公司以員工嚴重違反公司紀律為由與其解除勞動合同時，員工要求公司支付2022年1月1日至2023年4月14日（合同解除日）目標年終獎金17萬余元以及違法解除勞動合同賠償金12萬余元，公司予以拒絕，法院如何裁判？

員工拒絕薪酬改革方案遭辭退

楊某某于2021年12月28日入職A公司，擔任運營部公關經理職務。雙方簽訂的3年期勞動合同為自2021年12月28日起至2024年12月27日止。2023年4月14日A公司向楊某某出具《解除勞動合同通知書》，以楊某某“存在不服從公司管理的行為，嚴重違反了公司規(guī)章制度和勞動紀律”為由，通知楊某某于2023年4月14日解除勞動合同。后楊某某未再到公司上班。雙方均認可勞動合同于2023年4月14日解除。

楊某某以要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金、支付2022年1月1日至2023年4月14日目標年終獎金等為由申請仲裁。某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會裁決：A公司支付楊某某違法解除勞動合同賠償金124884元；A公司支付楊某某2022年1月1日至2022年12月31日目標年終獎金133500元、2023年1月1日至2023年4月14日目標年終獎金38489.94元。A公司不同意裁決結果，訴至北京市海淀區(qū)人民法院。

法院開庭審理時，雙方就兩大爭議焦點展開爭辯。關于解除勞動合同是否違法，A公司主張公司進行薪酬改革，將員工的工資構成調整為基本工資加績效工資，績效工資根據(jù)考核結果發(fā)放。楊某某不簽署職級薪酬確認函，不配合公司的薪酬改革工作，公司無法為其制定考核目標、安排工作，楊某某的行為屬于不服從公司管理的行為，違反了員工手冊規(guī)定，公司與其解除勞動合同，系合法解除，故不同意支付楊某某違法解除勞動合同賠償金。A公司同時提交了員工手冊中關于勞動紀律規(guī)定：“員工嚴重違反公司規(guī)章制度，公司有權立即解除與員工的勞動合同，無須經濟補償?！?/p>

楊某某不認可該證據(jù)的真實性，表示沒見過此員工手冊。更不認可A公司的解除理由，表示A公司在未與其協(xié)商一致的情況下單方調整工資構成及發(fā)放方式屬于單方降薪；公司的薪酬改革方案涉及勞動者的切身利益，公司沒有通過民主程序與員工進行協(xié)商，其有權予以拒絕，A公司以此為由將其辭退，屬于違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。楊某某同時提交了其與公司人事齊某艷的錄音等證據(jù)。

關于目標年終獎金：A公司主張雙方簽訂的勞動合同中載明勞動報酬參閱《錄用函》的相關約定?！朵浻煤分酗@示：“目標年度獎金為3個月月薪。目標年度獎金并非最終獲得的實際獎金，實際獎金將根據(jù)當前財務年度內您的工作表現(xiàn)、公司業(yè)績表現(xiàn)、部門業(yè)績表現(xiàn)、當年度工作時間以及其他公司認為相關的因素而確定。實際獎金的具體計算和發(fā)放辦法按公司相關政策執(zhí)行。同時，公司有權對所有的獎金計劃作出調整并享有最終解釋權?！标P于春節(jié)雙薪，根據(jù)公司政策，每年春節(jié)發(fā)放雙薪（即13薪），雙薪的計發(fā)標準為每人工資中的固定金額部分。具體發(fā)放與否由公司綜合考慮當年內公司業(yè)績表現(xiàn)、公司認為其他相關的因素按當年度公司相關政策確定，并非固定發(fā)放。

