在二十屆中央紀律檢查委員會第二次全體會議公報中，明確提出鍛造堪當(dāng)新時代新征程重任的高素質(zhì)紀檢監(jiān)察干部隊伍。那么對于國有企業(yè)來說，什么樣的紀檢干部算是高素質(zhì)紀檢干部？對于紀檢干部來說，應(yīng)該從哪些地方提升自身素質(zhì)？本文以紀檢干部職責(zé)和任務(wù)為基礎(chǔ)，從建立勝任力模型的選擇、構(gòu)建、應(yīng)用、問題與挑戰(zhàn)進行了論述，旨在為進一步深化企業(yè)紀檢干部隊伍建設(shè)工作提出一些建議。

紀檢干部勝任力模型的選擇

雖然《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》中對干部選拔有德才兼?zhèn)?、人崗相適、人事相宜之類的原則性要求，但在具體操作層面，我們并不能找到明確的答案。結(jié)合企業(yè)人力資源管理相關(guān)知識，我們認為可以通過建立紀檢干部勝任力模型，對這個籠統(tǒng)的概念加以具體化、清單化，為企業(yè)紀檢干部隊伍建設(shè)提供相對客觀的標準，在一定程度上達到選拔干部有依據(jù)、培養(yǎng)干部有目標、干部學(xué)習(xí)有方向的目的。

目前來說，基于勝任素質(zhì)理論建立起來的勝任力模型有很多，比較主流的包括麥克利蘭勝任力模型（McClelland’s Competency Model）、SPICE勝任力模型（SPICE Model）、NACE勝任力模型（NACE Competency Model）、九大勝任力模型（Nine Key Competency Model）、HRPA勝任力模型（HRPA Competency Framework）等。這些勝任力模型可以幫助組織和個人識別、評估和開發(fā)關(guān)鍵的工作能力和素質(zhì)，并不存在誰對誰錯、孰優(yōu)孰劣。就目前而言，我國的國有企業(yè)主要分為中央企業(yè)和地方國企，企業(yè)規(guī)模上大中小不盡相同。同時，各企業(yè)內(nèi)部的政治生態(tài)、紀檢部門的具體責(zé)任分工各不相同。這些區(qū)別都會導(dǎo)致企業(yè)對紀檢干部提出的勝任素質(zhì)發(fā)生變化，就連紀檢干部本身也有兼職和專職之分。所以，現(xiàn)有的勝任力模型僅能作為參考，在實際運用中必須堅持具體問題具體分析這個馬克思主義“活的靈魂”。

紀檢干部勝任力模型的構(gòu)建

在環(huán)球醫(yī)療黨委的組織下，我們與環(huán)球醫(yī)療下屬19家二級單位黨務(wù)工作負責(zé)人進行了研討，并用工作坊的形式形成了黨務(wù)干部勝任力模型。在此基礎(chǔ)上，我們通過文獻查閱法等方式，構(gòu)建了紀檢干部勝任力模型。模型主要包括兩個方面，即專業(yè)能力和管理能力。其中，專業(yè)能力分為6項能力，管理能力分為5個維度25個指標，具體如下。

（一）專業(yè)能力

紀檢干部作為企業(yè)紀檢工作的具體實施負責(zé)人，應(yīng)該具備6項能力。這6項能力是：深厚的政治理論功底；熟知紀律規(guī)定、制度和工作規(guī)范，掌握紀檢的基本工作規(guī)律并不斷迭代更新的能力；熟知黨的歷史經(jīng)驗和新時代發(fā)展要求；對企業(yè)重點崗位和重點業(yè)務(wù)的廉潔風(fēng)險點充分了解，并敢于依法依規(guī)執(zhí)紀；精準洞察紀檢工作和業(yè)務(wù)經(jīng)營管理的結(jié)合點和發(fā)力點，并全力推進落地；扎實的文字功底和語言表達能力。

（二）管理能力

紀檢干部作為紀檢部門的管理者，應(yīng)具備5個維度的25個指標。

感召力。包括具有堅定的信念和崇高的理想；具有高尚的人格和高度的自信；具有正確的三觀；具有豐富的閱歷和政治智慧；勇于創(chuàng)新，樂于挑戰(zhàn)，對事業(yè)充滿激情。

前瞻力。具有時間觀念、機會成本觀念、風(fēng)險觀念等科學(xué)觀念；洞悉黨和政府、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、同級部門、下屬員工、客戶和群眾等利益相關(guān)者對企業(yè)紀檢工作的期望；了解企業(yè)的核心業(yè)務(wù)與服務(wù)能力和產(chǎn)品特性；了解所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律；了解企業(yè)所處的宏觀環(huán)境和發(fā)展趨勢。

