2022年7月，中國信息通信研究院正式發(fā)布了《中國數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告》，其中明確提出，2021年我國數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)模為45.5萬億元，同比增長16.2%，數(shù)字產(chǎn)業(yè)化規(guī)模在數(shù)字經(jīng)濟(jì)中占比為18.3%，產(chǎn)業(yè)數(shù)字化發(fā)展規(guī)模在數(shù)字經(jīng)濟(jì)中占比為81.7%。我國數(shù)字中國建設(shè)戰(zhàn)略的提出，促進(jìn)了企事業(yè)單位的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。其中以人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等新一代信息技術(shù)的出現(xiàn)為代表，對(duì)于組織創(chuàng)新變革帶來的作用和影響越來越突出，也成為企事業(yè)單位降本增效、提高管理水平的重要技術(shù)，人力資源管理工作面臨的內(nèi)外部環(huán)境也發(fā)生了顛覆性變化。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理變革內(nèi)容

一、數(shù)字化的人力資源管理技術(shù)

將人工智能、大數(shù)據(jù)技術(shù)等運(yùn)用在人力資源管理工作的選、育、用、留等環(huán)節(jié)中，可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的閉環(huán)式管理，促進(jìn)企事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理工作的降本增效。舉例來說，將人工智能技術(shù)運(yùn)用在人才招聘環(huán)節(jié)中，生成人才畫像，實(shí)現(xiàn)對(duì)候選人的快速篩選；在人力資源考核中利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，針對(duì)員工的業(yè)務(wù)成果、創(chuàng)新力、責(zé)任感進(jìn)行關(guān)鍵數(shù)據(jù)的提取，形成更為全方位和立體化的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的重新建構(gòu)。

二、數(shù)字化組織驅(qū)動(dòng)的流程再造

基于數(shù)字化的管理工作環(huán)境，企事業(yè)單位的人力資源管理工作可以實(shí)現(xiàn)智能化處理，人力資源管理工作形成以智能技術(shù)為支持的流水線，在其中某一節(jié)點(diǎn)工作流程結(jié)束之后，可以直接觸發(fā)下一節(jié)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)流程的自動(dòng)化運(yùn)轉(zhuǎn)、數(shù)據(jù)信息的自動(dòng)化沉淀，形成了人力資源管理工作的閉環(huán)體系，彌補(bǔ)傳統(tǒng)單項(xiàng)流程存在的缺陷和不足，促進(jìn)人力資源管理工作走向升級(jí)。

三、數(shù)字化的用工管理生態(tài)思維

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的來臨，代表著企事業(yè)單位的用工管理工作需要從傳統(tǒng)的線性思維轉(zhuǎn)變?yōu)榉蔷€性生態(tài)思維，企事業(yè)單位的組織邊界開始變得越來越模糊，各個(gè)部分之和相加可能并不等于總體。在人力資源管理疊加原理失效之后，則需要企事業(yè)單位站在非線性角度，客觀看待企事業(yè)單位的人力資源管理工作，企事業(yè)單位人力資源管理工作不可以簡單地追求經(jīng)濟(jì)效益，員工追求的也不再簡單地局限于薪酬，而是實(shí)現(xiàn)員工和企事業(yè)單位的共同發(fā)展，讓企事業(yè)單位和員工可以形成命運(yùn)共同體。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理樹立新思維的必要性

一、適應(yīng)全球數(shù)字化進(jìn)程的必然選擇

后疫情時(shí)代，為進(jìn)一步降低由于公共衛(wèi)生事件和內(nèi)外環(huán)境突發(fā)因素對(duì)企事業(yè)單位帶來的負(fù)面影響，人力資源管理工作必須走向智能化的轉(zhuǎn)型之路，突破時(shí)空障礙，促進(jìn)遠(yuǎn)程協(xié)同辦公，從傳統(tǒng)的線下管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫€上管理，從傳統(tǒng)的現(xiàn)場辦理轉(zhuǎn)變?yōu)樽灾k理，實(shí)現(xiàn)整個(gè)運(yùn)營管理過程的自動(dòng)化運(yùn)行。人力資源管理工作價(jià)值鏈升級(jí)，為企事業(yè)單位帶來更好的人力資源管理服務(wù)。

