，在開展內(nèi)外部人才環(huán)境的深入研究與分析時(shí)，單一的信息化管理方法限制了人力資源管理部門制定前瞻性人力資源規(guī)劃的能力。比如，由于數(shù)據(jù)資源的局限性，一些事業(yè)單位盡管引入了人力資源信息系統(tǒng)采集員工績(jī)效、招聘及培訓(xùn)相關(guān)數(shù)據(jù)，但此類數(shù)據(jù)與單位內(nèi)既有的人力資源歷史數(shù)據(jù)之間缺乏兼容性，不同數(shù)據(jù)集之間在數(shù)據(jù)格式和數(shù)據(jù)指向性方面存在顯著差異，當(dāng)前通過(guò)信息化手段獲取的數(shù)據(jù)無(wú)法全面、準(zhǔn)確地反映員工的真實(shí)情況，影響人力資源信息化管理效果。

（四）信息化培養(yǎng)模式不完善

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)的背景下，事業(yè)單位人才培訓(xùn)更依賴于系統(tǒng)性規(guī)劃下的人才培訓(xùn)方法，部分事業(yè)單位雖然將信息化培訓(xùn)介入人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目，但其中的信息化理論及實(shí)踐知識(shí)仍然較為單一，不利于專項(xiàng)崗位人才的多極化發(fā)展。比如，信息化技術(shù)在員工能力提升與職業(yè)發(fā)展的應(yīng)用多局限于基礎(chǔ)性在線培訓(xùn)，培訓(xùn)工作缺乏針對(duì)不同崗位和員工特點(diǎn)制定的精準(zhǔn)化培養(yǎng)方案。加之事業(yè)單位未能將信息化技術(shù)用于員工學(xué)習(xí)監(jiān)測(cè)與反饋，導(dǎo)致信息化技術(shù)在人力資源培訓(xùn)方面的滲透程度較低，影響人力資源信息化建設(shè)效果。

（五）信息化管理效果不明顯

從事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)的綜合效果來(lái)看，由于缺乏宏觀的分配模式、一體化的執(zhí)行機(jī)制，信息化管理模式仍然存在形式化缺陷，人力資源管理仍然堅(jiān)守管理制度規(guī)定及業(yè)務(wù)要求，無(wú)法靈活使用信息化技術(shù)實(shí)現(xiàn)管理革新。比如，事業(yè)單位在人力資源信息化建設(shè)中，薪酬管理方面存在顯著問(wèn)題，一些單位雖然引入了信息化管理系統(tǒng)，但薪酬管理仍然比較依賴傳統(tǒng)的分級(jí)核算體系，缺乏靈活性和動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。在這一背景下，盡管信息化系統(tǒng)能夠集成績(jī)效數(shù)據(jù)、工作時(shí)長(zhǎng)等信息，對(duì)員工薪酬進(jìn)行科學(xué)分級(jí)，但這些數(shù)據(jù)未能在實(shí)際薪酬決策中得到充分利用，表示信息化技術(shù)未能覆蓋到人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域，存在人力資源管理信息化建設(shè)水平不足的工作問(wèn)題。

二、信息化對(duì)于事業(yè)單位人力資源建設(shè)的意義分析

（一）優(yōu)化人力資源管理環(huán)境

信息化技術(shù)能夠顯著提高人力資源管理工作的處理效率，通過(guò)將大多數(shù)人工管理流程轉(zhuǎn)換為信息化自動(dòng)處理流程，并開辟更多的人力資源管理通道，有利于優(yōu)化現(xiàn)階段事業(yè)單位的人力資源管理環(huán)境。比如，在人力資源信息管理方面，經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)背景下的事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)具有多樣性、復(fù)雜性特征，對(duì)員工信息的采集過(guò)程跨度大、時(shí)間長(zhǎng)。但基于信息化管理平臺(tái)或者信息化管理工具，人力資源管理中的人員信息采集能夠從采集靜態(tài)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變?yōu)椴杉瘎?dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，大幅提升人員數(shù)據(jù)采集的工作效率。比如，事業(yè)單位開發(fā)線上辦公平臺(tái)等信息化工具，用于簡(jiǎn)歷篩選、合同信息共享及基本信息存檔，將信息化管理覆蓋人力資源管理的全生命周期，管理部門也能依靠該工具進(jìn)行遠(yuǎn)程數(shù)據(jù)采集、線上信息審核等操作，是現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境圍繞一體化的大數(shù)據(jù)平臺(tái)，提升事業(yè)單位員工與管理人員之間的透明度。

