［摘 要］隨著社會的不斷發(fā)展，勞動關系的穩(wěn)定和諧逐漸成為政府機構(gòu)、企事業(yè)單位關注的焦點。如何規(guī)避勞資矛盾、解決勞動爭議，成為社會各界關注的焦點問題。積極有效地處理勞動爭議、化解勞資矛盾，不僅是構(gòu)建公正、合法勞動關系的基礎，也是維護用人單位和勞動者權(quán)益的重要策略。本文分析完善勞動爭議處理、化解勞動爭議的重要意義，并關注勞動爭議處理機制中存在的調(diào)解機制未能發(fā)揮實質(zhì)作用，訴、裁、調(diào)對接機制不夠完善，市場經(jīng)濟發(fā)展引發(fā)爭議處理壓力等具體問題。通過對問題的初步考察，分析爭議處理時遇到的困境，由此提出完善處理機制、構(gòu)建和諧勞動關系的有效策略，旨在為拓展勞動爭議解決路徑提供參考。

［關鍵詞］勞動爭議；勞動關系；爭議處理

［中圖分類號］C97 文獻標志碼：A

在當今快速發(fā)展的社會經(jīng)濟背景下，勞資矛盾不斷激化、勞動爭議頻發(fā)，已成為社會關注的焦點。積極化解勞動爭議、維護勞動關系的和諧穩(wěn)定，不僅是促進社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，也是維護社會穩(wěn)定的關鍵所在。勞動爭議處理的有效性，不僅關乎法律法規(guī)的健全完善，更涉及勞資雙方的合理訴求以及社會公平正義的體現(xiàn)。在這樣的背景下，完善勞動爭議處理機制、構(gòu)建和諧勞動關系具有重要的現(xiàn)實意義。深入研究我國勞動爭議處理現(xiàn)狀及存在的問題，不斷探索制度背景以及實踐中的具體挑戰(zhàn)，可以為勞動爭議處理機制的改革提供有益的思路。只有不斷完善機制，提高處理效率，公平公正解決勞動爭議，才能更好地維護勞動者、用人單位的合法權(quán)益，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定，推動社會的持續(xù)發(fā)展。

1 完善勞動爭議處理化解勞動爭議的重要意義

1.1 兼顧各方關系，實現(xiàn)勞資共贏

完善勞動爭議處理機制，積極化解勞動爭議，對實現(xiàn)勞資共贏具有重要意義。爭議處理機制不僅是保障勞動者及用人單位合法權(quán)益的基礎，也是促進勞動關系和諧穩(wěn)定的關鍵所在。一方面，勞動爭議處理機制有助于保障勞動者合法權(quán)益，確保他們獲得公平對待。在現(xiàn)代社會中，勞動者的權(quán)益保障日益受到關注，完善的勞動爭議處理機制能夠幫助勞動者在面對糾紛時得到公正的解決。其次，勞動爭議處理機制具有較強的溝通協(xié)調(diào)作用，能夠確保雙方利益訴求得到合理兼顧，從而實現(xiàn)勞資共贏。通過公正、公平、高效的勞動爭議處理，勞動者和用人單位之間的矛盾可以得到及時有效的解決，使雙方的合法權(quán)益得到充分保障，勞資關系得以進一步改善，為實現(xiàn)共同發(fā)展、共同繁榮奠定堅實的基礎。

1.2 妥善處理爭議維護社會穩(wěn)定

由于社會環(huán)境變化迅速，不確定性增加，勞資矛盾的加劇使得社會矛盾與沖突日益突出。建立健全的勞動爭議處理機制，有助于緩解社會矛盾，減輕沖突，避免勞資矛盾演變?yōu)樯鐣詻_突。及時有效地處理勞動爭議，能夠保持社會的穩(wěn)定和秩序，促進社會和諧。一方面，建立健全的勞動爭議機制，能夠及時協(xié)調(diào)雙方訴求，充分尊重雙方意愿，在遵循相關法律法規(guī)的基礎上，盡最大可能解決爭端，進而維護社會的穩(wěn)定與秩序；另一方面，勞動爭議處理是維護勞動者基本權(quán)利、人格尊嚴的基礎，是社會進步以及民主法治建設的重要體現(xiàn)，且勞動爭議處理也能夠降低用人單位的人力資源風險，進而提升用人單位的管理水平和核心競爭力，進一步推動社會經(jīng)濟的健康發(fā)展。

