在求職市場競爭日益激烈的當下，各類評估工具已成為用人單位篩選人才的重要手段。然而，據(jù)《法治日報》2024年11月20日報道，26歲的北京求職者林琳在申請一家互聯(lián)網(wǎng)上市公司資金管理崗位時，卻因性格測試結(jié)果與崗位要求不符而遭淘汰。這一事件不禁引發(fā)公眾質(zhì)疑：將性格測試作為決定求職結(jié)果的關(guān)鍵，真的靠譜嗎？面對海量的求職簡歷，性格測試為企業(yè)提供了一種高效、科學(xué)的初步篩選方法，雖能夠提高效率、促進人崗匹配，但在涉及機會公平和權(quán)益保障的領(lǐng)域，不能讓“效率”成為加劇不平等的“幫兇”。

針對材料中的現(xiàn)象，有網(wǎng)友認為：不能讓性格測試斷了求職者的公平就業(yè)路。談?wù)勀銓@一認識的理解。

觀點 ①性格測試技術(shù)，本是招聘過程中的一種輔助工具，旨在幫助篩選出與崗位、團隊、組織相契合的應(yīng)聘者。但在實際招聘中，用人單位往往會根據(jù)學(xué)歷、學(xué)校背景等因素進行初步篩選，并以用人自主權(quán)為借口進行辯解。這種將性格類型與崗位直接對應(yīng)的做法，不僅忽視了個體間的差異性和崗位需求的多樣性，還可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。②社會各界應(yīng)理性看待性格測試結(jié)果，構(gòu)建更加科學(xué)、全面、公正的評估體系，以保障招聘過程的公平性和有效性。政府主管部門要督促行業(yè)組織出臺相應(yīng)的自律規(guī)則，將性格測試控制在軟性參考的范圍內(nèi)，最大程度保護個人的信息安全和平等就業(yè)的權(quán)利。監(jiān)管部門要加大監(jiān)督執(zhí)法力度，從嚴查處典型案件，讓違法者付出代價，全面給任性濫用性格測試的企業(yè)套牢法律責任“緊箍咒”，切實規(guī)范招聘行為。③用人單位招用人員要依法合規(guī)，向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，避免為了形式和效率而誤傷勞動者權(quán)益的情況，不得實施各種形式的就業(yè)歧視。求職者也要強化法律意識，在遭遇就業(yè)歧視時可以通過和解、調(diào)解、仲裁、訴訟等渠道維護自身的合法權(quán)益。