（二）提高人力資源工作效率

信息化技術(shù)下的人力資源管理工作效率毋庸置疑，相較于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，信息化管理模式能夠打破時(shí)間與空間等條件限制，避免管理斷層現(xiàn)象。比如，傳統(tǒng)的人力資源管理需要由管理部門劃分多個(gè)管理小組，分別進(jìn)行員工招聘、績(jī)效管理、薪資分配、人員結(jié)構(gòu)調(diào)整及單位干部梯隊(duì)建設(shè)等工作，此過(guò)程耗費(fèi)較多的時(shí)間成本及人力資源成本。但在信息化技術(shù)及工具的介入下，大數(shù)據(jù)平臺(tái)的數(shù)據(jù)挖掘能夠?yàn)閱T工招聘提供完善的簡(jiǎn)歷信息，以便于開發(fā)更多的員工招聘窗口、精準(zhǔn)選擇適配的崗位員工；大數(shù)據(jù)算法下的績(jī)效平臺(tái)能夠自動(dòng)記錄員工績(jī)效、評(píng)估員工薪酬分級(jí)，保障績(jī)效管理與薪酬分配的透明化、公正化；HR信息管理工具通過(guò)整合多維度數(shù)據(jù)，用于對(duì)事業(yè)單位員工的綜合能力進(jìn)行全面評(píng)估，為人才結(jié)構(gòu)分析和干部梯隊(duì)建設(shè)提供重要的信息支持。從多種管理技術(shù)的優(yōu)勢(shì)來(lái)看，信息化技術(shù)與工具的應(yīng)用顯著提升了人力資源管理工作的效率，為人力資源管理的科學(xué)化、精準(zhǔn)化和高效化提供了強(qiáng)有力的技術(shù)支撐。

（三）降低人力資源管理成本

人力資源信息化建設(shè)有利于人力資源管理工作規(guī)避主觀因素限制，采用更客觀的管理工作方法，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源的管理成本結(jié)構(gòu)。比如，在人員選拔方面，數(shù)據(jù)分析能夠幫助事業(yè)單位根據(jù)崗位需求選拔應(yīng)聘人員，避免低效率人員流入單位內(nèi)部造成后續(xù)的減員現(xiàn)象，通過(guò)優(yōu)化人力管理的招聘資源配置，降低人員管理中的投入成本。

（四）保障人力資源規(guī)范管理

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，事業(yè)單位采集的人力資源管理數(shù)據(jù)具有靜態(tài)性特征，因此，在公開數(shù)據(jù)的過(guò)程中，人力資源管理部門需要基于謹(jǐn)慎共享的工作理念，將部分可信度高、代表性強(qiáng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行表面公開，但部分變更概率大、爭(zhēng)議明顯的數(shù)據(jù)需要通過(guò)再加工之后才能用于公開與共享。但在信息化技術(shù)與工具的介入下，人力資源管理數(shù)據(jù)能夠以動(dòng)態(tài)化的方式呈現(xiàn)，有利于打造靈活、公開與共享的事業(yè)單位人力資源管理數(shù)據(jù)窗口，保障人力資源管理工作的規(guī)范性。

（五）提升人力資源管控價(jià)值

傳統(tǒng)的人力資源管理模式不具有信息化管理模式的前瞻性、預(yù)測(cè)性特征，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)的背景下，事業(yè)單位更需要依賴人力資源信息化建設(shè)，對(duì)現(xiàn)階段的市場(chǎng)狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，并以此實(shí)時(shí)調(diào)整人力資源管理規(guī)劃及決策。比如，在考評(píng)分配的管理工作中，人力管理部門以數(shù)據(jù)平臺(tái)作為支撐，通過(guò)云計(jì)算對(duì)崗位人員的工作狀況進(jìn)行綜合分析，結(jié)合多種要素信息區(qū)分員工工作效率，以此來(lái)挖掘更具潛力的人力資源角色，這對(duì)于培養(yǎng)事業(yè)單位高層次人才、提升人力資源管控價(jià)值具有關(guān)鍵意義。

