摘 要：人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向具有重要影響，教育人力資本具有顯著的直接正向影響，技能人力資本具有顯著的直接負(fù)向影響，而健康人力資本的影響不顯著，表明人力資本影響存在類(lèi)型差異。教育人力資本和技能人力資本都會(huì)通過(guò)工作滿(mǎn)意度的中介作用而間接影響社會(huì)工作者離職傾向，表明人力資本的影響路徑存在復(fù)雜性；教育人力資本和技能人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的影響存在一定程度的代際差異，表明人力資本影響存在代際分殊性。需要根據(jù)人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向影響的具體機(jī)制和效應(yīng)特征，采取相關(guān)措施，以降低社會(huì)工作者的離職傾向。

關(guān)鍵詞：社會(huì)工作者；離職傾向；人力資本；影響機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：C916 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096–7640（2025）02-0065-11

《中共中央關(guān)于進(jìn)一步全面深化改革 推進(jìn)中國(guó)式現(xiàn)代化的決定》明確指出健全社會(huì)工作體制機(jī)制，加強(qiáng)社會(huì)工作者隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)志愿服務(wù)體系建設(shè)，以全面健全社會(huì)治理體系。[1]由此可見(jiàn)，建設(shè)穩(wěn)定的、可持續(xù)的、高質(zhì)量的社會(huì)工作者隊(duì)伍是中國(guó)社會(huì)治理體系建設(shè)和中國(guó)式現(xiàn)代化高質(zhì)量發(fā)展的重要任務(wù)和關(guān)鍵議題。因此，降低社會(huì)工作者離職傾向，增強(qiáng)社會(huì)工作者工作的穩(wěn)定性，是中國(guó)社會(huì)工作者隊(duì)伍建設(shè)和社會(huì)治理體系高質(zhì)量發(fā)展的必然要求。相關(guān)學(xué)者對(duì)社會(huì)工作者離職傾向開(kāi)展了不少研究，但是，關(guān)于人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的影響及機(jī)制的研究較少。本文擬基于2019年中國(guó)社會(huì)工作動(dòng)態(tài)調(diào)查數(shù)據(jù)，深入分析人力資本、工作滿(mǎn)意度、代際結(jié)構(gòu)與社會(huì)工作者離職傾向的影響機(jī)制，以期為降低社會(huì)工作者離職傾向和促進(jìn)社會(huì)工作者隊(duì)伍高質(zhì)量發(fā)展提供參考。

一、社會(huì)工作者離職傾向研究文獻(xiàn)述評(píng)

當(dāng)前中國(guó)社會(huì)工作者具有離職傾向較為嚴(yán)重的突出特征。[2]社會(huì)工作者的高離職傾向不僅影響社會(huì)工作服務(wù)質(zhì)量的提升，也不利于社會(huì)工作者隊(duì)伍的可持續(xù)和高質(zhì)量發(fā)展。因而，社會(huì)工作者離職傾向是國(guó)內(nèi)外社會(huì)工作研究領(lǐng)域的核心議題，受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。青年社會(huì)工作者離職的原因是多方面的，既包括宏觀層面的行業(yè)發(fā)展不明朗，也涉及中觀層面的家庭綜合服務(wù)同質(zhì)化發(fā)展，以及個(gè)體職業(yè)認(rèn)同感低、家庭壓力所迫等。[3]總體來(lái)看，社會(huì)工作者離職傾向的影響因素主要包括以下五個(gè)方面。

一是社會(huì)工作者的性別、年齡、婚姻狀況等人口學(xué)特征?；?015年“深圳社會(huì)工作者職業(yè)狀況”數(shù)據(jù)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于女性，男性社會(huì)工作者的離職傾向更大；未婚的社會(huì)工作者離職傾向強(qiáng)于已婚者。[4]基于2019年“中國(guó)社會(huì)工作動(dòng)態(tài)調(diào)查”數(shù)據(jù)的研究顯示，年齡因素與社會(huì)工作者離職意愿之間的關(guān)系呈現(xiàn)出“U”形特征，社會(huì)工作者離職意愿隨年齡的增長(zhǎng)呈現(xiàn)出先降低后增長(zhǎng)的趨勢(shì)。[5]

二是薪酬待遇等經(jīng)濟(jì)和福利待遇。關(guān)于上海50名一線社會(huì)工作者的個(gè)案研究表明，無(wú)論是絕對(duì)收入，還是相對(duì)收入，社會(huì)工作者的薪酬待遇都明顯低于其他行業(yè)從業(yè)人員，經(jīng)濟(jì)因素是社會(huì)工作者離職的主要原因，因此，需要完善社會(huì)工作者薪酬待遇體系，以降低其離職率。[6]同時(shí)，無(wú)論是薪酬因素，還是情感支持因素，都會(huì)對(duì)社會(huì)工作者的離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響，并且薪酬因素對(duì)離職傾向的影響比情感支持的影響更大；薪酬因素對(duì)男性以及年齡較小的社會(huì)工作者離職傾向的影響更大。[7]社會(huì)工作者對(duì)其工資滿(mǎn)意度越高，離職的概率就越低。[8]薪酬及其滿(mǎn)意度還會(huì)通過(guò)影響社會(huì)工作者的職業(yè)倦怠，間接影響其離職傾向；當(dāng)社會(huì)工作者將自己的薪酬與其所接觸的基層政府工作人員的薪酬相比較產(chǎn)生落差時(shí)，會(huì)降低其薪酬滿(mǎn)意度，進(jìn)而增加其職業(yè)倦怠感，增大其離職傾向。[9]

