doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2025.12.033

[中圖分類號］D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A [文章編號]1673-0194（2025）12-0100-03

0引言

根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》的要求，我國人事管理制度正在加快改革升級，績效考核作為其中十分關(guān)鍵的工作內(nèi)容之一，通過客觀評價員工的工作能力、工作表現(xiàn)等，可以激勵員工提升整體工作積極性，使他們進一步提升自身的績效水平。然而，就實際情況來看，當(dāng)前事業(yè)單位人事管理的績效考核中存在許多問題，阻礙了單位的良性發(fā)展。因此，有必要對相關(guān)問題展開深入分析和研究，對績效考核工作進行改進與優(yōu)化。

1績效考核在事業(yè)單位人事管理中的重要性

1.1有利于事業(yè)單位科學(xué)開展人員配置與晉升工作

績效考核作為較為高效的人事管理手段之一，具有協(xié)調(diào)人員合理配置的功能。進行績效考核，一人一崗，適人適崗，能夠有效提升員工工作的效率，為員工提供廣闊的發(fā)展平臺?？茖W(xué)高效的績效考核通常要求管理人員對工作崗位要求進行細(xì)致的評估分析，綜合考慮員工的技術(shù)能力、工作潛能、職業(yè)態(tài)度等多方面情況來安排崗位。也正因此，恰當(dāng)?shù)目冃Э己四軌蚣顔T工在工作崗位上充分地施展自身的才能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。另外，企業(yè)管理人員在安排員工的職務(wù)時，通常要以績效考核結(jié)果為依據(jù)。管理人員要結(jié)合績效考核結(jié)果，確定對員工的分配、晉升或降級。因此，績效考核與員工自身的切實利益是直接相關(guān)的?？冃Э己四軌蚓C合考量員工在道德素養(yǎng)、個人能力、工作態(tài)度等各個維度的情況，以日常表現(xiàn)、年終考核相結(jié)合的方式對員工進行評估。這樣一來，能夠更有效地保障崗位和人才之間相匹配，每一位有才能的員工都能夠在合適的崗位上發(fā)光發(fā)熱。公平公正的績效考核有利于員工之間展開良性競爭，促進員工合理流動[1]。

1.2有助于事業(yè)單位健全相關(guān)制度規(guī)范

開展績效考核所得的最終結(jié)論，一般會被用于事業(yè)單位開展各項管理活動的參考，這樣做是為了保證事業(yè)單位所構(gòu)建的制度規(guī)范和所使用的流程方式具有科學(xué)性?？冃Э己说母黜椫贫取⒏黜椉?xì)則不斷被細(xì)化，更有利于事業(yè)單位內(nèi)部監(jiān)督精細(xì)化水平的提升，并進一步達(dá)到優(yōu)化內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的效果。合理的績效考核將通過調(diào)整人才結(jié)構(gòu)提升人才團隊的整體素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)，為今后事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。因此，科學(xué)實施績效考核，能夠為事業(yè)單位提供可靠的發(fā)展依據(jù)，便于事業(yè)單位結(jié)合自身發(fā)展需求、行業(yè)領(lǐng)域發(fā)展趨勢，不斷完善內(nèi)部制度規(guī)范。

1.3有利于激發(fā)單位員工的主動性與積極性

事業(yè)單位的人事管理工作正悄然經(jīng)歷一場深刻的變革，隨著社會環(huán)境的不斷變化和事業(yè)單位職能的持續(xù)優(yōu)化，傳統(tǒng)的人事管理方式已顯得力不從心，難以充分激發(fā)組織內(nèi)部的活力與潛能。構(gòu)建并實施一套科學(xué)、高效的考核體系，是一切工作的前提。適宜的績效考核不僅能夠精準(zhǔn)衡量每位員工的工作成果與貢獻(xiàn)度，更重要的是，它能夠作為一種強大的激勵機制，深度挖掘并充分激發(fā)內(nèi)部工作人員的工作動力、積極性與創(chuàng)造力。這種正向的激勵效應(yīng)如同為事業(yè)單位的發(fā)展引擎注入了強勁的燃料，促使員工在工作中展現(xiàn)出更高的熱情、更強的責(zé)任心以及更卓越的創(chuàng)新能力，從而推動事業(yè)單位在激烈的競爭環(huán)境中穩(wěn)步前行。一個完善且運行良好的績效考核體系，還能有效促進事業(yè)單位提升人事管理整體效率和水平。

