摘 要：世界銀行營(yíng)商環(huán)境評(píng)估是全球最具影響力的國(guó)際活動(dòng)之一，其新發(fā)布的Business Ready（B-READY）項(xiàng)目（2023年）雖然較Doing Business（DB）項(xiàng)目進(jìn)行了較大調(diào)整，但基本理念和總體方法未發(fā)生顯著變化。在勞工指標(biāo)上，其價(jià)值取向停留在以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為第一要義，對(duì)勞動(dòng)權(quán)保護(hù)仍不夠重視，這也導(dǎo)致了在勞工指標(biāo)上呈現(xiàn)出非理性、片面性、不完整性。針對(duì)這些問(wèn)題，B-READY項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)將勞工指標(biāo)體系與國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)全面銜接，形成更為科學(xué)合理的勞工指標(biāo)評(píng)估方法，以此構(gòu)建以人權(quán)保護(hù)為核心的勞工評(píng)估指標(biāo)體系。我國(guó)面對(duì)B-READY項(xiàng)目，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到其評(píng)估的局限性，審慎對(duì)待評(píng)估結(jié)果，積極推動(dòng)以勞工人權(quán)保護(hù)為核心的立法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)涵攝入世界銀行勞工評(píng)估指標(biāo)中。

關(guān)鍵詞：世界銀行 B-READY 勞工 人權(quán)

中圖分類號(hào)：D998.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

DOI：10.3969/j.issn.2097-0749.2025.01.06開(kāi)放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目“國(guó)際人權(quán)法框架下新疆社會(huì)治理法治化研究”（20@ZH032）

黨的二十大報(bào)告提出“營(yíng)造市場(chǎng)化、法治化、國(guó)際化一流營(yíng)商環(huán)境”。談及營(yíng)商環(huán)境，始終繞不開(kāi)世界銀行（以下簡(jiǎn)稱“世行”）營(yíng)商環(huán)境評(píng)估，該評(píng)估是世界銀行的“旗艦產(chǎn)品”之一，覆蓋全球190個(gè)經(jīng)濟(jì)體。在各國(guó)政府、媒體界、學(xué)術(shù)界有較大影響力，也引導(dǎo)著全球資本投資走向。該評(píng)估旨在構(gòu)建一系列圍繞企業(yè)全生命周期的指標(biāo)，通過(guò)指標(biāo)的量化評(píng)估，將在各經(jīng)濟(jì)體適用的相關(guān)政策法規(guī)情況轉(zhuǎn)化為可比較的數(shù)據(jù)，從而對(duì)全球各經(jīng)濟(jì)體進(jìn)行評(píng)分排名，找出營(yíng)商環(huán)境改善的典型案例，提出營(yíng)商環(huán)境改革的建議。

2021年，世界銀行發(fā)表聲明，指出Doing Business（DB）評(píng)估報(bào)告經(jīng)內(nèi)部審查存在違規(guī)問(wèn)題，決定停止發(fā)布DB評(píng)估報(bào)告及相關(guān)數(shù)據(jù)。經(jīng)過(guò)近3年的研究，世界銀行于2023年正式發(fā)布新?tīng)I(yíng)商環(huán)境評(píng)估項(xiàng)目Business Ready（BREADY）〔 1 〕 ，該評(píng)估項(xiàng)目相較DB項(xiàng)目有著顯著變化。其中，最為特殊的是勞工指標(biāo)。在DB項(xiàng)目中，該項(xiàng)指標(biāo)長(zhǎng)期以來(lái)僅作為觀察指標(biāo)，其評(píng)估結(jié)果不計(jì)分，而在B-READY項(xiàng)目中，其被調(diào)整為評(píng)分指標(biāo)，將直接影響各經(jīng)濟(jì)體的最終排名。

根據(jù)B-READY項(xiàng)目給出的界定，營(yíng)商環(huán)境是指由法律法規(guī)所產(chǎn)生的，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有著重要影響的一系列外部條件。這些條件的最小組成單元為權(quán)利義務(wù)。對(duì)營(yíng)商環(huán)境本身而言，并沒(méi)有價(jià)值取向。但是，一旦談及營(yíng)商環(huán)境，或者說(shuō)營(yíng)商環(huán)境評(píng)估，必定會(huì)討論什么是好的營(yíng)商環(huán)境，什么樣的權(quán)利義務(wù)配置才能優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境。在這個(gè)問(wèn)題上，從B-READY項(xiàng)目的目標(biāo)〔 2 〕 可以看到，該評(píng)估的價(jià)值取向即單一地促進(jìn)私營(yíng)部門發(fā)展，也就是說(shuō)世行認(rèn)為，這是有利于企業(yè)發(fā)展的權(quán)利義務(wù)配置方式，即營(yíng)商環(huán)境改善的方向。在這一價(jià)值取向下，B-READY項(xiàng)目所設(shè)置的勞工指標(biāo)，也將通過(guò)評(píng)估引導(dǎo)相關(guān)的國(guó)家或地區(qū)在政策法律制定中更加關(guān)注保障私營(yíng)部門發(fā)展，而削弱對(duì)勞工權(quán)利保護(hù)的關(guān)注度。然而，勞動(dòng)立法的本源在于保護(hù)勞動(dòng)權(quán)，勞工的權(quán)利保護(hù)有著人權(quán)作為支撐，不應(yīng)以企業(yè)發(fā)展為由予以減損。保障勞工權(quán)利才應(yīng)當(dāng)是勞工指標(biāo)的核心價(jià)值取向。

一、世界銀行B-READY項(xiàng)目勞工指標(biāo)的演變

勞工指標(biāo)歷來(lái)是世行指標(biāo)體系的爭(zhēng)議焦點(diǎn)。世行營(yíng)商環(huán)境評(píng)估勞工相關(guān)指標(biāo)大體上經(jīng)歷了從雇傭勞工（Employing Workers）指標(biāo)到勞工（Labour）指標(biāo)的過(guò)程。世行在2004年至2020年期間共發(fā)布Doing Business（DB）評(píng)估報(bào)告17份。自2004年DB項(xiàng)目報(bào)告發(fā)布以來(lái)，國(guó)際勞工組織（ILO）、國(guó)際工會(huì)聯(lián)盟（ITUC）一直在與世界銀行進(jìn)行關(guān)于雇傭勞工指標(biāo)（EWI）改革的對(duì)話。2007年，國(guó)際勞工組織理事會(huì)文件《聯(lián)合國(guó)與改革：多邊制度的發(fā)展世界銀行〈營(yíng)商環(huán)境報(bào)告〉：雇傭勞工指標(biāo)》指出：雇傭勞工指標(biāo)的評(píng)估方法對(duì)就業(yè)環(huán)境產(chǎn)生了嚴(yán)重影響?！?1 〕 其擬將勞工權(quán)利保護(hù)降至最低限度，以追求最大程度的企業(yè)靈活性作為最佳評(píng)估導(dǎo)向的做法，存在嚴(yán)重問(wèn)題。2004年至2008年期間，國(guó)際工會(huì)聯(lián)盟向世行提交了10份關(guān)于DB對(duì)發(fā)展中國(guó)家勞工標(biāo)準(zhǔn)影響的聲明，列舉了23個(gè)國(guó)家案例；這些國(guó)家在世行評(píng)估壓力下，根據(jù)雇傭勞工指標(biāo)，降低了勞動(dòng)立法對(duì)勞工的保護(hù)?！?2 〕

