隨著我國經(jīng)濟穩(wěn)定增長，產(chǎn)業(yè)鏈不斷豐富，許多現(xiàn)代企業(yè)在不斷發(fā)展壯大。員工薪資管理作為企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要影響?；诖耍疚囊源笮兔駹I企業(yè) P企業(yè)為例，以學(xué)歷、崗位類別、入職時長、職級等為變量構(gòu)建了線性回歸模型，旨在探究這些變量與員工薪資管理之間是否存在顯著的相關(guān)性，從而為企業(yè)薪資管理提供一定參考。

一、變量說明及分析

筆者從P企業(yè)的薪資管理體系入手，選取了學(xué)歷、性別、崗位類別、入職時長等作為變量，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，構(gòu)建了線性回歸模型，以期分析這些變量對員工薪資是否具有顯著性影響。

（一）學(xué)歷

學(xué)歷不僅是員工求職時的敲門磚，還是確定員工起始薪資的重要依據(jù)。筆者通過調(diào)查P企業(yè)基層員工的學(xué)歷情況發(fā)現(xiàn)，擁有碩士學(xué)歷的員工的薪資遠高于擁有大專及以下學(xué)歷的員工的薪資，并且比擁有本科學(xué)歷的員工的薪資高出三分之一。這表明學(xué)歷對員工薪資水平具有顯著影響。為了更好地體現(xiàn)學(xué)歷變量對員工薪資的影響，筆者對該變量做出了如下處理：將學(xué)歷分為碩士、本科、大專、大專以下四個級別，并以教育年限來表示，即12～14年為大專以下，15～16年為大專，16～18年為本科，17～20年為碩士。

（二）崗位類別

崗位類別也稱為職位類別。眾所周知，企業(yè)的職位類別一般分為管理崗和技術(shù)崗，并且崗位工作人員可進一步細分為銷售人員、采購人員、會計人員、技術(shù)人員等。不同的崗位對工作人員的能力有著不同的要求，并且各崗位的定薪標準也不同。相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，P企業(yè)技術(shù)崗位員工的薪資普遍高于管理崗位員工的薪資。這說明崗位類別對薪資水平具有一定的影響。為了方便數(shù)據(jù)處理，筆者用數(shù)字1表示管理崗、數(shù)字2表示技術(shù)崗。

（三）入職時長

入職時長是員工在企業(yè)工作的時限，也是劃分新老員工的依據(jù)。入職時長有時會被企業(yè)用來評判員工是否具有工作經(jīng)驗。另外，部分企業(yè)也會根據(jù)入職時長來確定員工薪資水平。通常，入職時間越長，薪資就越高。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，P企業(yè)入職時間較長的員工的薪資普遍高于剛?cè)肼殕T工的薪資。這說明入職時長對薪資水平具有顯著影響。

（四）職級

職級是企業(yè)劃分基層員工和中高層員工的依據(jù)。不同職級的員工的薪資待遇也不同。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，P企業(yè)中高層員工的薪資往往高于基層員工的薪資。為了更加直觀地說明P企業(yè)的職級劃分情況，筆者使用了金字塔式層級劃分圖進行說明。金字塔式層級劃分圖如圖1所示。

其中，第一層為司機和基層工人，用數(shù)字1表示；第二層為管理層及技術(shù)層人員（包括銷售人員、采購人員、會計人員、技術(shù)人員等），用數(shù)字2表示；第三層為各部門及各車間負責人，用數(shù)字3表示；第四層為副總經(jīng)理，用數(shù)字4表示；第五層為企業(yè)總經(jīng)理和主要負責人，用數(shù)字5表示。根據(jù)金字塔式層級劃分圖，并結(jié)合學(xué)歷、崗位類別、入職時長等因素，筆者統(tǒng)計了P企業(yè)不同職級員工的崗位薪資，如表1所示。

二、線性回歸模型的構(gòu)建

模型（1）中，y為員工薪資；x1為學(xué)歷，即員工的教育水平，包括碩士、本科、大專、大專以下四個層級，它是影響員工薪資水平的重要因素；x2為入職時長，可反映員工的工作經(jīng)驗，是與薪資管理相關(guān)的重要指標；x3為崗位類別，按照工作任務(wù)和職責可分為管理崗位與技術(shù)崗位，是制定薪資標準的重要指標；x4為職級，即企業(yè)內(nèi)的職位等級，不同職級的員工，薪資待遇也不同，因此，它也是影響員工薪資水平的重要因素。

三、實證檢驗

（1）模型回歸系數(shù)的顯著性檢驗。筆者采用多元線性回歸分析法來構(gòu)建回歸模型。由表2可知，F(xiàn)值為6.200；P值為0.006，小于顯著性水平0.05，這表明回歸方程顯著，同時也說明學(xué)歷、入職時長、崗位類別、職級對員工薪資具有顯著的線性影響。

（2）模型回歸相關(guān)系數(shù)檢驗。筆者對相關(guān)系數(shù)和復(fù)相關(guān)系數(shù)進行了檢驗。由表3可知，從回歸的相關(guān)系數(shù)來看，相關(guān)系數(shù)R=0.821，決定系數(shù)R2=0.674，這說明該模型可以解釋因變量變化，回歸方程顯著。

（3）模型回歸系數(shù)顯著性檢驗。筆者對學(xué)歷、入職時長、崗位類別、職級等變量能否對員工薪資產(chǎn)生顯著影響進行了檢驗。由表4可知，學(xué)歷、入職時長及崗位類別的P值分別為0.642、0.409、0.607，均大于0.05，這說明這幾個變量均不顯著；而職級的P值為0.002，小于0.05，這說明該變量顯著。

