一、引言

全球化為國有商業(yè)銀行帶來了更廣闊的市場和更豐富的資源，但同時也帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。在增強國際競爭能力的趨勢下，國有商業(yè)銀行采取何種發(fā)展策略，利用好現(xiàn)有資源，成為決定其命運的關(guān)鍵因素。人力資源管理（HRM）在這一過程中扮演著至關(guān)重要的角色，隨著人才在組織中發(fā)揮越來越重要的作用，HRM已不再僅是傳統(tǒng)的人事管理，而是成了國有商業(yè)銀行戰(zhàn)略決策的核心組成部分。HRM的變革與創(chuàng)新，直接關(guān)系到組織能否吸引、培養(yǎng)和留住具有創(chuàng)新思維和能力的優(yōu)秀人才。這些人才是國有商業(yè)銀行創(chuàng)新的源泉，他們的思想、知識和技能，是實現(xiàn)技術(shù)突破、管理創(chuàng)新和市場拓展的關(guān)鍵。因此，深入研究HRM對國有商業(yè)銀行創(chuàng)新能力發(fā)展的影響，不僅具有理論價值，更具有實踐指導意義，有助于更好地理解HRM在的角色和定位，探索如何通過優(yōu)化HRM策略和實踐，激發(fā)組織的創(chuàng)新活力，推動國有商業(yè)銀行在國際競爭中實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

二、理論基礎與文獻綜述

1.創(chuàng)新能力理論

（1）創(chuàng)新能力的定義與維度

創(chuàng)新能力被視為企業(yè)在日益激烈的市場競爭中保持競爭優(yōu)勢和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。創(chuàng)新能力不僅指企業(yè)開發(fā)新技術(shù)或產(chǎn)品的能力，還涵蓋了組織流程、管理方式、市場營銷等多方面的創(chuàng)新。其定義具有多維性，包括技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等多個層面，這些層面相互交織，共同構(gòu)成了企業(yè)創(chuàng)新能力的全貌。

（2）企業(yè)創(chuàng)新能力的形成與影響因素

企業(yè)創(chuàng)新能力的形成是一個復雜而多元的過程，它并非瞬間產(chǎn)生，而是在企業(yè)內(nèi)部與外部因素共同作用下逐步積累和發(fā)展起來的。研發(fā)投入的持續(xù)性、技術(shù)積累的深厚程度、人才儲備的豐富性與多樣性，以及組織結(jié)構(gòu)的靈活性與適應性，這些都是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中至關(guān)重要的要素，直接影響著企業(yè)能否敏銳地捕捉市場變化、能否高效地整合資源，以推動創(chuàng)新成果的誕生。同時，外部的市場需求變化多端、技術(shù)發(fā)展趨勢日新月異、政策法規(guī)的導向不斷調(diào)整以及競爭態(tài)勢的激烈程度不斷升級，這些因素也都在不斷地對企業(yè)構(gòu)成挑戰(zhàn)和提供機遇，迫使企業(yè)必須不斷進行自我革新和突破，以保持競爭優(yōu)勢并實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。這些因素之間并不是孤立存在的，而是相互交織、相互作用的，它們共同構(gòu)成了一個錯綜復雜的網(wǎng)絡，這個網(wǎng)絡就是企業(yè)創(chuàng)新能力形成的土壤和基石。

2.人力資源管理理論

（1）HRM的基本概念與原則

人力資源管理（HRM）作為企業(yè)管理的重要組成部分，其基本概念涵蓋了組織內(nèi)所有與人力資源相關(guān)的管理活動，包括招聘與甄選、培訓與開發(fā)、績效評估、薪酬管理以及員工關(guān)系等多個方面。HRM的原則強調(diào)以人為本，注重員工的發(fā)展與激勵，追求員工與組織目標的共同實現(xiàn)。這些原則體現(xiàn)了人力資源管理對員工個體和組織整體的雙重關(guān)注，旨在通過有效的人力資源管理實踐，提升員工的工作滿意度和組織的整體績效。

