摘要：本文基于雙因素理論，對建筑企業(yè)一線員工的薪酬激勵機制進行了深入探討。首先，闡述了雙因素理論的基本內(nèi)涵，即保健因素和激勵因素對員工工作積極性的影響。接著，針對建筑企業(yè)一線員工的特點和需求，分析現(xiàn)有薪酬激勵機制的現(xiàn)狀。在此基礎(chǔ)上，提出定制化薪酬激勵策略，強調(diào)充分考慮員工的個體差異和需求，通過提供多樣化的激勵選擇，如職業(yè)發(fā)展機會、培訓(xùn)提升、福利待遇等，來激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。本文為建筑企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵機制提供理論參考和實踐指導(dǎo)，以期促進企業(yè)與員工實現(xiàn)雙贏發(fā)展。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；建筑企業(yè)一線員工；薪酬激勵機制

引言

在經(jīng)濟新常態(tài)下，建筑企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭和不斷變化的政策環(huán)境。國家對于建筑行業(yè)的規(guī)范化、高質(zhì)量發(fā)展提出了更高要求，而一線員工作為建筑企業(yè)發(fā)展的基石，其工作積極性和創(chuàng)造力對企業(yè)競爭力具有直接影響。雙因素理論為優(yōu)化薪酬激勵機制提供了理論支撐，強調(diào)在保障員工基本需求的同時，更要注重激發(fā)其內(nèi)在動力。建筑企業(yè)需要結(jié)合宏觀政策導(dǎo)向，探索符合行業(yè)特點和員工需求的薪酬激勵機制，以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、基于雙因素理論的一線員工薪酬機制綜述

（一）雙因素理論概述

雙因素理論由美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出，該理論將影響員工工作積極性的因素劃分為保健因素和激勵因素兩大類。保健因素主要與工作環(huán)境或條件相關(guān)，包括公司政策、管理措施、人際關(guān)系、工作條件以及工資福利等。這些因素的缺失會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒，但其存在僅能消除不滿，無法直接激發(fā)員工的積極性。激勵因素則與工作本身的內(nèi)容緊密相連，涵蓋工作中的成就感、獲得認可、工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感以及個人成長與發(fā)展機會等。當(dāng)這些因素得到滿足時，能顯著激發(fā)員工的工作熱情，提升工作效率和工作滿意度，促使員工更加積極地投入工作。雙因素理論強調(diào)，要有效激勵員工，不僅需關(guān)注保健因素以維持員工的基本工作狀態(tài)，更應(yīng)重視激勵因素的運用，通過為員工提供具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作任務(wù)、合理的晉升與發(fā)展機會等，充分調(diào)動員工的內(nèi)在積極性，實現(xiàn)組織與員工的雙贏發(fā)展。

（二）雙因素理論在建筑行業(yè)一線員工薪酬中的應(yīng)用

在建筑行業(yè)一線員工的薪酬體系中，雙因素理論的保健因素和激勵因素得到了具體體現(xiàn)。保健因素是維持員工基本工作狀態(tài)的基礎(chǔ)條件。其中，穩(wěn)定合理的基本工資是核心要素。鑒于建筑工作的高強度和惡劣環(huán)境，足額且按時發(fā)放工資能保障員工的基本生活需求，避免因經(jīng)濟壓力而產(chǎn)生不滿。此外，各類法定福利如工傷保險、高溫補貼等也是保健因素的重要組成部分，其能減輕員工的風(fēng)險擔(dān)憂，體現(xiàn)企業(yè)對員工艱苦工作環(huán)境的關(guān)懷。同時，清晰明確的薪酬制度，包括薪酬計算方式、發(fā)放時間等細則，能讓員工對收入有穩(wěn)定的預(yù)期，減少不確定性帶來的不安感，這也屬于保健因素的范疇[1]。