三是心理健康、工作情懷與職業(yè)認(rèn)同等心理因素。對(duì)埃及衛(wèi)生保健機(jī)構(gòu)261名社會(huì)工作者的研究顯示，在疫情期間，埃及衛(wèi)生保健機(jī)構(gòu)雇用的社會(huì)工作者存在脆弱性問(wèn)題。他們的心理健康狀況較差，這是導(dǎo)致社會(huì)工作者高離職率的重要原因。[10]社會(huì)工作者的社會(huì)價(jià)值感等工作情懷對(duì)其離職傾向具有重要的現(xiàn)實(shí)影響，且社會(huì)工作者社會(huì)價(jià)值感的提高會(huì)間接提高其工作滿(mǎn)意度，進(jìn)而間接降低其離職傾向。[11]社會(huì)工作者的職業(yè)認(rèn)同是影響其從業(yè)意愿的決定性因素。基于上海市5家社工機(jī)構(gòu)300名社會(huì)工作者問(wèn)卷調(diào)查的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前社會(huì)工作者的職業(yè)認(rèn)同普遍不高，這嚴(yán)重制約了社會(huì)工作者的工作穩(wěn)定性。[12]關(guān)于民政社會(huì)工作者的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)認(rèn)同是影響其離職傾向的重要因素，民政社會(huì)工作者對(duì)單位組織文化的認(rèn)同和職業(yè)歸屬感的提高，能夠顯著降低其離職傾向，增加其工作穩(wěn)定性。[13]此外，一項(xiàng)關(guān)于226名社會(huì)工作者的問(wèn)卷調(diào)查和29名社會(huì)工作者個(gè)案訪談的混合研究顯示，社會(huì)工作者的自愿離職率正以驚人的速度增長(zhǎng)，而員工的組織承諾也較低，員工的組織承諾是影響社會(huì)工作者離職傾向的顯著因素。[14]

四是工作方式及外部支持等相關(guān)因素。關(guān)于5 930名中國(guó)社會(huì)工作者的實(shí)證研究顯示，加班是影響社會(huì)工作者離職傾向的重要因素之一。職業(yè)倦怠在加班和社會(huì)工作者離職傾向之間起中介作用，加班對(duì)離職傾向的直接影響受到個(gè)人—組織價(jià)值一致性的調(diào)節(jié)，個(gè)人—組織價(jià)值一致性高的社會(huì)工作者受到的影響弱于個(gè)人—組織價(jià)值一致性低的社會(huì)工作者。[15]基于結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)韓國(guó)242名社會(huì)工作者進(jìn)行的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，情緒勞動(dòng)會(huì)顯著增加社會(huì)工作者的離職傾向，而組織信任會(huì)降低社會(huì)工作者的離職傾向。[16]對(duì)上海市浦東新區(qū)225名專(zhuān)業(yè)社會(huì)工作者的研究也發(fā)現(xiàn)，長(zhǎng)時(shí)間的高強(qiáng)度情緒勞動(dòng)容易造成社會(huì)工作者職業(yè)倦怠，進(jìn)而提高其離職傾向。[17]如果社會(huì)工作者難以在組織中得到有效的工作及心理情感支持，則難以形成職業(yè)認(rèn)同，被其他職業(yè)吸引的概率也會(huì)大大增加，從而使其離職傾向不斷提高。[18]一項(xiàng)對(duì)312名社會(huì)工作者的調(diào)查研究顯示，年齡、教育程度、感知的工作條件、感知的社會(huì)工作職業(yè)前景和社會(huì)支持是影響社會(huì)工作者離職傾向的重要因素。[19]對(duì)美國(guó)社會(huì)工作者的調(diào)查研究表明，社會(huì)支持和工作自主性對(duì)社會(huì)工作者離職傾向有直接負(fù)向影響，而角色壓力對(duì)社會(huì)支持的效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。[20]加班等工作模式及外部支持不足等情況容易造成社會(huì)工作者的家庭—工作沖突，從而強(qiáng)化其離職傾向。關(guān)于中國(guó)1 414名社會(huì)工作者的實(shí)證研究顯示，工作—家庭沖突對(duì)員工的職業(yè)倦怠和離職傾向均有顯著的負(fù)向影響，而上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和管理者的工作支持調(diào)節(jié)逆轉(zhuǎn)了這一影響。[21]

五是社會(huì)認(rèn)同及相關(guān)宏觀環(huán)境。一項(xiàng)關(guān)于成都市的案例研究顯示，宏觀層面相關(guān)政策法規(guī)不完善及缺乏對(duì)社會(huì)工作者的政策保障等是導(dǎo)致社會(huì)工作者離職傾向較高的重要因素。[22]對(duì)北京市社工機(jī)構(gòu)在職的社會(huì)工作者問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是社會(huì)承認(rèn)，還是自我承認(rèn)，都會(huì)對(duì)社會(huì)工作者的離職傾向產(chǎn)生重要影響，并且公眾對(duì)社會(huì)工作者的承認(rèn)在其中起先導(dǎo)作用。即當(dāng)公眾對(duì)社會(huì)工作者的認(rèn)同感較高時(shí)，會(huì)增加社會(huì)工作者的自我認(rèn)同感，從而降低社會(huì)工作者的離職傾向，社會(huì)工作者的離職傾向與外部環(huán)境息息相關(guān)。[23]此外，有學(xué)者分析了擇業(yè)動(dòng)機(jī)對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的影響，依據(jù)不同的擇業(yè)動(dòng)機(jī)可將社會(huì)工作者群體劃分為生存生活型、職業(yè)發(fā)展型、利他反思型三種類(lèi)型。對(duì)于不同類(lèi)型的社會(huì)工作者來(lái)說(shuō)，影響其離職意愿的因素不同。對(duì)于生存生活型社會(huì)工作者來(lái)說(shuō)，農(nóng)村社區(qū)位置偏遠(yuǎn)、工作文化所產(chǎn)生的無(wú)力感是其離職的重要推力；對(duì)于職業(yè)發(fā)展型社會(huì)工作者來(lái)說(shuō)，晉升體系不完善是其產(chǎn)生離職意愿的主要影響因素；而對(duì)于利他反思型社會(huì)工作者來(lái)說(shuō)，個(gè)人與機(jī)構(gòu)價(jià)值不匹配是造成其離職的主要原因。[24]