（2）HRM與企業(yè)戰(zhàn)略的整合

在企業(yè)戰(zhàn)略的形成與實施過程中，HRM扮演著至關(guān)重要的角色。企業(yè)戰(zhàn)略的成功與否，很大程度上取決于人力資源的配置與管理。HRM與企業(yè)戰(zhàn)略的整合，意味著人力資源管理策略需要與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致，通過有效的人力資源實踐活動支撐和推動企業(yè)戰(zhàn)略實施。這種整合不僅要求HRM在戰(zhàn)略制訂階段提供關(guān)于人力資源狀況和需求的分析，還需要在戰(zhàn)略執(zhí)行階段通過招聘、培訓、績效管理等手段，確保員工隊伍具備實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需的能力和素質(zhì)。同時，HRM與企業(yè)戰(zhàn)略的整合也強調(diào)人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部各部門間的協(xié)同作用。人力資源管理部門需要與其他部門密切合作，共同制定和執(zhí)行人力資源管理規(guī)劃和策略，以確保這些策略能夠有效支持企業(yè)的整體戰(zhàn)略。這種跨部門合作不僅有助于提升人力資源管理的效果，還能夠加強企業(yè)內(nèi)部各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，為企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施創(chuàng)造有利的內(nèi)部環(huán)境。

3.人力資源管理與創(chuàng)新能力關(guān)系

（1）國內(nèi)外關(guān)于HRM與創(chuàng)新能力關(guān)系的研究綜述

人力資源管理與創(chuàng)新能力的關(guān)系一直是學術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的焦點。國內(nèi)外眾多研究表明，人力資源管理實踐對創(chuàng)新能力有著顯著的影響。通過有效的招聘與選拔，企業(yè)能夠吸引和留住具有創(chuàng)新精神和能力的人才，為創(chuàng)新提供源源不斷的動力。同時，培訓與發(fā)展也是提升員工創(chuàng)新能力的重要途徑，通過針對性的培訓內(nèi)容和創(chuàng)新方式方法，能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新思維和潛力?？冃Ч芾砼c激勵則能夠?qū)?chuàng)新行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，通過合理的績效評價體系和激勵措施，引導員工積極參與創(chuàng)新活動，持續(xù)推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。這些研究不僅揭示了人力資源管理與創(chuàng)新能力之間的內(nèi)在聯(lián)系，也為企業(yè)通過優(yōu)化人力資源管理實踐提升創(chuàng)新能力提供了重要的理論依據(jù)和實踐指導。

（2）HRM實踐對創(chuàng)新能力的作用機制

HRM實踐在塑造和提升企業(yè)創(chuàng)新能力方面發(fā)揮著核心作用。有效的招聘策略不僅關(guān)注應聘者的技能和經(jīng)驗，更重視其創(chuàng)新潛力和思維方式，從而為企業(yè)引入新鮮血液和多元視角。培訓項目不再局限于傳統(tǒng)技能傳授，而是注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新思維和解決問題的能力。同時，通過提供持續(xù)學習和發(fā)展的機會，企業(yè)鼓勵員工不斷探索新知，保持對新技術(shù)和市場趨勢的敏感度?？冃Ч芾硪膊辉賰H關(guān)注短期成果，而是更加重視創(chuàng)新行為的評價和激勵，從而營造更加包容和開放的創(chuàng)新氛圍。這些HRM實踐相互作用，共同構(gòu)建了一個有利于創(chuàng)新的企業(yè)文化，激發(fā)了員工的創(chuàng)新熱情，推動了企業(yè)創(chuàng)新能力不斷提升。