最終，在2010年舉行的Trade Union-IFI Interim meeting（工會(huì)—國(guó)際金融機(jī)構(gòu)臨時(shí)會(huì)議）〔 3 〕 中，明確將DB項(xiàng)目的雇傭勞工指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，將該指標(biāo)從其總體評(píng)分框架中刪除，并明確在世行的政策建議中不再使用雇傭勞工指標(biāo)。其后，自DB（2011）報(bào)告起，雇傭勞工指標(biāo)從評(píng)分指標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)橛^察指標(biāo)，并在觀察評(píng)估的內(nèi)容中體現(xiàn)了與國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)的銜接，總體上認(rèn)為需要兼顧經(jīng)濟(jì)自由與勞動(dòng)力市場(chǎng)監(jiān)管。但在DB（2020）報(bào)告中，世行雇傭勞工指標(biāo)又再次偏離了與國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)的銜接，強(qiáng)調(diào)優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境應(yīng)當(dāng)減少對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的監(jiān)管，給予企業(yè)更多的自由，價(jià)值取向出現(xiàn)了變化。隨著DB項(xiàng)目的終止和B-READY項(xiàng)目的啟動(dòng)，世行關(guān)于勞工指標(biāo)的態(tài)度再次發(fā)生變化，將勞工指標(biāo)設(shè)定為評(píng)分指標(biāo)，并銜接了大量國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)建立完善的勞動(dòng)法律法規(guī)，明確勞動(dòng)立法應(yīng)當(dāng)平衡勞工與用人單位的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

二、世界銀行B-READY項(xiàng)目勞工指標(biāo)的局限性

B-READY項(xiàng)目本身存在一定的局限性，特別是在勞工相關(guān)指標(biāo)上這一局限性進(jìn)一步被放大，存在明顯的價(jià)值偏離和缺陷。

（一）大國(guó)博弈和評(píng)估方法的不足

B-READY項(xiàng)目雖然較DB項(xiàng)目進(jìn)行了較大調(diào)整，但本質(zhì)上仍然是大國(guó)利益博弈的產(chǎn)物，不可避免地存在一定的偏向性。正如漢娜·墨菲（Hannah Murphy）在對(duì)世界銀行與核心勞工標(biāo)準(zhǔn)的研究中指出，世行評(píng)估雖然沒(méi)有明確規(guī)定國(guó)家或地區(qū)的義務(wù)，但其排名實(shí)際上賦予了世行掌控發(fā)展中國(guó)家或地區(qū)聲譽(yù)的權(quán)力，其所指向的制度成了國(guó)家或地區(qū)制定政策的基礎(chǔ)，其報(bào)告被視為“國(guó)家經(jīng)濟(jì)管理的準(zhǔn)章”。特別是在指標(biāo)體系構(gòu)建方面，體現(xiàn)了意識(shí)形態(tài)的力量。〔 1 〕即使B-READY項(xiàng)目堅(jiān)持盡可能遵循最高標(biāo)準(zhǔn)，但在評(píng)估指標(biāo)體系建設(shè)中，仍存在各國(guó)的政治博弈。各國(guó)必然向著利好于本國(guó)評(píng)估結(jié)果的方向，去推動(dòng)世行評(píng)估指標(biāo)體系的建構(gòu)，這勢(shì)必讓最終的指標(biāo)體系顯現(xiàn)出明顯的“詳略”。例如，BREADY項(xiàng)目勞工指標(biāo)中，就重點(diǎn)突出了工作時(shí)間和合同（指標(biāo)問(wèn)題占比12%）、最低就業(yè)年齡及強(qiáng)迫勞動(dòng)（指標(biāo)問(wèn)題占比7%）等方面的評(píng)估內(nèi)容。而最低工資率（指標(biāo)問(wèn)題占比2%）、解雇時(shí)間及成本（指標(biāo)問(wèn)題占比2%）等方面的評(píng)估內(nèi)容則較少。這實(shí)際上推動(dòng)著世行評(píng)估體系向著有更多話語(yǔ)權(quán)的國(guó)家的制度體系特征進(jìn)行刻畫。

在評(píng)估方法上，B-READY項(xiàng)目也存在調(diào)查對(duì)象不完整、數(shù)據(jù)深度不足、結(jié)果主觀性強(qiáng)等弊端。一是在B-READY項(xiàng)目中，雖然新增了勞工指標(biāo)，卻缺少與之相配套的調(diào)查方法。具體來(lái)說(shuō)，現(xiàn)行的勞工指標(biāo)評(píng)估方法僅以企業(yè)視角開(kāi)展，包括專家詢問(wèn)和企業(yè)調(diào)查，未納入勞工視角。因此，調(diào)查對(duì)象欠缺完整性。二是B-READY項(xiàng)目在評(píng)估數(shù)據(jù)收集上，主要聚焦于國(guó)家或地區(qū)立法義務(wù)履行情況，在問(wèn)題設(shè)置上表現(xiàn)為大量的“是/否”題。如，“法律是否明確禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)？（是/否）”“是否有國(guó)家或聯(lián)邦層面的職業(yè)健康和安全（OHS）法規(guī)？（是/否）”等。雖然在部分指標(biāo)中進(jìn)行了權(quán)利義務(wù)配置的追問(wèn)，例如，帶薪年休假相關(guān)指標(biāo)，除了考察制度建構(gòu)情況，還同步評(píng)估了帶薪年休假享受的時(shí)間、計(jì)算公式等，但總體而言，對(duì)具體權(quán)利義務(wù)配置的評(píng)估仍然不足，對(duì)勞工指標(biāo)的評(píng)估深度明顯不夠。三是B-READY項(xiàng)目對(duì)辦事效率維度的評(píng)估，系通過(guò)向企業(yè)法定代表人或企業(yè)高管發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行。受調(diào)查人在接受調(diào)查時(shí)，會(huì)本著主觀意愿做出選擇性答復(fù)，并極力呈現(xiàn)證明其觀點(diǎn)的調(diào)查結(jié)果。這種調(diào)查只能反映出受調(diào)查人認(rèn)為或者意欲反映的“事實(shí)”。在勞工指標(biāo)方面，這種主觀性尤為凸顯，特別是在關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的相關(guān)問(wèn)題上。因?yàn)閯诠づc用人單位處于相關(guān)利益的二元對(duì)立狀態(tài)，企業(yè)代表人自然傾向于認(rèn)為勞動(dòng)爭(zhēng)議解決耗時(shí)長(zhǎng)、成本高，從而選擇性地提供案例及數(shù)據(jù)。

（二）勞工指標(biāo)的價(jià)值偏離

勞工與用人單位權(quán)利義務(wù)配置問(wèn)題是營(yíng)商環(huán)境中的重要議題。B-READY項(xiàng)目將勞工指標(biāo)納入評(píng)分體系，表明世行認(rèn)識(shí)到了勞工議題的重要性。B-READY項(xiàng)目勞工指標(biāo)銜接了包括《1930年強(qiáng)迫勞動(dòng)公約》（第29號(hào)）、《1948年結(jié)社自由和保護(hù)組織權(quán)利公約》（第87號(hào)）、《1951年同酬公約》（第100號(hào)）、《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（第111號(hào)）、《1973年最低就業(yè)年齡公約》（第138號(hào)）、《1981年職業(yè)安全和衛(wèi)生及工作環(huán)境公約》（第155號(hào)）等大量核心國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)?？梢钥吹?，世行也在積極推動(dòng)勞工指標(biāo)的不斷完善。但從《世界銀行營(yíng)商環(huán)境新評(píng)估體系“商業(yè)就緒”方法手冊(cè)》所提出的目標(biāo)價(jià)值和相關(guān)指標(biāo)的評(píng)估內(nèi)容來(lái)看，在銜接國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)，或者說(shuō)完善其評(píng)估價(jià)值取向上，仍存在保守性。

B-READY項(xiàng)目勞工指標(biāo)開(kāi)宗明義強(qiáng)調(diào)，勞動(dòng)力是大多數(shù)企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素。〔 1 〕 由此可見(jiàn)，該項(xiàng)目對(duì)勞工指標(biāo)的闡釋建立在勞動(dòng)力的基礎(chǔ)之上，從用人單位的視角出發(fā)，將勞動(dòng)力視為生產(chǎn)的關(guān)鍵要素。這表明，其認(rèn)為勞工的首要目的在于確保企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)。同時(shí)，在關(guān)于勞工側(cè)的目的闡述中提到，勞動(dòng)也是大多數(shù)人最重要的收入來(lái)源。〔 2 〕 這說(shuō)明，其對(duì)勞工權(quán)益保障的基本價(jià)值取向在于確保勞動(dòng)力交換后，勞工的利益能夠有效地得到兌現(xiàn)，背后蘊(yùn)含著促進(jìn)勞動(dòng)力充分有效交換的基本思想。于此，可以看出B-READY項(xiàng)目勞工指標(biāo)的基本邏輯思路及評(píng)估導(dǎo)向，即通過(guò)完善勞動(dòng)法律法規(guī)的權(quán)利義務(wù)配置，促進(jìn)用人單位更高效地獲取勞動(dòng)力資源，進(jìn)而確保民營(yíng)經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展，讓更多勞工能夠從勞動(dòng)力交換中獲得相應(yīng)的收益。