影響力。洞察和把握下屬需求和動機的能力；與下屬建立正式或非正式的有效溝通機制的能力；有效平衡下屬的利益的能力；與企業(yè)內(nèi)外部進行有效的溝通的能力；充分正確行使權(quán)力影響下屬的能力。

決斷力。掌握和善于利用各種決策理論、方法和工具的能力；具備快速和準確評價決策收益的能力；具有預(yù)見、評估、防范和化解風(fēng)險的意識和能力；快速整合實現(xiàn)目標所需資源的能力；具有把握和利用最佳決策及實施時機的能力。

控制力。確立部門目標并形成共識的能力；制定規(guī)章制度并使下屬遵守規(guī)范的能力；選任執(zhí)行任務(wù)下屬，并進行分類管理、分類培訓(xùn)的能力；及時掌握管理過程并做到有效控制的能力；有效控制和解決各種沖突，清除影響戰(zhàn)略落地和管理目標障礙的能力。

紀檢干部勝任力模型的應(yīng)用

（一）基于勝任力模型的紀檢干部選拔

在紀檢干部選拔過程中，可以根據(jù)勝任力模型制定相關(guān)問題和案例，采取多種方式來評估紀檢干部崗位候選人的勝任力，如結(jié)構(gòu)化面試、案例分析、小組討論等。通過對候選人在各個勝任力維度上的表現(xiàn)進行綜合評估，最終確定適合擔(dān)任紀檢干部職位的人選。

（二）基于勝任力模型的紀檢干部培訓(xùn)和開發(fā)

在紀檢干部培訓(xùn)和開發(fā)過程中，首先通過評估和測評工具，對現(xiàn)任紀檢干部的勝任力進行評估，了解其現(xiàn)有能力和發(fā)展需求；根據(jù)評估結(jié)果和勝任力模型，制定個性化的培訓(xùn)計劃，包括培訓(xùn)課程、工作坊、輔導(dǎo)和指導(dǎo)等形式，以提升紀檢干部的核心能力；根據(jù)培訓(xùn)計劃，有針對性地實施政治素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通與人際關(guān)系、現(xiàn)代管理學(xué)等培訓(xùn)，幫助紀檢干部發(fā)展所需的能力和素質(zhì)。其次過程中要及時提供對紀檢干部的反饋和指導(dǎo)，幫助其了解自身的優(yōu)勢、差距和發(fā)展需求，引導(dǎo)其進行自我調(diào)整和提升，激發(fā)其學(xué)習(xí)的內(nèi)生動力。最后要安排紀檢干部開展對下屬員工的學(xué)習(xí)心得分享，通過“輸出”來鞏固“輸入”，使紀檢干部的學(xué)習(xí)所得更加體系化和具象化，同時可以讓下屬監(jiān)督紀檢干部的改進。以下是一些可供參考的培訓(xùn)和發(fā)展方向。

領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)：包括領(lǐng)導(dǎo)力理論、決策能力、戰(zhàn)略規(guī)劃、團隊管理等內(nèi)容，幫助紀檢干部提高領(lǐng)導(dǎo)力水平，有效管理和激勵團隊成員。

專業(yè)知識培訓(xùn)：通過提供相關(guān)法律法規(guī)、紀檢工作的理論和實踐知識，幫助紀檢干部加深對紀檢工作的理解和應(yīng)用能力，提高專業(yè)素養(yǎng)。

溝通與人際關(guān)系培訓(xùn)：培養(yǎng)紀檢干部的有效溝通能力、人際關(guān)系管理能力、協(xié)調(diào)能力等，促進與各方面的合作與協(xié)調(diào)。

數(shù)據(jù)分析與決策能力培訓(xùn)：通過培養(yǎng)紀檢干部的數(shù)據(jù)分析和決策能力，幫助其更好地辨別問題、分析原因、制定有效的紀檢措施和決策。

問題解決能力培訓(xùn)：培養(yǎng)紀檢干部的問題解決思維和方法，通過案例分析、角色扮演等形式，鍛煉其在復(fù)雜情況下的應(yīng)變能力和解決問題的能力。

自我管理與學(xué)習(xí)能力培訓(xùn)：培養(yǎng)紀檢干部的自我管理和學(xué)習(xí)能力，幫助其建立健康的工作和生活平衡，提升個人效能和自我發(fā)展能力。包括時間管理、目標設(shè)定、反思與學(xué)習(xí)等方面的培訓(xùn)。

風(fēng)險管理能力培訓(xùn)：培養(yǎng)紀檢干部的風(fēng)險意識和風(fēng)險管理能力，幫助其在紀檢工作中能夠及時發(fā)現(xiàn)和應(yīng)對潛在的風(fēng)險和問題。