二、滿足企事業(yè)單位智能化發(fā)展的客觀需要

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企事業(yè)單位的人力資源管理工作需要積極地作出變革，實(shí)現(xiàn)對(duì)企事業(yè)單位管理決策的全面調(diào)整。一方面需要成為世界一流建設(shè)的推動(dòng)者，另一方面需要成為企事業(yè)單位在管理模式變革上的先行者，還要求企事業(yè)單位成為智能技術(shù)的引領(lǐng)者、合規(guī)管理的示范者，以推動(dòng)企事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新，保障人力資源管理工作順利高效開展，從而提升企事業(yè)單位的人力資源管理和服務(wù)水平。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理變革路徑

一、員工與組織：雇傭關(guān)系靈活化

（一）工作時(shí)間的彈性化

為進(jìn)一步應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)企事業(yè)單位人力資源管理工作員工工時(shí)太過固定所引發(fā)的各種弊端，企事業(yè)單位可以通過對(duì)可變工時(shí)、遠(yuǎn)程工作模式的合理運(yùn)用，讓員工的工作時(shí)間、工作空間變得更為自由，提高員工的工作創(chuàng)造力和工作效率。例如，遠(yuǎn)程工作主要指的是依托于互聯(lián)網(wǎng)設(shè)備進(jìn)行居家辦公或者在線辦公，不影響其工作效率，同時(shí)也可以讓員工的工作地點(diǎn)更為自由。

（二）工作地點(diǎn)的自由化

數(shù)字化時(shí)代全面來臨之際，員工的工作地點(diǎn)不再簡單地局限于辦公室，還可以選擇家中、咖啡店等任意地點(diǎn)，進(jìn)行工作地點(diǎn)的隨機(jī)切換，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作及生活的有效平衡，讓員工不再將時(shí)間浪費(fèi)于工作地點(diǎn)的往返中，突破傳統(tǒng)工作點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的地理限制，對(duì)員工的工作空間進(jìn)行重新定義。

（三）工作內(nèi)容的多樣化

工作時(shí)間的彈性化以及工作地點(diǎn)的高度自由，也會(huì)讓員工的工作內(nèi)容變得更加豐富多樣。這也就代表著，員工在日常工作中可以突破組織帶來的邊界和限制，在不同的組織中以全職、兼職等多種方式打破工作時(shí)空限制，隨時(shí)隨地按照自己的需求和偏好，以工作團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的方式完成各種工作任務(wù)。

二、組織與技術(shù)：管理決策智能化

將人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用在企事業(yè)單位的人力資源管理決策工作中，可以徹底消除組織邊界，建設(shè)智能化決策體系。尤其是2020年全球公共衛(wèi)生事件的突發(fā)，進(jìn)一步激發(fā)了數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展活力，越來越多的企事業(yè)單位進(jìn)行了業(yè)務(wù)渠道的拓寬，由此為各種智能技術(shù)的應(yīng)用提供了使用場景，也會(huì)為企事業(yè)單位的人力資源管理工作帶來全新的場景、環(huán)境。數(shù)字化環(huán)境下，面對(duì)企事業(yè)單位日常經(jīng)營管理所產(chǎn)生的各種人力資源數(shù)據(jù)，如何進(jìn)一步挖掘，發(fā)揮其資產(chǎn)價(jià)值，成為企事業(yè)單位獨(dú)具特色的數(shù)據(jù)產(chǎn)品，成為企事業(yè)單位人力資源管理工作的重點(diǎn)。智能環(huán)境下，企事業(yè)單位的決策制定方式是：依托決策層討論會(huì)議等多種方式，明確和企事業(yè)單位戰(zhàn)略、經(jīng)營發(fā)展方向適配的人力資源管理指標(biāo)，例如財(cái)務(wù)的成本投入以及員工的離職率等；建立數(shù)據(jù)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，要求擁有專業(yè)財(cái)務(wù)和數(shù)據(jù)分析人員；確定評(píng)估的衡量標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)已明確的各項(xiàng)指標(biāo)，確定衡量的參考依據(jù)，例如評(píng)估的層次、單位以及具體頻率，需保障指標(biāo)口徑的高度統(tǒng)一；進(jìn)行數(shù)據(jù)分析及建模，依托于機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)，針對(duì)員工數(shù)據(jù)展開進(jìn)一步建模和計(jì)算，挖掘出員工的生產(chǎn)力水平，倒逼員工提升責(zé)任心，明確和業(yè)務(wù)績效之間存在的聯(lián)系，進(jìn)而形成人力資源預(yù)測的模型；最后確定人力資源管理工作的優(yōu)先級(jí)事項(xiàng)。