綜上可知，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)社會(huì)工作者離職傾向及其影響因素進(jìn)行了較多研究，為本文深入了解社會(huì)工作者離職傾向的主要趨勢(shì)和影響機(jī)制提供了重要參考。但也可以看到，關(guān)于人力資本如何影響社會(huì)工作者離職傾向的研究較少?；诖?，本文擬對(duì)人力資本進(jìn)行多維度分類(lèi)，建構(gòu)人力資本、工作滿(mǎn)意度、代際結(jié)構(gòu)與社會(huì)工作者離職傾向的分析框架，并進(jìn)行實(shí)證研究，以期為降低社會(huì)工作者離職傾向和提升其工作穩(wěn)定性提供參考。

二、人力資本影響社會(huì)工作者離職傾向的研究假設(shè)、數(shù)據(jù)來(lái)源及模型

（一）研究假設(shè)

人力資本理論強(qiáng)調(diào)，人力資本不僅對(duì)職工的工資待遇具有重要影響，還是影響其崗位晉升和職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。[25]有研究表明，受教育程度等人力資本因素對(duì)社會(huì)工作者離職傾向具有重要影響。一項(xiàng)關(guān)于社會(huì)工作者的大樣本研究顯示，受教育程度對(duì)社會(huì)工作者的留職意愿具有顯著的負(fù)向影響，受教育水平越高，持有證照、具有相關(guān)專(zhuān)業(yè)背景的社會(huì)工作者留職意愿越低，其離職傾向也越強(qiáng)。[26]因而，人力資本可能是影響社會(huì)工作者離職傾向的關(guān)鍵因素，由此提出人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的直接影響假設(shè)。

假設(shè)1：人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向具有顯著的直接影響。

人力資本也是影響社會(huì)工作者工作滿(mǎn)意度的重要因素。[27]一項(xiàng)關(guān)于美國(guó)醫(yī)療社會(huì)工作者的研究顯示，工作滿(mǎn)意度是影響社會(huì)工作者離職傾向的顯著因素。[28]由此可推測(cè)，人力資本可能會(huì)通過(guò)影響社會(huì)工作者的工作滿(mǎn)意度而間接影響其離職傾向，人力資本可能對(duì)社會(huì)工作者離職傾向具有顯著的間接影響?；诖耍岢鋈肆Y本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的間接影響假設(shè)。

假設(shè)2：人力資本通過(guò)影響社會(huì)工作者的工作滿(mǎn)意度間接影響其離職傾向。

社會(huì)工作者因其特征存在群體差異，故不同特征的社會(huì)工作者離職意愿的影響因素有所不同。一項(xiàng)關(guān)于農(nóng)村地區(qū)的調(diào)查顯示，農(nóng)村社會(huì)工作者的離職傾向及其影響因素呈現(xiàn)出群體性差異的重要特征。[29]在性別差異方面，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)男性社會(huì)工作者的離職傾向影響最大，而家庭支持對(duì)女性社會(huì)工作者離職傾向的影響更大。[30]社會(huì)工作者離職傾向的影響因素確實(shí)存在群體差異，由此可推之，社會(huì)工作者離職傾向的影響因素存在顯著的代際差異。因此，提出人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的代際差異影響假設(shè)。

假設(shè)3：人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的影響存在代際差異。

上述三個(gè)研究假設(shè)構(gòu)成人力資本、工作滿(mǎn)意度、代際結(jié)構(gòu)與社會(huì)工作者離職傾向的分析框架（見(jiàn)圖1），下面選取指標(biāo)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

（二）數(shù)據(jù)來(lái)源及模型

本文采用2019年中國(guó)社會(huì)工作動(dòng)態(tài)調(diào)查數(shù)據(jù)（CSWLS）進(jìn)行實(shí)證分析。該項(xiàng)調(diào)查是由華東理工大學(xué)社會(huì)與公共管理學(xué)院等單位發(fā)起并開(kāi)展的，該次調(diào)查于2019年6月至9月在全國(guó)多個(gè)城市展開(kāi)。本文的主要研究議題是社會(huì)工作者離職傾向，由于所調(diào)查的人員中，1980年以前出生的比較少，故本文主要的分析對(duì)象為1980年及以后出生的社會(huì)工作者。刪除缺失值樣本等，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行再處理，得到分析樣本4 448個(gè)。分代際看，“80后”（1982年至1984年出生的）社會(huì)工作者有483人，占10.9%；“85后”（1985年至1989年出生的）有1 045人，占23.5%；“90后”（1990年至1994年出生的）有1 352人，占23.5%；“95后”（1995年至1999年出生的）有1 568人，占35.3%（樣本特征描述性分析略）。

本文的目標(biāo)因變量為社會(huì)工作者離職傾向。采取調(diào)查問(wèn)卷中的題目“未來(lái)三年，你的職業(yè)規(guī)劃是什么”來(lái)測(cè)量，然后對(duì)變量進(jìn)行再處理，生成一個(gè)三分類(lèi)變量，并對(duì)其進(jìn)行命名和賦值。離職傾向由弱到強(qiáng)分別為，弱（仍然留在社會(huì)工作領(lǐng)域）=1，中（沒(méi)有想好）=2，強(qiáng)（到其他行業(yè)）=3。核心自變量是人力資本，用受教育程度來(lái)測(cè)量教育人力資本，用健康狀況來(lái)測(cè)量健康人力資本，用擁有社會(huì)工作師資格證書(shū)（下文簡(jiǎn)稱(chēng)“社工證書(shū)”）來(lái)測(cè)量技能人力資本。變量及具體賦值如表1所示。