2 當(dāng)前事業(yè)單位人事管理中績效考核存在的問題

2.1績效考核崗位職責(zé)與目標(biāo)設(shè)置不夠合理

部分事業(yè)單位崗位職責(zé)界定不清晰，績效考核目標(biāo)設(shè)置混亂。這種混亂不僅可能削弱員工團隊的凝聚力，降低員工在團隊中的積極性與主動性，還可能使績效考核結(jié)果無法準(zhǔn)確、全面地反映員工的實際工作成效，進而削弱績效考核體系應(yīng)有的評估與導(dǎo)向功能。具體而言，一些事業(yè)單位在實施績效考核時，對各層次、各崗位的差異性了解不全面，評估分析不深入，采取了“一刀切”的考核標(biāo)準(zhǔn)對全體員工進行統(tǒng)一評估。這種做法不僅使得考核結(jié)果缺乏應(yīng)有的全面性和精確度，還容易在員工群體中引發(fā)不滿與爭議。從源頭探索，發(fā)現(xiàn)造成這一問題的原因與工作人員的認(rèn)知有關(guān)，認(rèn)知不足便會導(dǎo)致后續(xù)考核目標(biāo)設(shè)置不合理，而這也將進一步導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性、科學(xué)性下降。部分事業(yè)單位內(nèi)部的考核執(zhí)行者與被考核對象對績效考核的深層含義理解不足，往往將其狹隘地視為一種基于獎懲制度的人才激勵工具。這種認(rèn)知局限導(dǎo)致績效考核體系的設(shè)計趨于單一化，內(nèi)容、權(quán)重分配等相關(guān)方面缺乏必要的系統(tǒng)規(guī)劃與科學(xué)考量，呈現(xiàn)出較大的主觀性。因此，事業(yè)單位績效考核管理指標(biāo)在精準(zhǔn)性和實用性方面存在明顯不足，難以為人事管理工作提供有效的決策支持。

2.2考核方式單一，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠合理

績效考核方式的單一性與考核標(biāo)準(zhǔn)的不合理性，顯著制約了人事管理中績效考核效能的發(fā)揮。最為突出的問題是績效考核方式具有局限性，有關(guān)單位在開展績效考核時未能充分考量單位的實際運營狀況，對內(nèi)部各層級結(jié)構(gòu)的差異以及相關(guān)部門之間職能的獨特性也了解得不夠準(zhǔn)確和深人，所采取的考核方式太過籠統(tǒng)。這種“單一尺度”的評價模式忽略了事業(yè)單位的多元化特征，同時也未探索多元化的考核路徑和策略，削弱了績效考核結(jié)果的有效性和針對性。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)的不合理性也對績效考核的成效產(chǎn)生了負(fù)面影響。在事業(yè)單位中，傳統(tǒng)“自上而下”的考核模式往往缺乏足夠的規(guī)范性和權(quán)威性，考核人員的個人情感、偏好及其與被考核對象的關(guān)系都可能成為影響考核結(jié)果的主觀因素。若考核人員缺乏專業(yè)的考核技能和素養(yǎng)，便難以對被考核對象進行客觀、全面、深入的評價，進而導(dǎo)致績效考核結(jié)果的專業(yè)性和科學(xué)性受損。更為關(guān)鍵的是，績效考核管理程序的僵化限制了事業(yè)單位對前沿理念的吸收和應(yīng)用。部分事業(yè)單位未能及時根據(jù)最新的考核要求或理念對績效考核制度進行更新和優(yōu)化，導(dǎo)致績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏時效性和針對性，主體責(zé)任目標(biāo)模糊且難以落地實施。在此情況下，考核測評過程可能變得隨意且缺乏規(guī)范性，從而使得績效考核成果難以作為有價值的參考依據(jù)[2]。

