doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2025.12.030

[中圖分類號(hào)]F272.92；F270.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A [文章編號(hào)]1673-0194（2025）12-0091-03

0 引言

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要趨勢(shì)，已成為推動(dòng)企業(yè)變革和提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵力量。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，面臨由傳統(tǒng)模式向數(shù)字化、智能化轉(zhuǎn)型的迫切需求[1]。國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中長(zhǎng)期存在招聘選拔效率低、員工培訓(xùn)滯后等問(wèn)題，制約了創(chuàng)新能力的提升。隨著大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)的廣泛應(yīng)用，數(shù)字化轉(zhuǎn)型為國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新提供了可能性[2]。本文從數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景入手，探討其對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的深遠(yuǎn)影響，并提出可行的創(chuàng)新路徑，旨在為國(guó)有企業(yè)提升管理效能提供理論與實(shí)踐支持。

1數(shù)字化轉(zhuǎn)型與人力資源管理概述

1.1數(shù)字化轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵與發(fā)展趨勢(shì)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是指在信息技術(shù)的支持下，企業(yè)通過(guò)大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用，改變自身商業(yè)模式、管理模式、生產(chǎn)模式以及運(yùn)營(yíng)方式，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全方位創(chuàng)新和升級(jí)。數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個(gè)系統(tǒng)性、全局性的過(guò)程，涵蓋企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等多個(gè)方面。對(duì)于企業(yè)而言，數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅是應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和環(huán)境變化的工具，更是提升內(nèi)部管理效率、優(yōu)化資源配置、增強(qiáng)創(chuàng)新能力的重要手段。

1.2人力資源管理的基本理論與發(fā)展演變

人力資源管理是指通過(guò)合理的方式管理企業(yè)內(nèi)外部的勞動(dòng)力資源，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一。自20世紀(jì)初期以來(lái)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理逐漸從傳統(tǒng)的“勞動(dòng)管理”轉(zhuǎn)變?yōu)楦酉到y(tǒng)化和戰(zhàn)略化的管理實(shí)踐[3]。

20世紀(jì)80年代后，人力資源管理逐漸被視為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一部分，不局限于招聘、薪酬、培訓(xùn)等基礎(chǔ)管理職能，還擴(kuò)展到員工發(fā)展、績(jī)效管理、組織文化建設(shè)等層面。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理逐步數(shù)字化，大數(shù)據(jù)分析、人工智能等新興技術(shù)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了深刻影響。

1.3數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)管理的總體影響

數(shù)字化轉(zhuǎn)型給企業(yè)管理帶來(lái)了一系列深刻變革。一方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型使得企業(yè)的決策過(guò)程更加精確和高效。通過(guò)大數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以實(shí)時(shí)掌握運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)，快速作出調(diào)整。另一方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型提升了企業(yè)的創(chuàng)新能力和市場(chǎng)響應(yīng)速度，促進(jìn)了企業(yè)與客戶、員工之間的互動(dòng)，推動(dòng)了組織結(jié)構(gòu)的扁平化。

1.4數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)人力資源管理的影響

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，人力資源管理面臨著前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。數(shù)字化技術(shù)的廣泛應(yīng)用使得人力資源管理從傳統(tǒng)的手工管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的智能化管理模式。大數(shù)據(jù)和人工智能的結(jié)合，使得招聘、績(jī)效評(píng)估、員工培訓(xùn)等管理活動(dòng)更加精準(zhǔn)化、個(gè)性化[4]。與此同時(shí)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型還促使企業(yè)重新思考員工關(guān)系管理，增強(qiáng)員工參與感和歸屬感，提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度。

2 當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1招聘與選拔效率低

傳統(tǒng)的招聘方式依賴人工篩選簡(jiǎn)歷，招聘流程煩瑣且效率低下。由于招聘渠道單一，信息流通速度較慢，國(guó)有企業(yè)難以引進(jìn)具備創(chuàng)新能力和專業(yè)素養(yǎng)的高端人才。同時(shí)，傳統(tǒng)招聘方式缺乏數(shù)據(jù)支持和精準(zhǔn)分析，容易忽略候選人的潛力和綜合素質(zhì)，導(dǎo)致選拔不精確，浪費(fèi)了大量時(shí)間和資源。

