[摘 要]作為國有企業(yè)深化三項制度改革、推進“六能”機制建設(shè)的重要抓手，績效考核對企業(yè)的組織目標(biāo)落地、人才培養(yǎng)選拔、薪酬公平分配等都有著非常重要的作用。本文通過對A公司績效考核工作存在的共性問題進行深刻剖析，查找深層次原因，有針對性地提出了優(yōu)化考核激勵約束機制的思路和具體措施。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；三項制度改革；考核機制

一、引言

深化國有企業(yè)勞動、人事、分配制度改革（簡稱“三項制度改革”）是推進國有企業(yè)改革的重要舉措，對完善國有企業(yè)市場化經(jīng)營機制，推動國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，增強國有經(jīng)濟競爭力、創(chuàng)新力、控制力、影響力、抗風(fēng)險能力，具有重要意義。

近年來，國有企業(yè)以建設(shè)符合市場經(jīng)濟規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律的中國特色新型市場主體為目標(biāo)，錨定三項制度改革持續(xù)發(fā)力，持續(xù)推動“能上、能進、能增”更加科學(xué)、“能下、能出、能減”更加到位，企業(yè)市場化經(jīng)營水平得到大幅提升。

但普遍存在的一些短板和問題不容忽視。比如，改革系統(tǒng)性、整體性需要進一步提高，企業(yè)治理機制需要進一步健全，一些企業(yè)銳意改革的文化氛圍還不夠濃厚等。特別是在績效考核方面，還需進一步優(yōu)化考核激勵約束機制，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的整體運營效率和競爭力。

本文僅結(jié)合主營終端燃?xì)怃N售的國有企業(yè)A公司績效考核工作存在的共性問題進行深刻剖析，查找深層次原因，為優(yōu)化國有企業(yè)三項制度改革考核激勵約束機制提供思路。

二、存在問題與原因

在通過問卷調(diào)查、專題座談、現(xiàn)場審核等形式對A公司績效管理工作進行調(diào)研時，發(fā)現(xiàn)公司各級管理者普遍對績效管理工作有著較為正確的認(rèn)知，但是“以和為貴”的思想根深蒂固，“大鍋飯”式的粗放型管理現(xiàn)象依舊存在，管理者對于開展績效考核并進行差異化分配還不同程度存在畏懼和抵觸心理，績效管理體系不健全、績效管理組織機構(gòu)定位不準(zhǔn)、指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性等考核激勵機制表象問題也是較為突出。

對于上述表象問題，公司雖然可以通過持續(xù)開展內(nèi)部績效體系審核、建立健全績效分析例會制度等來解決，但是還需要透過現(xiàn)象看本質(zhì)，找到內(nèi)在深層次問題及原因。

（一）基層領(lǐng)導(dǎo)人員推進動力不足

一是管理投入與產(chǎn)出不匹配。公司各級管理者和員工雖都認(rèn)可績效管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和激勵員工上具有積極的促進作用。然而，目前的績效管理工作并未完全發(fā)揮出正向激勵作用，且如果加強量化考核和評價維度來提升考核的科學(xué)性，又會極大地增加管理人力物力投入，成效也未可知。

二是維護穩(wěn)定壓力較大。國有企業(yè)承擔(dān)著發(fā)展與穩(wěn)定的雙重責(zé)任。通過一些先進的管理手段去識別業(yè)績優(yōu)或差的員工并不困難，但對于業(yè)績持續(xù)差的員工，未能真正做到“能進能出”，甚至是“從高價值崗位調(diào)整到低價值崗位”也不容易做到。而這些對于各級管理者來說，都要付出較大的管理溝通成本，且要承擔(dān)維穩(wěn)風(fēng)險。因此，管理者存在較強的畏懼抵觸心理，導(dǎo)致其缺乏動力。

（二）各級績效管理者賦能缺失

績效管理工作是一項對專業(yè)性、系統(tǒng)性要求較高的工作。管理者需要充分掌握生產(chǎn)經(jīng)營和人員情況，及時準(zhǔn)確把握并能有效處理好“支撐組織目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素是什么”“哪些指標(biāo)需要互鎖來增強配合”“薪酬差異化分配怎樣合適”等問題。

雖然公司全面開展了績效考核工作，但由于各級管理者大多是生產(chǎn)業(yè)務(wù)出身，人力資源管理知識賦能不足，使得考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、考核支撐數(shù)據(jù)缺失或不準(zhǔn)確、績效反饋不到位等情況普遍存在，導(dǎo)致考核工作短板突出，考核結(jié)果缺乏可信度，考核工作流于形式。

（三）績效業(yè)務(wù)崗位設(shè)置及人員選配、培養(yǎng)不到位

通過與市場化程度較高的C公司對比可以發(fā)現(xiàn)，C公司績效管理人員與A公司比例為5∶1。A公司40余個下屬基層單位大多為獨立法人單位，按照上級“三定”工作“精簡機構(gòu)、壓減定員”的工作要求，基層單位的績效管理人員均為1人，且多為勞資員兼職。在勞資員的選配上，因不少的基層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作仍然停留在“發(fā)工資”的認(rèn)知水平，導(dǎo)致比較隨意，且缺乏培養(yǎng)，無法做到有效的業(yè)務(wù)支撐。

三、優(yōu)化思路與措施

目前，A公司績效管理工作中存在的問題，也是大多數(shù)國有企業(yè)需要面對的共性問題，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和人力資源管理實際，談幾點優(yōu)化考核激勵約束機制的思路與措施：

