摘 要：知識型員工的創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵，如何對知識型員工實施創(chuàng)新激勵也是企業(yè)關(guān)注的重點。通過引用情感事件理論和“刺激-反應(yīng)”范式，以“事件-情感-行為”分析框架作為邏輯脈絡(luò)，從知識型員工情感視角上出發(fā)，引入積極情緒變量，探討不同類型創(chuàng)新獎勵方式對知識型員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在作用機理。通過問卷調(diào)查對344名知識型員工數(shù)據(jù)的實證分析，結(jié)果表明：創(chuàng)新獎勵對員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生具有積極影響；積極情緒與知識型員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系，且積極情緒在創(chuàng)新內(nèi)外在獎勵和知識型員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。據(jù)此，提出企業(yè)在激勵知識型員工創(chuàng)新時應(yīng)重視獎勵和員工情緒的作用。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新獎勵；積極情緒；知識型員工；創(chuàng)新行為；情感事件理論

中圖分類號：C936

文獻標識碼：A

DOIdoi：10.3969/j.issn.1672-2272.202406098

The Effect of Innovation Reward on the Innovation Behavior of Knowledge Employees： Based on the Mediating Role of Positive Emotions

Wang Daoli，Che" Wenlei

（School of Business， Harbin University of Commerce， Harbin 150028， China）

Abstract： The innovation of knowledge-based employees is the key to enterprise innovation， and how to motivate knowledge-based employees is also the focus of enterprises. By referring to affective events theory and the “stimulus-response” paradigm， the “event-emotion-behavior” analytical framework is used as the logical context of this paper. From the perspective of knowledge employees’ emotions， this paper introduces positive emotional variables to explore the internal mechanism of different types of innovation rewards on knowledge employees’ innovation behaviors. Through the empirical analysis of the data of 344 knowledge employees， the results show that innovation rewards have a positive impact on employees’ innovative behaviors. There is a significant positive correlation between positive emotions and the innovation behavior of knowledge employees， and positive emotions play a mediating role between the internal and external rewards of innovation and the innovation behavior of knowledge employees. Accordingly， it is proposed that enterprises should pay attention to the role of rewards and employee emotions when motivating knowledge employees to innovate.

Key Words： Innovation Rewards; Positive Emotions; Knowledge Workers; Innovative Behavior; Affective Events Theory

0 引言

21世紀是知識經(jīng)濟的時代，知識經(jīng)濟的本質(zhì)是創(chuàng)新，創(chuàng)新在知識經(jīng)濟時代具有最高的價值，是經(jīng)濟社會最具活力和最關(guān)鍵的要素［1］。黨的二十大報告明確指出，堅持創(chuàng)新在我國現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位，強調(diào)重視企業(yè)主導(dǎo)、企業(yè)的主體地位、引領(lǐng)支撐、科技領(lǐng)軍的作用?？梢娖髽I(yè)創(chuàng)新在我國創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略中占據(jù)重要地位。被譽為“經(jīng)營之神”的松下辛之助曾說，松下公司的口號是“企業(yè)即人”，李·亞克特總結(jié)在美國福特和克萊斯勒兩大公司長期的管理經(jīng)驗，得出“企業(yè)成功的關(guān)鍵在于人”的結(jié)論［2］。不可否認，員工作為企業(yè)的主體，是企業(yè)獲得成功的基礎(chǔ)。企業(yè)創(chuàng)新依賴于員工創(chuàng)新，員工作為企業(yè)的主體，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的來源，是組織保持活力的源泉，推動員工創(chuàng)新能夠激活企業(yè)巨大創(chuàng)新潛能［3］。相比于普通員工，知識型員工具有豐厚的知識和及時掌握和處理信息的能力，以更加主動的性格來適應(yīng)組織中的壓力環(huán)境，他們有更強的創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新動機［4］?！度A為2021年可持續(xù)發(fā)展報告》顯示，截至2021年12月，華為員工大約19.5萬人，其中研發(fā)人員約10.7萬人，占員工總數(shù)的54.8%；員工的學歷主要由本碩博構(gòu)成，占比91%。這表明知識型員工是企業(yè)創(chuàng)新的主體和寶貴財富，因此，知識型員工的創(chuàng)新對企業(yè)至關(guān)重要。站在企業(yè)的角度，如何驅(qū)動知識型員工進行創(chuàng)新成為企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵一步，也是企業(yè)人力資源管理的重點問題。