2.2員工培訓(xùn)發(fā)展滯后

部分國(guó)有企業(yè)的員工培訓(xùn)依舊停留在傳統(tǒng)的集體培訓(xùn)模式，缺乏針對(duì)性和個(gè)性化，無(wú)法有效滿足員工多樣化的發(fā)展需求。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，國(guó)有企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型、復(fù)合型人才的需求不斷增加，而現(xiàn)有的培訓(xùn)體系未及時(shí)適應(yīng)這種變化，導(dǎo)致員工技能與企業(yè)需求之間存在較大鴻溝。此外，部分國(guó)有企業(yè)尚未建立起系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)制，員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展面臨著不確定性，存在人才流失風(fēng)險(xiǎn)。

2.3績(jī)效管理不精細(xì)

績(jī)效評(píng)估是衡量員工工作表現(xiàn)和潛力的關(guān)鍵手段，但目前多數(shù)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效評(píng)估仍以定性評(píng)價(jià)為主，缺乏科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)。部分國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核缺乏透明度，員工對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)存在疑慮，且缺乏完善的反饋機(jī)制，導(dǎo)致員工難以獲得及時(shí)、有效的工作指導(dǎo)。更為嚴(yán)重的是，部分國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)的聯(lián)系不夠緊密，員工缺乏工作動(dòng)力和責(zé)任感。

2.4激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性

國(guó)有企業(yè)的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制大多采用固定標(biāo)準(zhǔn)，缺乏靈活調(diào)整空間，未能與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和員工實(shí)際需求相適應(yīng)。部分國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)措施較為單一，難以根據(jù)員工的貢獻(xiàn)和績(jī)效進(jìn)行差異化獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)法充分激發(fā)員工的積極性。尤其是在人才流動(dòng)日益頻繁的當(dāng)下，部分國(guó)有企業(yè)仍采用固定薪酬和傳統(tǒng)的獎(jiǎng)懲制度，難以適應(yīng)市場(chǎng)上日益變化的用人需求，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)效果。

3國(guó)有企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進(jìn)程與實(shí)踐現(xiàn)狀

3.1國(guó)有企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程

在政策支持和技術(shù)進(jìn)步的推動(dòng)下，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型逐步加速。從最初的招聘流程自動(dòng)化，到引入數(shù)據(jù)分析和智能化系統(tǒng)，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)逐步實(shí)現(xiàn)數(shù)字化。早期，許多國(guó)有企業(yè)通過(guò)數(shù)字化招聘平臺(tái)和基礎(chǔ)的績(jī)效管理系統(tǒng)提升了效率，優(yōu)化了管理流程。隨著技術(shù)的進(jìn)步和應(yīng)用的深入，部分國(guó)有企業(yè)已進(jìn)入全面數(shù)字化階段，借助大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)，招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等環(huán)節(jié)的精準(zhǔn)度和個(gè)性化水平顯著提升，為企業(yè)管理提供了更為科學(xué)的數(shù)據(jù)支持。

3.2實(shí)踐現(xiàn)狀

目前，國(guó)有企業(yè)在數(shù)字化人力資源管理方面已有一定實(shí)踐。具體而言，智能化招聘系統(tǒng)通過(guò)大數(shù)據(jù)篩選候選人，提高了招聘效率和精準(zhǔn)性。在線學(xué)習(xí)平臺(tái)和個(gè)性化培訓(xùn)系統(tǒng)的應(yīng)用，使員工培訓(xùn)更具針對(duì)性和靈活性?？?jī)效管理方面，國(guó)有企業(yè)利用云計(jì)算平臺(tái)實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)跟蹤與評(píng)估，使得績(jī)效評(píng)估更加透明和科學(xué)。此外，國(guó)有企業(yè)還通過(guò)數(shù)字化平臺(tái)優(yōu)化了員工關(guān)系管理，提升了員工的參與感和歸屬感。然而，從整體來(lái)看，雖然部分國(guó)有企業(yè)的數(shù)字化人力資源管理已取得初步成效，但在技術(shù)應(yīng)用深度、人員培訓(xùn)和數(shù)據(jù)安全等方面仍面臨諸多挑戰(zhàn)，整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程不一致。

