【摘要】人才是推動區(qū)域創(chuàng)新發(fā)展、提高區(qū)域競爭力的重要因素，當(dāng)前國內(nèi)外人才競爭日益激烈，甘肅面臨著人才流失和引才困難的嚴(yán)峻考驗。如何提高人才滿意度，促進人才聚集，是甘肅需要解決的重要問題。將人才滿意度劃分為宏觀環(huán)境滿意度、人才政策滿意度、組織滿意度、工作滿意度四個部分，通過研究假設(shè)構(gòu)建理論模型進行分析。結(jié)果表明，宏觀環(huán)境滿意度對省際流動意愿具有顯著的反向影響，而對省內(nèi)流動意愿影響不顯著；人才政策滿意度、組織滿意度、工作滿意度對人才省際和省內(nèi)流動意愿均有顯著的負(fù)向影響，但不同要素影響效果各不相同。在此基礎(chǔ)上，提出了甘肅引進和留住人才的相應(yīng)政策。

【關(guān)鍵詞】 人才流動；滿意度；甘肅

【中圖分類號】 G964.2" 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A" 【文章編號】 2095-7009（2025）02-0122-07

Research on Impact of Talent Satisfactionon Talent Flow Intention in Gansu Province

Abstract：Talents are an important factor to promote regional innovation and development and improve regional competitiveness. The competition for talents in various countries and regions has intensified， Gansu is facing a severe test of brain drain and difficulty in attracting talents. The talent satisfaction is divided into macro environment satisfaction， talent policy satisfaction， organizational satisfaction and individual satisfaction. By constructing the model， the influence of talent satisfaction on Gansu talent flow intention is analyzed. The results show that the macro-environment satisfaction has a significant negative impact on the inter-provincial flow willingness， but has no significant impact on the intra-provincial flow willingness. Talent policy satisfaction， organizational satisfaction and individual satisfaction have a significant negative impact on the willingness of inter-provincial and intra-provincial mobility of talents， but the effects of different influencing factors are varied. On this basis， the corresponding policies of introducing and retaining talents in Gansu are put forward.

Key words：talent flow; satisfaction degree; Gansu Province

一、引言

人才是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者，是推動區(qū)域創(chuàng)新發(fā)展、提高區(qū)域競爭力的重要因素[1]。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，各國、各地區(qū)之間人才競爭加劇，如何改善區(qū)域環(huán)境，優(yōu)化人才政策，促進人才聚集，是各國、各地區(qū)共同關(guān)注的重要問題。當(dāng)前，我國經(jīng)濟進入新常態(tài)，經(jīng)濟增速放緩，結(jié)構(gòu)調(diào)整迫切，經(jīng)濟運行向以管理創(chuàng)新和技術(shù)進步為核心的高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)換[2]，促進人才聚集，不斷挖掘人才紅利，成為經(jīng)濟發(fā)展的核心問題。區(qū)域自然、經(jīng)濟和社會發(fā)展等綜合因素，影響著區(qū)域人才的流動狀況，同時，也決定著區(qū)域人才分布格局。甘肅省作為西部欠發(fā)達(dá)省份，經(jīng)濟社會發(fā)展長期滯后，隨著鄉(xiāng)村振興、新一輪西部大開發(fā)、“一帶一路”建設(shè)等戰(zhàn)略的實施，為甘肅發(fā)展帶來了多重機遇。但甘肅經(jīng)濟社會發(fā)展中人才制約明顯，一方面，人才總量少、人才結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，另一方面人才使用不足、人才流失嚴(yán)重[3]。因此，不斷優(yōu)化區(qū)域營商環(huán)境，招才引智、引進人才、促進人才聚集，優(yōu)化區(qū)域人才結(jié)構(gòu)是甘肅區(qū)域發(fā)展面臨的重要問題。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）人才流動意愿

人才流動是人才在不同國家、地區(qū)、行業(yè)、機構(gòu)及崗位間的流動行為[4]。本文所探討的人才流動包括區(qū)域內(nèi)和區(qū)域外的流動。隨著勞動地域分工和區(qū)域一體化的深入，形成了多邊人才環(huán)流格局；從國內(nèi)來看，人才不斷向發(fā)達(dá)城市和大城市流動的特征愈發(fā)明顯[5]。普萊斯認(rèn)為，人才流動既要有流動意愿（對工作感到不滿意），又要有流動機會。意愿是一種主觀意向，指對事物所產(chǎn)生的想法或看法，是想要達(dá)到某個特定的目標(biāo)和方向，想做某事的意圖和打算 。因此，人才流動意愿指人才通過對工作、團隊、組織，以及所處環(huán)境的綜合考量，產(chǎn)生是否離開原區(qū)域或原單位的意圖和想法。