在現(xiàn)實中不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)為了加快促進知識員工的創(chuàng)新，往往會采取最直接的方式——設(shè)置獎勵。獎勵被經(jīng)常用來刺激創(chuàng)造性表現(xiàn)，對員工創(chuàng)新驅(qū)動獎勵方式的探討對全球范圍內(nèi)的企業(yè)都具有戰(zhàn)略性意義。然而，獎勵對知識型員工創(chuàng)造力的影響效果到底如何，學界并未獲得一致性的結(jié)論。圍繞著獎勵-創(chuàng)造力之間關(guān)系的兩大理論之爭，認知學派基于自我決定理論認為個體對努力是天生不厭惡的，過度的獎勵會削弱人們的內(nèi)在動機，破壞主體的創(chuàng)造力［5］。相反，行為學派基于習得性勤奮理論，假設(shè)個體對努力是天生厭惡的，但獎勵的信息性能夠讓個體增強自我效能感應(yīng)，進而加強創(chuàng)新。例如，Eisenberger等［6］從習得性勤奮理論視角認為獎勵積極影響創(chuàng)新行為和結(jié)果。除了通過理論視角探討?yīng)剟钆c創(chuàng)造力之間的關(guān)系，還可以將獎勵分成不同的類型探討其對員工創(chuàng)新行為的作用效果。例如，獎勵可分成以功利主義為導(dǎo)向型的方式和以浪漫主義為導(dǎo)向型的方式，且不同類型的獎勵方式對員工的創(chuàng)新影響效果不同，功利主義導(dǎo)向下的獎勵方式對員工創(chuàng)新行為呈“倒U”型，浪漫主義導(dǎo)向下的獎勵方式對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極作用［7］。獎勵對員工創(chuàng)新行為的作用效果未獲得一致性結(jié)論的原因在于獎勵分類方式存在不同、獎勵針對性不夠明確、所處環(huán)境不同都會對個體心理產(chǎn)生不同的影響，并非所有類型的獎勵都會對員工創(chuàng)新產(chǎn)生相應(yīng)影響［8］。另外，基于單一理論的局限性也忽視了支付獎勵的邊界條件和外在獎勵的形式［9］。

本研究并不是為了繼續(xù)爭論獎勵對員工創(chuàng)新行為的作用效果為何不一致，而是探討設(shè)置何種獎勵方式才能對知識型員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生直接驅(qū)動作用。Kris等［10］研究表明相比于其他獎勵方式，基于創(chuàng)造性表現(xiàn)而設(shè)置的獎勵是最有價值的，因為與創(chuàng)造性相聯(lián)系的獎勵能使人專注于任務(wù)績效中具有創(chuàng)新型的一部分，并誘導(dǎo)個體為實現(xiàn)任務(wù)績效的工作動機。據(jù)此可推斷，當獎勵與員工創(chuàng)新建立明確的關(guān)系時，能夠?qū)T工的創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)揮更直接的作用。創(chuàng)新獎勵區(qū)別于績效獎勵和完成一般任務(wù)的獎勵，是指與員工創(chuàng)新績效直接相關(guān)的獎勵方式［11］。已有研究證實了創(chuàng)新獎勵可通過個體特質(zhì)、情景等因素的影響作用于員工的創(chuàng)新行為。鑒于創(chuàng)新獎勵的實施不僅對激勵員工創(chuàng)新有影響，而且對吸引人才、留住人才也發(fā)揮著較大作用，符合我國實施的人才政策，所以本文將創(chuàng)新獎勵作為驅(qū)動知識型員工的前因變量，探討不同類型的創(chuàng)新獎勵對知識型員工創(chuàng)新行為的驅(qū)動作用。