總體上，關(guān)于勞工的基本評(píng)估價(jià)值，優(yōu)先指向了保障企業(yè)生產(chǎn)，而將勞動(dòng)力交換所得利益放置于后序位。這一價(jià)值取向顯然不合理，缺少對(duì)勞動(dòng)的本源性考慮。勞工權(quán)利有基本人權(quán)為支撐，而企業(yè)權(quán)利則無(wú)此基礎(chǔ)。對(duì)勞工的權(quán)利保護(hù)應(yīng)當(dāng)是第一性的，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)保障應(yīng)當(dāng)位于其后。因此，B-READY項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)糾正在勞工指標(biāo)評(píng)估價(jià)值取向上的偏差，充分認(rèn)識(shí)到勞工權(quán)利保護(hù)對(duì)營(yíng)商環(huán)境改善的核心作用。

（三）勞工指標(biāo)的設(shè)置缺陷

根據(jù)《B-READY方法手冊(cè)》（B-READY Methodology Handbook），勞工指標(biāo)共50個(gè)，涵蓋113個(gè)問(wèn)卷問(wèn)題。其中“維度一：勞動(dòng)法規(guī)質(zhì)量”有29個(gè)指標(biāo)、72個(gè)問(wèn)卷問(wèn)題（16個(gè)問(wèn)題不計(jì)分）；“維度二：勞動(dòng)公共服務(wù)的充分性”有13個(gè)指標(biāo)、29個(gè)問(wèn)卷問(wèn)題（9個(gè)問(wèn)題不計(jì)分）；“維度三：執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)和提供公共服務(wù)的實(shí)際效率”有8個(gè)指標(biāo)、12個(gè)問(wèn)卷問(wèn)題（3個(gè)問(wèn)題不計(jì)分）。B-READY項(xiàng)目勞工指標(biāo)整體上有著較強(qiáng)的體系性，覆蓋了大量的國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)。但基于BREADY項(xiàng)目勞工指標(biāo)的基本價(jià)值取向，在指標(biāo)的設(shè)置上也存在部分指標(biāo)設(shè)置的非理性、片面性、不完整性等問(wèn)題，亟須予以完善。

1.部分指標(biāo)設(shè)置存在非理性

基于B-READY項(xiàng)目的整體價(jià)值取向，即推動(dòng)私營(yíng)部門發(fā)展，勞工指標(biāo)在設(shè)置上，總體更偏重企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)，而忽略了勞工權(quán)益的保護(hù)。主要體現(xiàn)在3個(gè)方面：

（1）指標(biāo)設(shè)置內(nèi)含了“強(qiáng)迫富裕”的主張?！捌降?、消除歧視和結(jié)社自由”指標(biāo)要求必須通過(guò)立法明確同值工作應(yīng)獲得同等報(bào)酬。這一要求旨在進(jìn)一步全面保護(hù)勞工的平等報(bào)酬權(quán)利，促使相關(guān)國(guó)家或地區(qū)更加關(guān)注確保所有勞工在相同勞動(dòng)貢獻(xiàn)下獲得同等報(bào)酬。但按照同值同酬的原則，這將不可避免地導(dǎo)致那些勞動(dòng)力較弱的勞工不得不超負(fù)荷工作，以求獲得與其他勞動(dòng)力較強(qiáng)的勞工相同的勞動(dòng)報(bào)酬。這勢(shì)必導(dǎo)致勞工之間產(chǎn)生不平等的競(jìng)爭(zhēng)，最終導(dǎo)致用人單位獲得更多的益處和強(qiáng)迫勞工“富?！薄?/p>

（2）指標(biāo)設(shè)置違反了工時(shí)制度的基本理念。“工作時(shí)間和合同”指標(biāo)要求“最高工作時(shí)間必須超過(guò)48小時(shí)/周，但不滿56小時(shí)/周”。雖是對(duì)標(biāo)國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定，但只是機(jī)械地與國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)對(duì)齊，缺乏指標(biāo)設(shè)計(jì)上應(yīng)有的人文關(guān)懷，顯現(xiàn)出勞工指標(biāo)以保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為第一要義的基本價(jià)值取向。從數(shù)值上看，按照國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)所規(guī)定的8小時(shí)工作制，“48小時(shí)/周”的工作確實(shí)基本滿足每天工作8小時(shí)，每周休息1日的要求。但其“必須超過(guò)……”的表述明顯是降低了勞工休息權(quán)的保障水平。

（3）指標(biāo)設(shè)置忽略了相關(guān)國(guó)家或地區(qū)的差異。“最低工資率”“解雇通知期時(shí)長(zhǎng)和遣散成本”的指標(biāo)明確，該指標(biāo)設(shè)定了一個(gè)閾值（即上下限區(qū)間）來(lái)評(píng)判最低工資率、通知期時(shí)長(zhǎng)和遣散費(fèi)金額。但不同國(guó)家或地區(qū)勞動(dòng)立法會(huì)因經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化發(fā)展而有所不同。以最低工資率為例，國(guó)際勞工組織《1970年確定最低工資公約》（第131號(hào)）第3條即明確，最低工資水平應(yīng)綜合考慮一國(guó)工資的一般水平、生活費(fèi)用、社會(huì)保障津貼，以及一國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。而不同國(guó)家或地區(qū)在這些方面，明顯有著較大差異。因此，采用閾值來(lái)評(píng)估最低工資率、通知期時(shí)長(zhǎng)、遣散費(fèi)金額顯然是非理性的。

2.部分指標(biāo)設(shè)置存在片面性

B-READY項(xiàng)目部分勞工指標(biāo)直接指向了個(gè)別制度，意欲達(dá)到推廣個(gè)別制度的目的。這種將個(gè)別制度作為評(píng)估指標(biāo)的方式，實(shí)際上既削弱了評(píng)估的合理性，也違背了評(píng)估的宗旨。將與國(guó)家或地區(qū)實(shí)際情況不符的制度強(qiáng)加于該國(guó)家或地區(qū)，其結(jié)果不僅不會(huì)改善營(yíng)商環(huán)境，反而可能導(dǎo)致?tīng)I(yíng)商環(huán)境的惡化。這體現(xiàn)在如下兩個(gè)方面：

（1）“失業(yè)保險(xiǎn)”指標(biāo)要求“失業(yè)保險(xiǎn)資金必須由一般稅收收入提供”；“醫(yī)療保險(xiǎn)”指標(biāo)要求“醫(yī)保資金必須由一般稅收收入提供”；“退休養(yǎng)老金”指標(biāo)要求“退休金資金必須由一般稅收收入提供”。三項(xiàng)指標(biāo)均明確指向了推動(dòng)建立“稅收支持型”的社會(huì)保障制度。然而，國(guó)際勞工組織《1952年社會(huì)保障（最低標(biāo)準(zhǔn)）公約》（第102號(hào)）第71條規(guī)定，社會(huì)保障福利的費(fèi)用和管理費(fèi)用應(yīng)通過(guò)保險(xiǎn)費(fèi)、稅收或者兩者的結(jié)合來(lái)承擔(dān)，并考慮到一國(guó)的經(jīng)濟(jì)狀況?？梢?jiàn)，該公約就社?；饋?lái)源設(shè)置了3種模式，并強(qiáng)調(diào)社會(huì)保障制度要立足經(jīng)濟(jì)狀況實(shí)際而建立。但勞工指標(biāo)中的社會(huì)保障資金來(lái)源相關(guān)指標(biāo)僅限定為“稅收支持型”模式，該指標(biāo)評(píng)分規(guī)則明顯不合理，拉低了未適用“稅收支持型”社保制度經(jīng)濟(jì)體的評(píng)分，明顯不公平。