四、相關(guān)建議

（一）完善薪資分配制度

學(xué)歷不僅是企業(yè)招聘時的重要考量因素，還是企業(yè)給員工定崗定薪的重要依據(jù)。筆者通過分析P企業(yè)的薪資管理影響因素發(fā)現(xiàn)，在P企業(yè)，學(xué)歷對員工薪資的影響并不顯著。擁有大專、大專及以下、本科學(xué)歷的員工之間的薪資差距不足1 000元，大致相同；擁有本科學(xué)歷的員工與擁有碩士學(xué)歷的員工之間的薪資差距在1 400元左右。因此，P企業(yè)需要制定完善的薪資分配制度，根據(jù)不同學(xué)歷設(shè)定不同薪資標準，以激發(fā)員工的工作熱情，激勵員工不斷學(xué)習(xí)，提升自身學(xué)歷。同時，完善的薪資分配制度有助于企業(yè)吸引更多高學(xué)歷人才前來應(yīng)聘，組建一支高素質(zhì)的人才隊伍，提高核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（二）劃分崗位薪資等級

一般來說，企業(yè)技術(shù)崗位員工的薪資遠高于管理崗位員工的薪資。通過分析P企業(yè)的薪資數(shù)據(jù)，筆者發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的薪資水平與崗位類別的關(guān)系并不明顯。這說明該企業(yè)在確定薪資時沒有將崗位類別作為重要的參考指標。P企業(yè)各崗位薪資如表5所示。

（三）提高有資歷員工的薪資水平

企業(yè)在招聘時往往傾向于選擇具有一定工作經(jīng)驗的員工，老員工的薪資待遇一般高于剛?cè)肼殘龅男聠T工。通過分析P企業(yè)的相關(guān)薪資數(shù)據(jù)，筆者發(fā)現(xiàn)在基層工作的老員工人數(shù)占該企業(yè)員工總數(shù)的三分之二以上，但是他們的薪資水平并未因入職時間較長而提高。同時，在構(gòu)建線性回歸模型時，筆者發(fā)現(xiàn)該企業(yè)員工的薪資水平與入職時長無顯著關(guān)系。這說明該企業(yè)在制定薪資制度時沒有充分考慮員工的入職時長。因此，P企業(yè)需要提高有資歷員工的薪資水平，以鞏固企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，使老員工與企業(yè)之間建立信任和依賴關(guān)系，激勵他們繼續(xù)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

（四）加大內(nèi)部宣傳與協(xié)調(diào)力度

P企業(yè)需要做好與基層員工的溝通工作，確保他們?nèi)媪私馄髽I(yè)的薪酬制度并予以支持。同時，P企業(yè)應(yīng)主動聽取基層員工的意見，適當提高生活困難的基層員工的薪資水平，盡可能地消除基層員工的負面情緒。例如，P企業(yè)可以定期開展座談會，以便管理層與基層員工能夠針對薪資分配問題進行討論，使基層員工參與到薪資分配決策中來，從而增強員工的幸福感和歸屬感，真正把企業(yè)當成家。在進行薪資結(jié)構(gòu)改革前，P企業(yè)需加大宣傳力度，向員工詳細說明薪資結(jié)構(gòu)改革的目的、意義和具體計劃，及時了解員工的期望和想法，以便在改革過程中充分考慮到員工的需求及利益，充分發(fā)揮薪資結(jié)構(gòu)改革的作用。

（五）設(shè)計非貨幣性獎勵機制

非貨幣性獎勵機制可以在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性，同時不會增加企業(yè)的資金壓力。因此，P企業(yè)可以通過設(shè)計非貨幣性獎勵機制，增強員工對企業(yè)的忠誠度。具體措施如下。

（1）積極評選優(yōu)秀員工，大力宣傳優(yōu)秀員工事跡。評選優(yōu)秀員工既是一種精神上的激勵，也是對員工工作的認可。P企業(yè)可以通過豐富優(yōu)秀員工評選類型，如增設(shè)銷售精英獎、采購精英獎、人力資源管理獎、財務(wù)管理獎等，吸引各部門員工積極參與，增強員工的工作成就感。

（2）定期組織團建活動。P企業(yè)可以通過組織團建活動，促進各部門員工之間的溝通交流，增進相互了解，加強基層員工與管理層之間的互動，增強企業(yè)的凝聚力。

（3）建立內(nèi)部休閑娛樂區(qū)。忙碌的基層員工最希望在工作之余有一個場所可以用來休息娛樂。P企業(yè)可以通過建立休閑娛樂區(qū)（包括圖書室、運動室或茶水間等），使他們在緊張的工作之余，舒緩壓力、放松心情，適當調(diào)整工作狀態(tài)。

五、結(jié)語

員工薪資管理是企業(yè)管理體系中的重要組成部分，對提高員工工作積極性、提升企業(yè)績效、促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。因此，企業(yè)應(yīng)重視員工薪資管理，不斷優(yōu)化薪資管理方式，充分挖掘員工的潛力，從而為自身可持續(xù)發(fā)展提供有力支撐。

（作者單位：周漢林、王梓丞，攀枝花鋼城集團攀企蓉城實業(yè)有限責任公司；趙婉婷，山西大學(xué)數(shù)學(xué)科學(xué)學(xué)院）