（二）人才流動意愿的影響因素

雷文斯坦（Raven stein，1985）認(rèn)為，經(jīng)濟因素、氣候環(huán)境、心理壓力、外界歧視、經(jīng)濟因素都會導(dǎo)致人才流動，但核心誘因是經(jīng)濟因素。博格（Bogue，1959）認(rèn)為，人才流動既受到遷入地的拉力，又受到遷出地的推力。徐倪妮等認(rèn)為人才流動宏觀層面的影響因素主要有產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟社會發(fā)展水平、國際勞動分工、文化制度、地緣政治等[6]，孫康認(rèn)為區(qū)域創(chuàng)新活力和經(jīng)濟發(fā)展水平是影響科技人才流動的主要宏觀因素[7]，王生榮[8]、zha[9]等認(rèn)為穩(wěn)定的生活環(huán)境與開放包容的社會氛圍對科研人才的流動具有重要的影響。中觀層面上， 住房補貼、經(jīng)濟收入[10]、制度環(huán)境[11]等對人才流動具有重要的影響。微觀層面，家庭生活、個人情感[12]、故土情結(jié)[13]、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、個人外部感知、個體經(jīng)歷[14]等個人因素也影響著人才流動。

（三）人才滿意度及影響因素

美國學(xué)者霍波克認(rèn)為，滿意度是員工對工作環(huán)境的一種主觀反應(yīng)，是工作者生理和心理方面對環(huán)境的滿足感。羅斯曼（Rothmann，2002）認(rèn)為[15]，滿意度是員工對比收益的實際值與期望收益之后的主觀性感受。Castaneda（2014） 認(rèn)為[16]，滿意度是應(yīng)得和預(yù)計的工作結(jié)果與個體的期望的綜合情感反應(yīng)。除了關(guān)注工作本身的影響因素外，學(xué)者們同時也關(guān)注宏觀因素、政策因素、組織和團隊因素對人才滿意度的影響。王永春（2017）[17]認(rèn)為，人才對生活環(huán)境、人才政策、工作環(huán)境的滿足程度決定了人才的滿意度。人才滿意度是人才對區(qū)域生態(tài)、人文、社會、經(jīng)濟等宏觀要素，人才政策、組織等中觀要素，以及個人要素等綜合主觀感受。

綜合以上學(xué)者的成果，將人才滿意度劃分為宏觀環(huán)境滿意度、政策滿意度、組織滿意度、工作滿意度等四個方面。為了便于分析，進一步將人才流動意愿劃分為省內(nèi)流動意愿和省際流動意愿，其中，省內(nèi)流動意愿為人才流向省內(nèi)其他單位、行業(yè)的心理傾向，省際流動意愿為人才流向省外其他單位、行業(yè)的心理傾向。

三、人才滿意度對人才流動意愿的影響機制分析和研究假設(shè)

（一）宏觀環(huán)境滿意度對人才流動意愿的影響機制

宏觀環(huán)境滿意度是人才對宏觀環(huán)境的滿意程度。一個區(qū)域的生活環(huán)境狀況、經(jīng)濟發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)狀況、收入水平的高低、開放水平等，直接影響著區(qū)域人才聚集。其中，生活環(huán)境指客觀生活條件，與人才衣、食、住、行等方面關(guān)系密切，包括醫(yī)療衛(wèi)生、教育、交通等內(nèi)容，是人才關(guān)注的重要問題。經(jīng)濟發(fā)展水平是人才聚集的基礎(chǔ)條件，是決定人才成長和發(fā)展的根本因素。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)狀況決定人才就業(yè)崗位的基本需求狀況，決定著人才需求的類型、數(shù)量、規(guī)格和質(zhì)量。區(qū)域開放為人才的聚集創(chuàng)造更多的條件，有利于人才更好地融入。區(qū)域宏觀環(huán)境滿意度與人才流動意愿聯(lián)系緊密，基于上述分析，提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)1-1：區(qū)域宏觀環(huán)境滿意度對甘肅省內(nèi)人才流動意愿具有顯著的負(fù)向影響。