（2）“平等、消除歧視和結(jié)社自由”指標(biāo)要求“必須有在雇傭、就業(yè)、解雇方面禁止基于種族和民族、性別、宗教或信仰、政治觀點(diǎn)、性取向、殘障、民族血統(tǒng)（出生地、祖籍或外國(guó)出身）或社會(huì)出身、工會(huì)成員身份等歧視的法律”。該指標(biāo)要求與國(guó)際勞工組織《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（第111號(hào)公約）規(guī)定不一致。第一，該公約采用列舉式對(duì)“歧視”進(jìn)行了界定，第1條第1款a項(xiàng)中明確“歧視”是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治見(jiàn)解、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等原因，導(dǎo)致就業(yè)、職業(yè)機(jī)會(huì)均等、待遇平等受到取消或損害的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠。第二，基于“歧視”的多種可能，公約采取了彈性的方法明確規(guī)定其他歧視需經(jīng)與有代表性的雇主組織、工人組織以及其他適當(dāng)機(jī)構(gòu)協(xié)商后確定。第三，該公約第1條第2款明確了基于特定職業(yè)內(nèi)在需要確需做出區(qū)別對(duì)待的不應(yīng)視為歧視。綜上，不難看出該公約對(duì)于就業(yè)歧視持謹(jǐn)慎態(tài)度，并沒(méi)有將所有與勞動(dòng)本身無(wú)關(guān)的情形納入就業(yè)歧視范圍，加之公約對(duì)其未列舉的歧視情形需三方協(xié)商的要求，說(shuō)明“歧視”的范圍應(yīng)與國(guó)家或地區(qū)實(shí)際相適應(yīng)。勞工指標(biāo)中直接增加比如“性取向”等特殊的歧視情形，超出了公約的列舉范圍，對(duì)不同經(jīng)濟(jì)體采取同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判具有明顯的“強(qiáng)者”思維。

3.部分指標(biāo)設(shè)置存在不完整性

在B-READY項(xiàng)目勞工指標(biāo)中，有些指標(biāo)在設(shè)計(jì)上缺少對(duì)制度核心要點(diǎn)的評(píng)估，僅局限于制度建構(gòu)本身，無(wú)法實(shí)現(xiàn)通過(guò)評(píng)估推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞工人權(quán)保障相促進(jìn)的目的，與評(píng)估的初衷相偏離，體現(xiàn)在如下3個(gè)方面：

（1）帶薪病假相關(guān)指標(biāo)評(píng)估內(nèi)容不完整。該指標(biāo)僅評(píng)估法律是否規(guī)定要有帶薪病假，缺少推動(dòng)該制度建立并實(shí)施的權(quán)利義務(wù)配置方面的考量。帶薪病假制度的設(shè)計(jì)初衷主要在于解決因生病而需短期休假的問(wèn)題。推動(dòng)該制度的實(shí)施需要有明確的帶薪病假待遇標(biāo)準(zhǔn)、期間及程序等方面的規(guī)則。所以，需要在指標(biāo)中增加這些方面的評(píng)估，才能更好地指引相關(guān)國(guó)家或地區(qū)制定相應(yīng)制度，而不僅僅是觀察是否有該制度。具體而言，可在評(píng)估中增加休假期間待遇與正常工作期間待遇比率、帶薪病假時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)、帶薪病假制度程序要求等方面的評(píng)估內(nèi)容，以進(jìn)一步提升指標(biāo)的完整性。

（2）夜班工作相關(guān)指標(biāo)評(píng)估內(nèi)容不完整。該指標(biāo)僅評(píng)估法律是否規(guī)定建立夜班津貼制度，缺少對(duì)“夜班工作”制度建構(gòu)本意的關(guān)注。國(guó)際勞工組織《1990年夜間工作公約》（第171號(hào)）明確夜班工作不僅應(yīng)規(guī)范夜班的時(shí)間、提供夜班的補(bǔ)償，更重要的是保護(hù)夜間勞工的健康和幫助他們承擔(dān)家庭和社會(huì)責(zé)任，體現(xiàn)了盡量減少不必要夜班的目的。所以，勞工指標(biāo)在關(guān)于夜班津貼制度的評(píng)估內(nèi)容上，除了評(píng)估夜班津貼制度的建立，還應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注相關(guān)國(guó)家或地區(qū)是否建立夜間勞工定期健康檢查制度及對(duì)夜間勞工家庭的幫扶制度等。

（3）勞動(dòng)關(guān)系解除相關(guān)指標(biāo)評(píng)估內(nèi)容不完整。該指標(biāo)僅評(píng)估法律是否規(guī)定建立經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，以及解除勞動(dòng)關(guān)系的便利度。而勞動(dòng)關(guān)系解除相關(guān)制度應(yīng)當(dāng)既體現(xiàn)用人單位向勞工提供解除勞動(dòng)關(guān)系后的有限經(jīng)濟(jì)幫助，更在于促進(jìn)勞工盡快重新就業(yè)。所以，勞動(dòng)關(guān)系解除相關(guān)指標(biāo)不應(yīng)僅評(píng)估相關(guān)國(guó)家或地區(qū)是否有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系解除證明出具規(guī)范性、禁止強(qiáng)迫簽署離職申請(qǐng)等關(guān)涉勞工權(quán)利保護(hù)方面的內(nèi)容。

綜上，可以看到，勞工指標(biāo)在關(guān)于勞工權(quán)利保護(hù)方面的評(píng)估，顯現(xiàn)出“淺嘗輒止”的態(tài)度，其重點(diǎn)仍在于通過(guò)勞工指標(biāo)評(píng)估促進(jìn)勞動(dòng)力的有效供給。

三、世界銀行B-READY項(xiàng)目勞工指標(biāo)體系的完善

B-READY項(xiàng)目勞工指標(biāo)體系存在的主要問(wèn)題是對(duì)勞動(dòng)權(quán)保護(hù)不夠重視，未能將勞工的權(quán)利保護(hù)作為指標(biāo)的核心價(jià)值，由此產(chǎn)生了評(píng)估內(nèi)容與國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)偏差及評(píng)估方法不合理等問(wèn)題。因此，世界銀行營(yíng)商環(huán)境評(píng)估勞工指標(biāo)體系的完善，應(yīng)從兩個(gè)層面進(jìn)行，一是指標(biāo)體系與國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)的協(xié)調(diào)性層面，二是勞工指標(biāo)評(píng)估方法的科學(xué)性層面。

（一）勞工指標(biāo)體系與國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)的銜接

B-READY項(xiàng)目勞工指標(biāo)涉及28個(gè)國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)，主要包括：最低工資相關(guān)、勞動(dòng)自由與平等相關(guān)、最低就業(yè)年齡和禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)相關(guān)、職業(yè)健康安全相關(guān)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相關(guān)、勞動(dòng)合同解除條件相關(guān)、工作時(shí)間相關(guān)、勞動(dòng)糾紛解決相關(guān)、社會(huì)保障相關(guān)，以及就業(yè)服務(wù)等方面。但銜接的深度尚顯不足，部分指標(biāo)僅停留在國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)的表層。勞工指標(biāo)主要指向了國(guó)家或地區(qū)的立法義務(wù)，其評(píng)估核心在于審視相關(guān)國(guó)家或地區(qū)是否對(duì)標(biāo)國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)建立了相應(yīng)的制度體系，缺乏對(duì)國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)中具體權(quán)利義務(wù)配置要求的深入評(píng)估。勞工指標(biāo)體系與國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)的銜接包含兩個(gè)方面，一是指標(biāo)的評(píng)估深度；二是與國(guó)際勞工組織的評(píng)估協(xié)同。