2.3績效考核的透明度有待提升

績效考核體系在事業(yè)單位中的透明度缺失與反饋溝通機制不完善，成為影響其有效性的主要障礙。具體而言，在部分事業(yè)單位績效考核實踐中，考核者未能充分、及時地向被考核者反饋考核結(jié)果，績效考核整體流程的透明度不足。這種非透明的考核方式不僅削弱了其作為人事管理決策依據(jù)的價值功能，還可能損害員工對績效考核制度的信任，進而對事業(yè)單位的日常管理和運營產(chǎn)生負(fù)面影響。此外，溝通機制的缺失也是事業(yè)單位績效考核中的一個顯著問題。在績效考核完成后，管理層未能及時公布考核結(jié)果，且在考核過程中出現(xiàn)問題時，考核人員未能與被考核者進行有效溝通，導(dǎo)致糾偏滯后。這種溝通不暢的情況有時僅僅是為了完成考核任務(wù)而執(zhí)行考核，直接公布測評結(jié)果，容易引發(fā)員工對績效考核制度的不滿和抵觸情緒，進而對績效考核體系的管控效果產(chǎn)生反噬作用。

3新形勢下事業(yè)單位人事管理中績效考核問題的有效對策

3.1重構(gòu)績效考核目標(biāo)，強化理念認(rèn)識

優(yōu)化與強化績效考核目標(biāo)，并重視結(jié)果反饋的實際效用，是提升事業(yè)單位績效管理效能的核心策略。首要環(huán)節(jié)在于確?？冃Э己四繕?biāo)與實踐需求緊密契合，注重其實際效果。在正式開展績效管理前，考核人員需要深入分析單位的未來發(fā)展方向，了解當(dāng)前行業(yè)趨勢，對發(fā)展的新形勢、新環(huán)境有充分認(rèn)識，據(jù)此科學(xué)設(shè)定績效考核目標(biāo)，以最大限度發(fā)揮績效考核在事業(yè)單位管理中的作用[3]。同時，事業(yè)單位開展績效考核時需要具備全局視野，前瞻性與長遠(yuǎn)規(guī)劃并重，且需要充分吸納基層員工的意見，從而更好地保證目標(biāo)的可行性、合理性，促使全員參與并達(dá)成共識。要推動全體成員轉(zhuǎn)變思維定式，打造基層員工認(rèn)同的績效文化。比如，可開展教育宣傳活動，帶領(lǐng)全員進行績效考核主題文化教育，使成員形成正確的績效考核認(rèn)知，并能夠自覺將其作為價值導(dǎo)向。此外，事業(yè)單位還要強化考核結(jié)果應(yīng)用，這有助于事業(yè)單位員工深刻認(rèn)識自己的不足與長處，實現(xiàn)個人能力的全面提升。事業(yè)單位可根據(jù)員工的職業(yè)能力、優(yōu)勢、個性等，進行科學(xué)合理的崗位配置。比如，按照年度績效考核的情況，采取分級評價的方式，對不同表現(xiàn)的員工予以物質(zhì)獎勵、晉升、評優(yōu)等多樣化的激勵。

3.2利用信息技術(shù)構(gòu)建多樣化的績效考核模式

一方面，利用信息技術(shù)提升績效考核效能。隨著人工智能等信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，事業(yè)單位績效考核迎來信息化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期。相關(guān)單位應(yīng)主動適應(yīng)這一趨勢，強化對現(xiàn)代信息技術(shù)的利用，以此來提升績效考核效率與質(zhì)量。首先，事業(yè)單位應(yīng)加速構(gòu)建全面的績效考核信息管理系統(tǒng)，對績效考核流程進行更新升級，打造智能化、信息化的績效考核流程，從而大幅降低人工操作的煩瑣性，顯著提升考核工作的執(zhí)行效能。在此基礎(chǔ)上，大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的運用成為不可或缺的一環(huán)。通過廣泛搜集考核數(shù)據(jù)信息，有關(guān)單位能夠最大限度深挖數(shù)據(jù)內(nèi)容，從而多維度動態(tài)展示績效表現(xiàn)，為后續(xù)決策提供扎實、科學(xué)的數(shù)據(jù)庫支持。其次，引入人工智能算法模型，智能化調(diào)整績效考核指標(biāo)，精準(zhǔn)分析考核結(jié)果。最后，事業(yè)單位可通過搭建移動考核平臺，為廣大員工提供更為便捷的考核方式，以此來增強考核的靈活性。另一方面，加速探索多樣化的考核模式。鑒于事業(yè)單位職能的多樣性和崗位性質(zhì)的差異性，績效考核必須遵循因事制宜、因人而異的原則，積極探索多樣化的考核模式。比如，對于業(yè)務(wù)部門的員工，應(yīng)著重關(guān)注其服務(wù)對象的滿意度等相關(guān)指標(biāo)[4；對于管理部門的員工，應(yīng)側(cè)重于制度建設(shè)、管理能力等方面的考量。對于不同層級員工也要有相對應(yīng)的考核方式。為增強考核方式的靈活性，需要綜合應(yīng)用多樣化手段，如融合定性與定量評價、關(guān)鍵指標(biāo)與綜合評價等多種手段，力求全面、準(zhǔn)確地對員工進行評價。