三、經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)下的人力資源信息化建設(shè)策略

（一）樹立信息化意識(shí)觀念

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)的背景下，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)分別通過(guò)加強(qiáng)信息化知識(shí)普及、高層領(lǐng)導(dǎo)率先垂范、完善信息化激勵(lì)機(jī)制等措施，培養(yǎng)事業(yè)單位員工的信息化知識(shí)觀念，為后續(xù)人力資源信息化建設(shè)奠定基礎(chǔ)。首先，在信息化知識(shí)普及方面，事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮自身的榜樣作用，通過(guò)在單位內(nèi)部定期舉辦信息化專題培訓(xùn)、講座及普及活動(dòng)，引導(dǎo)事業(yè)單位員工了解信息化的基本概念，以及對(duì)于提高人力資源管理效率的重要性。并通過(guò)單位網(wǎng)站、公眾號(hào)、事業(yè)單位內(nèi)刊或其他App打造信息化專題欄目，用于宣傳人力資源管理信息化建設(shè)的成果及效果，提高事業(yè)單位員工對(duì)參與人力資源信息化建設(shè)的重視度。此外，事業(yè)單位應(yīng)將人力資源信息化建設(shè)的進(jìn)度納入績(jī)效考核體系，通過(guò)推行信息化技能認(rèn)證等措施，強(qiáng)化信息化能力在人才培訓(xùn)中的重要性，以此來(lái)提高員工對(duì)信息化工具和技術(shù)的掌握水平，還能進(jìn)一步推動(dòng)信息化手段在事業(yè)單位人力資源管理中的廣泛應(yīng)用和普及。

（二）人力數(shù)據(jù)信息化挖掘

由于人力資源信息化建設(shè)的人力資源規(guī)劃工作需要符合事業(yè)單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)事業(yè)單位既定的發(fā)展路徑進(jìn)行人才培訓(xùn)、崗位設(shè)置及員工激勵(lì)等。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)的背景下，事業(yè)單位更應(yīng)當(dāng)利用先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析或信息化工具，有效落實(shí)人力資源規(guī)劃工作。如表1所示，根據(jù)表中顯示的人力資源管理數(shù)據(jù)指標(biāo)分類及特點(diǎn)，從事實(shí)性數(shù)據(jù)中獲取人員調(diào)動(dòng)與人員流動(dòng)的分配依據(jù)、從動(dòng)態(tài)性數(shù)據(jù)中評(píng)估員工個(gè)人能力及崗位需求情況、從整合性數(shù)據(jù)中評(píng)估人力資源數(shù)量、類型的分配方向，事業(yè)單位能夠精準(zhǔn)掌握員工的整體結(jié)構(gòu)及個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求，并以此作為依據(jù)，制定具有前瞻性的崗位設(shè)置或激勵(lì)措施。除此之外，基于數(shù)據(jù)支撐原則，事業(yè)單位在人力資源規(guī)劃方面應(yīng)當(dāng)合理調(diào)配工作任務(wù)及人力資源之間的關(guān)系，通過(guò)分析全年工作重點(diǎn)及各階段工作任務(wù)，有序調(diào)整人力資源的調(diào)動(dòng)方向、人力資源數(shù)量及崗位資源配置等，保障人力資源信息化規(guī)劃的有效性。

（三）信息化管理方法優(yōu)化

1. 人員招聘信息化管理

在人力資源信息化建設(shè)的過(guò)程中，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)借助信息化工具優(yōu)化人員招聘流程，將特定崗位所需的人才需求轉(zhuǎn)化為“專業(yè)要素”，通過(guò)計(jì)算模型分配不同權(quán)重之后，對(duì)所有應(yīng)聘人員進(jìn)行招聘評(píng)分，并選擇評(píng)分符合崗位要求的人才作為最終應(yīng)聘人員，以此來(lái)精準(zhǔn)落實(shí)人才聚集，提高招聘人才與崗位之間的匹配度。其次，事業(yè)單位在人才招聘中可以將待招聘的崗位進(jìn)行精準(zhǔn)分類，統(tǒng)計(jì)各個(gè)崗位招聘人員應(yīng)具備的專業(yè)能力及綜合素質(zhì)，再將不同的崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)換為招聘指標(biāo)，所有招聘指標(biāo)通過(guò)office等信息化工具賦予權(quán)重之后，用于自動(dòng)評(píng)估招聘人員的綜合得分，保障人力資源招聘的公正性。比如，將專業(yè)知識(shí)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)作能力、創(chuàng)新能力及職業(yè)道德等能力進(jìn)行數(shù)據(jù)化，利用數(shù)據(jù)分析工具評(píng)估應(yīng)聘者綜合能力，為人員招聘決策提供依據(jù)。通過(guò)開放云平臺(tái)對(duì)人才招聘進(jìn)行系統(tǒng)性分析處理，事業(yè)單位能夠根據(jù)應(yīng)聘者的職位意愿、崗位方向及個(gè)人分析成果等，綜合篩選現(xiàn)有的崗位招聘需求，保障人員招聘的針對(duì)性，以此來(lái)提高人力資源招聘效率。