1.指標(biāo)的評(píng)估深度。通過(guò)前述對(duì)勞工指標(biāo)的分析，指標(biāo)主要存在非理性、片面性和不完整性等問(wèn)題。究其原因，主要在于勞工指標(biāo)的評(píng)估核心價(jià)值依然在于促進(jìn)私營(yíng)部門發(fā)展，缺乏對(duì)勞工權(quán)利保護(hù)有利于營(yíng)商環(huán)境優(yōu)化的理性認(rèn)識(shí)。所以，需要在堅(jiān)持勞工人權(quán)保護(hù)這一基本立場(chǎng)下，提升指標(biāo)評(píng)估深度。具體而言，需要立足于3點(diǎn)：

（1）轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)估立場(chǎng)。不應(yīng)僅從促進(jìn)私營(yíng)部門發(fā)展的角度解讀國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將國(guó)際勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定本意作為指標(biāo)設(shè)置的基本立場(chǎng)。在指標(biāo)的量化性數(shù)值設(shè)定上，避免將國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)勞工權(quán)利保護(hù)的相關(guān)要求進(jìn)行簡(jiǎn)單的數(shù)值相加，比如工作時(shí)間，從而在指標(biāo)中充分體現(xiàn)相關(guān)制度對(duì)勞工人權(quán)保護(hù)的基本內(nèi)涵。

（2）拓展評(píng)估內(nèi)容?；趪?guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)中關(guān)于勞工與用人單位權(quán)利義務(wù)配置的內(nèi)在邏輯，以及國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)中相關(guān)制度核心要點(diǎn)，結(jié)合勞工人權(quán)保護(hù)的基本價(jià)值，將評(píng)估內(nèi)容的目的設(shè)定從以制度建構(gòu)為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐詸?quán)利義務(wù)更高效合理配置為主，以充實(shí)勞工指標(biāo)體系。

（3）擴(kuò)大評(píng)估適用的國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)。B-READY項(xiàng)目勞工指標(biāo)雖然銜接了大量的核心國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)，但是仍存在部分重要標(biāo)準(zhǔn)的遺漏。如，《本國(guó)工人與外國(guó)工人關(guān)于事故賠償?shù)耐却龉s》（第17號(hào)）、《1934年工人（職業(yè)?。┵r償公約（修訂本）》（第42號(hào)）、《1994年非全日制工作公約》（第175號(hào)）等。這些國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)，與勞工權(quán)利保護(hù)，以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展密切相關(guān)，是優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境的關(guān)鍵要素，應(yīng)體現(xiàn)在該項(xiàng)目的評(píng)估指標(biāo)中。

2.與國(guó)際勞工組織的評(píng)估協(xié)同。營(yíng)商環(huán)境評(píng)估始終繞不開(kāi)勞工這一評(píng)估指標(biāo)。長(zhǎng)期以來(lái)，基于DB時(shí)期國(guó)際勞工組織對(duì)勞工相關(guān)指標(biāo)的批評(píng)，勞工相關(guān)指標(biāo)一直被置于觀察指標(biāo)狀態(tài)。這種狀態(tài)實(shí)際上影響了評(píng)估的完整性，減少了相關(guān)國(guó)家或地區(qū)對(duì)勞工問(wèn)題的關(guān)注。在B-READY項(xiàng)目中，重新將勞工指標(biāo)作為評(píng)分指標(biāo)，具有積極意義。但在這一過(guò)程中，世行應(yīng)加強(qiáng)與國(guó)際勞工組織的對(duì)話和跨組織協(xié)同，共同推動(dòng)評(píng)估工作的實(shí)施，以推動(dòng)全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展與全球勞動(dòng)權(quán)保護(hù)的協(xié)同聯(lián)動(dòng)。

（二）勞工指標(biāo)評(píng)估方法的調(diào)整

B-READY項(xiàng)目的總體評(píng)估方法主要包括專家詢問(wèn)和企業(yè)調(diào)查，這種評(píng)估方法對(duì)于僅需考量企業(yè)經(jīng)營(yíng)便利度的市場(chǎng)準(zhǔn)入、經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所、金融服務(wù)等指標(biāo)相對(duì)合理。但對(duì)勞工指標(biāo)，這種評(píng)估方法存在明顯的缺陷。其原因在于勞工指標(biāo)既關(guān)系企業(yè)經(jīng)營(yíng)，更關(guān)涉勞工權(quán)利保護(hù)。其所評(píng)估的勞動(dòng)法律法規(guī)具有顯著的地域特性，制度設(shè)置與產(chǎn)業(yè)形態(tài)密切相關(guān)，有著法律體系上的明顯差異。所以，應(yīng)當(dāng)就勞工指標(biāo)單獨(dú)設(shè)立評(píng)估方法：一是根據(jù)法律體系制定差異化的評(píng)估方法；二是根據(jù)產(chǎn)業(yè)形態(tài)劃區(qū)域進(jìn)行評(píng)估；三是增設(shè)勞工作為評(píng)估對(duì)象。

1.根據(jù)法律體系制定差異化的評(píng)估方法。根據(jù)法系的不同，勞動(dòng)法律法規(guī)在建構(gòu)上有著較大的差別。而B(niǎo)-READY項(xiàng)目主要評(píng)估相關(guān)國(guó)家或地區(qū)的立法情況，通過(guò)同一套指標(biāo)體系對(duì)不同法系進(jìn)行評(píng)估，會(huì)導(dǎo)致部分制度體系天然地占優(yōu)，部分制度體系天然處于占劣。因?yàn)榛诜ㄏ档牟煌?，在關(guān)于同樣的規(guī)定中，大陸法系可能會(huì)直接在法律中予以明確，英美法系則可能只在判例中體現(xiàn)。相同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)下，如果只對(duì)成文法典進(jìn)行評(píng)估，就會(huì)缺乏對(duì)判例的關(guān)注，從而導(dǎo)致結(jié)果的不合理。因此，在評(píng)估方法的構(gòu)建上，應(yīng)針對(duì)不同法系制定不同的評(píng)估方法。

2.根據(jù)產(chǎn)業(yè)形態(tài)劃分領(lǐng)域進(jìn)行評(píng)估。勞動(dòng)立法不能脫離經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r和實(shí)際，只有構(gòu)建與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相匹配的勞動(dòng)法律法規(guī)體系，才能更好地推動(dòng)營(yíng)商環(huán)境改善。在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，國(guó)家或地區(qū)參與全球產(chǎn)業(yè)分工，有著不同的產(chǎn)業(yè)形態(tài)，其制度設(shè)計(jì)需要與其產(chǎn)業(yè)形態(tài)相適應(yīng)。在評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，如果使用同一套評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同國(guó)家或地區(qū)進(jìn)行評(píng)估，就會(huì)導(dǎo)致評(píng)估引導(dǎo)的權(quán)利義務(wù)配置模式與發(fā)展實(shí)際相脫節(jié)。貿(mào)然將單一類型制度模式用作評(píng)估，不僅不能推動(dòng)相關(guān)國(guó)家或地區(qū)的制度改良，還將使得最終的評(píng)估結(jié)果呈現(xiàn)出基于評(píng)估指標(biāo)本身而產(chǎn)生的不公平，將進(jìn)一步損害B-READY項(xiàng)目的可信度。在此意義上，對(duì)勞工主題的指標(biāo)設(shè)置應(yīng)當(dāng)充分考量評(píng)估對(duì)象的產(chǎn)業(yè)形態(tài)，進(jìn)行劃分區(qū)域的評(píng)估。