采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS22.0進(jìn)行實(shí)證模型建構(gòu)。采用有序多分類(lèi)logistic回歸模型建立人力資本、工作滿(mǎn)意度、代際結(jié)構(gòu)對(duì)社會(huì)工作者離職傾向影響機(jī)制的實(shí)證模型。離職傾向變量的取值水平為3，擬建立3?1個(gè)累積 Logits模型。離職傾向的三個(gè)取值為1，2，3，對(duì)應(yīng)的概率分別為P1，P2，P3，擬合2個(gè)模型。

可以建立人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向影響機(jī)制的實(shí)證模型1、模型2和模型3（見(jiàn)表2）并運(yùn)用有序多分類(lèi)logistic回歸模型，建立社會(huì)工作者工作滿(mǎn)意度的影響機(jī)制模型和分代際結(jié)構(gòu)的社會(huì)工作者模型，分別為模型4、模型5、模型6、模型7和模型8（見(jiàn)表3）。通過(guò)數(shù)值計(jì)算得到人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的不同類(lèi)別效應(yīng)值（見(jiàn)表4）。此外，建立人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向分代際結(jié)構(gòu)的影響機(jī)制模型，分別為模型9、模型10、模型11和模型12（見(jiàn)表5）。上述各個(gè)模型的平行線檢驗(yàn)（Testof Parallel Lines）等各項(xiàng)檢驗(yàn)都滿(mǎn)足適用條件，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

三、人力資本影響社會(huì)工作者離職傾向的具體機(jī)制及效應(yīng)

從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，具有弱離職傾向（沒(méi)有明確的離職傾向）的社會(huì)工作者人數(shù)最多，有2 344人，占52.7%；具有強(qiáng)離職傾向（具有明確離職傾向）的社會(huì)工作者有1 306人，占29.4%；離職傾向?yàn)橹校ú淮_定）的社會(huì)工作者有798人，占17.9%。因此，一定程度而言，社會(huì)工作者的離職傾向相對(duì)較高，社會(huì)工作者隊(duì)伍的穩(wěn)定性建設(shè)面臨較大的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。從代際來(lái)看，根據(jù)樣本統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，具有強(qiáng)離職傾向的社會(huì)工作者的比例隨著“80后”“85后”“90后”“95后”的代際演變而不斷上升（17.4%＜26.1%＜28.9%＜35.6%）。從表2中模型1、模型2、模型3可知，代際結(jié)構(gòu)的各個(gè)系數(shù)均為負(fù)數(shù)，且在0.01顯著性水平下顯著，其系數(shù)的絕對(duì)值都呈現(xiàn)出沿著“80后”“85后”“90后”的代際變化而不斷降低的趨勢(shì)。這說(shuō)明社會(huì)工作者離職傾向呈現(xiàn)出顯著代際增強(qiáng)的變化特征。因此，社會(huì)工作者離職傾向具有高水平性和代際增強(qiáng)性，社會(huì)工作者隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展面臨較大壓力。從社會(huì)工作者離職傾向的影響因素來(lái)看，除了婚姻狀況、收入、養(yǎng)老保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同等因素之外，人力資本和工作滿(mǎn)意度是影響社會(huì)工作者離職傾向的關(guān)鍵要素，其具體機(jī)制體現(xiàn)在四個(gè)方面。

（一）類(lèi)型差異性：人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的直接影響

人力資本對(duì)社會(huì)工作者的離職傾向具有重要影響，但是，不同類(lèi)型的人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的影響不同，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。其一，從表2的模型1和模型3來(lái)看，盡管健康人力資本的系數(shù)為正數(shù)，但其值較小，且在0.1的顯著性水平下不顯著，說(shuō)明健康人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的影響不顯著。其二，根據(jù)樣本描述性分析發(fā)現(xiàn)，具有強(qiáng)離職傾向的社會(huì)工作者人數(shù)比例，隨著高中及以下、大學(xué)專(zhuān)科、大學(xué)本科、碩士研究生及以上的受教育程度不同， 呈現(xiàn)出大幅度上升的變化趨勢(shì)（15.1%＜23.2%＜31.0%＜45.1%）。教育人力資本在模型1和3中的系數(shù)分別為0.410和0.323，都在0.01的顯著性水平下顯著，說(shuō)明教育人力資本對(duì)社會(huì)工作者的離職傾向具有顯著的正向影響。隨著教育人力資本的提高，社會(huì)工作者離職傾向更高的發(fā)生概率將提高38.13%（OR值?1，模型3）。其三，技能人力資本在模型1和3中的系數(shù)都為負(fù)數(shù)（?0.294，?0.226），且在0.01的顯著性水平下都顯著，說(shuō)明技能人力資本的提升對(duì)社會(huì)工作者離職傾向具有顯著的負(fù)向影響。隨著技能人力資本的提升，社會(huì)工作者的離職傾向更高的發(fā)生概率將隨之降低20.23%（OR值?1，模型3）。技能人力資本的提高有利于提高社會(huì)工作者的工作穩(wěn)定性，從而促進(jìn)社會(huì)工作者隊(duì)伍的穩(wěn)定。由此可見(jiàn)，人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向具有顯著、直接影響的研究假設(shè)（假設(shè)1）得到部分驗(yàn)證。健康人力資本、教育人力資本、技能人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的影響不同，凸顯人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向影響的類(lèi)型差異性。