4數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑

4.1招聘與選拔創(chuàng)新：精準(zhǔn)化與智能化招聘流程

要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，國(guó)有企業(yè)應(yīng)從招聘與選拔環(huán)節(jié)著手。傳統(tǒng)的招聘模式效率低，容易受主觀因素影響，國(guó)有企業(yè)應(yīng)積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)，提升招聘流程的科學(xué)性和精準(zhǔn)性，如利用大數(shù)據(jù)分析從海量簡(jiǎn)歷中精準(zhǔn)篩選滿足崗位需求的候選人，減少人工干預(yù)，提高招聘效率；借助人工智能技術(shù)的自然語(yǔ)言處理算法分析簡(jiǎn)歷，自動(dòng)匹配職位要求，評(píng)估候選人與企業(yè)文化的契合度。為了實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，國(guó)有企業(yè)應(yīng)制定數(shù)字化招聘戰(zhàn)略，整合各類技術(shù)平臺(tái)，確保招聘過(guò)程精準(zhǔn)、透明、高效，從而吸引并選拔出滿足企業(yè)需求的優(yōu)秀人才[5]。

4.2培訓(xùn)與發(fā)展創(chuàng)新：構(gòu)建個(gè)性化數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺(tái)

在培訓(xùn)與發(fā)展的創(chuàng)新中，數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺(tái)的應(yīng)用十分重要。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立并推廣基于互聯(lián)網(wǎng)的數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺(tái)，提供靈活、定制化的培訓(xùn)內(nèi)容。平臺(tái)能夠根據(jù)員工的工作需求和個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，提供定向?qū)W習(xí)資源，并通過(guò)實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)監(jiān)控員工的學(xué)習(xí)進(jìn)度和效果，確保培訓(xùn)質(zhì)量和學(xué)習(xí)成果的最大化。此外，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)優(yōu)化平臺(tái)內(nèi)容，并定期更新，以應(yīng)對(duì)行業(yè)變化和企業(yè)需求，確保員工技能持續(xù)更新與提升。

4.3績(jī)效管理創(chuàng)新：數(shù)字化驅(qū)動(dòng)的精細(xì)化績(jī)效評(píng)估

績(jī)效管理是國(guó)有企業(yè)提升人力資源管理效能的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估大多依賴主管的主觀判斷，存在評(píng)價(jià)偏差。為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理創(chuàng)新，國(guó)有企業(yè)應(yīng)通過(guò)數(shù)字化手段建立基于數(shù)據(jù)分析的智能績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，通過(guò)整合企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)，多維度評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，包括任務(wù)完成度、質(zhì)量以及團(tuán)隊(duì)合作等各方面，確保評(píng)估過(guò)程公平、透明。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)主動(dòng)引入數(shù)據(jù)分析技術(shù)實(shí)時(shí)追蹤員工的工作動(dòng)態(tài)，為管理者提供實(shí)時(shí)反饋。國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)數(shù)據(jù)反饋及時(shí)調(diào)整績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保績(jī)效管理體系與員工的貢獻(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)高度契合。

4.4激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新：靈活化與多元化激勵(lì)手段

國(guó)有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，需要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)手段的靈活化與多元化。例如，國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)，設(shè)立可量化的績(jī)效指標(biāo)，通過(guò)獎(jiǎng)金、增加薪酬等方式激勵(lì)那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀、創(chuàng)新突出或者工作態(tài)度積極的員工，以此促使員工提升工作積極性。此外，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)通過(guò)調(diào)研了解員工的個(gè)性化需求，為其提供靈活的激勵(lì)選擇，如設(shè)定多元化的獎(jiǎng)勵(lì)形式，如薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展等，確保員工可以根據(jù)自己的需求作出選擇，從而提高激勵(lì)有效性和員工滿意度。

激勵(lì)手段不應(yīng)僅限于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)注重非物質(zhì)激勵(lì)手段的創(chuàng)新。例如，國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)建立透明的榮譽(yù)體系、在線表彰平臺(tái)、員工排行榜等方式，激發(fā)員工的創(chuàng)新和進(jìn)取精神。通過(guò)數(shù)字化手段，國(guó)有企業(yè)能夠更加便捷地實(shí)施全員參與的榮譽(yù)評(píng)選活動(dòng)，增強(qiáng)員工的歸屬感和自豪感。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)還可以建立“文化激勵(lì)”機(jī)制，通過(guò)倡導(dǎo)和傳播企業(yè)文化、社會(huì)責(zé)任感等方式，增強(qiáng)員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