公司違法解除勞動合同須賠償

一審法院審理認為，關于A公司應否支付楊某某2022年1月1日至2023年4月14日期間目標年度獎金。A公司作為負有管理責任的用人單位一方，應當就《錄用函》中約定的目標年度獎金的發(fā)放條件承擔舉證責任。對于2022年1月1日至12月31日期間的目標年度獎金。依據(jù)《錄用函》約定根據(jù)當年度員工工作表現(xiàn)、公司業(yè)績表現(xiàn)、部門業(yè)績表現(xiàn)等因素確定。首先，A公司主張員工工作表現(xiàn)與績效考核相關聯(lián)，楊某某2022年1月至9月的績效考核結果為B+，但其公司并未就績效考核的考核標準、考核內容、考核過程、考核結果的送達情況提交證據(jù)，應承擔不利后果。此外，A公司主張發(fā)放2022年目標年度獎金的前提是2022年第一季度至2023年第一季度5個季度考核合格，但其公司自認僅對楊某某2022年1月至9月的工作進行過績效考核。A公司以此為由主張楊某某個人工作表現(xiàn)不合格，不予發(fā)放獎金，依據(jù)不足。其次，A公司主張公司業(yè)績較差，但其僅提交了2022年第三、第四季度現(xiàn)金流量表且對具體數(shù)據(jù)進行了遮擋，單憑該證據(jù)無法證明公司2022年存在經營虧損或惡化，以致不具備發(fā)放目標年度獎金的條件。最后，A公司承認有員工發(fā)放了2022年年終獎，與其公司所稱業(yè)績較差不予發(fā)放年終獎的意見相悖。綜上，A公司提交的證據(jù)不足以證明楊某某不符合發(fā)放年終獎的條件，應承擔不利后果，楊某某要求按照3個月月薪支付2022年目標年度獎金并無不當。

對于2023年1月1日至4月14日期間的目標年度獎金。如前所述，因A公司違法解除勞動合同，造成楊某某無法參與此后可能進行的績效考核，A公司以楊某某未進行2023年績效考核為由不予支付楊某某2023年目標年度獎金，依據(jù)不足。此外，A公司未就2023年公司經營情況提交證據(jù)。綜上，楊某某要求支付2023年1月1日至4月14日期間目標年度獎金并無不當。

關于A公司與楊某某解除勞動合同是否構成違法。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條之規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。A公司以楊某某“存在不服從公司管理的行為，嚴重違反了公司規(guī)章制度和勞動紀律”為由提出解除勞動合同，則應就該解除事由承擔舉證責任。A公司表示楊某某不服從公司管理的表現(xiàn)為不配合公司進行薪酬績效改革，但其并未提交相關的薪酬績效改革制度，也未提交證據(jù)證明曾就薪酬績效改革方案與楊某某進行過協(xié)商或對于此等有關勞動報酬，涉及勞動者切身利益的重大事項，已經民主程序討論協(xié)商，故應承擔不利后果。在此情形下，A公司無法證明其薪酬績效改革符合法律規(guī)定且具備合理性，即便楊某某拒絕A公司的薪酬調整方案，亦不屬于不服從公司管理。A公司以此為由解除勞動合同，構成違法解除，楊某某要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金并無不當。

據(jù)此，2024年8月20日北京市海淀區(qū)人民法院判決：A公司于判決生效之日起10日內支付楊某某2022年1月1日至2022年12月31日期間目標年度獎金127050元、2023年1月1日至2023年4月14日期間目標年度獎金37696.44元；A公司于判決生效之日起10日內支付楊某某違法解除勞動合同賠償金124884元。A公司不服一審判決，提出上訴。2024年10月29日，北京市第一中級人民法院作出二審判決：駁回上訴，維持原判。

編輯：沈析宇" " 175556274@qq.com

案后思

A公司與楊某某解除勞動合同是否違法？《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！盇公司的薪酬改革工作與勞動者勞動報酬直接相關，應當與勞動者充分協(xié)商并經法定民主程序通過，而A公司未能就此進行充分舉證。在此情況下，即便楊某某拒絕A公司單方提出的薪酬調整方案，亦不應被視為屬于不服從公司管理的行為。楊某某向公司主張違法解除勞動合同賠償金，于法有據(jù)。