（二）路徑復(fù)雜性：人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的間接作用

人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的間接影響主要由“人力資本→工作滿(mǎn)意度”和“工作滿(mǎn)意度→離職傾向”兩個(gè)方面構(gòu)成。一方面，工作滿(mǎn)意度是影響社會(huì)工作者離職傾向的關(guān)鍵因素。從表2的模型2可知，工作滿(mǎn)意度的系數(shù)為?0.581，且在0.01的顯著性水平下顯著，說(shuō)明工作滿(mǎn)意度對(duì)社會(huì)工作者的離職傾向具有顯著的負(fù)向影響。即工作滿(mǎn)意度的提高，會(huì)使社會(huì)工作者離職傾向更高的發(fā)生概率降低44.07%（OR值?1，模型2）。將健康人力資本、教育人力資本、技能人力資本等變量加入模型后，從模型3可以看到，工作滿(mǎn)意度的系數(shù)為?0.519，略有降低，但仍在0.01的顯著性水平下顯著。工作滿(mǎn)意度的提高，會(huì)使社會(huì)工作者離職傾向的更高發(fā)生概率降低40.49%（OR值?1，模型3）。由此可見(jiàn)，工作滿(mǎn)意度是降低社會(huì)工作者離職傾向的關(guān)鍵因素，這凸顯了工作滿(mǎn)意度作用的關(guān)鍵性。

另一方面，人力資本不僅對(duì)社會(huì)工作者離職傾向具有直接影響，還會(huì)通過(guò)工作滿(mǎn)意度對(duì)社會(huì)工作者離職傾向產(chǎn)生重要的間接影響。從表3的模型4可知，教育人力資本的系數(shù)為負(fù)數(shù)（?0.308），且在0.01的顯著性水平下顯著，說(shuō)明教育人力資本對(duì)社會(huì)工作者的工作滿(mǎn)意度具有顯著的負(fù)向影響。教育人力資本的提高，使得社會(huì)工作者工作滿(mǎn)意度更高的發(fā)生概率降低26.51%（OR值?1，模型4）。與此不同的是，技能人力資本與健康人力資本在模型4中的系數(shù)均為正數(shù)（0.190，0.435），且都在0.01的顯著性水平下顯著，說(shuō)明技能人力資本和健康人力資本均對(duì)社會(huì)工作者工作滿(mǎn)意度具有顯著的正向影響。隨著技能人力資本和健康人力資本的提升，社會(huì)工作者工作滿(mǎn)意度更高的發(fā)生概率將分別提高20.92%和50.50%（OR值?1，模型4）。這說(shuō)明教育人力資本、技能人力資本和健康人力資本對(duì)社會(huì)工作者工作滿(mǎn)意度的影響不同。

結(jié)合人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的直接影響，以及工作滿(mǎn)意度對(duì)社會(huì)工作者離職傾向顯著的直接影響可知，人力資本會(huì)通過(guò)工作滿(mǎn)意度的中介作用間接影響社會(huì)工作者的離職傾向。這就使得人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的影響路徑除了直接路徑外，還存在間接路徑，即人力資本→工作滿(mǎn)意度→離職傾向。然而，值得注意的是，不同人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的間接影響不同。其一，由于健康人力資本對(duì)社會(huì)工作者的離職傾向不具有顯著的直接影響，認(rèn)為其也不會(huì)產(chǎn)生間接影響。其二，由于教育人力資本對(duì)社會(huì)工作者工作滿(mǎn)意度的影響為負(fù)數(shù)，而工作滿(mǎn)意度對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的影響也為負(fù)數(shù)，兩者相乘可知，教育人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向具有顯著的間接正向影響。教育人力資本的提高會(huì)顯著降低社會(huì)工作者的工作滿(mǎn)意度，從而間接提高其離職傾向（教育人力資本↑→工作滿(mǎn)意度↓→離職傾向↑）。其三，技能人力資本對(duì)社會(huì)工作者的工作滿(mǎn)意度具有顯著的正向影響，工作滿(mǎn)意度對(duì)社會(huì)工作者離職傾向具有負(fù)向影響，兩者相乘可知，技能人力資本對(duì)社會(huì)工作者具有顯著的間接負(fù)向影響。技能人力資本的提高，會(huì)顯著提高社會(huì)工作者的工作滿(mǎn)意度，從而間接降低其離職傾向（教育人力資本↑→工作滿(mǎn)意度↑→離職傾向↓）。由此可見(jiàn)，教育人力資本和技能人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的間接影響方向相反，這凸顯了人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向間接影響路徑的復(fù)雜性。因此，研究假設(shè)2也得到部分驗(yàn)證。

（三）類(lèi)型疊加性：人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的效應(yīng)結(jié)構(gòu)

對(duì)各個(gè)系數(shù)進(jìn)行計(jì)算（OR值），結(jié)合工作滿(mǎn)意度效應(yīng)等進(jìn)行間接效應(yīng)計(jì)算（間接效應(yīng)等于人力資本的工作滿(mǎn)意度效應(yīng)乘以工作滿(mǎn)意度的離職傾向效應(yīng)），可以得到直接效應(yīng)、間接效應(yīng)和總效應(yīng)（見(jiàn)表4）。人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的效應(yīng)及其結(jié)構(gòu)特征主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。其一，教育人力資本的間接效應(yīng)為正數(shù)，與其直接效應(yīng)的方向一致。技能人力資本的間接效應(yīng)為負(fù)數(shù)，也與直接效應(yīng)的方向保持一致。間接效應(yīng)和直接效應(yīng)的疊加作用使得教育人力資本和技能人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的總效應(yīng)更大，這凸顯了人力資本效應(yīng)的類(lèi)型疊加性。其二，教育人力資本的直接效應(yīng)與其間接效應(yīng)之比為3.55∶1，直接效應(yīng)占總效應(yīng)的78.04%，由此可見(jiàn)，教育人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的直接效應(yīng)在其總效應(yīng)中占據(jù)主導(dǎo)地位。技能人力資本的直接效應(yīng)絕對(duì)值與間接效應(yīng)絕對(duì)值之比為2.39∶1，其直接效應(yīng)占總效應(yīng)的70.49%，即技能人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的直接效應(yīng)在其總效應(yīng)中占據(jù)主導(dǎo)地位。由此可見(jiàn)，教育人力資本和技能人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的直接效應(yīng)均在其總效應(yīng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，這凸顯了人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向作用的直接主導(dǎo)性。值得注意的是，技能人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的間接效應(yīng)占其總效應(yīng)的29.51%，遠(yuǎn)高于教育人力資本，且其效應(yīng)絕對(duì)值與教育人力資本的間接效應(yīng)相差幅度較小，因而，關(guān)注技能人力資本路徑的間接效應(yīng)具有重要意義。其三，從效應(yīng)絕對(duì)值來(lái)看，教育人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的直接效應(yīng)、間接效應(yīng)、總效應(yīng)都大于技能人力資本，這凸顯了人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向效應(yīng)的類(lèi)型差異性。