3.3充分高效地運用績效考核結(jié)果

績效考核結(jié)果的運用，構(gòu)成了績效管理的精髓，是評估其價值的決定性要素。首先，要打造和完善以績效為主導(dǎo)的獎懲架構(gòu)，將考核結(jié)果與員工自身的職務(wù)晉升、個人職稱評定等緊密聯(lián)結(jié)，從而建立起一套具有靈活性的激勵機制。此機制旨在激發(fā)員工的內(nèi)在動力與創(chuàng)新潛能，推動事業(yè)單位內(nèi)部的良性競爭與穩(wěn)健發(fā)展。其次，績效考核結(jié)果的反饋機制同樣占據(jù)舉足輕重的地位?？梢圆扇【€下面對面溝通、書面通知等多元化手段，和員工展開一對一交流，幫助其清晰認(rèn)知自身表現(xiàn)與期望目標(biāo)之間的差距，并提供針對性的改進建議與提升路徑。這一過程不僅能夠促進員工個人成長，還能將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為驅(qū)動其工作的強大引擎。再次，深化對考核結(jié)果的分析與應(yīng)用同樣至關(guān)重要[5]。通過對考核數(shù)據(jù)的細(xì)致挖掘與剖析，能夠精準(zhǔn)識別績效瓶頸，為優(yōu)化資源配置、完善管理策略提供堅實的數(shù)據(jù)支撐。這一過程對于事業(yè)單位實現(xiàn)資源的精確配置與管理的持續(xù)改進具有關(guān)鍵作用。最后，績效考核結(jié)果的約束力亟須得到進一步增強。對于考核成績突出的員工，應(yīng)給予充分的認(rèn)可與重用，以樹立先進典型激發(fā)后進潛力。對于考核不合格的員工，則需要及時采取調(diào)崗或相應(yīng)管理措施，確保每位員工都能明確自身崗位職責(zé)，履行工作職責(zé)。

4結(jié)束語

新形勢下，事業(yè)單位人事管理制度加快變革，績效考核也需要予以調(diào)整。文章對當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中存在的問題進行了梳理，從績效考核崗位職責(zé)設(shè)定、考核方式、考核透明度等幾個角度展開了細(xì)致分析，并給出了相應(yīng)的調(diào)整建議。希望能夠通過本文的研究，推動事業(yè)單位人事管理中績效考核工作能效的提升。

主要參考文獻(xiàn)

[1]熊晶.基于財務(wù)視角的事業(yè)單位績效工資制度與員工激勵機制改進研究：以某市公益二類事業(yè)單位為例［J」.財經(jīng)界，2024（28）：138-140.

[2]洪莉珊.事業(yè)單位崗位設(shè)置管理存在的問題及優(yōu)化措施[J].就業(yè)與保障，2024（9）：12-15.

[3]王希冀.基于HR三支柱模型對公共事業(yè)單位人力資源管理架構(gòu)優(yōu)化的研究［D］.北京：北京化工大學(xué)，2024.

[4]賀芹.X縣事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度執(zhí)行中的問題與對策研究［D］.石家莊：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，2024

[5]葛文博.事業(yè)單位績效工資制度改革對員工工作動力影響的研究［J].市場周刊，2024（20）：183-186.