三、人力資源管理在國有商業(yè)銀行創(chuàng)新能力發(fā)展中的實踐

1.招聘與選拔

（1）創(chuàng)新導向的招聘策略

在人力資源管理實踐中，招聘與選拔是構(gòu)建企業(yè)創(chuàng)新能力的基石。創(chuàng)新導向的招聘策略不僅關(guān)注應聘者的專業(yè)技能和經(jīng)驗，更重視其創(chuàng)新思維、學習能力和適應變化的能力。這種策略強調(diào)從源頭抓起，將為國有商業(yè)銀行引入具有創(chuàng)新潛質(zhì)的新鮮血液。在環(huán)節(jié)嚴謹、計劃周密的國有商業(yè)銀行招聘流程中，創(chuàng)新導向的招聘策略要求在發(fā)布招聘簡章、篩選簡歷、組織筆試、面試等多個環(huán)節(jié)都體現(xiàn)出對創(chuàng)新能力的重視。在招聘廣告中，除了明確崗位職責和任職要求外，還應強調(diào)組織內(nèi)鼓勵創(chuàng)新、支持創(chuàng)新的文化氛圍。在篩選簡歷時，關(guān)注應聘者的教育背景、工作經(jīng)歷和項目經(jīng)驗，尤其是能夠體現(xiàn)創(chuàng)新思維和解決問題能力的經(jīng)歷。在組織面試時，通過設計具有開放性和創(chuàng)新性的面試題目，或當期由于固化思維掣肘銀行發(fā)展的現(xiàn)實困難，引導應聘者展示其創(chuàng)新思維和解決問題的能力。

（2）選拔具有創(chuàng)新潛質(zhì)的員工

隨著近幾年員工退休高峰的逐步來臨，國有商業(yè)銀行正在面臨組織人員老齡化、員工創(chuàng)新能力不強，無法適應息差收窄、盈利能力下滑等新形勢的變化。如何選拔具有創(chuàng)新潛質(zhì)的員工激發(fā)組織活力成了招聘與甄選環(huán)節(jié)的核心任務。創(chuàng)新潛質(zhì)包括但不限于以下幾個方面：好奇心強、勇于嘗試新事物；善于從不同角度思考問題，提出新穎的觀點和解決方案；對挫折和失敗具有較強的承受能力和反思能力；具有強烈的求知欲和學習意愿，能夠持續(xù)更新自己的知識和技能。為了選拔出具有這些創(chuàng)新潛質(zhì)的員工，國有商業(yè)銀行在外部招聘時通常采用筆試、面試、心理測試等評價方法，以期在校園招聘的源頭上可以挖掘到那些具有創(chuàng)新素質(zhì)的應聘者。在內(nèi)部選拔過程中，通常會依托行內(nèi)舉辦的創(chuàng)新競賽、案例分析競賽、產(chǎn)品創(chuàng)意平臺等機制，識別在工作過程中善于思考、求知和進取欲望強烈的員工。

2.培訓與開發(fā)