在建筑行業(yè)，激勵因素則是激發(fā)員工工作熱情、提升工作效率的關(guān)鍵動力。企業(yè)應(yīng)將績效獎金與員工的工作成果緊密掛鉤，根據(jù)建筑任務(wù)的質(zhì)量、進度、安全操作等指標(biāo)給予相應(yīng)的獎勵。員工出色完成工作即可獲得額外報酬，這種因成就而獲得的物質(zhì)回報能極大地滿足員工的成就感，能夠成為激勵他們努力工作的強大動力。在項目提成機制下，員工參與大型或復(fù)雜項目，若項目順利完工且效益良好，他們就能從中獲取提成，這不僅增加了員工的收入，還讓他們切實感受到自身對項目成功的重要價值，從而激勵他們更加主動地投身重要項目。同時，對于工作表現(xiàn)突出、提出創(chuàng)新施工方法或解決關(guān)鍵技術(shù)問題的員工，企業(yè)應(yīng)給予一次性高額獎金或榮譽證書等特殊獎勵，通過物質(zhì)回報與精神認可的雙管齊下，促使員工持續(xù)追求工作能力的提升和個人成長發(fā)展。

二、建筑企業(yè)一線員工薪酬激勵機制現(xiàn)狀

（一）薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏績效掛鉤機制

在建筑企業(yè)中，一線員工的薪酬結(jié)構(gòu)普遍呈現(xiàn)出單一化的特征。目前，許多企業(yè)主要依賴基本工資作為一線員工的主要收入來源，而忽視了績效掛鉤機制的重要性。這種薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的收入與其工作表現(xiàn)、貢獻程度等缺乏直接聯(lián)系，導(dǎo)致員工在工作中缺乏明確的動力和目標(biāo)導(dǎo)向?；竟べY雖能保障員工的基本生活需求，但激勵性不足，難以有效激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。特別是在高強度、高壓力的建筑工作環(huán)境中，單一的薪酬結(jié)構(gòu)往往使員工感到缺乏認可和價值實現(xiàn)，進而影響工作質(zhì)量和效率[2]。長此以往，這不僅不利于員工的個人成長，也會制約企業(yè)的長期發(fā)展。因此，建筑企業(yè)亟須優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，引入績效掛鉤機制，以更有效地激勵一線員工。

（二）薪酬水平競爭力不足，人才流失嚴重

隨著勞動力市場的競爭日益激烈，建筑企業(yè)一線員工的薪酬水平和競爭力成為衡量企業(yè)吸引力的重要標(biāo)尺。然而，許多建筑企業(yè)在制定薪酬策略時，未能充分考量市場變化和行業(yè)趨勢，導(dǎo)致一線員工的薪酬水平普遍缺乏競爭力。這一現(xiàn)狀直接導(dǎo)致了優(yōu)秀人才的流失。對于具備專業(yè)技能和豐富經(jīng)驗的員工而言，他們往往更傾向于選擇薪酬更高、福利待遇更優(yōu)的企業(yè)。因此，當(dāng)建筑企業(yè)無法提供具有吸引力的薪酬時，這些員工便可能選擇跳槽，尋求更廣闊的發(fā)展空間。人才流失不僅增加了企業(yè)的招聘和培訓(xùn)成本，還可能因關(guān)鍵崗位的人才缺失而影響項目的順利進行，進而對企業(yè)的長期發(fā)展構(gòu)成威脅。在激烈的市場競爭中，建筑企業(yè)必須正視薪酬水平競爭力不足的問題，采取有效措施提升薪酬水平，吸引和留住優(yōu)秀人才。

（三）激勵機制缺乏針對性，員工滿意度低

建筑企業(yè)一線員工的工作內(nèi)容和需求呈現(xiàn)多樣化特點，但當(dāng)前許多建筑企業(yè)的薪酬激勵機制卻普遍缺乏針對性，未能充分考慮員工的個體差異和需求。這種“一刀切”的激勵機制忽視了員工在年齡、性別、教育背景、工作經(jīng)驗以及崗位性質(zhì)等方面的差異，導(dǎo)致激勵措施與員工的實際需求相脫節(jié)[3]。例如，對于追求職業(yè)發(fā)展的員工而言，企業(yè)缺乏明確的晉升路徑和發(fā)展機會；對于注重工作成就感的員工而言，企業(yè)缺乏相應(yīng)的認可和獎勵機制。這種缺乏針對性的激勵機制使得員工對薪酬體系的滿意度普遍較低，進而影響了其工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。長此以往，這不僅難以激發(fā)員工的潛力，還可能加劇人才流失，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展構(gòu)成威脅。因此，建筑企業(yè)應(yīng)構(gòu)建更加精細化、個性化的激勵機制，以滿足不同員工的多樣化需求。

