摘"要：2020年，教育部印發(fā)《關(guān)于加快推進(jìn)獨(dú)立院校轉(zhuǎn)設(shè)工作的實(shí)施方案》，以及黨的二十大報(bào)告指出“引導(dǎo)、規(guī)范民辦教育發(fā)展”的工作要求，為民辦高校教育發(fā)展奠定了基調(diào)和主題。青年教師作為民辦高校的中堅(jiān)力量，是民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。因此，獨(dú)立院校在實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)設(shè)后，必須跟隨政策導(dǎo)向，加強(qiáng)青年教師隊(duì)伍建設(shè)，為青年教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展提供制度保障。

關(guān)鍵詞：民辦高校；

中圖分類(lèi)號(hào)：F24""文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A"""doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.14.033

1"青年教師隊(duì)伍建設(shè)困境

1.1"青年教師工作壓力大，工作幸福指數(shù)低

隨著高等教育的大眾化，教育的國(guó)際化與信息化，高校青年教師面臨的壓力不斷升級(jí)，除了最常見(jiàn)的教學(xué)與科研壓力以外，青年教師還面臨著來(lái)自職業(yè)晉升以及生活的壓力。讓青年教師感到難以喘息。以廣西民辦高校為例，青年教師以剛剛畢業(yè)的、非師范類(lèi)科班出身碩士研究生為主。青年教師有著扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)，但是由于缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)、教學(xué)手段的運(yùn)用掌握不到位，課堂上難以將理論與實(shí)際結(jié)合起來(lái)，即使花費(fèi)大量的時(shí)間進(jìn)行備課，教學(xué)效果仍然不盡如人意。加上，青年教師與學(xué)生的年齡差距相對(duì)較小，育人意識(shí)薄弱，課堂紀(jì)律和教學(xué)節(jié)奏更難把控。

其次，轉(zhuǎn)設(shè)過(guò)程中，各所高校都面臨著繁雜的事務(wù)性工作，青年教師作為高校的“新進(jìn)員工”除分內(nèi)教學(xué)工作以外，要承擔(dān)大量轉(zhuǎn)設(shè)材料收集、整理工作。超負(fù)荷的工作量讓青年教師每天學(xué)校、宿舍兩點(diǎn)一線奔波，沒(méi)有空余的時(shí)間進(jìn)行科研工作，也沒(méi)有業(yè)余時(shí)間陪伴家人、朋友。到了適婚的年齡，社會(huì)內(nèi)的人際交往不斷加大，造成青年教師極大的心理負(fù)擔(dān)。

青年教師除上述教學(xué)、生活方面的壓力外，還必須承受科研、晉升的壓力。高校講究科研產(chǎn)出率，雖然青年教師具有一定的科研基礎(chǔ)，但是對(duì)于課題的申請(qǐng)流程，申報(bào)書(shū)撰寫(xiě)范式缺乏了解，缺乏科研經(jīng)驗(yàn)的積累。導(dǎo)致科研效率低下。加上沒(méi)有足夠的時(shí)間進(jìn)行科研的沉淀，科研質(zhì)量也不盡如人意。科研的數(shù)量與質(zhì)量與職稱(chēng)的評(píng)選有著極大的正相關(guān)性，由于科研積累不足，進(jìn)一步導(dǎo)致青年教師職稱(chēng)晉升遙遙無(wú)期。

高強(qiáng)度的工作，激烈的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，遠(yuǎn)超出青年教師自身的能力范圍，大量業(yè)余時(shí)間被迫投入到教學(xué)和事務(wù)性工作中，對(duì)青年教師身心造成一系列負(fù)面影響。焦慮、抑郁、苦悶等負(fù)面情緒，阻礙了青年教師學(xué)術(shù)水平的提升。職業(yè)怠倦感愈發(fā)強(qiáng)烈又加劇工作幸福指數(shù)的下跌。