（1）提升員工創(chuàng)新能力的培訓方法

現(xiàn)階段，國有商業(yè)銀行的培訓主要采取線上和線下相結(jié)合的方式，依托行內(nèi)研修中心的網(wǎng)絡學習平臺，上線涵蓋各業(yè)務條線和專業(yè)領域的網(wǎng)絡課程。同時，各主管部門也會就員工在日常管理暴露出的短板弱項，通過定制化的線下課程，邀請行內(nèi)外課程講師現(xiàn)場授課。但是員工的創(chuàng)新能力不是與生俱來的，而是需要通過系統(tǒng)的培訓和實踐逐步培養(yǎng)和提升。因此，國有商業(yè)銀行需要重視培訓與開發(fā)在提升員工創(chuàng)新能力中的作用，并采取有效的培訓方法實現(xiàn)這一目標。提升員工創(chuàng)新能力的培訓方法有很多種，其中一些常見的方法包括創(chuàng)新思維訓練、案例分析、團隊討論、角色扮演等。這些方法都可以幫助員工拓展思維、激發(fā)創(chuàng)新靈感，提高解決問題的能力。例如，在國有商業(yè)銀行青年骨干培訓中心可以納入創(chuàng)新思維訓練，通過一系列思維游戲和練習，引導這些業(yè)務骨干打破思維定勢，學會從不同角度思考問題，提升自己的管理能力；在行處級領導培訓中可以納入案例分析，通過本行或同業(yè)在經(jīng)營管理上成功或失敗的案例，學習如何發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題；在新員工人職培訓中可以納人團隊討論和角色扮演，不僅幫助新員工快速建立關(guān)系和組織認同感，更能培養(yǎng)團隊協(xié)作能力和溝通能力，為創(chuàng)新提供更好的團隊支持。除了這些常見的培訓方法外，國有商業(yè)銀行還可以根據(jù)自身的實際情況和員工的需求，設計更具針對性和創(chuàng)新性的培訓方案。例如，可以邀請行業(yè)專家或創(chuàng)新領域的領軍人物來企業(yè)進行講座或工作坊，讓員工接觸到最新的創(chuàng)新理念和實踐，提升對新質(zhì)生產(chǎn)力的認識，加深對行業(yè)前言的理解。

（2）創(chuàng)新培訓與國有商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合在培訓與開發(fā)過程中，國有商業(yè)銀行還需要注意將創(chuàng)

新培訓與發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。創(chuàng)新培訓不是孤立存在的，而是應該服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標。在新科技革命的推動、金融監(jiān)管不斷強化、宏觀經(jīng)濟金融政策不斷發(fā)生變化的當下，國有商業(yè)銀行的創(chuàng)新培訓體系搭建更應聚焦在投資服務能力提升實施商投行一體化、數(shù)據(jù)資產(chǎn)管理產(chǎn)業(yè)、本外幣一體化主動融人國際大循環(huán)、助力先進制造業(yè)和綠色金融產(chǎn)業(yè)等重點領域，挖潛內(nèi)容才智，做好“五篇大文章”。為了實現(xiàn)創(chuàng)新培訓與發(fā)展戰(zhàn)略的有效結(jié)合，可以采取以下措施：一是建立完善的培訓需求分析機制，確保培訓計劃能夠準確反映銀行現(xiàn)階段經(jīng)營任務和員工的發(fā)展需求；二是加強培訓內(nèi)容的針對性和實用性，確保培訓能夠真正提升員工的創(chuàng)新能力和工作績效；三是建立培訓效果評估機制，及時收集員工的反饋意見和培訓效果數(shù)據(jù)，為后續(xù)的培訓工作提供改進依據(jù)；四是加強與員工的溝通和交流，了解員工對創(chuàng)新培訓和業(yè)務發(fā)展的看法和建議，使創(chuàng)新成為積極探索國有商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型發(fā)展、降本增效的發(fā)展路徑。

3.績效管理與激勵

（1）創(chuàng)新導向的績效評價體系

績效管理與激勵是人力資源管理實踐中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，對激發(fā)員工創(chuàng)新潛能、推動企業(yè)創(chuàng)新能力發(fā)展具有不可替代的作用。在創(chuàng)新導向的背景下，傳統(tǒng)的績效評價體系和激勵手段已難以滿足企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的需求，因此，構(gòu)建創(chuàng)新導向的績效評價體系和采用多元化的激勵策略顯得尤為重要。創(chuàng)新導向的績效評價體系應將創(chuàng)新成果、創(chuàng)新行為和創(chuàng)新過程納入評價范疇。具體而言，創(chuàng)新成果可以通過專利申請、新產(chǎn)品開發(fā)、市場占有率等指標衡量；創(chuàng)新行為則可以通過員工提出的新思路、新方法以及參與創(chuàng)新項目的積極性評價；創(chuàng)新過程則需要關(guān)注員工在創(chuàng)新過程中的協(xié)作、溝通、解決問題的能力以及學習成長的速度。這樣的績效評價體系有助于引導員工關(guān)注創(chuàng)新、投入創(chuàng)新，從而為組織創(chuàng)造更多新價值。