在數(shù)智經(jīng)濟時代，知識型員工創(chuàng)意是企業(yè)形成新思想、研發(fā)新技術(shù)、開發(fā)新產(chǎn)品以及推出新服務(wù)的前提和基礎(chǔ)［11］。目前對知識型員工創(chuàng)新行為的研究大多立足于員工創(chuàng)新的影響因素，不少研究已經(jīng)證實了員工的人格特征、自我效能感應(yīng)、工作價值觀、心理資本、內(nèi)在動機等個體因素和組織創(chuàng)新氛圍、組織支持感、領(lǐng)導(dǎo)風格、工作環(huán)境等組織情境因素對員工的創(chuàng)新行為均有顯著影響。知識型員工在工作中的情感體驗對員工創(chuàng)新行為也存在顯著影響，但員工在工作場所中的情感體驗卻容易被忽視，員工在工作場所中的情感體驗（是否具有工作的積極性）可以成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵［10］。Hennesseryamp;Amanile［12］在相關(guān)研究中指出參與創(chuàng)新相關(guān)的努力與工作相關(guān)的情緒有很大的關(guān)聯(lián)。根據(jù)情感事件理論，個體的行為及態(tài)度與情感之間存在密切聯(lián)系，行為與態(tài)度受到個體情感的影響，而組織中的事件能夠刺激個體情感的產(chǎn)生［13］。同樣，根據(jù)“刺激-反應(yīng)”范式可知，外界的刺激能夠引起個體的情緒和認知變化，進而影響個體的行為特征［14］。因此，本文據(jù)此理論和范式，將創(chuàng)新獎勵作為知識型員工在工作經(jīng)歷中的情感事件，且能夠刺激員工的情感發(fā)生，進而影響員工的態(tài)度和行為反應(yīng)。積極情緒往往是由于個體受到內(nèi)外在刺激、事件滿足個體需要時，產(chǎn)生伴有愉悅感受的情緒［15］。Kris等［10］認為以往的理論模型都沒有充分重視情感作為獎勵和創(chuàng)造力之間關(guān)系的理論機制的作用，且鮮有文獻將情感作為獎勵與創(chuàng)新之間的影響機制進行探討。因此本文在此基礎(chǔ)上從情感層面選取積極情緒這一中介變量，基于情感視角探討創(chuàng)新獎勵與知識型員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。

綜上所述，本文結(jié)合情感事件理論和“刺激-反應(yīng)”范式，構(gòu)建“事件-情感-行為”分析框架，引入積極情緒這一變量，從情感視角上探討創(chuàng)新獎勵與知識型員工創(chuàng)新行為之間的內(nèi)在作用機理。同時，為企業(yè)考慮對知識型員工提供什么類型的創(chuàng)新獎勵時提供相應(yīng)的對策建議，從而更好地驅(qū)動知識型員工創(chuàng)新。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 創(chuàng)新內(nèi)、外在獎勵對知識型員工創(chuàng)新行為的影響