三、基于雙因素理論的薪酬激勵機制設(shè)計策略

（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，強化績效掛鉤激勵

在建筑行業(yè)中，一線員工薪酬結(jié)構(gòu)的單一化已成為制約員工積極性和企業(yè)效率的關(guān)鍵因素。針對此問題，基于雙因素理論，企業(yè)提出優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，強化績效掛鉤激勵的策略。該策略的核心在于打破傳統(tǒng)的基本工資為主導(dǎo)的薪酬模式，構(gòu)建一個既包含保健因素又涵蓋激勵因素的多元化薪酬體系。企業(yè)需全面審視現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)，識別并剔除缺乏激勵效果的因素，如過高比例的基本工資。在此基礎(chǔ)上，引入績效掛鉤機制，將員工薪酬與其工作績效緊密銜接。

具體而言，應(yīng)設(shè)立明確、全面的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋工作完成質(zhì)量、效率、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作等多個維度，確?？陀^、全面地反映員工工作表現(xiàn)。為確保績效掛鉤機制的有效實施，還需建立公正、透明的獎勵機制。當(dāng)員工達到或超越設(shè)定的績效目標(biāo)時，應(yīng)給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎勵，如獎金、晉升機會、榮譽表彰等。這些獎勵不僅是對員工努力的認可，更是對其未來工作的激勵，能激發(fā)員工持續(xù)追求卓越的動力。以某知名建筑企業(yè)為例，該企業(yè)通過實施績效掛鉤的薪酬體系改革，制定了詳細的績效考核指標(biāo)，包括項目進度、質(zhì)量控制、安全管理等方面，并將這些指標(biāo)與員工薪酬直接掛鉤。同時，設(shè)立“月度之星”“年度優(yōu)秀員工”等榮譽獎項，對表現(xiàn)突出的員工給予額外獎勵。改革實施后，員工工作積極性和創(chuàng)造力得到極大提升，項目完成效率和質(zhì)量顯著提高，企業(yè)整體競爭力也得到增強。

通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，強化績效掛鉤激勵，建筑企業(yè)不僅能激發(fā)一線員工的工作熱情和創(chuàng)造力，還能促進企業(yè)內(nèi)部形成公平競爭、積極向上的良好氛圍。這種薪酬激勵機制的設(shè)計，既體現(xiàn)了雙因素理論中保健因素的基礎(chǔ)性作用，又充分發(fā)揮了激勵因素的激勵效果，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供了有力保障。未來，建筑企業(yè)應(yīng)繼續(xù)探索和完善薪酬激勵機制，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和員工需求。

（二）提升薪酬競爭力，吸引穩(wěn)定優(yōu)秀人才

在競爭激烈的建筑行業(yè)中，企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，必須確保薪酬水平具有競爭力。企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場薪酬水平和行業(yè)趨勢，適時調(diào)整一線員工薪酬結(jié)構(gòu)，以確保其薪酬待遇在市場上具有吸引力。此策略不僅關(guān)乎企業(yè)短期招聘需求，更是構(gòu)建長期穩(wěn)定人才隊伍的關(guān)鍵。

企業(yè)應(yīng)定期進行市場調(diào)研，收集并分析同行業(yè)、同地區(qū)相似崗位的薪酬數(shù)據(jù)，作為調(diào)整薪酬水平的依據(jù)。通過對比，企業(yè)可清晰認識到自身薪酬水平的優(yōu)劣勢，從而制定有針對性的薪酬策略。對于關(guān)鍵崗位和核心人才，企業(yè)應(yīng)給予特別關(guān)注，確保他們的薪酬水平與市場接軌，甚至略高于市場平均水平，以體現(xiàn)企業(yè)對人才的重視和尊重。