1.2"激勵(lì)機(jī)制不健全，青年教師流動(dòng)性大

廣西民辦高校薪酬機(jī)制存在嚴(yán)重的不合理性，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。這也是導(dǎo)致青年教師留存率低下的主要原因。與公辦院校政策傾斜性強(qiáng)不同，民辦高校屬于事業(yè)單位性質(zhì)，教師的崗位工資、職級(jí)工資與公辦院校相比有較大的差距。青年教師群體，在教學(xué)成果以及科研成果轉(zhuǎn)化率較低，想要通過(guò)津貼和科研績(jī)效來(lái)提高收入的可能性不大，因此青年教師只能另辟蹊徑，通過(guò)課時(shí)量或超課時(shí)量來(lái)增加收入。然而凡事有利弊，在有限的時(shí)間內(nèi)，要通過(guò)課時(shí)作為主要收入來(lái)源，自然會(huì)影響的科研的產(chǎn)量和質(zhì)量。因此，該薪酬體制阻礙了廣西民辦高校科研成果的轉(zhuǎn)化。

從薪酬水平角度來(lái)看，廣西民辦高校職級(jí)工資的基數(shù)水平偏低，以助教和講師為例，兩個(gè)級(jí)別之間每個(gè)月崗位工資只相差200～250元/月。

從福利水平的層面分析，廣西民辦高校的教師都是合同制，繳納五險(xiǎn)一金的標(biāo)準(zhǔn)看似高，但基數(shù)水平低，這又加大了青年教師對(duì)于民辦高校的福利水平不滿意的程度。除此之外，以廣西民辦高校青年教師為例，扣除五險(xiǎn)一金實(shí)際到手工資在4500～5500元左右。低工資、低福利、高競(jìng)爭(zhēng)壓力，巨大的工作量，造成了青年教師難以喘息，留存率低。

激勵(lì)機(jī)制包含外在的物質(zhì)激勵(lì)，除外在的物質(zhì)激勵(lì)以外，內(nèi)在的精神激勵(lì)也尤為重要。然而，民辦高校與公辦院校最大的差別在于編制問(wèn)題，廣西民辦高校的青年教師基本都是合同制。這是造成青年教師沒(méi)有安全觀和歸屬感的主要原因。廣西民辦高校如果一味沿用不科學(xué)的物質(zhì)激勵(lì)，缺乏精神激勵(lì)，只會(huì)加重青年教師不穩(wěn)定性狀態(tài)，不利于民辦高校可持續(xù)發(fā)展。

1.3"培訓(xùn)機(jī)制流于形式、職業(yè)發(fā)展動(dòng)力缺失

廣西民辦高校對(duì)于青年教師的培訓(xùn)多以崗前培訓(xùn)為主，形式單一，內(nèi)容單調(diào)。崗前培訓(xùn)主要聚焦于教師職業(yè)道德、高校發(fā)展史以及基本的教學(xué)規(guī)范、方法和手段上。有限且枯燥的培訓(xùn)內(nèi)容，學(xué)校層面缺乏重視，只注重青年教師培訓(xùn)的參與率、完成率和遞交上來(lái)的培訓(xùn)心得，自然而然青年教師也抱著完成任務(wù)的心態(tài)去學(xué)習(xí)。培訓(xùn)效果不盡如人意。

民辦高校層面缺乏頂層設(shè)計(jì)，對(duì)于青年教師的可持續(xù)發(fā)展缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容與青年教師實(shí)際發(fā)展脫節(jié)。縱觀青年教師的職業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)歷程，如果培訓(xùn)內(nèi)容僅限于師德師風(fēng)、教學(xué)技能是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，青年教師不同的階段，對(duì)科研、教學(xué)以及實(shí)踐的需求不同，民辦高校層面不能一成不變地長(zhǎng)期沿用一套培訓(xùn)機(jī)制，要充分考慮青年教師的差異性和階段性的需求，加大培訓(xùn)力度和擴(kuò)展培訓(xùn)渠道。不定期開(kāi)展訪學(xué)、學(xué)術(shù)交流會(huì)、教學(xué)技能分享會(huì)等沙龍。與此同時(shí)，隨著大數(shù)據(jù)、人工智能時(shí)代的到來(lái)，廣西民辦高校也應(yīng)該緊跟教育變革的趨勢(shì)，培訓(xùn)內(nèi)容要與時(shí)俱進(jìn)，讓青年教師及時(shí)掌握相關(guān)教學(xué)技能以及設(shè)備的使用方法。