2. 員工日常信息化管理

人力資源信息化建設(shè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)信息化工具，對(duì)員工管理的日常信息維護(hù)、員工行為管理、員工調(diào)動(dòng)以及進(jìn)出管理進(jìn)行優(yōu)化配置，幫助事業(yè)單位更好地挖掘并利用人才資源，節(jié)約人才招聘資源與成本。首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)開發(fā)第三方共聯(lián)平臺(tái)，應(yīng)用線上平臺(tái)與員工進(jìn)行家訪、談話，了解事業(yè)單位員工的日常行為及職業(yè)規(guī)劃，并從中獲取能夠用于改進(jìn)人力資源管理的員工反饋信息。其次，在員工日常行為管理方面，為了保障事業(yè)單位內(nèi)部人員都能按照規(guī)范要求約束自我行為，應(yīng)當(dāng)打造基于大數(shù)據(jù)理念的職業(yè)管理評(píng)測(cè)系統(tǒng)，按照事業(yè)單位人力資源管理工作需求，設(shè)立不同的員工管理信息化指標(biāo)，根據(jù)信息化指標(biāo)對(duì)員工的日常行為進(jìn)行約束，并根據(jù)職業(yè)管理評(píng)測(cè)系統(tǒng)顯示的評(píng)分結(jié)果來(lái)評(píng)估員工日常行為動(dòng)態(tài)，進(jìn)一步提高事業(yè)單位人力資源管理的工作效率。

（四）信息化培養(yǎng)模式再更新

1. 培訓(xùn)開發(fā)信息化改革

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)利用信息化工具與培訓(xùn)平臺(tái)，同第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，為事業(yè)單位內(nèi)部人員打造合適的培訓(xùn)工作計(jì)劃，保障員工培訓(xùn)工作與人力資源管理的改革內(nèi)容實(shí)現(xiàn)精確匹配。首先，如圖1所示，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)優(yōu)先打造內(nèi)部人員培訓(xùn)的基本結(jié)構(gòu)，在云平臺(tái)技術(shù)的幫助下，第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)介入事業(yè)單位內(nèi)部人員培訓(xùn)，保障不干擾事業(yè)單位內(nèi)部正常運(yùn)行的情況下，增加內(nèi)部人員培訓(xùn)時(shí)間、提高內(nèi)部人員培訓(xùn)效率。其次，為了防止培訓(xùn)工作以及內(nèi)容過(guò)于單一，相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的員工群體，在不同的時(shí)間段內(nèi)打造并開發(fā)培訓(xùn)資源，將網(wǎng)絡(luò)課程、事業(yè)單位共享優(yōu)質(zhì)課程等作為重要資源，在大數(shù)據(jù)平臺(tái)的應(yīng)用下，拓寬內(nèi)部員工培訓(xùn)的覆蓋面，進(jìn)一步提高人力資源信息化建設(shè)背景下的培訓(xùn)工作效率。

2. 考核激勵(lì)信息化引導(dǎo)

為了避免事業(yè)單位人力資源考核中出現(xiàn)不公正、不公平的惡劣行為，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)基于人力資源信息化管理，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人力資源考核激勵(lì)，保障考核激勵(lì)工作的公正性與合理性。比如，事業(yè)單位應(yīng)基于KPI績(jī)效管理模式，為全體員工制定可量化的績(jī)效指標(biāo)，確?？?jī)效評(píng)估不再依賴于傳統(tǒng)的自我評(píng)估或部門組長(zhǎng)的主觀評(píng)估，而是以大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)的員工作業(yè)檔案數(shù)據(jù)為核心依據(jù)。通過(guò)引入計(jì)分系統(tǒng)，事業(yè)單位可以對(duì)每位員工的績(jī)效完成情況進(jìn)行科學(xué)、客觀的量化統(tǒng)計(jì)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的透明化、數(shù)據(jù)化和精確化，提升績(jī)效管理的公平性和效率。在完成考核之后，事業(yè)單位員工通過(guò)觀察考核結(jié)果的分項(xiàng)指標(biāo)，能夠通過(guò)反饋的數(shù)據(jù)結(jié)果分析自身不足，確保考核績(jī)效指標(biāo)的可視化，以此來(lái)幫助后續(xù)事業(yè)單位制定具有針對(duì)性的個(gè)性化激勵(lì)政策。