（2）激勵員工創(chuàng)新的手段與策略

在激勵員工創(chuàng)新方面，國有商業(yè)銀行需要采用多元化的手段與策略。首先，物質(zhì)激勵是基礎，銀行可以通過設立創(chuàng)新行長獎勵基金、提供創(chuàng)新項目經(jīng)費支持等方式，給予員工實質(zhì)性的獎勵。這種獎勵不僅是對員工創(chuàng)新成果的認可，更能激發(fā)其他員工的創(chuàng)新熱情。其次，非物質(zhì)激勵同樣重要，如晉升機會、行內(nèi)外榮譽、內(nèi)部培訓機會等，這些都可以滿足員工的精神需求，增強員工的歸屬感和成就感。此外，企業(yè)還可以為員工提供寬松的工作環(huán)境、充足的創(chuàng)新資源以及鼓勵創(chuàng)新的文化氛圍等，這些都有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能。

4.組織文化與氛圍

（1）營造支持創(chuàng)新的企業(yè)文化

組織文化氛圍在人力資源管理實踐中扮演著舉足輕重的角色，它們對于激發(fā)員工創(chuàng)新精神、推動企業(yè)創(chuàng)新能力發(fā)展具有深遠的影響。一個支持創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)新行為和適度容錯的企業(yè)文化，能夠極大地促進員工的創(chuàng)新行為，進而提升企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。對金融產(chǎn)品日益同質(zhì)化的銀行業(yè)來說，有效的產(chǎn)品創(chuàng)新和服務創(chuàng)新將為銀行在競爭中占得先機。因此，在內(nèi)控管理日益嚴格的國有商業(yè)銀行中營造支持創(chuàng)新的企業(yè)文化尤為重要。但是企業(yè)文化的營造并非一蹴而就，需要國有商業(yè)銀行各層級管理人員有意識的引導和長時間的培育。這種文化強調(diào)創(chuàng)新的價值，鼓勵員工勇于嘗試新思路、新方法，即使面臨失敗也不氣餒。為了實現(xiàn)這一目標，國有商業(yè)銀行可以通過多種途徑塑造和強化這種氛圍，將鼓勵創(chuàng)新融人到各項經(jīng)營管理活動之中，通過分層分類的創(chuàng)新管理，鼓勵不同層次的員工突破“舒適區(qū)”。例如，按創(chuàng)新類別劃分，可以將行內(nèi)創(chuàng)新大致分為服務創(chuàng)新、流程創(chuàng)新以及產(chǎn)品創(chuàng)新。按創(chuàng)新層級劃分，可以分為鼓勵員工個人參加的創(chuàng)新金點子、對于較大投人和有一定技術(shù)要求的創(chuàng)新項目以及對銀行發(fā)展、技術(shù)、品牌影響較大的創(chuàng)新成果。

（2）組織氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響

一個開放、包容、協(xié)作的組織氛圍能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新思維，促進不同觀點的交流與碰撞，從而產(chǎn)生更多創(chuàng)新火花。在這樣的氛圍中，員工愿意分享他們的想法和見解，敢于提出挑戰(zhàn)性的問題，樂于與他人合作共同解決問題。為了營造這樣的組織氛圍，企業(yè)需要注重員工間的溝通與協(xié)作，打破部門壁壘，鼓勵跨部門的合作與交流。同時，企業(yè)還需要建立有效的容錯糾錯機制，讓員工知道他們的創(chuàng)新努力即使失敗了也不會受到懲罰，反而會得到支持和鼓勵。此外，管理人員的領導行為也對創(chuàng)造一個開放、民主、支持創(chuàng)新的企業(yè)文化，激發(fā)員工創(chuàng)新行為同樣至關(guān)重要。因此，國有商業(yè)銀行的管理人員需要注重自身的領導力和影響力建設，通過言行舉正傳遞創(chuàng)新的價值和理念，引導員工積極參與創(chuàng)新活動，形成“敢說敢做，熱愛創(chuàng)新”的團隊氛圍，深人挖掘各個員工的優(yōu)勢，鼓勵他們打破思維定式和行為模板，做出創(chuàng)新行為。