假設(shè)1-2：區(qū)域宏觀環(huán)境滿意度對甘肅省際人才流動意愿具有顯著的負(fù)向影響。

（二）政策滿意度對人才流動意愿的影響機制

人才政策是為了實現(xiàn)一定的文化、政治、經(jīng)濟目標(biāo)，一個國家或地區(qū)圍繞人才所制定與頒布的政策和法規(guī)的總稱，涉及人才的引進、人才的開發(fā)和使用、人才激勵、人才的教育培訓(xùn)等政策。合理的人才政策對于促進人才成長、健全人才體制、建立科學(xué)的人才隊伍具有重要作用。其核心在于依據(jù)人才特質(zhì)，保障人才服務(wù)水平，優(yōu)化人才工作、生活居住和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，激發(fā)人才發(fā)揮最大才能的政策生態(tài)。人才政策通過提供無形服務(wù)與有形產(chǎn)品，可以有效地提升人才的認(rèn)同感和歸屬感。人才政策滿意度是衡量人才政策質(zhì)量的重要內(nèi)容，是人才對政策所提供的政策生態(tài)、居住生活環(huán)境、發(fā)展平臺、硬件設(shè)施，以及人才服務(wù)內(nèi)容的滿意狀況。合理的人才政策，通過完善與人才有關(guān)激勵政策、就業(yè)創(chuàng)業(yè)、教育、住房、戶籍政策，可以有效提升人才良好的工作及學(xué)術(shù)環(huán)境、創(chuàng)業(yè)條件和發(fā)展平臺等[18]?；谏鲜龇治觯岢鲆韵卵芯考僭O(shè)：

假設(shè)2-1：人才政策滿意度對甘肅省內(nèi)人才流動意愿具有顯著的負(fù)向影響。

假設(shè)2-2：人才政策滿意度對甘肅省際人才流動意愿具有顯著的負(fù)向影響。

（三）組織滿意度對人才流動意愿的影響機制

組織是具有明確目標(biāo)和任務(wù)，互相協(xié)作結(jié)合，與外部環(huán)境有密切聯(lián)系的團體或集體。組織資源因素、組織文化因素、組織管理因素等對人才流動具有重要的影響。組織所具備的設(shè)施資源、經(jīng)費資源、人才資源、信息資源基礎(chǔ)等，為人才發(fā)展提供良好的資源基礎(chǔ)，對于促進人才學(xué)習(xí)和溝通、工作開展，以及工作創(chuàng)新具有重要的作用。合理的人才引進、人才培訓(xùn)、考評、激勵等機制可以很好地滿足人才的物質(zhì)和精神需求。人才價值觀與組織價值趨于統(tǒng)一時，可以有效地提升組織凝聚力，有利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，正確的組織價值觀、組織文化對于人才具有重要的激勵作用。組織的管理對于組織設(shè)施資源、經(jīng)費資源、人才資源、信息資源的統(tǒng)籌使用與配置，合理協(xié)同組織人才引用與培養(yǎng)機制、評價與激勵機制的運行具有重要作用。因此，組織滿意度就是指人才對組織工作環(huán)境、組織的管理、組織文化、組織發(fā)展前景等因素的期望值與實際值的比較，人才組織滿意度高，人才對組織的歸屬感和心理依賴就高，人才流動意愿就低?；谏鲜龇治觯岢鲆韵卵芯考僭O(shè)：

假設(shè)3-1：組織滿意度對甘肅省內(nèi)人才流動意愿具有顯著的負(fù)向影響。

假設(shè)3-2：組織滿意度對甘肅省際人才流動意愿具有顯著的負(fù)向影響。

（四）工作滿意度對人才流動意愿的影響機制

亞當(dāng)斯認(rèn)為，個人不僅關(guān)心付出勞動之后獲得的絕對報酬，同時也關(guān)心相對報酬即公平性，如果覺得個人報酬合理公平，人才流動意愿就會降低。職務(wù)晉升是組織對個人付出和工作能力的肯定，也是個人職業(yè)生涯持續(xù)發(fā)展的重要路徑之一，也是很多人才衡量事業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此，個人晉升機會大，人才流動意愿就會降低。領(lǐng)導(dǎo)是人才工作組織制度的制定者，決定著人才工作的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)的信任對于人才心理安全感具有重要作用，人才對領(lǐng)導(dǎo)越信任，其心理安全感越高，對組織依賴感就高，人才流動意愿就會降低。工作滿意度包括人才對薪酬收入、工作內(nèi)容、價值發(fā)揮等的期望值與實際值的比較，工作滿意度高，人才流動意愿就低?；谏鲜龇治?，提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)4-1：工作滿意度對甘肅省內(nèi)人才流動意愿具有顯著的負(fù)向影響。