企業(yè)能否在復(fù)雜的環(huán)境中站穩(wěn)腳跟在很大程度上依賴于員工的創(chuàng)新，員工的創(chuàng)新是個人與當前狀況互動的結(jié)果，員工可以根據(jù)已有知識或經(jīng)驗提供新的解決方案［16］。員工創(chuàng)新行為是一個在工作過程中產(chǎn)生新創(chuàng)意、尋求外界支持，努力將新創(chuàng)意進行實踐的過程［17］。知識經(jīng)濟時代背景下，知識型員工的創(chuàng)造性和新穎的想法對組織更是必不可少。彼得·德魯克是最早提出知識型員工（Knowledge Worker）的概念的人，他認為知識型員工是掌握和運用符號及概念，利用知識或信息工作的人。發(fā)展到現(xiàn)在，知識型員工已成為人力資源的主體，較之非知識型員工，知識型員工在教育背景、知識結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)等方面都具有明顯的人才優(yōu)勢［18］，知識型員工不僅是企業(yè)內(nèi)部重要的創(chuàng)新主體和知識載體，也是影響組織生存和發(fā)展的重要資源。利用獎勵來促使員工進行創(chuàng)新是最常用的方式，如Manzoor等［19］表示獎勵是組織中經(jīng)常使用促使員工完成目標的工具，獎勵對員工的行為具有激勵作用。創(chuàng)新獎勵與獎勵有著類似的屬性。也已經(jīng)有不少研究證實了與創(chuàng)新相結(jié)合的內(nèi)外在獎勵能夠促進創(chuàng)新行為的發(fā)生。李春玲等［9］從自我決定和特質(zhì)激活理論整合的視角研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新獎勵受人格特質(zhì)的影響，創(chuàng)新獎勵對于具有不同激勵偏好的個體的影響存在不同的影響效果。張少峰等［20］從創(chuàng)新獎勵的視角通過實證表明不同類型的創(chuàng)新獎勵對于具有不同動機的個體也存在不同的影響作用。創(chuàng)新獎勵的形式多樣，可分為經(jīng)濟型和非經(jīng)濟型、有形和無形、內(nèi)在和外在、薪酬型和象征型。考慮到知識型員工知識豐富、具有主動性、喜歡挑戰(zhàn)的特點，物質(zhì)方面的獎勵及精神層面的獎勵對于這些員工都必不可少。因此，本文使用Yoon 等［21］對創(chuàng)新獎勵的劃分方法將創(chuàng)新獎勵分為創(chuàng)新外在獎勵和創(chuàng)新內(nèi)在獎勵。創(chuàng)新外在獎勵指薪資、福利、休假、晉升等；創(chuàng)新內(nèi)在獎勵指享受、挑戰(zhàn)、成就、個人成長等。根據(jù)刺激-反應(yīng)范式，當受到外界刺激時，個人會依據(jù)刺激做出相應(yīng)反應(yīng)［14］。創(chuàng)新內(nèi)外在獎勵作為一種刺激源，能夠讓員工對此做出相應(yīng)行為反應(yīng)。具體而言，創(chuàng)新型的外在獎勵對于員工創(chuàng)新行為發(fā)揮的是一種物質(zhì)層面上的激勵作用，物質(zhì)層面上的獎勵方式對員工來說是最基本的，也是最不可或缺的，當員工物質(zhì)層面的需求被滿足后，員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性則會被激發(fā)，從而創(chuàng)新意愿得到加強；結(jié)合知識型員工的特點，創(chuàng)新型內(nèi)在獎勵對員工創(chuàng)新則發(fā)揮精神層面上的刺激作用，容易成為知識型員工的內(nèi)驅(qū)，激發(fā)員工的積極主動性，增強員工的興趣，進而促使其產(chǎn)生自主的創(chuàng)新行為。Venketsamy等［16］的研究同樣表明，內(nèi)在獎勵能夠?qū)T工的創(chuàng)新工作行為產(chǎn)生積極影響。綜合以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1：創(chuàng)新型外在獎勵對知識型員工的創(chuàng)新行為具有促進作用；

H2：創(chuàng)新型內(nèi)在獎勵對知識型員工的創(chuàng)新行為具有促進作用。

1.2 創(chuàng)新獎勵對員工積極情緒的影響

根據(jù)情感事件理論，個體所處的外部環(huán)境、遭遇的事件會對個人認知和情感產(chǎn)生影響，并最終投射到個體行為上［13］。組織向成員發(fā)放的創(chuàng)新獎勵作為個體在工作場所中所遭遇的事件，能夠刺激員工產(chǎn)生相應(yīng)的情感，而員工情感的變化能進一步促進行為的發(fā)生。Kris等［10］認為以往的理論模型都沒有充分重視情感作為獎勵和創(chuàng)造力之間關(guān)系的理論機制的作用，且鮮有文獻將情感作為獎勵與創(chuàng)新之間的影響機制進行探討。創(chuàng)新獎勵是具有信息性的，創(chuàng)新獎勵的信息性能夠向人們傳遞出一種積極的信息，當人們感知到此種信息后，體內(nèi)的積極情緒進而被帶動起來［7］，而工作環(huán)境中，情緒通常用于表示內(nèi)在動機［5］，積極的情緒有助于員工加強內(nèi)在動機，進而提高自身主動性，加強自愿自發(fā)創(chuàng)新行為。積極情緒是一種愉悅感，它既能滿足個體需要，又能激發(fā)個體行為。例如，Ryanamp;Deci［22］的研究表明獎勵能夠引起員工的積極情緒。根據(jù)情感事件理論，情感的產(chǎn)生受到所遭遇事件特征的明顯影響，創(chuàng)新的內(nèi)外在獎勵都能引起員工的積極情緒，創(chuàng)新獎勵能夠滿足員工的各種需求，繼而引起員工情感方面的變化，提升員工的幸福指數(shù)，給員工帶來更多積極情緒的體驗，提升員工的積極性和主動性。經(jīng)濟性獎勵和非經(jīng)濟性獎勵都能夠?qū)е聠T工情緒的變化［23］。情感獎勵和物質(zhì)獎勵都能引起員工積極情緒的產(chǎn)生［24］。樊子立和馬君［25］基于情感期望理論構(gòu)建了一個金錢激勵的情感動力模型，并通過研究證明了金錢獎勵所具有的情感價值，能夠讓員工產(chǎn)生被認同、被賞識的感覺進而發(fā)生情感方面的變化?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H3：創(chuàng)新外在獎勵對知識型員工的積極情緒產(chǎn)生積極影響；