四、人力資源管理在國有商業(yè)銀行創(chuàng)新能力發(fā)展中的挑戰(zhàn)

在創(chuàng)新能力發(fā)展的過程中，人力資源管理面臨多方面的挑戰(zhàn)。其中，人力資源管理與銀行戰(zhàn)略脫節(jié)以及人力資源管理實踐中的創(chuàng)新障礙是兩個尤為突出的問題。人力資源管理與銀行戰(zhàn)略脫節(jié)是一個普遍存在的現(xiàn)象。在國有商業(yè)銀行管理體系中，人力資源部門往往被視為一個獨立的職能領域，與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略和各條線業(yè)務目標缺乏緊密聯(lián)系。這種脫節(jié)導致人力資源部門在制定和執(zhí)行人力資源管理策略時，僅把現(xiàn)階段的績效考核、薪酬管理以及職務晉升作為重要工作，與組織在新形勢下的戰(zhàn)略需求和創(chuàng)新目標缺乏鏈接，從而使人力資源管理工作難以有效地支持行內(nèi)金融產(chǎn)品的創(chuàng)新發(fā)展。這種脫節(jié)不僅影響了人力資源部門的工作效果，也制約了企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。人力資源管理實踐中的創(chuàng)新障礙也是一個不容忽視的問題。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，并受國有商業(yè)銀行的內(nèi)控管理規(guī)定影響，銀行內(nèi)部往往更加注重員工的穩(wěn)定性和服從性，而忽視員工的創(chuàng)新潛力和個性發(fā)展。這種管理模式限制了員工的思維方式和行為方式，使他們難以在工作中發(fā)揮創(chuàng)新精神。

五、對策與建議

1.推動人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，拓寬創(chuàng)新能力發(fā)展路徑

國有商業(yè)銀行要盡快在數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的商業(yè)模式、業(yè)態(tài)、技術(shù)變化中摸索經(jīng)驗。不僅簡單實現(xiàn)人力資源系統(tǒng)上的數(shù)字化存儲轉(zhuǎn)移，更要從思維方式和管理手段上實現(xiàn)能力的提升。

現(xiàn)階段，國有商業(yè)銀行的人力資源關(guān)系系統(tǒng)已經(jīng)實現(xiàn)了員工管理、薪酬管理、績效管理、培訓管理等模塊的集成匯總，但是模塊間的聯(lián)動分析還比較欠缺，未來要通過數(shù)字化視角打通模塊壁壘，從員工創(chuàng)新能力角度發(fā)掘有創(chuàng)新意愿、能力和產(chǎn)生創(chuàng)新成果的員工，為他們打上“標簽”，加強數(shù)字技術(shù)在人力資源管理過程中的應用。以基礎數(shù)據(jù)為依托，加強大數(shù)據(jù)、云計算、數(shù)據(jù)分析、AI技術(shù)等數(shù)字技術(shù)在人力資源檔案管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬發(fā)放、績效考核、崗位分析中的運用，全面提升人力資源管理數(shù)字化能力，為后續(xù)創(chuàng)新人才庫的選拔建設提供可視化的佐證，為人力資源管理的核心業(yè)務流程進行戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型提供依據(jù)。