由于青年教師培訓(xùn)渠道有限，交流機(jī)會(huì)較少，初來(lái)乍到對(duì)教學(xué)方式方法理解不夠透徹，科研缺乏門(mén)路，對(duì)自己的工作充滿疑問(wèn)，不夠自信，對(duì)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)信心嚴(yán)重不足。

2"獨(dú)立院校轉(zhuǎn)設(shè)后青年教師隊(duì)伍優(yōu)化路徑

2.1"重塑量化評(píng)價(jià)機(jī)制，樹(shù)立先進(jìn)管理理念

以廣西民辦高校為例，青年教師的工作量是無(wú)法全部量化的，尤其是無(wú)法擺脫的事務(wù)性工作。然而事務(wù)性工作又占據(jù)青年教師的大量時(shí)間。因此，高校在制定評(píng)價(jià)體系的時(shí)候應(yīng)該充分考慮這一現(xiàn)實(shí)情況。首先把繁雜的事務(wù)性工作作為工作量考核的標(biāo)準(zhǔn)之一。其次，應(yīng)該根據(jù)專(zhuān)業(yè)的不同，設(shè)置差異化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不能一概而論。青年教師的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與同專(zhuān)業(yè)，同學(xué)科、同級(jí)別進(jìn)行橫向比較。再者，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要避免“唯科研”的論調(diào)，青年教師在科研上的經(jīng)驗(yàn)積累不足，應(yīng)該適當(dāng)降低科研評(píng)價(jià)指標(biāo)的比重。從教學(xué)、競(jìng)賽、科研、實(shí)踐等多維度，全方位對(duì)青年教師進(jìn)行評(píng)價(jià)。以此，發(fā)現(xiàn)青年教師的特長(zhǎng)，鼓勵(lì)青年教師在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域發(fā)光發(fā)熱，綜合性地對(duì)青年教師進(jìn)行考核，將人文關(guān)懷賦能評(píng)價(jià)機(jī)制當(dāng)中。

做好青年教師隊(duì)伍建設(shè)的頂層設(shè)計(jì)尤為重要，將教師隊(duì)伍根據(jù)教齡劃分為三個(gè)層級(jí)：新秀階段（教齡在1～5年的青年教師），能手階段（教齡在6～10年的），大咖階段（教齡在10年以上的教師群體）。青年教師群體主要聚焦于新秀階段和能手階段。對(duì)處于不同層次的教師群體，廣西獨(dú)立院校應(yīng)該進(jìn)行分層管理，以此明確界定各層級(jí)的教學(xué)、科研及其他工作重點(diǎn)與范圍。“新秀階段”的青年教師，前期工作是盡快熟悉學(xué)校規(guī)章制度，把握好教學(xué)工作內(nèi)容，5年內(nèi)要申請(qǐng)到2個(gè)以上校級(jí)及以上的課題，爭(zhēng)取符合“講師”職稱(chēng)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，“能手階段”以及“大咖階段”的教師群體負(fù)責(zé)協(xié)助他們制訂好自身的職業(yè)規(guī)劃。再根據(jù)自身的職業(yè)規(guī)劃明確第一個(gè)5年的具體工作計(jì)劃。“能手階段”的教師群體，在前5年教學(xué)生涯中積累了不少教學(xué)、科研經(jīng)驗(yàn)，處在職業(yè)怠倦的危險(xiǎn)期。這個(gè)階段的青年教師可以通過(guò)采取各式各樣的競(jìng)賽活動(dòng)重燃他們對(duì)工作的激情，比如組織該階段青年教師進(jìn)行特定層次的教學(xué)競(jìng)賽、說(shuō)課比賽、創(chuàng)新大賽、一流課程建設(shè)等活動(dòng)來(lái)展現(xiàn)“能手階段”青年教師的業(yè)務(wù)水平。競(jìng)賽活動(dòng)的開(kāi)展既能讓“新秀階段”的青年教師群體在觀賽的同時(shí)深入了解“能手階段”的青年教師如何處理與教學(xué)相關(guān)的活動(dòng)，又能通過(guò)競(jìng)賽的方式，為“能手階段“的青年教師積累學(xué)術(shù)成果。與此同時(shí)，廣西獨(dú)立院?？梢砸詫W(xué)校名義牽頭創(chuàng)辦教師教學(xué)坊、成立“青年教師幫扶結(jié)對(duì)”等教師互助組織，相互觀摩、互相學(xué)習(xí)、共同研討。建立跟蹤幫扶機(jī)制，讓老、中年教師將他們的經(jīng)驗(yàn)傳授、資源傳遞給青年教師，從教材的選擇與審核、教學(xué)環(huán)節(jié)的安排、到課題的申請(qǐng)、科研的方向以及青年教師的身心健康等中、老年教師群體全方位、立體化地給予支持與幫助，提高青年教師的綜合能力。打造廣西獨(dú)立院校獨(dú)特和諧的教學(xué)學(xué)術(shù)氛圍，加深青年教師的存在感和歸屬感。