（四）代際分殊性：人力資本影響機(jī)制的代際差異

從表5的模型9—12可知，健康人力資本的各個(gè)系數(shù)都不顯著（0.1顯著性水平）；而教育人力資本的各個(gè)系數(shù)為正數(shù)，技能人力資本的各個(gè)系數(shù)都為負(fù)數(shù)，而且，各個(gè)系數(shù)都在0.01的顯著性水平下顯著。即使區(qū)分代際，教育人力資本、技能人力資本和工作滿(mǎn)意度對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的影響仍然顯著。從表3的模型5—8可知，教育人力資本的各個(gè)系數(shù)均為負(fù)數(shù)，而技能人力資本和健康人力資本各個(gè)系數(shù)都為正數(shù)，且各個(gè)系數(shù)均在0.01的顯著性水平下顯著。即使區(qū)分代際，人力資本對(duì)社會(huì)工作者工作滿(mǎn)意度仍具有顯著的影響，與樣本總體的結(jié)果基本一致。這在一定程度上說(shuō)明了人力資本和工作滿(mǎn)意度對(duì)社會(huì)工作者離職傾向影響的穩(wěn)定性。但是，人力資本、工作滿(mǎn)意度與離職傾向之間的影響機(jī)制存在一定的代際差異，主要體現(xiàn)在六個(gè)方面。

其一，從表5的模型9—12來(lái)看，技能人力資本的各個(gè)系數(shù)絕對(duì)值之間的差距較小，即技能人力資本對(duì)“80后”“85后”“90后”“95后”社會(huì)工作者離職傾向的直接效應(yīng)相差無(wú)幾。教育人力資本的各個(gè)系數(shù)值呈現(xiàn)出隨著“80后”“85后”“90后”“95后”的代際結(jié)構(gòu)不同而不斷增加的趨勢(shì)（0.224＜0.265＜0.518＜0.609）。從表4可知，教育人力資本的提高，會(huì)使社會(huì)工作者離職傾向更高的發(fā)生概率沿著代際結(jié)構(gòu)的演變而不斷增強(qiáng)（0.251 1＜0.303 4＜0.678 7＜0.838 6）。教育人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的正向直接效應(yīng)呈現(xiàn)出代際增強(qiáng)的趨勢(shì)。由此可見(jiàn)，人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向直接效應(yīng)的代際差異主要體現(xiàn)在教育人力資本之中，這凸顯了教育人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的代際強(qiáng)化性。

其二，從表5可知，工作滿(mǎn)意度的系數(shù)絕對(duì)值在模型9、模型10、模型11中呈現(xiàn)依次小幅度上升的特征，而在模型12中工作滿(mǎn)意度的系數(shù)絕對(duì)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他各個(gè)模型（0.502＜0.523＜0.559＜0.693）。由此可見(jiàn)，工作滿(mǎn)意度對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的負(fù)向效應(yīng)也呈現(xiàn)出代際上升的變化特征，且相對(duì)而言，工作滿(mǎn)意度的提高對(duì)降低“95后”社會(huì)工作者離職傾向具有更重要的現(xiàn)實(shí)意義。工作滿(mǎn)意度的提高，使“95后”社會(huì)工作者離職傾向更高的發(fā)生概率降低49.99%（OR值?1，見(jiàn)表5），遠(yuǎn)高于“80后”“85后”“90后”社會(huì)工作者。

其三，從表3中的模型5—8可知，技能人力資本的各個(gè)系數(shù)絕對(duì)值之間相差無(wú)幾，說(shuō)明技能人力資本對(duì)“80后”“85后”“90后”“95后”社會(huì)工作者工作滿(mǎn)意度的提升效應(yīng)大致相等，并不存在相對(duì)較大的代際差異。教育人力資本的情況與此不同。在模型5、模型6、模型7之中，教育人力資本的三個(gè)系數(shù)絕對(duì)值相差較小。但是，在模型8中教育人力資本系數(shù)絕對(duì)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于上述三個(gè)模型，說(shuō)明教育人力資本對(duì)“95后”社會(huì)工作者工作滿(mǎn)意度的影響更大。

其四，從表4可以看出，在工作滿(mǎn)意度的中介作用下，人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的間接效應(yīng)也存在一定程度的代際差異。教育人力資本對(duì)“80后”“85后”“90后”社會(huì)工作者離職傾向的間接效應(yīng)呈現(xiàn)出小幅度上升的特征，但三者之間的差距不大；而教育人力資本對(duì)“95后”社會(huì)工作者離職傾向的間接效應(yīng)則較大，遠(yuǎn)大于“80后”“85后”“90后”社會(huì)工作者（0.094 3＜0.096 4＜0.101 0＜0.158 0）。技能人力資本的情況與此相類(lèi)似。技能人力資本對(duì)“95后”社會(huì)工作者離職傾向具有顯著的負(fù)向間接效應(yīng)，且其效應(yīng)略大于“80后”“85后”“90后”后，但各個(gè)代際技能人力資本間接效應(yīng)的絕對(duì)值差距都較?。?.082 1＜0.084 2＜0.089 6＜0.105 2）。由此可見(jiàn)，教育人力資本和技能人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的間接效應(yīng)也存在代際差異，相對(duì)而言，其都對(duì)“95后”社會(huì)工作者的影響效應(yīng)更大。