3.增設(shè)勞工作為評(píng)估對(duì)象。B-READY項(xiàng)目相較DB項(xiàng)目，在評(píng)估方法上新增了企業(yè)調(diào)查。該種調(diào)整的目的在于評(píng)估相關(guān)制度實(shí)施的效果，具有積極意義。但是，這種新的評(píng)估方法并不完全適用于勞工指標(biāo)。因?yàn)閯趧?dòng)立法調(diào)整的是勞工與用人單位間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，僅調(diào)查企業(yè)一方的意見(jiàn)，將會(huì)導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的片面。所以，B-READY項(xiàng)目勞工指標(biāo)體系，應(yīng)當(dāng)在評(píng)估方法上增設(shè)勞工作為調(diào)查對(duì)象，在實(shí)施企業(yè)調(diào)查的同時(shí)，開(kāi)展勞工調(diào)查。同時(shí)，鑒于勞工指標(biāo)所蘊(yùn)含的人權(quán)底色，對(duì)勞動(dòng)權(quán)保障效果的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)不局限于類似企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)化計(jì)量分析方式。應(yīng)優(yōu)先選擇與勞工面對(duì)面交流的方式開(kāi)展調(diào)查，充分聽(tīng)取勞工的勞動(dòng)經(jīng)歷及勞工家庭現(xiàn)狀，以全面分析勞動(dòng)法律法規(guī)的實(shí)施效果。

四、應(yīng)對(duì)世界銀行B-READY項(xiàng)目勞工指標(biāo)的中國(guó)立場(chǎng)

B-READY項(xiàng)目本質(zhì)上是矛盾的集合體，基于其促進(jìn)私營(yíng)部門發(fā)展的單一價(jià)值取向，勞工指標(biāo)體系天然地存在局限性。我國(guó)在參與B-READY項(xiàng)目評(píng)估時(shí)，特別是面對(duì)勞工指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)審慎對(duì)待其評(píng)估結(jié)果，有效吸收評(píng)估中的合理方面，促進(jìn)我國(guó)勞動(dòng)立法持續(xù)完善，并積極推動(dòng)中國(guó)勞動(dòng)立法經(jīng)驗(yàn)融入世行評(píng)估勞工指標(biāo)體系。

（一）審慎對(duì)待評(píng)估結(jié)果并推動(dòng)我國(guó)勞動(dòng)立法持續(xù)完善

我國(guó)勞動(dòng)立法主要呈現(xiàn)出勞工強(qiáng)保護(hù)、用人單位弱自由的權(quán)利義務(wù)配置模型，與勞工指標(biāo)所指向的在明確勞工權(quán)利的同時(shí)更突出用人單位用工自由的權(quán)利義務(wù)配置模型存在一定的差異。特別是與勞工指標(biāo)中的“個(gè)性化”（“稅收支持型”社保制度）評(píng)估內(nèi)容差異更為明顯。因此，我國(guó)在勞工指標(biāo)的得分方面并不樂(lè)觀。加之勞工指標(biāo)第一次被作為正式評(píng)分指標(biāo)納入評(píng)估體系，相較其他持續(xù)參評(píng)的指標(biāo)，我國(guó)在應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)上亦存在不足，可能導(dǎo)致我國(guó)在該指標(biāo)上的得分失準(zhǔn)。因此，在面對(duì)該指標(biāo)的得分上，我國(guó)應(yīng)保持審慎的態(tài)度，放低對(duì)高分的過(guò)分追求。與此同時(shí)，在堅(jiān)持以人權(quán)保護(hù)為核心的勞動(dòng)立法思想下，有效吸收勞工指標(biāo)的合理方面，充分考量平衡勞工和用人單位的權(quán)利義務(wù)，矯正非基于勞動(dòng)權(quán)保護(hù)而對(duì)用人單位設(shè)定的不合理義務(wù)，進(jìn)一步提升我國(guó)勞動(dòng)立法權(quán)利義務(wù)配置的合理性，從而促進(jìn)我國(guó)營(yíng)商環(huán)境持續(xù)改善。

（二）推動(dòng)中國(guó)經(jīng)驗(yàn)融入世行評(píng)估勞工指標(biāo)體系

我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)立法，以《中華人民共和國(guó)憲法》（以下簡(jiǎn)稱《憲法》）為基礎(chǔ)，逐步構(gòu)建了以《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）、《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》（以下簡(jiǎn)稱《就業(yè)促進(jìn)法》）、《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》（以下簡(jiǎn)稱《社會(huì)保險(xiǎn)法》）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》）《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》（以下簡(jiǎn)稱《工會(huì)法》）等8部法律為核心，16部行政法規(guī)為主體，75部部門規(guī)章為補(bǔ)充，以及一系列規(guī)范性文件為支撐的法律法規(guī)政策體系。建立健全了包括：合理的最低工資制度、高標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)健康安全體系、有效的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度、高標(biāo)準(zhǔn)的工時(shí)制度、高質(zhì)量的社會(huì)保險(xiǎn)制度，充分體現(xiàn)出了對(duì)勞動(dòng)條件權(quán)、團(tuán)結(jié)權(quán)、就業(yè)權(quán)等基本人權(quán)的有效保護(hù)。此外，我國(guó)積極建立了高效便捷的公共就業(yè)服務(wù)體系，將就業(yè)服務(wù)工作作為保障和改善民生的核心抓手，體現(xiàn)了以人為本的就業(yè)服務(wù)工作理念。同時(shí)，有效建立了勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁制度、勞動(dòng)保障監(jiān)察制度，依托信息技術(shù)，建成了數(shù)字化勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁平臺(tái)和勞動(dòng)保障監(jiān)察預(yù)警機(jī)制，推動(dòng)形成了高效的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)體系。從B-READY項(xiàng)目評(píng)估要求看，我國(guó)勞動(dòng)立法符合勞工指標(biāo)關(guān)于立法義務(wù)的指向。

1.我國(guó)勞動(dòng)立法與“最低工資”指標(biāo)〔 1 〕 要求基本一致。一是我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定了國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，明確最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。二是我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定了最低工資的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，即確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考的因素包括：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、社會(huì)平均工資水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、就業(yè)狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。三是2004年勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布實(shí)施的《最低工資規(guī)定》規(guī)定了最低工資調(diào)整機(jī)制，明確最低工資至少每?jī)赡暾{(diào)整一次，以及向上級(jí)勞動(dòng)部門報(bào)送審查的程序。四是我國(guó)《最低工資規(guī)定》規(guī)定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整需與工會(huì)、企業(yè)聯(lián)合會(huì)/企業(yè)家協(xié)會(huì)共同研究。

2.我國(guó)勞動(dòng)立法與“平等、消除歧視和結(jié)社自由”指標(biāo)〔 2 〕 要求基本一致。一是我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定了工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。二是我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定了勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利，勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。同時(shí)，也規(guī)定了殘疾人、傳染病病原攜帶者、農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員不受就業(yè)歧視。三是我國(guó)《憲法》規(guī)定了我國(guó)公民有結(jié)社的自由。同時(shí)，我國(guó)《工會(huì)法》規(guī)定了在境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)、社會(huì)組織中以工資收入為主要生活來(lái)源的勞動(dòng)者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會(huì)的權(quán)利，任何組織和個(gè)人不得阻撓和限制。

3.我國(guó)勞動(dòng)立法與“最低就業(yè)年齡和強(qiáng)迫勞動(dòng)”指標(biāo)〔 3 〕 要求基本一致。一是我國(guó)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》以及《中華人民共和國(guó)刑法》均對(duì)強(qiáng)迫勞動(dòng)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任進(jìn)行了規(guī)定，對(duì)用人單位以暴力、威脅或者其他手段強(qiáng)迫他人勞動(dòng)的，將依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任。二是國(guó)務(wù)院頒布的《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》規(guī)定了實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察的事項(xiàng)包括關(guān)于遵守勞動(dòng)時(shí)間和休息休假規(guī)定、遵守禁止使用童工規(guī)定等方面。三是我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定了禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。國(guó)務(wù)院頒布的《禁止使用童工規(guī)定》同時(shí)規(guī)定了禁止任何單位或者個(gè)人為不滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)，以及禁止不滿16周歲的未成年人開(kāi)業(yè)從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。四是我國(guó)通過(guò)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)對(duì)體力勞動(dòng)強(qiáng)度進(jìn)行分級(jí)，并且在國(guó)務(wù)院頒布的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》中明確了女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍。五是《中華人民共和國(guó)未成年人保護(hù)法》規(guī)定了已滿16周歲未滿18周歲的未成年人，不得從事過(guò)重、有毒、有害等危險(xiǎn)工作。