2 勞動爭議處理機制存在的問題

2.1 調(diào)解機制難以發(fā)揮實質(zhì)性作用

調(diào)解機制的本質(zhì)，是在出現(xiàn)勞動爭議時，由獨立的第三方機構(gòu)介入勞資關系，化解勞資矛盾。但目前在實際勞動爭議處理過程中，常出現(xiàn)調(diào)解機制難以發(fā)揮實質(zhì)性作用的問題。首先，部分用人單位所設置的勞動爭議調(diào)解機構(gòu)缺乏獨立性。該機構(gòu)通常由職工代表和用人單位管理層代表組成。由于其隸屬用人單位，因此難以保證客觀、公正的爭議調(diào)解。其次，與仲裁機制、訴訟機制相比，調(diào)解機制的約束力較差，且缺乏強制性。若一方當事人不履行調(diào)解協(xié)議，則失去了調(diào)解作用。最后，調(diào)解機制作為基層處理勞動爭議的主要措施，存在諸多執(zhí)行難點，如勞動關系認定舉證難、工傷認定困難，以及爭議解決程序耗時冗長等，進一步影響了調(diào)解效果及效率。

2.2 訴、裁、調(diào)對接機制不夠完善

訴、裁、調(diào)的對接機制關乎調(diào)解協(xié)議或裁決事項的后續(xù)執(zhí)行。對接機制出現(xiàn)問題，難以切實有效發(fā)揮勞動爭議處理機制的協(xié)調(diào)及化解作用，將不利于勞動爭議案件的妥善解決。這一問題主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，在調(diào)解協(xié)議程序以后，后續(xù)的程序性保障并不完善［1］。例如，在調(diào)解協(xié)議生效后，如出現(xiàn)一方當事人未履行協(xié)議內(nèi)容時，另一方當事人在何種情形下可提出調(diào)解協(xié)議審查或如何提起訴訟，這些都缺乏必要的執(zhí)行程序指引，影響了調(diào)解協(xié)議的約束力。第二，在勞動爭議處理過程中，由于訴訟同仲裁的對接機制不完善，因此仲裁同司法在證據(jù)提交、裁審銜接方面的規(guī)則不夠明確。即使當事人在仲裁程序中提交了證據(jù)，在訴訟程序中也可能需要再次舉證，仲裁的前置作用被忽視，不利于快速高效地解決勞動爭議。

2.3 市場經(jīng)濟發(fā)展引發(fā)爭議處理壓力

隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，勞動力市場不斷擴大，勞動關系日益復雜化、多樣化，勞動爭議的發(fā)生頻率也在不斷提高。勞動者和用人單位之間頻繁的利益沖突，給勞動爭議處理帶來了巨大的壓力。壓力的根源在于社會整體的治理體系不夠完善。勞動爭議處理不僅是法律問題，更是社會治理體系的一部分。在解決勞動爭議的過程中，缺乏多元化的考量，無法從社會治理角度推動治理體系的完善，是造成勞動爭議處理機制存在缺陷的主要因素。

3 完善勞動爭議處理機制的有效策略

3.1 建立區(qū)域內(nèi)及用人單位調(diào)解機構(gòu)

為完善勞動爭議處理機制，強化調(diào)解機制的約束力，用人單位應建立獨立、公正的調(diào)解機構(gòu)。

一方面，政府機構(gòu)應從源頭入手，強化政策宣傳，完善勞動用工檢查等工作，向用人單位及勞動者普法，促使雙方知法守法，進而預防勞動爭議。當前，勞動用工形式日益多元化和復雜化，因此勞動爭議處理機制要以預防為主。人事部門應定期對用人單位和勞動者進行培訓，發(fā)放宣傳材料，普及勞動法律知識和相關政策規(guī)定，借此提升雙方法律意識及法律素養(yǎng)。同時，加強對用人單位的日常監(jiān)督檢查，確保其遵守勞動法律法規(guī)，促進勞動關系和諧。