（一）建立健全激勵機制，進一步促進管理者認(rèn)真履行績效管理職責(zé)

1. 設(shè)置“績效管理工作評價”考核指標(biāo)

在公司各級管理者的業(yè)績合同或目標(biāo)任務(wù)責(zé)任書中統(tǒng)一設(shè)置“績效管理工作評價”關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，逐級壓實績效管理工作責(zé)任，增強各級管理者的重視程度，推動公司績效管理工作質(zhì)量提升。

2. 明確績效管理者“績效管理豁免”制度

績效管理的源頭是人，其包括人的工作態(tài)度、工作方法、能力及所展示的行為。為解決部分管理者思想困惑多、積極性不高的問題，除設(shè)置“績效管理工作評價”指標(biāo)與利益關(guān)聯(lián)外，還要在現(xiàn)有績效管理制度基礎(chǔ)上，按照“三個區(qū)分開”的原則，明確制定管理者“績效管理豁免”制度，打消管理者的考核顧慮。

3. 建立公司內(nèi)部“績效體系審核”督導(dǎo)制度

圍繞績效目標(biāo)制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效改進提升五個環(huán)節(jié)，制定《公司績效體系審核清單》，按照“有與無”和“好與差”兩個維度進行審核評價，督促其整改不足，不斷提升全員業(yè)績考核工作水平。

（二）加大培訓(xùn)力度，幫助各級管理者提升績效管理履職能力

1. 實施理論賦能

針對管理層、執(zhí)行層，分層分類實施績效管理專業(yè)知識培訓(xùn)，掌握“化戰(zhàn)略為行動”的方法。結(jié)合年度基層領(lǐng)導(dǎo)人員綜合能力素質(zhì)提升培訓(xùn)班、勞資績效業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)班等開展持續(xù)性績效管理相關(guān)理論知識培訓(xùn)。在季度、年度生產(chǎn)經(jīng)營分析會（績效管理工作會）上開展績效管理優(yōu)秀案例經(jīng)驗分享，讓各級管理者充分掌握績效管理理論及考核工具方法運用，相互取長補短，探索建立一套適合本單位的績效管理方法。

2. 實施實踐賦能

針對現(xiàn)有基層單位績效業(yè)務(wù)人員理論和實際操作能力“雙薄弱”的現(xiàn)狀，建議在上級公司層級整合績效管理人員建立內(nèi)部HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）團隊。經(jīng)審批通過后，團隊進駐各單位開展內(nèi)部績效考核指標(biāo)科學(xué)設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)編制以及考核支撐數(shù)據(jù)采集渠道建立等專業(yè)性工作，基層單位業(yè)務(wù)人員通過項目跟隨，在實踐中逐步掌握考核工具和方法的運用，有效解決執(zhí)行者“不能考”的問題。

（三）配齊配強人員，打造人事相宜的專業(yè)化績效管理隊伍

1. 結(jié)合實際設(shè)置績效業(yè)務(wù)人員定員

建議在“三定”總方針下，允許公司結(jié)合自身的生產(chǎn)經(jīng)營管理實際，給予一定政策支持，試點設(shè)置“績效管理”專崗，將相關(guān)工作做好做實，避免在推進工作中因兼職人員精力有限、指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、過程監(jiān)督不充分等帶來一系列影響穩(wěn)定的問題。

2. 明確績效業(yè)務(wù)人員選配要求

明確績效業(yè)務(wù)人員應(yīng)具備大學(xué)本科及以上學(xué)歷和較強的問題解決能力，能夠識別和解決績效管理過程中出現(xiàn)的問題和挑戰(zhàn)能夠制定合理的解決方案并推動其實施；應(yīng)具備良好的溝通和協(xié)調(diào)能力，能夠與不同層級和部門的員工進行有效的溝通和協(xié)作，能夠傾聽和理解員工的反饋和需求；應(yīng)具備良好的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德，有著高度的責(zé)任感和保密意識，還應(yīng)保持客觀、公正和誠信的態(tài)度。

3.設(shè)置績效業(yè)務(wù)專項競賽

組織開展績效管理專業(yè)競賽等，可從績效管理專業(yè)理論知識、戰(zhàn)略指標(biāo)分解等多個維度進行筆試和實戰(zhàn)考核，充分訓(xùn)練業(yè)務(wù)人員的數(shù)據(jù)分析能力、解決問題能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊合作能力等。通過專項競賽強化練兵效果，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)專業(yè)的業(yè)務(wù)人員，為公司提供績效專業(yè)人員的人才儲備，促進公司績效管理工作水平的跨越提升。

4.建立績效管理業(yè)務(wù)人員的激勵保障措施

在一定時期內(nèi)，設(shè)立提質(zhì)增效-績效管理工作提升專項獎，結(jié)合績效內(nèi)審、績效專業(yè)競賽等工作開展情況，對在提升公司整體績效管理工作中做出貢獻的人員給予專項獎勵，實施“績效管理先進單位”“績效管理先進個人”等榮譽表彰。

四、結(jié)語

完善考核激勵約束機制是深化三項制度改革的根本，能夠有效激發(fā)員工潛能，形成良性的內(nèi)部競爭環(huán)境，形成穩(wěn)定與動態(tài)相結(jié)合的人才機制，對公司積極有效應(yīng)對新變化、新形勢，適應(yīng)日益復(fù)雜的市場環(huán)境，提高綜合實力具有至關(guān)重要的意義。

編輯/車玉龍 統(tǒng)籌/晨光