2.2"完善教師薪酬體制，提高青年教師留存率

青年教師的收入一直以來(lái)是大家關(guān)注的熱點(diǎn)。一直以來(lái)高校薪酬制度的設(shè)計(jì)，一直廣受爭(zhēng)議。高校教師工資待遇的優(yōu)渥與否取更多決于個(gè)人資歷而非個(gè)人能力和貢獻(xiàn)度。工資待遇的分配上缺乏內(nèi)部公平性也無(wú)法體現(xiàn)外部的競(jìng)爭(zhēng)性。在高校薪酬體系分配中，青年教師一直屬于弱勢(shì)群體，不合理的薪酬機(jī)制直接影響到青年教師的工作熱情與工作質(zhì)量。科學(xué)地來(lái)看，在廣西獨(dú)立院校轉(zhuǎn)設(shè)過(guò)程這個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻，需要強(qiáng)化人力資本投資意識(shí)，想要在短時(shí)間內(nèi)留住、吸引大量高素質(zhì)人才，只能通過(guò)開(kāi)出比公辦院校更具吸引力的薪酬。

明確教師不同階段的收入來(lái)源，初來(lái)乍到的青年教師職稱(chēng)主要以助教或講師為主，助教職稱(chēng)的青年教師因?yàn)槿狈ο嚓P(guān)的科研經(jīng)驗(yàn)，主要以課時(shí)量作為主要收入來(lái)源。而講師職稱(chēng)青年教師，可以把教學(xué)成果以及科研成果轉(zhuǎn)化率作為績(jī)效考核的指標(biāo)之一。例如，帶學(xué)生參與市級(jí)以上的專(zhuān)業(yè)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)的，應(yīng)根據(jù)不同的級(jí)別獲得相應(yīng)的物質(zhì)報(bào)酬并及時(shí)給予表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)；不斷優(yōu)化科研政策，適當(dāng)提高科研經(jīng)費(fèi)。青年教師主持市廳級(jí)及以上課題并成功發(fā)表論文的，根據(jù)級(jí)別獎(jiǎng)勵(lì)科研津貼，激勵(lì)青年教師科研內(nèi)驅(qū)力。青年教師在教學(xué)工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、突出的可優(yōu)先評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)，并適當(dāng)給通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體現(xiàn)。

青年教師作為廣西獨(dú)立院校的中堅(jiān)力量，通過(guò)各個(gè)層面物質(zhì)與精神的獎(jiǎng)勵(lì)，培養(yǎng)青年教師對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)青年教師對(duì)自身工作成績(jī)的榮譽(yù)感是維系青年教師與民辦獨(dú)立院校和諧關(guān)系的重要手段之一?？傊谛匠昙?lì)制度的設(shè)計(jì)中應(yīng)充分考慮青年教師經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱、事務(wù)繁雜的現(xiàn)實(shí)情況，提高青年教師福利保障，確保相關(guān)政策的發(fā)布惠及廣大青年教師群體，用實(shí)際行動(dòng)提高青年教師的參與度和話語(yǔ)權(quán)，留住人才。