其五，從表4可知，教育人力資本對(duì)“ 80后”“85后”“90后”“95后”社會(huì)工作者離職傾向的直接效應(yīng)與其間接效應(yīng)之比分別為2.66∶1，3.15∶1，6.72∶1，5.31∶1，說(shuō)明即使區(qū)分代際，教育人力資本的直接效應(yīng)仍然在其總效應(yīng)中占據(jù)主導(dǎo)地位。而教育人力資本對(duì)“80后”“85后”“90后”“95后”社會(huì)工作者離職傾向的間接效應(yīng)占其總效應(yīng)的比例分別為27.30%、24.11%、12.95%、15.86%，相對(duì)而言，教育人力資本對(duì)“80后”“85后”社會(huì)工作者離職傾向的間接效應(yīng)更為重要。與此略有不同的是，技能人力資本對(duì)“80后”“85后”“90后”“95后”社會(huì)工作者離職傾向的直接效應(yīng)與其間接效應(yīng)的比例大致呈現(xiàn)出小幅度下降的特征（2.48＞2.39＞2.27＞1.95），其間接效應(yīng)在其總效應(yīng)之中的占比分別為28.71%、29.47%、30.61%、33.95%，呈現(xiàn)出沿著代際演進(jìn)而不斷上升的特征。這說(shuō)明技能人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的間接效應(yīng)呈現(xiàn)代際增強(qiáng)的變化趨勢(shì)。

其六，從表4可知，就總效應(yīng)而言，教育人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的總效應(yīng)沿著“80后”“85后”“90后”“95后”的代際演進(jìn)而呈現(xiàn)出大幅度不斷上升的變化趨勢(shì)，其對(duì)“95后”離職傾向的影響效應(yīng)更大（0.345 4＜0.399 8＜0.779 7＜0.996 6）。與此不同的是，技能人力資本對(duì)“80后”“85后”社會(huì)工作者離職傾向的總效應(yīng)大致相等，并略小于“90后”“95后”，但其差異都較小（0.286 0，0.285 7，0.292 7，0.309 9）。因而，一定程度而言，技能人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的總效應(yīng)并不存在明顯差異，人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向總效應(yīng)的代際差異主要體現(xiàn)在教育人力資本之中。

總體來(lái)看，教育人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職的直接效應(yīng)呈現(xiàn)出沿著代際結(jié)構(gòu)演變而不斷增強(qiáng)的變化趨勢(shì)，技能人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的直接效應(yīng)不存在明顯的代際差異。此外，教育人力資本和技能人力資本都對(duì)“95后”社會(huì)工作者離職傾向的間接效應(yīng)更大，人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的間接效應(yīng)存在一定的代際差異。即使區(qū)分代際結(jié)構(gòu)，教育人力資本和技能人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的直接效應(yīng)都在其總效應(yīng)中占據(jù)核心地位。這使得教育人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的總效應(yīng)也隨著代際演進(jìn)而呈現(xiàn)出大幅度不斷上升的變化趨勢(shì)，技能人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向總效應(yīng)的代際差異較小。因此，人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向影響效應(yīng)的代際差異主要體現(xiàn)在教育人力資本之中，凸顯人力資本影響的代際分殊性，研究假設(shè)3得到部分驗(yàn)證。

四、結(jié)論與討論

綜上可知，人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向具有重要的現(xiàn)實(shí)影響，其主要結(jié)論體現(xiàn)在四個(gè)方面。其一，人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向具有重要的直接影響。但健康人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的影響不顯著，教育人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向具有顯著的直接正向影響，技能人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向具有顯著的直接負(fù)向影響。這凸顯了人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向直接影響的類(lèi)型差異性。研究假設(shè)1得到部分驗(yàn)證。其二，人力資本通過(guò)工作滿(mǎn)意度的中介作用間接影響社會(huì)工作者的離職傾向。教育人力資本的提高使社會(huì)工作者的工作滿(mǎn)意度顯著降低，從而間接提高社會(huì)工作者的離職傾向。技能人力資本的提高使得社會(huì)工作者的工作滿(mǎn)意度顯著提高，從而間接降低社會(huì)工作者的離職傾向。這凸顯了人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向間接影響路徑的復(fù)雜性。教育人力資本和技能人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的間接影響與其直接影響效應(yīng)的方向保持一致，直接效應(yīng)和間接效應(yīng)的疊加使得總效應(yīng)更大。這凸顯了人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向影響效應(yīng)的疊加性。研究假設(shè)2得到部分驗(yàn)證。其三，教育人力資本和技能人力資本的直接效應(yīng)都在其總效應(yīng)中占據(jù)主導(dǎo)地位。這凸顯了直接效應(yīng)的關(guān)鍵性。同時(shí)，教育人力資本和技能人力資本的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)相互疊加，都使得其總效應(yīng)更大。這凸顯了人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向影響的效應(yīng)疊加性。其四，教育人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的直接效應(yīng)、間接效應(yīng)和總效應(yīng)都呈現(xiàn)出較大程度的代際差異，技能人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的間接效應(yīng)存在一定的代際差異，但其直接效應(yīng)和總效應(yīng)卻不存在顯著的代際差異。人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的代際差異影響主要體現(xiàn)在教育人力資本之中。這凸顯了人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向影響的代際分殊性，研究假設(shè)3得到部分驗(yàn)證。所以，需要根據(jù)人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向影響的具體機(jī)制（見(jiàn)圖2）和效應(yīng)特征，采取相應(yīng)措施以降低社會(huì)工作者的離職傾向，從而促進(jìn)社會(huì)工作者隊(duì)伍建設(shè)的高質(zhì)量發(fā)展。