H4：創(chuàng)新內(nèi)在獎勵對知識型員工的積極情緒產(chǎn)生積極影響。

1.3 員工的積極情緒對知識型員工創(chuàng)新行為的影響

從情感視角探討創(chuàng)新獎勵與員工的創(chuàng)新行為是有必要的，在創(chuàng)新過程中，員工在工作場所中的情感反應(yīng)往往起到重要作用，情感反應(yīng)對于員工創(chuàng)新行為必不可少［26］。首先，情緒路徑在情境因素和員工創(chuàng)新之間的關(guān)系中發(fā)揮著不可忽視的作用，且情緒路徑作用于個體創(chuàng)新主要通過認知和動機兩條路線，員工的積極情緒有利于員工的發(fā)散性思維形成，讓員工更加自發(fā)、自主、自愿發(fā)揮主動創(chuàng)造性［27］。關(guān)于情緒路徑作用于個體創(chuàng)新的相關(guān)研究已有證明，如Deci 等［5］研究在工作環(huán)境中，情緒通常用于表示內(nèi)在動機，內(nèi)在動機進而增強個體創(chuàng)造力。汪海霞和王娜娜［28］構(gòu)建了認知-情感系統(tǒng)理論并證明了積極情緒對員工的創(chuàng)新行為有積極影響。翁清雄和張越［29］通過國內(nèi)外關(guān)于員工情緒文獻的梳理總結(jié)了影響員工情緒的前因及造成的后果，進一步表明積極情緒影響員工的認知和工作記憶，有利于員工發(fā)散性思維的形成，從而促進創(chuàng)新。其次，根據(jù)積極情緒的拓展-構(gòu)建理論［30］，積極情緒可以作為個人的一項重要心理資源，能夠促其與所處環(huán)境進行互動進而參與活動。員工在工作中感受并表現(xiàn)出積極的情緒將對他們的工作產(chǎn)生積極結(jié)果。員工的情緒能夠影響員工的創(chuàng)新行為［32］。還有學者研究表明員工的積極情緒與員工的創(chuàng)新行為呈正相關(guān)。積極情緒作為一種積極的心理狀態(tài)，受到組織中事件的影響，有利于增強員工對組織的認同感、加強員工責任感、提升工作績效和員工的創(chuàng)新性，進而促進員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。最后，情緒是帶有信號功能的，這種功能是指個體通過情感的評價方式傳達出自己對周圍事物意義的認識。不同情感傳遞出來的信息對個體對周圍的認識造成差異，進而影響員工的創(chuàng)新行為，積極的情感有利于增強員工創(chuàng)新意愿［34］?；谝陨戏治觯岢鋈缦录僭O(shè)：

H5：積極情緒正向影響知識型員工的創(chuàng)新行為。

外在型的創(chuàng)新獎勵和內(nèi)在型的創(chuàng)新獎勵方式都可以作為驅(qū)動知識型員工創(chuàng)新的手段方式。根據(jù)“刺激-反應(yīng)”范式和情感事件理論，作為情感事件的創(chuàng)新獎勵是刺激源，積極情緒是在事件刺激后產(chǎn)生的情感，情感對員工行為發(fā)生作用。換言之，對員工實施創(chuàng)新獎勵可提升員工在工作場所中的積極情感體驗，而工作中的積極情感對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極作用。張旭等［35］對16家421名科技型知識人員調(diào)查發(fā)現(xiàn)，獎勵與員工創(chuàng)新之間受到情感狀態(tài)的影響，員工的積極情感越高，獎勵與員工創(chuàng)新之間的作用越好。基于以上分析，并結(jié)合上文假設(shè)H3、H4和H5，本文進一步提出，積極情緒在創(chuàng)新獎勵和員工的創(chuàng)新行為中起到中介作用。故本文提出如下假設(shè)：