三、技術(shù)與員工：人機(jī)協(xié)作縱深化

將數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用在企事業(yè)單位的人力資源管理工作中，可以形成全新的數(shù)字工作場所，其中包括虛擬助理、沉浸式工作空間等，讓員工可以更為主動(dòng)地投入其中，實(shí)現(xiàn)對(duì)自身潛力的深度挖掘，改善員工的工作積極性。舉例來說，在數(shù)字化工作場景中，可以依托云服務(wù)，讓員工跨空間、跨時(shí)間合作，利用各種AI（人工智能）機(jī)器人，完成員工的重復(fù)性基礎(chǔ)工作，讓員工可以釋放雙手，將工作時(shí)間運(yùn)用在可提高價(jià)值創(chuàng)造能力、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的工作活動(dòng)中，進(jìn)而激發(fā)員工的工作創(chuàng)造力。

四、轉(zhuǎn)型與發(fā)展：變革方式多樣化

（一）依托科技部門進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型

該類轉(zhuǎn)型模式主要指的是企事業(yè)單位需要依托科技部門，為企事業(yè)單位的人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供技術(shù)支持。通過對(duì)企事業(yè)單位人力資源活動(dòng)的數(shù)字化編碼和改造升級(jí)，以有效應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模擴(kuò)大所帶來的人力資源管理工作新需求。一般情況下，企事業(yè)單位可以通過創(chuàng)建新科技部門的方式，促進(jìn)企事業(yè)單位人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的有序推進(jìn)。其優(yōu)點(diǎn)在于，在企事業(yè)單位內(nèi)部，各個(gè)部門可以針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)和人力資源管理需求形成清晰的認(rèn)知。但是其不足在于，容易出現(xiàn)企事業(yè)單位人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的思維固化問題，難以吸收新經(jīng)驗(yàn)和新事物，轉(zhuǎn)型時(shí)間太久，成本投入太高，需要進(jìn)行不斷的試錯(cuò)及改進(jìn)，才可以保障人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的有效性。

（二）與科技企事業(yè)單位合作推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型

該轉(zhuǎn)型方式主要指的是通過和具有扎實(shí)工作經(jīng)驗(yàn)的科技企事業(yè)單位進(jìn)行合作，結(jié)合目前已有的信息化建設(shè)基礎(chǔ)，確定專屬的人力資源管理轉(zhuǎn)型方案。這些科技機(jī)構(gòu)既了解信息化系統(tǒng)建設(shè)業(yè)務(wù)，又了解人力資源管理知識(shí)，可以結(jié)合企事業(yè)單位人力資源管理需求、積累的人力資源管理數(shù)據(jù)，提供高頻場景的人力資源管理解決方案，為企事業(yè)單位帶來定制化的人力資源管理服務(wù)。該類轉(zhuǎn)型模式的優(yōu)點(diǎn)在于可以利用專業(yè)力量搭建數(shù)據(jù)中臺(tái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)的高度整合，達(dá)到人力資源的統(tǒng)一調(diào)度目標(biāo)，打通企事業(yè)單位人才選、用、育、留的全流程環(huán)節(jié)，形成邏輯閉環(huán)體系。