4.我國(guó)勞動(dòng)立法與“職業(yè)安全、健康、歧視和暴力”指標(biāo)〔 1 〕 要求基本一致。一是我國(guó)職業(yè)健康與安全法律法規(guī)體系較為龐大，主要包括《勞動(dòng)法》《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》《中華人民共和國(guó)安全生產(chǎn)法》以及《職業(yè)健康檢查管理辦法》《職業(yè)病診斷與鑒定管理辦法》《工作場(chǎng)所職業(yè)衛(wèi)生管理規(guī)定》等，相關(guān)法律法規(guī)覆蓋企業(yè)、事業(yè)單位和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等各類型用人單位及勞動(dòng)者。二是我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位不得以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者工作，侵犯勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)?！吨腥A人民共和國(guó)民法典》（以下簡(jiǎn)稱《民法典》）規(guī)定違背他人意愿，以言語(yǔ)、文字、圖像、肢體行為等方式對(duì)他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定了勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。三是我國(guó)《民法典》規(guī)定機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。四是我國(guó)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定了機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。針對(duì)帶薪病假，勞動(dòng)部出臺(tái)了《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》，規(guī)范了職工患病休假及其工資待遇。

5.我國(guó)勞動(dòng)立法與“解雇通知期和遣散補(bǔ)償”指標(biāo)〔 2 〕 要求基本一致。一是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。二是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了包括勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作等情形下，用人單位可以額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資（即代通知金）后，解除勞動(dòng)合同。三是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?種情形，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)適用于各種類型的勞動(dòng)合同。

6.我國(guó)勞動(dòng)立法與“工作時(shí)間和合同”指標(biāo)〔 1 〕 要求基本一致。一是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，并未就勞動(dòng)合同適用于何種情形明確的限制。二是我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定我國(guó)實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度。三是我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。四是我國(guó)勞動(dòng)立法并未禁止夜間勞動(dòng)。五是我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資300%的工資報(bào)酬。六是我國(guó)雖然在法律法規(guī)中未明確夜班津貼制度，但在人力資源社會(huì)保障部頒布的《技能人才薪酬分配指引》中明確了技能人才的夜班津貼，其基本標(biāo)準(zhǔn)一般占月度應(yīng)發(fā)工資收入的15%至20%；勞動(dòng)和社會(huì)保障部等部門聯(lián)合頒布的《關(guān)于調(diào)整煤礦井下艱苦崗位津貼有關(guān)工作的通知》中明確了井下艱苦崗位享受夜班津貼。

7.我國(guó)勞動(dòng)立法與“社會(huì)保障”“失業(yè)保險(xiǎn)”“醫(yī)療保險(xiǎn)”“退休養(yǎng)老金”指標(biāo)〔 2 〕 要求不完全一致。一是我國(guó)《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定國(guó)家建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。二是我國(guó)《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定了既有繳費(fèi)型養(yǎng)老保險(xiǎn)也有非繳費(fèi)型養(yǎng)老保險(xiǎn)。繳費(fèi)型養(yǎng)老保險(xiǎn)主要覆蓋單位職工、無(wú)雇工的個(gè)體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員，以及其他靈活就業(yè)人員。而非繳費(fèi)型養(yǎng)老保險(xiǎn)主要包括新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，其個(gè)人繳費(fèi)由集體補(bǔ)助、政府補(bǔ)貼。三是我國(guó)《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋的群體為單位職工、無(wú)雇工的個(gè)體工商戶、未在用人單位參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員，以及其他靈活就業(yè)人員。所以必定包括單位最貧困的員工。四是我國(guó)《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定社會(huì)保險(xiǎn)制度主要是通過(guò)勞動(dòng)者與用人單位共同繳費(fèi)籌集社保資金。在該方面，我國(guó)所采用的繳費(fèi)型社會(huì)保險(xiǎn)制度與指標(biāo)所指向的稅收支持型社會(huì)保險(xiǎn)制度要求不一致。

8.我國(guó)勞動(dòng)立法與“解雇條件”指標(biāo)〔 1 〕 要求基本一致。一是我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形，以及用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人可以解除勞動(dòng)合同的情形。二是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況。三是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》僅規(guī)定了在裁員時(shí)聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)及將裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告的義務(wù)，無(wú)需經(jīng)第三方批準(zhǔn)。

9.我國(guó)勞動(dòng)立法與“就業(yè)服務(wù)”指標(biāo)〔 2 〕 要求基本一致。一是我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》專章規(guī)定了“就業(yè)服務(wù)和管理”，明確了政府依法開(kāi)展就業(yè)服務(wù)活動(dòng)、完善覆蓋城鄉(xiāng)的就業(yè)服務(wù)體系的義務(wù)。二是我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》專章規(guī)定了“職業(yè)教育和培訓(xùn)”，明確了國(guó)家依法發(fā)展職業(yè)教育，鼓勵(lì)開(kāi)展職業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)勞動(dòng)者提高職業(yè)技能，增強(qiáng)就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力。同時(shí)，規(guī)定了公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)為勞動(dòng)者免費(fèi)提供職業(yè)指導(dǎo)。

10.我國(guó)勞動(dòng)立法與“勞動(dòng)糾紛解決機(jī)制”“勞動(dòng)監(jiān)察”指標(biāo)〔 3 〕 要求基本一致。一是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》）規(guī)定了勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)專門負(fù)責(zé)勞動(dòng)糾紛解決。二是我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。有著較為完善的勞動(dòng)糾紛解決機(jī)制。三是我國(guó)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》規(guī)定國(guó)務(wù)院勞動(dòng)保障行政部門主管全國(guó)的勞動(dòng)保障監(jiān)察工作?？h級(jí)以上地方各級(jí)人民政府勞動(dòng)保障行政部門主管本行政區(qū)域內(nèi)的勞動(dòng)保障監(jiān)察工作。在人力資源和社會(huì)保障部中設(shè)立了勞動(dòng)保障監(jiān)察局。四是《中華人民共和國(guó)政府信息公開(kāi)條例》規(guī)定了主動(dòng)公開(kāi)的政府信息包括：實(shí)施行政處罰、行政強(qiáng)制的依據(jù)、條件、程序以及具有一定社會(huì)影響的行政處罰決定。我國(guó)每年度發(fā)布人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)，對(duì)勞動(dòng)保障監(jiān)察每年主動(dòng)檢查頻次、書面審查用人單位數(shù)量、查處的各類勞動(dòng)保障違法案件數(shù)量等進(jìn)行公開(kāi)。五是我國(guó)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》規(guī)定了建立勞動(dòng)保障監(jiān)察制度，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

從以上對(duì)比分析可以看出，我國(guó)有著完備的勞動(dòng)法律法規(guī)體系，特別是在“同工同酬”原則的制定、將“強(qiáng)迫勞動(dòng)”納入刑法調(diào)整、高標(biāo)準(zhǔn)的最低就業(yè)年齡規(guī)定等方面體現(xiàn)了我國(guó)勞動(dòng)立法對(duì)勞工人權(quán)的充分保護(hù)。在當(dāng)前以勞工人權(quán)保護(hù)為核心的勞動(dòng)法律法規(guī)體系下，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展亦呈現(xiàn)穩(wěn)步上升的態(tài)勢(shì)。1994年《勞動(dòng)法》頒布以來(lái)，我國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值持續(xù)穩(wěn)步上升，從48，637.5億元上升至2023年1，260，582.1億元〔 1 〕 ，增長(zhǎng)了近26倍。居民消費(fèi)水平也在不斷提高，由1995年全體居民消費(fèi)水平的2329元，上升至2023年的34，964元?！?2 〕 說(shuō)明對(duì)勞工權(quán)利充分保護(hù)的勞動(dòng)法律法規(guī)體系并不會(huì)阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展，反而有效促進(jìn)著經(jīng)濟(jì)的健康平穩(wěn)發(fā)展。所以，推動(dòng)營(yíng)商環(huán)境持續(xù)優(yōu)化，應(yīng)當(dāng)以建立勞工權(quán)利有效保護(hù)的勞動(dòng)法律法規(guī)體系為前提。

