摘" "要：通過探討優(yōu)化職能部門績效考評，提升醫(yī)院管理效能，以2023年3—6月云南省某三甲中醫(yī)院職能部門276名在職人員為研究對象。通過資料查閱和人員訪談，采用業(yè)內(nèi)權(quán)威的明尼蘇達滿意量表進行調(diào)查。研究得出如下結(jié)果：被調(diào)查者對績效考評總體滿意，在考核結(jié)果運用、考核指標客觀性方面滿意度較低；不同年齡、職稱人員的滿意度得分差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），而不同性別、工齡、學(xué)歷人員的滿意度得分差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）。最后得出結(jié)論，即醫(yī)院應(yīng)進一步優(yōu)化職能部門績效考核指標及權(quán)重，完善績效溝通和反饋機制，健全考核管理改進機制，強化考核結(jié)果運用。

關(guān)鍵詞：BSC+KPI；醫(yī)院職能部門；績效考評；優(yōu)化

中圖分類號：F272.9" " " " 文獻標志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2025）01-0066-04

長期以來，醫(yī)院職能部門存在工作交叉多、臨時任務(wù)多、人員素質(zhì)參差不齊、定量考核難等問題，職能部門績效考評是醫(yī)院內(nèi)部績效管理的難點之一。在后疫情時期，醫(yī)院間的競爭不再局限于醫(yī)療技術(shù)、儀器設(shè)備、硬件設(shè)施等方面，管理理念、服務(wù)質(zhì)量、運行效率等方面的競爭日漸凸顯[1]。職能部門是推動醫(yī)院管理指令暢通運行的樞紐，是醫(yī)院管理工作的組織者、協(xié)調(diào)者、推動者[2]，也是醫(yī)療業(yè)務(wù)一線科室的服務(wù)者和保障者[3]。研究醫(yī)院職能部門績效考評，充分調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性，是促進管理效率提高的重要驅(qū)動力，也是提高醫(yī)院現(xiàn)代化治理水平的重要途徑。

鑒于此，本文將調(diào)查醫(yī)院職能部門績效考評的滿意度情況，結(jié)合實際分析其影響因素，研究醫(yī)院職能部門績效考評的優(yōu)化策略，以期調(diào)動職能部門工作積極性，促進醫(yī)院管理效能提升，以期為其他類似醫(yī)療機構(gòu)提供一定的借鑒和參考。

一、資料與方法

根據(jù)實際情況選取如下資料和方法。

（一）一般資料

以2023年3—6月云南省某三甲中醫(yī)院276名在職的職能部門人員為研究對象。

（二）方法

為摸清該院職能部門人員對績效考評工作的滿意度情況，通過資料查閱和人員訪談，同時采用業(yè)內(nèi)權(quán)威的明尼蘇達滿意量表[4]進行問卷調(diào)查。除性別、年齡、職稱等人口統(tǒng)計學(xué)變量外，問卷調(diào)查內(nèi)容由33個條目組成，其中，3項測量“績效考核程序”，5項測量“績效考核內(nèi)容”，8項測量“績效互動”，17項測量“績效反饋”，全部條目測量總體滿意度。各個條目均使用Likert五級評分量表進行答題，選項設(shè)置為“非常滿意”“滿意”“不確定”“不滿意”“非常不滿意”，分別賦予5、4、3、2、1分。為做好問卷質(zhì)控，問卷設(shè)置為需全部填寫完成才可以提交，每個人僅能填寫一次。調(diào)查量表的總體Cronbach’s α系數(shù)為0.967，KMO值為0.903，Bartlett 球形度檢驗Plt;0.001，具有很好的信效度。

（三）統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 24.0軟件進行問卷數(shù)據(jù)分析，組間比較采用χ2檢驗，Plt;0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

二、結(jié)果

通過資料查閱，對人員訪談和問卷調(diào)查結(jié)果進行整理分析，本研究調(diào)查結(jié)果梳理如下。

（一）該院職能部門績效考評方案概述

該院職能部門績效考評方案以“平衡計分卡”（Balanced Score Card，BSC）管理為主體進行設(shè)計，在醫(yī)院績效管理委員會的監(jiān)督指導(dǎo)下實施?？己酥笜梭w系設(shè)計堅持以公益性為核心，以SMART標準為原則，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和工作實際選取關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicator，KPI）并經(jīng)綜合評價確定權(quán)重而建立，設(shè)三級KPI指標，明確相應(yīng)考評分值。按照考核程序和周期，由考核部門對各項KPI指標運用權(quán)重千分制考核辦法實施考評，考評結(jié)束后根據(jù)年度KPI累計得分評定考核等次，并據(jù)此兌現(xiàn)績效工資獎懲。