針對(duì)長(zhǎng)期表現(xiàn)優(yōu)異或作出突出貢獻(xiàn)的員工，國(guó)有企業(yè)可采取定制化的獎(jiǎng)勵(lì)手段，如提供更高層次的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、個(gè)性化培訓(xùn)課程，或設(shè)立專屬獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目等。這不僅能夠提高員工的忠誠(chéng)度和積極性，還能夠提升國(guó)有企業(yè)在人才管理和創(chuàng)新方面的競(jìng)爭(zhēng)力。

通過(guò)靈活化和多元化的激勵(lì)手段，國(guó)有企業(yè)能夠在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，不斷優(yōu)化和調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，提高員工的滿意度和企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

4.5員工關(guān)系管理創(chuàng)新：數(shù)字化工具提升員工參與度與溝通效率

國(guó)有企業(yè)應(yīng)通過(guò)構(gòu)建集成即時(shí)通信、在線討論和反饋功能的數(shù)字化員工溝通平臺(tái)，提高溝通的及時(shí)性和透明度，使員工可以隨時(shí)與管理層溝通、提出問(wèn)題或反饋意見(jiàn)，從而快速響應(yīng)員工的需求和關(guān)切，及時(shí)解答員工疑問(wèn)，減少信息傳遞的延遲和誤解。例如，通過(guò)內(nèi)部社交平臺(tái)，員工能夠?qū)崟r(shí)反映自己的情感狀態(tài)或工作中的困惑，管理層可以通過(guò)大數(shù)據(jù)分析工具對(duì)這些信息進(jìn)行分類和分析，從而更精準(zhǔn)地識(shí)別員工的需求，進(jìn)而調(diào)整管理策略。

國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)在線員工反饋機(jī)制、匿名建議箱、定期調(diào)查問(wèn)卷等手段，充分聽(tīng)取員工的聲音，了解他們的期望和建議，從而優(yōu)化企業(yè)決策，讓員工感受到自身在企業(yè)決策中的重要性，進(jìn)而提升員工的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)還可以通過(guò)在線投票、創(chuàng)新論壇等形式，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)文化建設(shè)或決策討論，促進(jìn)員工與企業(yè)的深度互動(dòng)。

另外，國(guó)有企業(yè)還可以利用數(shù)字化工具實(shí)時(shí)監(jiān)控員工的情緒波動(dòng)和工作滿意度，通過(guò)員工情緒監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，識(shí)別潛在的員工關(guān)系問(wèn)題，如不滿情緒、工作倦怠等，并及時(shí)采取措施進(jìn)行干預(yù)。通過(guò)大數(shù)據(jù)分析，國(guó)有企業(yè)可以識(shí)別出員工工作中可能存在的瓶頸或人際關(guān)系矛盾，預(yù)防員工流失或沖突發(fā)生。

此外，國(guó)有企業(yè)應(yīng)定期組織線上與線下結(jié)合的員工溝通活動(dòng)，如虛擬會(huì)議、在線培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，增強(qiáng)員工的互動(dòng)積極性和凝聚力。這種互動(dòng)不僅能夠促進(jìn)員工之間的交流，還能進(jìn)一步加深員工對(duì)企業(yè)文化和目標(biāo)的認(rèn)同，構(gòu)建更加和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

5 結(jié)束語(yǔ)

隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深入，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新已經(jīng)成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。通過(guò)招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制和員工關(guān)系管理等方面的數(shù)字化創(chuàng)新，國(guó)有企業(yè)可以更好地適應(yīng)市場(chǎng)變化，提升管理效率，增強(qiáng)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。盡管數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來(lái)了諸多挑戰(zhàn)，但在正確的戰(zhàn)略引領(lǐng)和技術(shù)支持下，國(guó)有企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的全面升級(jí)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

[1]李茜月.數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的路徑［J].四川勞動(dòng)保障，2024（10）：70-71.

[2]公芳宇.集團(tuán)企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型優(yōu)化路徑探索[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2024（19）：133-136.

[3」蘭洪菖.數(shù)字化進(jìn)程中國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇［J」.山西財(cái)稅，2024（8）：50-51.

[4]劉婷.數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)人力資源管理研究［J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2024（15）：211-212.

[5]奚海亞.數(shù)智化背景下企業(yè)人力資源柔性管理機(jī)制探討：以A公司為例[J].企業(yè)改革與管理，2024（11）：42-44.