H6：積極情緒在創(chuàng)新外在獎勵和知識型員工創(chuàng)新之間起到中介作用；

H7：積極情緒在創(chuàng)新內(nèi)在獎勵和知識型員工創(chuàng)新之間起到中介作用。

綜上所述，構(gòu)建理論模型如圖1所示。

2 研究設(shè)計

2.1 數(shù)據(jù)收集與樣本選取

本文的數(shù)據(jù)收集主要分為兩階段，第一階段因問卷中的題項均選取于國外量表，我們先進行了1次小規(guī)模的測試，本階段的目的是檢驗問卷設(shè)計、措辭和清晰度，這一階段的反饋被用來修訂和改進問卷。第二階段通過線上途徑，利用問卷星向QQ、微信、微博等平臺正式發(fā)放問卷鏈接，共歷時3個月，收集到調(diào)查樣本來自各地區(qū)各行業(yè)，所有問卷均為員工自評，一共回收問卷413份，剔除無效問卷后得到有效問卷344份，樣本有效率為83.29%，回收樣本數(shù)據(jù)顯示，男性占53.2%，女性占47.8%。年齡集中在25～35歲，其中25歲及以下的占41.9%，26～35歲占54.1%。本科以上學歷占比88.37%，總體受教育水平較高。該數(shù)據(jù)反映出收集到的樣本符合知識型員工是企業(yè)創(chuàng)新推動力的觀點，也符合本文的研究主題。樣本詳細情況如表1所示。

2.2 測量工具

為保證測量的規(guī)范性，各變量測量都參照已有文獻中的成熟量表，采用Likert5點計分，1-5分別表示從“非常不滿意”到“非常滿意”。

創(chuàng)新外在獎勵參考Mailk等［8］開發(fā)的量表，代表性題目有“當我創(chuàng)造性的表現(xiàn)時，我會獲得經(jīng)濟型的獎勵，例如獎金或津貼”“當我進行創(chuàng)造性工作時，它也能影響我的晉升”等8項，Cronbach’s α系數(shù)為0.866。

創(chuàng)新內(nèi)在獎勵采用Yoon等［21］開發(fā)的量表，代表性題目有“創(chuàng)造性表現(xiàn)對我的成長有益”等7項題目，Cronbach ’s α系數(shù)為0.895。

積極情緒采用Turban等［36］開發(fā)的量表，選取“快樂”“興奮”“熱情”3個積極情感高激活維度指標，Cronbach’s α系數(shù)為0.817。

知識型員工的創(chuàng)新行為采用Scott等［37］開發(fā)的6項量表，代表性題目有“能夠產(chǎn)生創(chuàng)造性的想法”等，Cronbach’s α系數(shù)為0.841。

為了排除其他因素對主要解釋變量的影響，更好地估計主要解釋變量對結(jié)果的影響，參考相關(guān)研究［28］，控制變量選取性別、年齡、受教育程度、崗位類別、工作年限。

3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

3.1 共同方法偏差與驗證性因子分析

本研究在調(diào)查時通過員工匿名自評形式，為防止出現(xiàn)共同方法偏差問題，對收集到的數(shù)據(jù)進行共同方法偏差檢驗。根據(jù)Harman單因素檢驗，未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析結(jié)果提出特征根大于1的因子4個，最大因子方差解釋率為36.34%（小于40%），故本研究不存在嚴重的共同方法偏差，可進行后續(xù)的分析驗證。