（二）被調(diào)查職能部門人員基本情況

共收集到247名職能部門人員的調(diào)查問卷，刪除3

份做答具有明顯規(guī)律性且作答時間過短的問卷后，最終有效問卷244份，具體見表1。

（三）各條目滿意度得分情況

從表2可以看出，被調(diào)查者對績效考評各測量條目總體較滿意，大多數(shù)都在3分以上。其中，“條目13：我能在績效考評面談中知道自己的考評結(jié)果”得分最高（4.25），表明該院職能部門對績效考核結(jié)果溝通較認可?？冃Э己顺绦?個條目得分均高于3.5，表明該院職能部門較認同績效考核程序?！皸l目26：我院職工晉升主要以績效考評結(jié)果為依據(jù)”得分最低（2.99），說明該院職能部門人員對績效考評結(jié)果運用方面滿意度較低。此外，“條目27：參加培訓(xùn)和進修學(xué)習(xí)的機會主要取決于績效考評結(jié)果”、“條目7：我院現(xiàn)行的績效考核指標具體、明確”、“條目8：我院現(xiàn)行的績效考核指標易于客觀衡量”3項得分排名靠后，表明該院在績效考核結(jié)果應(yīng)用，考核指標設(shè)置方面仍需改進。同時，通過訪談發(fā)現(xiàn)該院職能部門人員對績效考核結(jié)果運用、考核指標客觀性方面滿意度較低，而對績效互動、考核程序方面滿意度較高，這與問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析結(jié)果基本一致。

（四）各測量維度滿意度得分情況

在調(diào)查問卷的33個條目中，3項測量對績效考核程序的滿意度，5項測量對績效考核內(nèi)容的滿意度，8項測量對績效互動的滿意度，17項測量對績效反饋的滿意度，全部條目測量總體滿意度。從總體得分情況來看，績效互動維度滿意度得分最高（3.78），第二為績效考核程序維度（3.62），第三為績效考核內(nèi)容維度（3.45），最低為績效反饋維度（3.36）。結(jié)合得分結(jié)構(gòu)分析，該院職能部門人員對績效考核互動及考核程序工作的認同度高于對績效考核內(nèi)容和績效反饋工作。

（五）各類別人員間績效考評滿意度差異分析

根據(jù)表3分析可知，不同性別、工齡、學(xué)歷的職能部門人員對績效考評的滿意度得分不具有顯著性差異（P＞0.05）。而不同年齡、專技職稱的職能部門人員對績效考評的滿意度得分均具有顯著性差異（P＜0.05）。具體分析來看，隨著年齡的增長，職能部門人員對績效考核的滿意度逐漸提高，30歲以下的人員績效考核滿意度最低，51歲以上的人員績效考核滿意度最高。具有專技職稱的職能部門人員隨著職稱的晉升，對績效考核的滿意度也逐漸提高，無專技職稱的人員績效考核滿意度得分為3.98，介于初級職稱和中級職稱之間，可能是由于無職稱人員對績效考評的期望不高。

三、討論與建議

結(jié)合上述調(diào)研結(jié)果分析，為進一步提升該院職能部門績效考評工作滿意度，建議采取以下優(yōu)化措施。

（一）以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，科學(xué)設(shè)置考核指標及權(quán)重

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“條目20：對我的績效考評結(jié)果客觀反映我的工作貢獻”及“條目21：對我的績效考評結(jié)果客觀反映我的工作努力程度”的滿意度得分不高，結(jié)合前文條目7和條目8的滿意度分析可知，該院職能部門績效考核指標缺乏差異性和針對性。建議不同部門、崗位的考核指標以工作分析和崗位評價為依據(jù)設(shè)置[5]，重點體現(xiàn)工作實績，并考慮不同年齡、專技職稱人員的利益關(guān)切，兼顧普遍性和差異性。比如醫(yī)務(wù)管理類崗位更側(cè)重醫(yī)療管理和醫(yī)療質(zhì)量方面的指標，行政管理類崗位更側(cè)重服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量方面的指標，后勤保障類崗位更側(cè)重保障服務(wù)效率方面的指標。同時，以定量為主、兼顧定性的原則來設(shè)置考核指標，不同崗位應(yīng)統(tǒng)籌責(zé)任大小、風(fēng)險等級、工作效率和難易程度等因素，科學(xué)設(shè)置指標權(quán)重，并在實踐中適時進行動態(tài)調(diào)整。