2.3"健全培訓(xùn)管理體系，提升教學(xué)科研水平

民辦高校教師發(fā)展中心作為教師培訓(xùn)提供服務(wù)的平臺(tái)和紐帶，高校層面應(yīng)該加大經(jīng)費(fèi)投入建設(shè)。學(xué)校應(yīng)該從頂層設(shè)計(jì)上完善培訓(xùn)管理體系，以青年教師教學(xué)能力提升、科研能力提升以及社會(huì)服務(wù)能提升作為抓手，展開(kāi)常態(tài)化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)。培訓(xùn)渠道從單一的“崗前培訓(xùn)”拓展到“學(xué)術(shù)沙龍”“教學(xué)競(jìng)賽”“科研技能”“專(zhuān)業(yè)發(fā)展”“企業(yè)聯(lián)合培訓(xùn)”等渠道。在培訓(xùn)渠道的搭建上，避免出現(xiàn)“有制度無(wú)渠道”的現(xiàn)象，統(tǒng)籌安排兼?zhèn)鋵?shí)效性和針對(duì)性的青年教師培訓(xùn)活動(dòng)。多管齊下培訓(xùn)青年教師各方面的技能?？傊?，高校要在思想上引導(dǎo)青年教師要將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為成果，措施上量化培訓(xùn)效果并且與培訓(xùn)對(duì)象的績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合，保證青年教師培訓(xùn)質(zhì)量，體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值。

實(shí)踐技能方面，廣西民辦高校應(yīng)該積極與相關(guān)企業(yè)簽訂校企合作協(xié)議，為青年教師搭建產(chǎn)教融合實(shí)訓(xùn)平臺(tái)?？梢酝ㄟ^(guò)安排青年教師寒暑假到各企業(yè)掛職，了解企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，掌握企業(yè)相關(guān)技能，相關(guān)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，將前沿內(nèi)容、新技術(shù)融入課堂教學(xué)中。另外，掛職時(shí)長(zhǎng)自動(dòng)認(rèn)定為教學(xué)工作量，提高青年教師參與的積極性；組織有能力的青年教師參與行業(yè)技能培訓(xùn)，促進(jìn)“產(chǎn)、學(xué)、研”協(xié)同發(fā)展，為青年教師后續(xù)評(píng)定“雙師型”教師提供便利條件。另外，也可以邀請(qǐng)企業(yè)專(zhuān)業(yè)人員來(lái)高校進(jìn)行交流，向在校師生介紹企業(yè)的新理念。充分利用校企合作平臺(tái)，校企實(shí)踐基地等社會(huì)資源提升青年教師實(shí)踐能力。

綜上所述，青年教師是廣西獨(dú)立院校轉(zhuǎn)設(shè)后可持續(xù)發(fā)展的重要原動(dòng)力。因此獨(dú)立院校在青年教師隊(duì)伍建設(shè)的過(guò)程中做好頂層設(shè)計(jì)，對(duì)青年教師的工作做好統(tǒng)籌安排，合理減少行政性工作，通過(guò)多元化、彈性化、個(gè)性化的薪酬管理機(jī)制調(diào)動(dòng)青年教師群體的積極性，通過(guò)拓寬薪酬來(lái)源渠道，提升青年教師的收入水平，從而提升青年教師群體的工作滿意度和認(rèn)同感。完善教師培訓(xùn)機(jī)制，在培訓(xùn)的設(shè)計(jì)上、對(duì)象的選擇以及內(nèi)容上給予青年教師一定資源傾斜，幫助青年教師制定個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，緩解青年教師職業(yè)壓力，提升青年教師在職場(chǎng)上的滿意度、獲得感和幸福感，進(jìn)而提升青年教師的留存率。

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