近日，知名芯片公司英偉達市值突破3.3萬億美元，超過蘋果、微軟，一舉成為全球股價最高的上市公司。公司創(chuàng)始人、CEO黃仁勛的管理哲學令許多人向往和好奇。今年5月，在一場科技公司創(chuàng)始人訪談中，黃仁勛道出了他作為頂層管理者的一個重要理念——扁平化管理。

扁平化管理 減少中間層級

作為一家擁有數(shù)萬名雇員的巨型企業(yè)，英偉達的頂層管理團隊有數(shù)十人，且全部都向黃仁勛一人匯報。他表示，如果CEO可以直接面對60個人，那么公司管理架構(gòu)大約可以去掉7層，帶來的效率提升是無可估量的。

減少公司的管理架構(gòu)層級能夠顯著提高決策的速度。在傳統(tǒng)的多層級管理結(jié)構(gòu)中，決策通常需要經(jīng)過多個管理層的批準和傳遞，不僅耗費時間，還可能在一層一層由上至下的傳遞過程中導致信息的失真。而在扁平化結(jié)構(gòu)中，員工與高層之間的溝通更加直接和頻繁，可以確保信息傳遞的準確性和及時性。

多級架構(gòu)還容易導致員工的角色和責任被模糊化，每一層員工如果只用向上級交待工作，就可能導致其對最終項目的影響更微弱。通過減少中間層級，可以更好地調(diào)動員工的自主性，增強其責任感。當決策主體從個人變?yōu)樯霞墸饔^能動性就因此被抹去了，執(zhí)行決策的效率和效果都會大打折扣。管理者更愿意看到員工在大型會議中明晰公司接下來的階段性目標，并協(xié)同同事，結(jié)合手中的資源，作出為階段性目標所服務(wù)的決策，進而去執(zhí)行。

信息透明 賦能員工

員工的貢獻不應(yīng)該僅僅依賴于其掌握的信息特權(quán)，而是他的個人能力。通過打破信息特權(quán)，在一個開放透明的工作環(huán)境中，員工能夠清楚地了解公司的戰(zhàn)略目標、決策過程和業(yè)務(wù)進展，感受到自己是公司不可或缺的一部分。這樣的管理方式有助于公平競爭和人才培養(yǎng)。在傳統(tǒng)的管理架構(gòu)中，信息特權(quán)往往成為某些人獲取晉升機會的重要手段。而在信息共享的環(huán)境中，員工的晉升和發(fā)展更多地依賴于其個人能力和業(yè)績，而非其信息差優(yōu)勢。這種公平競爭的環(huán)境不僅能夠激發(fā)員工的潛力，還有助于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，提升公司的整體競爭力。

黃仁勛強調(diào)，一對一私下會議的缺點是剝奪了其他人學習的機會。如果要針對一項決策錯誤、一件遺漏事項進行復盤，最好讓所有相關(guān)人員都了解其過程?！皬腻e誤中汲取經(jīng)驗，尤其是從別人的錯誤中汲取教訓，是我認為最好的學習方式。”他如是說。

扁平化管理并非適合所有場景

在一些決策復雜度高、需要長時間戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)或行業(yè)中，扁平化管理可能面臨挑戰(zhàn)：比如金融行業(yè)、政府機構(gòu)，這些組織往往需要通過嚴格的層級結(jié)構(gòu)來制定和執(zhí)行復雜的決策。在一些高度專業(yè)化的行業(yè)，專業(yè)知識和經(jīng)驗的積累至關(guān)重要，傳統(tǒng)的層級結(jié)構(gòu)有助于專業(yè)知識的傳承和管理，確保決策的專業(yè)性和準確性。如果一味地將信息和知識共享給每一個員工，只會徒增他們理解的負擔。

對于眼鏡零售這樣員工和門店數(shù)量眾多、產(chǎn)品類型繁雜的行業(yè)來說，扁平化管理可能導致溝通和管理的復雜性增加。隨著員工數(shù)量的增加，管理者很難在沒有層級結(jié)構(gòu)的情況下，有效地協(xié)調(diào)和管理所有員工。傳統(tǒng)的總監(jiān)制、銷售制仍然是必須的，但可以從這位科技巨頭CEO的管理原則中汲取一些靈感。比如，每次決策后或項目完成后，組織公開的復盤會議，讓所有相關(guān)人員都參與進來，分享過程中的經(jīng)驗和教訓。這不僅有助于團隊成員學習，還能提高整體的透明度和責任感?；蚴窃趫F隊中鼓勵公開討論問題和解決方案，而不是通過私下交流。這樣可以集思廣益，獲得更多的創(chuàng)意和意見，同時也讓每個人都能從中受益。

下次老板在接受其他公司領(lǐng)導，或者行業(yè)大佬的拜訪時，不妨讓更多部門經(jīng)理參加，聊聊最新的市場情況、技術(shù)趨勢，也許下屬不一定聽得懂、插得上話，但偶爾站在公司立場上宏觀地看待問題，了解自身所處行業(yè)的整體發(fā)展，也會潛移默化地對其實際工作的執(zhí)行帶來幫助。