另一方面，政府應成立具有社會公信力的區(qū)域內(nèi)調(diào)解機構(gòu)，保障調(diào)解作用的充分發(fā)揮。調(diào)解作為處理勞動爭議的重要方式，與和解相比，具有更為獨特的優(yōu)勢。調(diào)解需要獨立的第三方的介入，其公正性、合法性更具有保障。但用人單位方所設置的調(diào)解委員會難以保持中立，甚至許多企業(yè)規(guī)避設置調(diào)解委員會。因此，建立區(qū)域內(nèi)具有公信力的調(diào)解委員會十分關鍵。建議由政府部門主導，設立以人社局為核心的勞動爭議調(diào)解委員會。該委員會由行政主管部門主導，協(xié)同工會及用人單位代表組成，負責處理不同層級的勞動爭議案件。例如，市級勞動爭議調(diào)解委員會，處理區(qū)域內(nèi)大型勞動爭議或具有較大影響的勞動爭議案件；縣、區(qū)級勞動爭議調(diào)解委員會，處理區(qū)域內(nèi)國有或集體勞動爭議案件，以及中小型企業(yè)勞動爭議案件。在過去的勞動爭議處理實踐中，用人單位方面存在爭議處理組織機構(gòu)設置不完善的問題，調(diào)解機構(gòu)的獨立性不足。但勞動爭議處理機制中的用人單位調(diào)解機構(gòu)是不容忽視的基層機構(gòu)，具有初步調(diào)解、平復雙方情緒、快速解決爭端的重要作用。因此，在勞動爭議處理機制中，不能夠忽視用人單位調(diào)解機構(gòu)的設置。要完善調(diào)解機構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)設置，委員會成員應涵蓋員工代表、工會以及企業(yè)行政人員代表，通過多元化的成員構(gòu)成，保證其公正性。同時，要全面提升委員會成員的專業(yè)素質(zhì)。用人單位內(nèi)部的調(diào)解機構(gòu)屬于群眾性組織，因此在法律素養(yǎng)、調(diào)解能力方面存在人員素質(zhì)參差不齊的情況。對此，區(qū)域性調(diào)解機構(gòu)應對調(diào)解人員進行專業(yè)培訓，提高其調(diào)解能力及法律素養(yǎng)。

3.2 規(guī)范調(diào)解協(xié)議后續(xù)的程序性保障

規(guī)范調(diào)解協(xié)議后續(xù)的程序性保障，確保訴、裁、調(diào)妥善對接，能夠有力地推進勞動爭議處理機制順利運行，提高勞動爭議處理的效率。

第一，各級政府部門應全面落實《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》等制度要求，規(guī)范調(diào)解協(xié)議后續(xù)的程序性保障。重點明確調(diào)解協(xié)議的法律效力、生效條件，義務履行及違約責任等方面的政策規(guī)定。例如，明確調(diào)解協(xié)議的仲裁審查制度。仲裁雙方當事人在調(diào)解協(xié)議生效后的15日內(nèi)，可向仲裁委員會提出仲裁審查申請。由委員會確定協(xié)議的法律效力，借此強化調(diào)解協(xié)議的約束力。如一方當事人拒絕履行或未全部履行調(diào)解協(xié)議中約定的義務，另一方當事人可向法院申請強制執(zhí)行。再如，建立調(diào)解協(xié)議司法確認制度。調(diào)解協(xié)議司法確認制度能夠顯著加強仲裁、調(diào)解與訴訟之間的對接，提高調(diào)解協(xié)議的履行率。達成調(diào)解協(xié)議的雙方當事人，可在協(xié)議生效后的30日內(nèi)，向法院申請司法確認。由人民法院對調(diào)解協(xié)議進行審查，依法確認其法律效力。

第二，各地人社部門及司法部門應健全訴、裁、調(diào)對接機制。一方面，基于《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》等相關政策法規(guī)，梳理過往爭議處理案件中存在的受理范圍不一致、程序銜接不規(guī)范，或是法律適用標準不統(tǒng)一等問題，積極組織座談研討，廣泛征詢處理意見，做好訴、裁、調(diào)的對接［2］。比如，召開分享交流會，對爭議案件中存在的熱點、難點問題展開針對性研討。人社部門及司法部門共同研究裁審程序銜接的具體問題，以及爭議案件適用的法律標準問題。針對勞動關系認定、工傷待遇索賠、異地訴訟維權(quán)等問題，開展專項研究。此外，人社部門與同級司法部門可共同打造數(shù)據(jù)共享平臺，調(diào)解及仲裁機構(gòu)將所有案件數(shù)據(jù)錄入數(shù)據(jù)共享平臺。進入訴訟程序后，司法部門及時通過平臺完成案件材料的在線對接，查詢調(diào)解及仲裁階段的案件信息。調(diào)解及仲裁機構(gòu)也可借平臺查詢訴訟結(jié)果，借此實現(xiàn)訴、裁、調(diào)的信息交互，保證結(jié)果的一致性。同時最大化發(fā)揮仲裁的前置作用，避免多次舉證，保證證據(jù)鏈的完整性。