我國(guó)作為全球營(yíng)商環(huán)境建設(shè)的重要參與者、作為一個(gè)負(fù)責(zé)任的大國(guó)，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與世界銀行的對(duì)話，積極推動(dòng)將中國(guó)在勞動(dòng)立法上的成功經(jīng)驗(yàn)融入世行評(píng)估勞工指標(biāo)體系。促進(jìn)B-READY項(xiàng)目勞工指標(biāo)總體價(jià)值的轉(zhuǎn)向，形成以勞工權(quán)利保護(hù)為前提，兼顧企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，充分考量勞工與用人單位權(quán)利義務(wù)平衡配置的合理評(píng)估體系。

結(jié)語(yǔ)

營(yíng)商環(huán)境問(wèn)題不僅是經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，更是人權(quán)問(wèn)題。世界銀行營(yíng)商環(huán)境評(píng)估，作為牽引全球營(yíng)商環(huán)境建設(shè)的“旗艦產(chǎn)品”，經(jīng)過(guò)近20年的產(chǎn)品迭代，形成了較為完備的評(píng)估指標(biāo)體系。但在這一指標(biāo)體系中，勞工相關(guān)指標(biāo)長(zhǎng)期處于“回避”狀態(tài)，作為觀察指標(biāo)。B-READY項(xiàng)目重新將勞工指標(biāo)納入評(píng)分指標(biāo)，說(shuō)明世行意識(shí)到勞工指標(biāo)的重要意義。但勞工指標(biāo)所蘊(yùn)含的人權(quán)意義卻并未得到世行的充分認(rèn)可，未能將勞工的權(quán)利保護(hù)作為指標(biāo)的核心價(jià)值，這也導(dǎo)致了其在指標(biāo)設(shè)定上引發(fā)的諸多問(wèn)題。進(jìn)一步完善B-READY項(xiàng)目評(píng)估，特別是勞工指標(biāo)，需要認(rèn)識(shí)到人權(quán)是優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境的底色，只有建立以人權(quán)保護(hù)為核心的營(yíng)商環(huán)境評(píng)估體系，才能在更合理有效的方向上促進(jìn)全球營(yíng)商環(huán)境持續(xù)改善。

〔 1 〕 參見(jiàn)賴先進(jìn)：《國(guó)際營(yíng)商環(huán)境評(píng)價(jià)的新變化與營(yíng)商環(huán)境建設(shè)新趨勢(shì)——基于世界銀行新?tīng)I(yíng)商環(huán)境評(píng)價(jià)（B-Ready）的分析》，載《經(jīng)濟(jì)體制改革》2023年第4期。

〔 2 〕 在B-READY Methodology Handbook中指出，“B-READY’s granular data and summary report aims to improve the business environment for private sector development in each economy around the world”。

〔 1 〕 See The United Nations and reform： Developments in the multilateral system World Bank Doing Business report： The employing workers indicator， ILO Governing Body Document GB. 300/4/1， November 10，2007， para. 8.

〔 2 〕 See Murphy H.， The World Bank and core labour standards： Between flexibility and regulation，Review of International Political Economy， Vol. 21： 399， p. 411（2014）.

〔 3 〕 Trade Union-IFI Interim meeting， https： //documents1.worldbank.org/curated/en/275711468151150451/ pdf/584640WP0Box351erimMeeting01PUBLIC1.pdf， 2024年12月18日訪問(wèn)。

〔 1 〕 See Murphy H.， The World Bank and core labour standards： Between flexibility and regulation，Review of International Political Economy， Vol. 21： 399， p. 411（2014）.

〔 1 〕 世界銀行營(yíng)商環(huán)境評(píng)估團(tuán)隊(duì)編：《世界銀行營(yíng)商環(huán)境成熟度方法論手冊(cè)》，羅培新等譯，譯林出版社2024年版，第373頁(yè)。

〔 2 〕 世界銀行營(yíng)商環(huán)境評(píng)估團(tuán)隊(duì)編：《世界銀行營(yíng)商環(huán)境成熟度方法論手冊(cè)》，羅培新等譯，譯林出版社2024年版，第373頁(yè)。

〔 1 〕 “最低工資”指標(biāo)要求：（1）建立最低工資制度；（2）明確最低工資設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)；（3）建立最低工資定期審查規(guī)則；（4）建立設(shè)定和更新最低工資進(jìn)行社會(huì)協(xié)商規(guī)則。

〔 2 〕 “平等、消除歧視和結(jié)社自由”指標(biāo)要求：（1）明確同值工作同等報(bào)酬規(guī)定；（2）明確禁止就業(yè)歧視規(guī)定；（3）明確結(jié)社自由權(quán)利。

〔 3 〕 “最低就業(yè)年齡和強(qiáng)迫勞動(dòng)”指標(biāo)要求：（1）禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)；（2）明確勞動(dòng)監(jiān)察部門執(zhí)行有關(guān)強(qiáng)迫勞動(dòng)法規(guī)及有關(guān)禁止童工法規(guī)；（3）明確最低就業(yè)年齡應(yīng)為滿15歲（在特殊情況下則可為14歲）；（4）輕度工作區(qū)分；（5）明確危險(xiǎn)工作區(qū)分（禁止未滿18歲兒童參與此類工作）。

〔 1 〕 “職業(yè)安全、健康、歧視和暴力”指標(biāo)要求：（1）制定職業(yè)健康和安全（OHS）法規(guī)并涵蓋所有類型的員工及所有危險(xiǎn)部門；（2）禁止關(guān)于職場(chǎng)暴力、歧視、騷擾和霸凌；（3）明確公司設(shè)立可報(bào)告職場(chǎng)暴力、歧視、騷擾和/或霸凌行為的內(nèi)部投訴或申訴機(jī)制；（4）建立帶薪年假（帶薪病假）制度。

〔 2 〕 “解雇通知期和遣散補(bǔ)償”指標(biāo)要求：（1）明確解雇通知期規(guī)定；（2）建立代通知金制度；（3）建立經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度。

〔 1 〕 “工作時(shí)間和合同”指標(biāo)要求：（1）合同的使用不加以限制；（2）建立工時(shí)制度；（3）建立加班制度；（4）不限制夜間勞動(dòng)；（5）明確加班工資補(bǔ)貼為正常工資的1.25倍；（6）明確夜間工作工資補(bǔ)貼比正常工資高。

〔 2 〕 “社會(huì)保障”“失業(yè)保險(xiǎn)”“醫(yī)療保險(xiǎn)”“退休養(yǎng)老金”指標(biāo)要求：（1）建立社會(huì)保險(xiǎn)制度（覆蓋失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老）；（2）同時(shí)建立繳費(fèi)型和非繳費(fèi)型養(yǎng)老保險(xiǎn)制度；（3）建立為最貧困員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù)制度；（4）明確通過(guò)一般稅收收入支撐失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)。

〔 1 〕 “解雇條件”指標(biāo)要求：（1）明確允許裁員；（2）明確集體解雇的第三方通知要求；（3）個(gè)人/集體解雇無(wú)需經(jīng)第三方批準(zhǔn)。

〔 2 〕 “就業(yè)服務(wù)”指標(biāo)要求：（1）建立全國(guó)性就業(yè)服務(wù)中心；（2）規(guī)定職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)。

〔 3 〕 “勞動(dòng)糾紛解決機(jī)制”“勞動(dòng)監(jiān)察”指標(biāo)要求：（1）建立專門且獨(dú)立的勞動(dòng)糾紛解決機(jī)制；（2）明確替代性勞動(dòng)糾紛解決程序；（3）建立中央勞動(dòng)監(jiān)察部門；（4）公布勞動(dòng)違法案件/投訴的報(bào)告數(shù)量數(shù)據(jù)；（5）建立勞動(dòng)監(jiān)察制度。

〔 1 〕 國(guó)家統(tǒng)計(jì)局編：《2023中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》，中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社2023年版，第56頁(yè)。

〔 2 〕 國(guó)家統(tǒng)計(jì)局編：《2023中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》，中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社2023年版，第76頁(yè)。

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