（五）信息化管理效果可視化

1.建立可視化平臺(tái)

事業(yè)單位應(yīng)致力于構(gòu)建經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)下的人力資源信息化建設(shè)可視化平臺(tái)，通過(guò)動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)展示和直觀的圖表，為管理層提供決策支持。首先，在績(jī)效管理和薪酬結(jié)構(gòu)分析上，事業(yè)單位可以通過(guò)OA系統(tǒng)集成員工的績(jī)效考核數(shù)據(jù)，定期生成績(jī)效得分分布圖，直觀顯示員工的績(jī)效等級(jí)分布及部門間差異，評(píng)估高績(jī)效員工的占比和低績(jī)效員工的分布趨勢(shì)，用于支持人員調(diào)動(dòng)決策。其次，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)通過(guò)平臺(tái)整合員工離職數(shù)據(jù)，生成員工流失率趨勢(shì)圖，以折線圖形式展示一段時(shí)間內(nèi)員工流失率的變化趨勢(shì)；利用離職原因占比餅圖直觀顯示主動(dòng)離職、合同到期未續(xù)簽、績(jī)效不達(dá)標(biāo)等不同離職原因的占比情況?；诖耍M(jìn)一步分析單位內(nèi)的人力資源管理模式是否存在管理不當(dāng)、工作壓力過(guò)大或職業(yè)發(fā)展受限等問(wèn)題，并及時(shí)采取針對(duì)性措施改善員工保留率，以此來(lái)體現(xiàn)可視化平臺(tái)對(duì)于人力資源信息化建設(shè)的意義。

2. 創(chuàng)新信息化分析模式

為了進(jìn)一步增強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)效果的影響力，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)創(chuàng)新信息化分析模式，借助可視化決策支持模式、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的智能分析模式，獲取事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)的成果數(shù)據(jù)，通過(guò)展示信息化建設(shè)成果來(lái)提高單位上下對(duì)人力資源信息化建設(shè)的重視程度。比如，人力資源管理部門可以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)下的智能分析模式，將信息化建設(shè)背景下的招聘平臺(tái)、社保系統(tǒng)及內(nèi)部績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行有機(jī)整合，通過(guò)對(duì)比歷史數(shù)據(jù)展示人力資源管理工作的改良情況。除此之外，事業(yè)單位還可以借助可視化決策支持模式，利用動(dòng)態(tài)儀表盤模型對(duì)事業(yè)單位員工的KPI績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行可視化分析，將招聘周期、員工流失率以及績(jī)效完成率等采用動(dòng)態(tài)指標(biāo)的方式展示，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并預(yù)防人力資源管理存在的工作問(wèn)題。

四、結(jié)語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)的背景下，事業(yè)單位采取的傳統(tǒng)人力資源管理模式已無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)階段的工作需求，導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)諸多問(wèn)題。本研究針對(duì)人力資源管理問(wèn)題制定的信息化建設(shè)策略、解決性建議能夠?yàn)槭聵I(yè)單位人力資源信息化建設(shè)提供理論依據(jù)及策略指導(dǎo)，在未來(lái)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的發(fā)展屬性及內(nèi)部管理現(xiàn)狀，打造具有個(gè)性化、科學(xué)化的人力資源信息化管理工作架構(gòu)，利用先進(jìn)的管理機(jī)制優(yōu)化人力資源管理效果，促進(jìn)事業(yè)單位管理工作實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展。

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＊基金項(xiàng)目：濮陽(yáng)市社科重點(diǎn)調(diào)研課題“鄉(xiāng)村振興背景下濮陽(yáng)基層文化人才隊(duì)伍建設(shè)路徑研究”（編號(hào)：pysk-23486）。

（作者單位：范縣林業(yè)事務(wù)中心）