假設(shè)4-2：工作滿意度對甘肅省際人才流動意愿具有顯著的負(fù)向影響。

四、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源

研究使用問卷內(nèi)容包括被調(diào)查者基本情況，被調(diào)查者對人才環(huán)境滿意度、人才政策滿意度、組織滿意度、工作滿意度的評價及流動意愿等相關(guān)問題和建議。借鑒工作描述指標(biāo)量表和明尼蘇達(dá)滿意度量表等，設(shè)計了人才滿意度調(diào)查問卷。問卷選項采用Likert5點計分法，滿意度劃分為完全不滿意、不滿意、一般、滿意、完全滿意，分別賦值為1、2、3、4、5分，要求被調(diào)查者根據(jù)提示進行打分。參考高文書（2021）[19]、吳江（2019）[20]等對人才的界定，選擇大專以上（包括大專）學(xué)歷的人群，本研究采用問卷調(diào)查和隨機抽樣的方式，對甘肅省行政事業(yè)單位、科研院所、高等院校、企業(yè)等各類人才進行了問卷調(diào)查，由被調(diào)查對象匿名填答。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷450份，回收有效調(diào)查問卷420份，并使用Stata12.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行處理和分析。

（二）變量選取

1.因變量

因變量用y1、y2表示，其中y1為省內(nèi)流動意愿，y2為省際流動意愿。參考穆建怡和Mobley等人的調(diào)查量表，設(shè)計了人才流動意愿調(diào)查問卷。y1的測量用“您經(jīng)常有辭去現(xiàn)有工作崗位去甘肅省內(nèi)其他單位的想法”“您希望在甘肅省內(nèi)找到一家更好的同類型單位”“您希望在甘肅省內(nèi)找到一家更好的其他類型單位”“您認(rèn)為甘肅省內(nèi)同類型單位更適合自己”“您認(rèn)為在甘肅省內(nèi)同類型單位工作更有前途”“您認(rèn)為在甘肅省內(nèi)其他類型單位工作更有前途”等5道題，每道題設(shè)五個選項，按照流動意愿由低到高按5點計分法分別賦值，其中“完全不符合”賦值1分，“完全符合”賦值5分，變量y1的分值為5道題的算術(shù)平均值。變量y2的測量和得分與變量y1類似。

2.主要解釋變量

主要解釋變量用xn表示，包括四個變量，其中x1為“宏觀環(huán)境滿意度”，x2為“人才政策滿意度”，x3為“組織滿意度”，x4為“工作滿意度”。x1涉及居住條件、交通及出行條件、教育及醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)、政務(wù)服務(wù)、社會經(jīng)濟發(fā)展水平、區(qū)域包容性等6個方面的6道題，x2涉及人才政策完善、人才政策宣傳、人才政策落實、人才政策待遇、人才政策執(zhí)行等5個方面的5道題，x3涉及工作環(huán)境、單位制度、單位文化氛圍、單位發(fā)展前景等方面5道題，x4涉及工作內(nèi)容、薪酬收入、價值發(fā)揮方面等3道題。每道題的得分按照意愿由低到高按5點計分法分別賦值，其中“完全不滿意”賦值1分，“完全滿意”賦值5分，變量xn的分值為對應(yīng)題項得分的算術(shù)平均值。

3.控制變量

為了進一步分析人才個體特征對甘肅省人才流動意愿的影響狀況，本文將性別、年齡、職稱、單位等描述人才個體特征的變量納入模型，控制變量用kn表示，包括四個變量，k1為性別，k2為年齡，k3為職稱，k4為“單位”。k1中男性賦值1，女性賦值0；k2中≤30歲賦值1，30-40歲賦值2，40-50歲賦值3，50歲以上賦值4；k3中無職稱賦值1，初級賦值2，中級賦值3，副高賦值4，正高賦值5；k4中企業(yè)賦值1，事業(yè)單位賦值2，政府機關(guān)賦值3。

（三）基本統(tǒng)計分析

1.調(diào)查樣本的基本特征

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示 （見表1），420名調(diào)查對象中，職稱結(jié)構(gòu)：無職稱、初級、中級、副高、正高占比分別為15.2%、14.6%、28.3%、35.2%、6.7%；學(xué)歷結(jié)構(gòu)：?？?、本科、碩士、博士占比分別為183%、45.4%、28.5%、7.8%；單位結(jié)構(gòu)：政府機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)占比分別為13.2%、46.5%、40.3%。