（二）完善績效有效溝通和反饋機制，暢通雙向溝通渠道

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“條目9：在績效考評過程中，我能全程參與發(fā)言和溝通”及“條目29：在績效考核過程中，考評者會和我溝通下一步績效改進計劃”的滿意度得分不高，分別為3.18和3.21，結(jié)合訪談?wù){(diào)查可知，該院多數(shù)職能部門人員對考核內(nèi)容不理解、不熟悉，績效溝通不暢。為達成醫(yī)院戰(zhàn)略目標，考核雙方應(yīng)針對績效問題開展坦誠交流互動，該院績效管理委員會應(yīng)建立健全與部門、職工的雙向定期溝通機制[6]，全方位、多層次聽取職工對績效體系運行的意見建議，傾聽不同年齡、專技職稱人員的心聲，完善考核公示和反饋機制，為職工提供引導(dǎo)和建議。此外，應(yīng)對考核者加強溝通技能培訓(xùn)，運用階段性溝通技巧，實現(xiàn)信任和工作績效雙豐收。

（三）加強績效考核督導(dǎo)和質(zhì)控，健全考核管理改進機制

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“條目29”及“條目33：在績效考評面談時，考評者會對我提出發(fā)展性的建議”滿意度得分不高，分別為3.21分和3.28分，表明該院在績效改進方面尚存缺陷。結(jié)合訪談?wù){(diào)查進一步分析，該院績效診斷和分析缺位，績效改進配套機制不完善?？冃Ч芾砦瘑T會應(yīng)加強對各部門績效考核過程的督導(dǎo)和考核結(jié)果的質(zhì)控，確?？己斯?，針對考評中暴露的短板和弱項要準確、及時向被考評部門反饋、指導(dǎo)并督查整改，引導(dǎo)考核主體及被考核者關(guān)注績效目標的過程跟進和績效結(jié)果的持續(xù)改進，深入推進績效閉環(huán)管理[7]，確保績效考核PDCA循環(huán)改進機制各環(huán)節(jié)有效落實。考核主體應(yīng)堅持人本管理理念，通過與被考核者的雙向溝通引導(dǎo)其識別短板和差距，共同參與制定績效改進計劃和措施。

（四）建立績效評價應(yīng)用分析機制，綜合運用考核結(jié)果

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“條目15：考評者會對我的考評結(jié)果進行清晰解釋”“條目26”和“條目27”滿意度得分不高，分別為3.28分、2.99分和3.01分，表明該院在績效考核結(jié)果運用和結(jié)果反饋方面仍有缺陷。結(jié)合訪談?wù){(diào)查可知，該院績效考核結(jié)果反饋僅停留在簡單的結(jié)果通報層面，多數(shù)人不清楚自身考核情況，考評結(jié)果運用也不全面、不合理。醫(yī)院應(yīng)建立績效評價應(yīng)用分析機制[8]，此舉有助于管理層了解職工工作業(yè)績，并對下一步工作進行輔導(dǎo)和規(guī)范。考核結(jié)果應(yīng)作為激勵措施制定的主要依據(jù)，通過聯(lián)合運用內(nèi)部激勵和外部獎勵措施，最大限度調(diào)動職能部門工作積極性。內(nèi)部激勵是工作本身給人的激勵，包括工作本身的樂趣、在工作中體會到的價值感、成就感等；外部獎勵是外在條件方面的獎勵，包括增加薪酬、晉升職務(wù)職級、改善福利等。

四、結(jié)束語

優(yōu)化職能部門績效考核指標及權(quán)重，建立健全績效溝通和反饋機制，完善考核管理改進方案，強化考核結(jié)果運用，以期提高醫(yī)院職能部門績效考評工作滿意度，促進管理效能提升。

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