3.3 貫徹多元共治實施多元化爭議處理

貫徹多元共治，實現(xiàn)國家治理和社會治理的雙重聯(lián)動，能夠構(gòu)建多元化爭議處理機制，科學化、系統(tǒng)化地解決勞動爭議，推動勞動爭議處理機制的完善。

首先，在國家層面，政府應進一步深化法治建設，不斷完善勞動爭議處理的法律法規(guī)、相關制度。政府機構(gòu)應針對解決勞動爭議、化解社會矛盾，制定干預性政策，提高治理體系的完整性。例如，完善勞動訴訟制度，積極推進勞動爭議處理機制改革試點，避免勞動爭議處理簡單套用民事審判思維方式?；趧趧訝幾h案件的特點，制定更具有針對性的訴訟機制，如合議庭審理、專門審判庭審理等，妥善處理勞動爭議案件［3］。

其次，在社會層面要加強社會各方的參與。社會各界應明確法律法規(guī)的指導地位，積極參與勞動爭議處理工作，構(gòu)建自主調(diào)解與政府調(diào)解相結(jié)合的勞動爭議解決體系。采用自主調(diào)解方式時，調(diào)解機構(gòu)要脫離用人單位，形成職業(yè)團體。例如，以工會為代表進行集體性談判協(xié)商，工會要脫離用人單位，具有較強的獨立性，積極轉(zhuǎn)變角色，避免工會組織對用人單位的依附性，充分發(fā)揮自身代表員工利益的作用，在自主調(diào)解中落實三方機制。此外，社會組織、專業(yè)機構(gòu)以及媒體等也可作為社會層面的參與者，支持勞動爭議處理工作，促進多元化的勞動爭議處理。

最后，在群眾層面，應持續(xù)加強法治素養(yǎng)教育，增強群眾的法律意識及法治觀念。政府機構(gòu)應借助法律教育、宣傳培訓等形式，提高勞動者及用人單位的法律知識水平，有效化解勞動爭議，并借此實現(xiàn)法治保障、公眾參與的勞動爭議治理格局，進一步完善多元共治，切實保障勞動者及用人單位的合法權(quán)益。

4 結(jié)語

勞動爭議的頻發(fā)反映出社會經(jīng)濟發(fā)展中存在的具體矛盾，對社會穩(wěn)定及經(jīng)濟發(fā)展構(gòu)成了威脅。因此，建立健全的勞動爭議處理機制，有效化解勞資矛盾，維護勞動者與用人單位的合法權(quán)益，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定至關重要。在完善勞動爭議處理機制的過程中，需要充分考慮各方的訴求，確保公平公正，尊重雙方意愿，實現(xiàn)勞資共贏。同時，要加強法治建設，健全相關法律法規(guī)，明確調(diào)解、仲裁、訴訟等程序，提升勞動爭議處理的效率、公信力。此外，構(gòu)建和諧勞動關系不僅是勞資雙方的共同責任，也是社會各界的共同期盼。勞動爭議處理機制的完善，構(gòu)建多元化糾紛解決機制，有利于促進勞資關系的和諧發(fā)展。

參考文獻

［1］蘇蕾權(quán). 優(yōu)化營商環(huán)境視域下新就業(yè)形態(tài)勞動爭議處理機制創(chuàng)新研究［J］. 四川勞動保障，2024（2）：34-35.

［2］李健. 新型勞動關系中勞動爭議的會計處理方式［J］. 商業(yè)觀察，2022（17）：21-23.

［3］孫航. 完善勞動人事爭議多元處理機制 維護勞動人事關系和諧社會穩(wěn)定［N］. 人民法院報，2022-03-01 （003）.