首先需要針對(duì)不同類(lèi)型人力資本的影響效應(yīng)，采取有針對(duì)性的措施，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一方面，技能人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向具有直接和間接的雙重負(fù)向影響，技能人力資本的提高能夠顯著降低社會(huì)工作者的離職傾向，故需要多措并舉，不斷提升社會(huì)工作者的技能人力資本?？梢酝ㄟ^(guò)政府購(gòu)買(mǎi)社會(huì)服務(wù)等方式，委托相關(guān)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)和高校，為有現(xiàn)實(shí)需要的社會(huì)工作者考取社工證書(shū)提供培訓(xùn)，以提高其考試通過(guò)率。社會(huì)工作相關(guān)部門(mén)可以根據(jù)實(shí)際情況，制定社會(huì)工作者職業(yè)發(fā)展和薪酬體系指導(dǎo)原則，強(qiáng)化社會(huì)工作者持證執(zhí)業(yè)的原則，逐步探索以技能人力資本為基礎(chǔ)的薪酬發(fā)展體系，提升社會(huì)工作者報(bào)考社會(huì)工作師的積極性，不斷提升其技能人力資本。

另一方面，教育人力資本的提升使社會(huì)工作者的離職傾向也隨之提高。這不利于社會(huì)工作者隊(duì)伍的穩(wěn)定以及專(zhuān)業(yè)性的提升和高質(zhì)量發(fā)展。因而，需要不斷降低高學(xué)歷社會(huì)工作者的離職傾向，有效提高其工作穩(wěn)定性。教育部門(mén)和相關(guān)高?？梢栽鰪?qiáng)社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)的倫理價(jià)值和專(zhuān)業(yè)價(jià)值相關(guān)課程內(nèi)容，不斷提高高學(xué)歷社會(huì)工作者的職業(yè)認(rèn)同。社會(huì)工作相關(guān)部門(mén)應(yīng)繼續(xù)完善相關(guān)政策支持體系，不斷提高社會(huì)工作者的工資待遇，為社會(huì)工作者提供與其教育程度相匹配的福利保障，促進(jìn)社會(huì)工作者的職業(yè)發(fā)展，從而不斷增強(qiáng)高學(xué)歷社會(huì)工作者的工作穩(wěn)定性。此外，社會(huì)工作等相關(guān)部門(mén)可以在全社會(huì)普及社會(huì)工作及其相關(guān)政策，促進(jìn)公眾對(duì)社會(huì)工作及社會(huì)工作者的社會(huì)價(jià)值、工作內(nèi)容、職業(yè)地位等方面的了解和認(rèn)同，為社會(huì)工作者隊(duì)伍建設(shè)提供良好的發(fā)展環(huán)境。

其次，工作滿(mǎn)意度不僅對(duì)社會(huì)工作者離職傾向具有顯著的直接負(fù)向影響，也會(huì)發(fā)揮技能人力資本間接降低社會(huì)工作者離職傾向的中介作用，因此，需要不斷提升社會(huì)工作者的工作滿(mǎn)意度。技能人力資本是提高社會(huì)工作者工作滿(mǎn)意度的重要因素，故必須大力提高社會(huì)工作者的技能人力資本。工資收入等因素也是制約社會(huì)工作者工作滿(mǎn)意度的重要因素，相關(guān)部門(mén)需要建立更加完善的社會(huì)工作者薪資保障機(jī)制和持續(xù)增長(zhǎng)機(jī)制，強(qiáng)化監(jiān)管，不斷提升社會(huì)工作者的收入水平和福利待遇，從而有效提高其工作滿(mǎn)意度。社會(huì)工作者的工作滿(mǎn)意度存在顯著的性別差異，故需要關(guān)注女性社會(huì)工作者的工作滿(mǎn)意度。根據(jù)女性社會(huì)角色等特征，為其提供必要的工作支持和福利保障。

再次，人力資本和工作滿(mǎn)意度對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的影響具有代際分殊性，因此，需要根據(jù)影響機(jī)制的具體特征，采取有針對(duì)性的措施，降低社會(huì)工作者的離職傾向。其一，工作滿(mǎn)意度對(duì)降低“95后”社會(huì)工作者離職傾向的效應(yīng)更大，故需要全面著力提高其工作滿(mǎn)意度。其二，技能人力資本對(duì)“95后”社會(huì)工作者離職傾向的間接效應(yīng)也更大，因而，需要重點(diǎn)關(guān)注“95后”社會(huì)工作者的技能人力資本的提升問(wèn)題，制定必要的傾斜性支持政策，以不斷提升其技能人力資本。其三，教育人力資本對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的影響效應(yīng)具有代際增強(qiáng)的重要特征，因此，需要更加關(guān)注“90后”“95后”等高學(xué)歷社會(huì)工作者的離職傾向問(wèn)題，聚焦其職業(yè)發(fā)展和美好生活的現(xiàn)實(shí)需要，制定激勵(lì)性更強(qiáng)的相關(guān)支持政策。

最后，社會(huì)工作者離職傾向的影響因素是非常多元的，還涉及婚姻狀況等人口學(xué)因素、月平均收入等經(jīng)濟(jì)因素、勞動(dòng)合同等權(quán)益保障因素、代際結(jié)構(gòu)等因素。因此，需要全面考慮，制定更加系統(tǒng)的一籃子政策。本文對(duì)人力資本影響社會(huì)工作者離職傾向的機(jī)制及效應(yīng)進(jìn)行了分析，但還存在一些不足。一方面，相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)存在時(shí)效性不足等問(wèn)題。另一方面，關(guān)于人力資本，其測(cè)量維度涉及的內(nèi)容眾多，本文只考慮了教育人力資本、技能人力資本、健康人力資本三種，測(cè)量維度有待進(jìn)一步拓展。同時(shí)，人力資本影響社會(huì)工作者離職傾向的機(jī)制可能存在多種，本文僅僅考慮了其中一種。期待未來(lái)能夠開(kāi)展新調(diào)查和獲取新數(shù)據(jù)，對(duì)相關(guān)議題進(jìn)行更加深入的研究。