在進行因子分析前，先運用SPSS 26.0的KMO檢驗和Bartlett球形檢驗數(shù)據(jù)變量是否適合做因子分析，得到KMO系數(shù)為0.928，Bartlett球形檢驗中p=0.000，達到顯著，這兩項指標都達到標準，再運用AMOS 24.0進行驗證性因子分析，結(jié)果如表2所示，可見得到的整體四因子模型的擬合指標的相關(guān)指數(shù)2=457.418，df=246，2/df=1.859lt;3，RMSEA=0.05lt;0.08， RMR=0.04lt;0.05， CFI=0.943， TLI=0.936， IFI=0.944，均大于0.9，這說明各變量之間的結(jié)構(gòu)效度較好。模型中四個變量各自對應(yīng)的題目因子荷載均在0.6以上，AVE值在0.5～0.6之間，組合信度大于0.8，這說明收斂效度也較好。

3.2 變量描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析

本研究的描述統(tǒng)計與皮爾遜相關(guān)系數(shù)如表3所示。結(jié)果顯示，創(chuàng)新外在獎勵與積極情緒呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.497，plt;0.01；創(chuàng)新外在獎勵與創(chuàng)新行為呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.464，plt;0.01；創(chuàng)新內(nèi)在獎勵與積極情緒呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.495，plt;0.01；創(chuàng)新內(nèi)在獎勵與創(chuàng)新行為呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.361，plt;0.01；積極情緒與創(chuàng)新行為呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.402，plt;0.01。相關(guān)性分析結(jié)果為后續(xù)進一步假設(shè)檢驗提供了初步支持。

3.3 直接效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗

本文采用SPSS 26.0的層次回歸方法對假設(shè)進行檢驗，結(jié)果如表4所示。由模型2、模型3可知，在控制性別、年齡、受教育程度、崗位類別和工作年限后，創(chuàng)新外在獎勵與創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)（β=0.470，plt;0.001），創(chuàng)新內(nèi)在獎勵與創(chuàng)新行為呈正相關(guān)（β=0.415，plt;0.001），假設(shè)H1和H2成立；由模型7、模型8可知，創(chuàng)新外在獎勵和積極情緒顯著正相關(guān)（β=0.535，plt;0.001），創(chuàng)新內(nèi)在獎勵與積極情緒呈正相關(guān)（β=0.540，plt;0.001），假設(shè)H3、H4得到檢驗成立。由模型4可知，積極情緒與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（β=0.239，plt;0.001），假設(shè)H5成立，且創(chuàng)新外在獎勵與創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為0.342（plt;0.001），說明積極情緒在創(chuàng)新外在獎勵與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H6得到進一步支持；由模型5可知，積極情緒與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（β=0.282，plt;0.001），假設(shè)H5成立，且創(chuàng)新內(nèi)在獎勵與創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為0.263（plt;0.001），說明積極情緒在創(chuàng)新內(nèi)在獎勵和創(chuàng)新行為之間同樣發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H7進一步得到支持。

此外，運用AMOS 24.0程序中的Bootstrap對積極情緒在創(chuàng)新外在獎勵、創(chuàng)新內(nèi)在獎勵和員工創(chuàng)新行為之間的中介作用進行驗證，結(jié)果如表5所示，創(chuàng)新外在獎勵、積極情緒和創(chuàng)新行為這一中介路徑的標準化95%置信區(qū)間為［0.030，0.216］，不包括0，說明中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H6再次得到證明；創(chuàng)新內(nèi)在獎勵、積極情緒和創(chuàng)新行為這一中介路徑的標準化95%置信區(qū)間為［0.016，0.197］，不包括0，說明中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H7再次得到支持。

4 結(jié)論、啟示與展望

4.1 研究結(jié)論

本研究得到有關(guān)結(jié)論如下：創(chuàng)新外在獎勵和創(chuàng)新內(nèi)在獎勵均對知識型員工創(chuàng)新行為有正向影響，員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生需要一定的創(chuàng)新激勵。積極情緒正向影響員工的創(chuàng)新行為，且積極情緒分別在創(chuàng)新內(nèi)外在獎勵與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮著中介作用。

4.2 意義與啟示

本文回應(yīng)了吳婷和劉寧［38］的觀點，將創(chuàng)新獎勵分為創(chuàng)新外在獎勵和創(chuàng)新內(nèi)在獎勵，從兩條路徑研究不同類型的創(chuàng)新獎勵對員工創(chuàng)新行為的作用。