2.觀測變量的描述性統(tǒng)計

如表 2 所示，變量省內(nèi)流動意愿、省際流動意愿得分均值分別為3.326、3.135，甘肅省人才流動意愿總體不高，而且省際流動意愿小于省內(nèi)流動意愿。4個自變量中， “宏觀環(huán)境滿意度” “人才政策滿意度” “組織滿意度” “工作滿意度”均值分別為2.341、2.431、2.012、1.932，均值均小于2.5，人才對宏觀環(huán)境、人才政策、組織、工作滿意度低，優(yōu)化提升空間較大。變量之間皮爾遜相關(guān)分析結(jié)果，變量間相關(guān)系數(shù)絕對值小于0.7，分別在0.1%和1%的統(tǒng)計水平上顯著，初步表明各變量不會出現(xiàn)多重共線性。進一步采用VIF方法，即方差膨脹因子獨立性檢驗，自變量xn的方差膨脹因子及控制變量kn的方差膨脹因子均小于9，方差膨脹因子平均值為 3.92，因此，理論分析模型不會出現(xiàn)多重共線性。

3.數(shù)據(jù)信度和效度分析

信度即調(diào)查結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性，采用Cronbachａ來衡量信度系數(shù)，信度系數(shù)值越大，表明測量結(jié)果的可信度越大，人才滿意度調(diào)查問卷、

人才流動意愿調(diào)查問卷測量結(jié)果的Cronbachａ系數(shù)值都大于0.8，說明問卷信度可靠。效度是評價測量指標(biāo)準(zhǔn)確程度，效度越高，表示測量結(jié)果越能顯示出所要測量的對象的真正特征。利用Stata12.0統(tǒng)計軟件，對調(diào)查數(shù)據(jù)進行檢驗，經(jīng)過效度分析，樣本KMO 值等于 0.918，樣本卡方值為 142.07，相伴概率為 0.00 （lt;0.05），說明數(shù)據(jù)具有相關(guān)性。因子分析表明，人才滿意度、人才流動意愿各路徑的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)普遍在0.6以上，測量對象與測量結(jié)果能有效吻合，可以進一步進行研究。

（四）模型設(shè)定

本研究通過多元線性回歸模型進行分析，檢驗人才滿意度對甘肅人才流動意愿的影響。

模型1：檢驗人才滿意度對甘肅人才省內(nèi)流動意愿的影響，

y1=β0+β1x1+β2x2+β3x3+β4x4+β5k1+β6k2+β7k3+β8k4+ε

其中，y1為人才省內(nèi)流動意愿，β0為常數(shù)項，β1、β2，…，β8為回歸系數(shù)，x1、x2、x3、x4為自變量，k1、k2、k3、k4為控制變量，ε為殘差項。

模型2：檢驗人才滿意度對甘肅人才省際流動意愿的影響，

y2=β0′+β′1x1+β2′x2+β3′x3+β4′x4+β5′k1+β6′k2+β7′k3+β8′k4+ε′

模型2中參數(shù)解釋和各變量解釋參照模型1。

五、實證結(jié)果分析

從擬合結(jié)果看（表3），模型1-1、2-1只考察了控制變量和因變量之間的關(guān)系，模型解釋度較低。模型 1-2、2-2中，f值分別為18.86（P=0.000）、42.15（P=0.000），模型 1-2、2-2的r2值分別為0.424、0.501，分別能夠解釋人才省內(nèi)流動意愿、省際流動意愿的42.4%、50.1%。從檢驗結(jié)果看，只考慮控制變量時，k1（性別）、k4（單位）對y1（省內(nèi)流動意愿）、y2（省際流動意愿）均有顯著影響， k2（年齡）、k3（職稱）對y1、y2均無顯著影響。模型1-2 中，自變量x2（人才政策滿意度）、x3（組織滿意度）、x4 （工作滿意度）對y1均有顯著影響，模型2-2中，自變量x1、x2、x3、x4對y2均有顯著影響。以上結(jié)果匯總見表4。

（一）控制變量對流動意愿的影響

在不引入因變量時，性別與單位對省內(nèi)外流動意愿呈顯著的正相關(guān)，即在不考慮其他因素時，相對于女性，男性流動意愿更強；單位與人才省內(nèi)外流動意愿呈顯著的負(fù)相關(guān)，即相對于政府機關(guān)人才，事業(yè)單位和企業(yè)流動意愿更強一些。但在引入因變量、綜合考慮各種因素時，性別、年齡、職稱、單位等變量對省內(nèi)、省際流動意愿影響均不顯著。