同時，企業(yè)還需建立與員工職業(yè)發(fā)展相匹配的薪酬增長機制。員工薪酬增長不應(yīng)僅依賴于公司整體業(yè)績，更應(yīng)與其個人職業(yè)發(fā)展緊密相連。企業(yè)應(yīng)設(shè)定明確的晉升路徑和職業(yè)發(fā)展階段，每個階段對應(yīng)不同的薪酬水平[4]。當(dāng)員工通過努力晉升到更高階段時，其薪酬也應(yīng)相應(yīng)提升，以此作為對其職業(yè)發(fā)展的肯定和激勵。這種薪酬增長機制有助于激發(fā)員工的工作積極性，增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

（三）定制激勵方案，滿足員工個性需求

在建筑企業(yè)中，一線員工個體差異顯著，需求也各不相同。為有效激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)必須充分考慮員工個體差異，定制個性化激勵方案。此策略不僅體現(xiàn)了雙因素理論中激勵因素的重要性，更是提升企業(yè)人力資源管理水平的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)通過問卷調(diào)查、訪談等多種渠道，深入了解員工的真實需求。通過設(shè)計科學(xué)合理的問卷，企業(yè)可系統(tǒng)收集員工對薪酬、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、福利待遇等方面的意見和建議。訪談則能更深入地挖掘員工內(nèi)心想法，了解他們在工作中遇到的困難和挑戰(zhàn)，以及對未來職業(yè)發(fā)展的期望[5]。這些信息的收集為企業(yè)制定個性化激勵方案提供了堅實基礎(chǔ)。在了解員工需求的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)提供多樣化的激勵選擇，以滿足不同員工的個性化需求。對于追求職業(yè)發(fā)展的員工，企業(yè)可提供明確的晉升路徑和多樣化的培訓(xùn)機會，幫助他們提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，實現(xiàn)個人價值最大化。對于注重工作成就感的員工，企業(yè)可設(shè)立榮譽表彰制度，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行公開表揚和獎勵，增強他們的自豪感和歸屬感。此外，企業(yè)還可根據(jù)員工實際情況，提供靈活的福利待遇，如彈性工作制、健康保險、子女教育支持等，以減輕員工生活壓力，提升他們的幸福感。

以某大型建筑企業(yè)為例，該企業(yè)在深入了解員工需求后，推出了一系列個性化激勵措施。針對年輕員工，企業(yè)提供了豐富的在線學(xué)習(xí)資源和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，幫助他們快速成長；對于資深員工，企業(yè)則設(shè)立了“導(dǎo)師制度”，鼓勵他們傳授經(jīng)驗、培養(yǎng)新人，并給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎勵。此外，企業(yè)還根據(jù)員工工作表現(xiàn)和家庭情況，提供了個性化的福利待遇，如為加班頻繁的員工提供額外休息時間，為有子女的員工提供兒童托管服務(wù)等。這些個性化激勵措施極大地提升了員工的滿意度和忠誠度，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入了強勁動力。

通過定制激勵方案，滿足員工個性化需求，企業(yè)不僅能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，還能構(gòu)建更加和諧、穩(wěn)定的人才隊伍。未來，企業(yè)應(yīng)繼續(xù)堅持此策略，不斷探索和創(chuàng)新激勵方式，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和員工需求。

四、結(jié)語

基于雙因素理論的薪酬激勵機制設(shè)計，為建筑企業(yè)優(yōu)化人力資源管理提供了新思路。通過強化績效掛鉤、提升薪酬競爭力及定制激勵方案，企業(yè)能更好地滿足員工需求，激發(fā)其工作熱情。這不僅有助于提升員工滿意度和忠誠度，還能增強企業(yè)競爭力，推動建筑企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。未來，企業(yè)應(yīng)繼續(xù)深化薪酬激勵機制改革，與員工共成長、共繁榮。

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（作者簡介：葛佳佳，浙江省建投交通基礎(chǔ)建設(shè)集團有限公司中級經(jīng)濟師）