2.組建創(chuàng)新項目的柔性管理團隊，拓寬具有創(chuàng)新意識人才的職業(yè)通路

組織擁有渴望創(chuàng)新的人才是實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的必要條件，國有商業(yè)銀行必須首先發(fā)現(xiàn)“愿”創(chuàng)新的人，才能解決“敢”創(chuàng)新和“能”創(chuàng)新的事。組織可以將有“創(chuàng)新標簽”的員工集聚到一起，建立創(chuàng)新項目任務型團隊，為崗位經(jīng)歷單一的員工提供跨條線和跨層級輪崗學習的機會，激發(fā)員工的內(nèi)在動機和創(chuàng)新激情，鼓勵他們顛覆現(xiàn)有的管理模式和金融服務手段，通過知識學習、參與培訓、實踐轉(zhuǎn)化產(chǎn)生促進創(chuàng)新行為。對創(chuàng)新能力強、成效顯著的員工，組織要為這些人才打破職業(yè)生涯發(fā)展的“天花板”，在崗位選拔、職務普升等方面給予優(yōu)先考慮，不斷完善創(chuàng)新型優(yōu)秀人才的發(fā)展路徑，體現(xiàn)國有商業(yè)銀行對創(chuàng)新的重視，最大限度激發(fā)創(chuàng)新柔性團隊的主動性和價值貢獻。

3.適當引進高水平創(chuàng)新人才，提高組織創(chuàng)新效能受歷史因素和管理現(xiàn)狀影響，國有商業(yè)銀行基本采取校園招聘的模式招聘員工，對通過社會招聘引進具備實戰(zhàn)經(jīng)驗的員工較少采用。在互聯(lián)網(wǎng)金融的持續(xù)沖擊和金融科技的飛速發(fā)展中，國有商業(yè)銀行可以通過社會招聘引入具有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、科研院所工作經(jīng)歷或者具有高度創(chuàng)新能力的人才。一方面，這類人才經(jīng)過嚴格的選拔，其業(yè)務能力、專業(yè)背景高度符合崗位要求，其具備豐富的從業(yè)經(jīng)驗，來即能戰(zhàn)，能夠有效減少對創(chuàng)新前沿知識學習的時間，迅速適應新的工作環(huán)境，產(chǎn)生創(chuàng)新成果。另一方面，新人的加入，尤其是高水平新人的加人，有助于打破組織內(nèi)現(xiàn)有的安穩(wěn)平衡，使組織內(nèi)員工產(chǎn)生競爭壓力，激勵他們不斷更新自己的知識體系，提升工作創(chuàng)新效率，有利于團隊整體績效的提升。

4.加強企業(yè)頂層設計，營造濃厚的創(chuàng)新工作氛圍

國有商業(yè)銀行要摸清經(jīng)濟體制改革的發(fā)展規(guī)律，面對行業(yè)同質(zhì)化競爭，借助區(qū)別于股份制商業(yè)銀行的資源稟賦，提早謀劃創(chuàng)新發(fā)展路徑問題，發(fā)揮好服務實體經(jīng)濟主力軍和維護金融穩(wěn)定壓艙石的作用。結(jié)合體量規(guī)模、人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務特點、發(fā)展趨勢，制定適合中長期發(fā)展的創(chuàng)新管理指導性政策文件，使全行上下凝聚將創(chuàng)新注入發(fā)展的共識。尤其針對網(wǎng)絡金融業(yè)務、個人金融業(yè)務、住房金融業(yè)務、公司金融業(yè)務、投行業(yè)務等細分領域，通過有效的培訓和績效激勵，最大化的發(fā)揮人力資源的才智作用，逐步建立差異化的競爭優(yōu)勢。

此外，在管理人員隊伍建設方面，要將創(chuàng)新管理納入管理人員KPI考核，從上而下釋放組織要求創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新、擁抱創(chuàng)新的鮮明導向，促使管理人員，尤其是廣大基層管理者要突破傳統(tǒng)金融服務競爭和員工管理的思維局限。無論是從引導客戶的金融服務習慣，還是從發(fā)展綠色金融、普惠金融的營銷嗅覺；無論是從基層員工激勵，還是日常工作氛圍的營造方面，傳導知識創(chuàng)新和共享的理念，促進組織與員工共同發(fā)展。

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