（二）人才滿意度對人才流動意愿的影響

1.宏觀環(huán)境滿意度負(fù)向影響人才流動意愿

宏觀環(huán)境滿意度對省際流動意愿具有顯著的反向影響，而對省內(nèi)流動意愿影響不顯著，假設(shè)1-2成立。東中部地區(qū)區(qū)域發(fā)展水平普遍高于甘肅，對人才吸引力強，增強了人才省際流動意愿。對于省內(nèi)而言，各地區(qū)發(fā)展水平差距相對較小，人才出于理性考慮，較少考慮省內(nèi)流動，假設(shè)1-1未得到證實。

2.人才政策環(huán)境滿意度負(fù)向影響人才流動意愿

人才政策環(huán)境滿意度對人才省內(nèi)、省際流動產(chǎn)生顯著的影響，但政策對省際流動的影響大于省內(nèi)流動。省內(nèi)各地區(qū)人才政策差異不大，而東中西地區(qū)，由于社會經(jīng)濟基礎(chǔ)差異較大，不同區(qū)域人才政策在制定、宣傳、落實等方面差異較大，相比甘肅，東中部地區(qū)人才吸引力強。

3.組織滿意度負(fù)向影響人才流動意愿

組織滿意度對人才省內(nèi)、省際流動產(chǎn)生顯著的影響，但組織滿意度對省際流動的影響大于省內(nèi)流動。組織因素與省內(nèi)、省際流動意愿相關(guān)系數(shù)的絕對值分別為0.201、0.268，也就是組織滿意度提升1個單位，省內(nèi)、省際流動人才流動意愿分別下降0.201、0.268個單位。同時也說明了甘肅組織資源、組織機制、組織管理等方面具有很大的提升空間。

4.工作滿意度負(fù)向影響人才流動意愿

工作滿意度對人才省內(nèi)、省際流動產(chǎn)生顯著的影響，與研究假設(shè)一致，回歸系數(shù)絕對值分別為0.251、0.165，工作滿意度每提升1個單位，省內(nèi)、省際流動人才流動意愿分別下降0.251、0.165個單位。說明隨著薪酬收入、工作內(nèi)容、價值發(fā)揮等方面提升，人才更愿意選擇省內(nèi)流動。相對于省際流動，省內(nèi)流動距離相對較短，風(fēng)險相對較小，可以更直觀地感知流入地的工資水平，而省際流動，除了考慮工資水平因素之外，還需要對就業(yè)機會等各個方面進行綜合考慮。[FL）]

六、結(jié)論與啟示

研究表明，宏觀環(huán)境滿意度對省際流動意愿具有顯著的反向影響，而對省內(nèi)流動意愿影響不顯著；其他各因素對人才流動意愿均有顯著的負(fù)向影響，但不同影響要素影響效果各不相同。研究結(jié)論對甘肅引進和留住人才建設(shè)有以下政策啟示：一是優(yōu)化區(qū)域宏觀環(huán)境，提高人才宏觀環(huán)境滿意度。加大對重點產(chǎn)業(yè)和企業(yè)的支持力度，推動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的改造升級和創(chuàng)新發(fā)展；進一步優(yōu)化城市（鎮(zhèn)）基礎(chǔ)設(shè)施和公共服務(wù)設(shè)施，提高人才宏觀環(huán)境滿意度。二是完善創(chuàng)新人才政策，促進人才政策滿意度。在制定人才政策時，要充分考慮地域性、開放性和吸引度，形成具有甘肅特色的“制度優(yōu)勢”，通過“制度優(yōu)勢”來彌補自然、經(jīng)濟和社會環(huán)境等各方面的劣勢，從而達(dá)到“引才留才”聚集人才的效果。三是創(chuàng)新人才組織管理體系，提高人才組織滿意度。構(gòu)建開放包容的組織環(huán)境，激勵人才在工作中的前攝性、主動性、積極性，營造公正、公平的組織氛圍，進一步提高人才對組織的歸屬感和心理依賴。四是人才引進要“人崗匹配”，優(yōu)化人才工作滿意度。在引進人才時，需要認(rèn)真考慮人才素質(zhì)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求相匹配，人才與崗位相匹配，人才貢獻(xiàn)與工作報酬相匹配，人才之間相匹配；幫助人才融入當(dāng)?shù)厣鐣?，提高人才工作滿意度。

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