相比于其他獎勵方式，基于創(chuàng)造性表現(xiàn)而設(shè)置的獎勵是最有價值的。故本文主要探討的是創(chuàng)新型獎勵對知識型員工創(chuàng)新行為的影響作用，豐富了獎勵對員工創(chuàng)新行為影響結(jié)果的研究，為中國企業(yè)在人力資源管理實踐中為驅(qū)動知識型員工創(chuàng)新行為設(shè)置獎勵時提供對策建議。

本文從情感視角出發(fā)，借助情感事件理論和“刺激-反應(yīng)”范式，引入積極情緒，構(gòu)建“事件-情感-行為”分析框架，從兩條路徑研究創(chuàng)新獎勵對員工創(chuàng)新行為的作用。這不僅解釋了創(chuàng)新獎勵與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的情感理論，還可以從情感層面解釋不同創(chuàng)新獎勵類型對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的作用機制，深化了創(chuàng)新獎勵影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機理。

不論是創(chuàng)新的外在獎勵，還是創(chuàng)新的內(nèi)在獎勵，都有利于促進知識型員工的創(chuàng)新行為。根據(jù)刺激-反應(yīng)理論，知識型員工在創(chuàng)新的過程中需要一定的刺激以激勵個體行為的產(chǎn)生。從本文的研究結(jié)果看，雖然創(chuàng)新內(nèi)外在獎勵都能刺激員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為，但創(chuàng)新外在獎勵與知識型員工的創(chuàng)新行為的相關(guān)系數(shù)（0.470）高于創(chuàng)新內(nèi)在獎勵與知識型員工創(chuàng)新行為的相關(guān)系數(shù)（0.415）。且創(chuàng)新外在獎勵通過積極情緒作用于員工創(chuàng)新行為這條路徑的效應(yīng)值（0.099）大于創(chuàng)新內(nèi)在獎勵通過積極情緒作用于員工創(chuàng)新行為路徑的效應(yīng)值（0.079）。故相比于內(nèi)在獎勵對員工創(chuàng)新行為的刺激作用，外在型的獎勵對員工創(chuàng)新的刺激作用強度大；且創(chuàng)新外在獎勵通過積極情緒作用員工創(chuàng)新行為比創(chuàng)新內(nèi)在獎勵通過積極情緒作用于員工創(chuàng)新更明顯。因此，企業(yè)要發(fā)揮創(chuàng)新獎勵對員工創(chuàng)新行為的積極作用，企業(yè)在刺激員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的過程中，要著重考慮對員工創(chuàng)新行為進行外在型獎勵的實施，但不能忽視對員工實施創(chuàng)新內(nèi)在獎勵。除此，員工的情感因素在人力資源管理中發(fā)揮的作用越來越重要，從本研究中可以發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新內(nèi)外在獎勵能通過提高知識型員工的積極情緒以增強員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。根據(jù)情感事件理論，員工工作環(huán)境中的特定事件是員工情感反應(yīng)的觸發(fā)點，員工往往會對這些情感事件產(chǎn)生情緒化的反應(yīng)，進而影響他們的工作行為和態(tài)度。創(chuàng)新獎勵的實施，能夠調(diào)動起員工在工作過程中的快樂、興奮和熱情的情緒，這些積極情緒有利于讓員工產(chǎn)生創(chuàng)新想法，愿意積極主動地進行創(chuàng)新行為。積極情緒可以作為創(chuàng)新獎勵與知識型員工創(chuàng)新行為之間的“橋梁”。因此，企業(yè)在實施創(chuàng)新獎勵的過程中，要注重對員工情緒的管理，發(fā)揮創(chuàng)新獎勵對員工積極情緒的刺激激勵作用，進而促進員工的創(chuàng)新行為。

4.3 研究局限與展望

本文還存在一些局限：第一，所有的題項都是員工自評，存在一定的主觀性，因此研究結(jié)論可能會受到一定影響。未來的研究可以增加他評，利用領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的評價增強樣本的客觀性。第二，本文選取的積極情緒這一中介變量屬于高激活的維度，缺少從未激活或彽激活的情感維度進行探討，未來的研究可從各類情感激活的維度探討創(chuàng)新獎勵對員工創(chuàng)新行為的影響作用。

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