（三）購買數(shù)字工具進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型

該轉(zhuǎn)型方式更加適合運(yùn)用在發(fā)展規(guī)模較小、市場競爭較為激烈、難以投入充足資金用于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的小微型企事業(yè)單位。例如，用友和金蝶等科技公司可以為企事業(yè)單位提供一體化的人力資源管理解決方案。通過搭建客戶關(guān)系管理（CRM）系統(tǒng)、項(xiàng)目管理系統(tǒng)、知識(shí)協(xié)作系統(tǒng)等，讓企事業(yè)單位可以以更少的成本投入實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理倫理思考

一、工作場所的“數(shù)字技術(shù)牢籠”

將人工智能、大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用在企事業(yè)單位人力資源管理工作場景中，員工的各項(xiàng)工作都變得透明化。例如，員工作息時(shí)間、工作過程都以數(shù)字形式記錄在企事業(yè)單位的人力資源管理數(shù)據(jù)庫中。由此，企事業(yè)單位員工可能會(huì)被置于“數(shù)字技術(shù)牢籠”，導(dǎo)致企事業(yè)單位對(duì)員工的過度控制，發(fā)生人力資源管理工作的倫理失范。在這一方面，企事業(yè)單位需要基于確定數(shù)據(jù)確權(quán)和授權(quán)，在進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)治理和規(guī)制時(shí)，通過正當(dāng)程序明確人力資源管理工作的績效數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、職業(yè)生涯數(shù)據(jù)取用權(quán)屬，明確數(shù)據(jù)是歸公司所有還是歸員工所有，形成基于工作場景的數(shù)據(jù)歸屬體系。

二、員工信息的“隱私侵入”

將信息化技術(shù)運(yùn)用在企事業(yè)單位的人力資源管理工作中，將會(huì)徹底突破傳統(tǒng)人力資源管理工作存在的工作和生活邊界，這就代表著員工的很多生活信息也會(huì)被人力資源庫收集，變成企事業(yè)單位的員工數(shù)據(jù)。算法過度侵入，影響了員工的個(gè)人隱私。企事業(yè)單位需要加強(qiáng)在人力資源管理工作上的倫理建設(shè)，尤其是在進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、薪酬等人力資源數(shù)據(jù)收集時(shí)，必須建立一套完善的人力資源隱私倫理保障系統(tǒng)，對(duì)員工關(guān)鍵私人信息予以保護(hù)。

三、算法驅(qū)動(dòng)的“歧視偏差”

在企事業(yè)單位的人力資源管理工作中，依托云算法來確定招聘條件，明確員工的崗位任職資格，可能會(huì)在無形之中導(dǎo)致人力資源招聘工作不夠公正，產(chǎn)生人才歧視問題。通過機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)資產(chǎn)的提取，可能會(huì)存在誤差問題，尤其是基于幸存者偏差所形成的人力資源建模，最終測算結(jié)果可能會(huì)存在錯(cuò)誤，導(dǎo)致在人才招聘過程中的偏見被無限放大，甚至?xí)萑肴瞬耪衅傅男畔⒗O房里。在這一方面，要強(qiáng)化對(duì)算法的介入與糾正，增強(qiáng)算法的透明度，用合理的管理流程來保證員工的話語權(quán)，確保算法規(guī)則制定契合企事業(yè)單位內(nèi)部生態(tài)圈中各個(gè)利益主體的實(shí)際需求。

綜上所述，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企事業(yè)單位的人力資源管理工作可以通過沉淀的人力資源歷史數(shù)據(jù)，提取其數(shù)據(jù)資產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)字化建模，并依托數(shù)字學(xué)習(xí)技術(shù)和訓(xùn)練技術(shù)，形成人力資源管理工作的運(yùn)作邏輯，為企事業(yè)單位人力資源管理工作提供反饋和指導(dǎo)。在這一過程中，企事業(yè)單位需要了解到人力資源管理工作基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的具體變革內(nèi)容以及樹立新思維的必要性，制定針對(duì)性的變革措施，并注意由其所引發(fā)的倫理問題、法律問題和安全問題，既要保障員工的合理合法權(quán)益，又需要提高企事業(yè)單位的人力資源管理質(zhì)量，促進(jìn)企事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理組織模式的全面變革。（作者單位：晉江市龍湖鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)中心）

（責(zé)任編輯：趙新江）