團隊合作和協(xié)調(diào)能力培訓(xùn)：通過團隊建設(shè)、協(xié)作訓(xùn)練等方式，培養(yǎng)紀檢干部的團隊合作和協(xié)調(diào)能力，提高團隊的協(xié)同效能。

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展：對于紀檢干部，領(lǐng)導(dǎo)力是至關(guān)重要的能力之一。可以通過領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助紀檢干部提高領(lǐng)導(dǎo)力水平，包括影響力、激勵員工、決策能力等方面的發(fā)展。

持續(xù)學(xué)習(xí)和自我發(fā)展：培養(yǎng)紀檢干部的持續(xù)學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的意識和習(xí)慣，鼓勵其參加相關(guān)培訓(xùn)課程、研討會、讀書和學(xué)習(xí)交流等活動，不斷更新知識、提升能力。

（三）基于勝任力模型的紀檢干部績效考核

專業(yè)知識考核。專業(yè)理論水平：評估紀檢干部對職責(zé)范圍內(nèi)黨規(guī)黨紀、法律法規(guī)的知識面覆蓋程度；專業(yè)技能水平：評估紀檢干部對紀檢規(guī)定、制度和工作規(guī)范的了解和應(yīng)用能力。

感召力考核。個人素質(zhì)：評估紀檢干部的思想政治、精神狀態(tài)、工作作風(fēng)；創(chuàng)新能力：評估紀檢干部不斷學(xué)習(xí)、自我加壓，創(chuàng)新工作方法應(yīng)對時代變化的能力。

前瞻力考核。信息收集能力：評估紀檢干部的主動收集企業(yè)內(nèi)部管理、經(jīng)營及外部市場、政策相關(guān)信息的收集能力；深度思考能力：評估紀檢干部面對海量信息進行分析處理，抓住問題本質(zhì)的能力。

影響力考核。溝通能力：評估紀檢干部在溝通過程中解決問題和處理沖突的能力；溝通效果：評估紀檢干部與各級領(lǐng)導(dǎo)、部門同事和下屬之間的溝通和協(xié)作能力。

決斷力考核。線索和案件處理效率：評估紀檢干部處置紀檢線索和案件的速度和質(zhì)量；風(fēng)險防控能力：評估紀檢干部防范和化解廉潔風(fēng)險及處置紀檢線索和案件過程中各類風(fēng)險的能力。

控制力考核。團隊目標的達成率：評估紀檢干部帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)工作目標的能力；團隊成員的績效水平：評估紀檢干部對團隊成員的管理和指導(dǎo)能力，以及團隊成員的績效表現(xiàn)。

（四）基于勝任力模型的紀檢干部激勵機制

在勝任力模型的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以根據(jù)紀檢干部的個人特點和發(fā)展需求，制定更加個性化的激勵計劃。例如，對于管理能力較強的紀檢干部，可以提供晉升機會更多的職位；對于專業(yè)能力較為突出的紀檢干部，可以提供更多的專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會。此外，可以配合績效獎勵、資源支持、評先評優(yōu)、經(jīng)驗分享、額外假期等方式，給予能力突出、表現(xiàn)優(yōu)異的紀檢干部以正向激勵；也可以通過核減績效、談心談話、職務(wù)調(diào)整等方式，給予能力平庸、表現(xiàn)不佳的紀檢干部以負向激勵。

紀檢干部勝任力模型的問題與挑戰(zhàn)

勝任力模型的本土化問題。作為一種管理工具，勝任力模型雖然在西方有了一定的理論基礎(chǔ)，但在中國的具體實踐中，無論時間長度還是空間廣度上比較欠缺，需要實踐基礎(chǔ)與操作經(jīng)驗的進一步積累。紀檢干部作為中國共產(chǎn)黨的政治工作崗位，需要進一步考慮到其獨特的政治屬性和中華民族文化屬性。其理論體系還有待于進一步經(jīng)受實踐的檢驗與改進。

勝任力模型的動態(tài)性問題。目前，世界正經(jīng)歷百年未有之大變局。政策和市場等外部環(huán)境變化，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及組織結(jié)構(gòu)等內(nèi)部環(huán)境變化，以及紀檢干部本身的個體發(fā)展，都會導(dǎo)致勝任力模型的可操作性發(fā)生改變。這就需要通過定期評估和豐富評估方法來加以調(diào)整。

勝任力模型的公平性問題。勝任力模型在設(shè)計及評估過程中，難免受到個人的認知水平和主觀偏好的影響，甚至個人的親密程度、利益關(guān)系也會影響勝任力模型。這就需要采取聘請外部專家、組織集體討論、培訓(xùn)相關(guān)人員等方式，將個人主觀因素降到最低，維護勝任力模型的公平性。

勝任力模型的收益率問題。勝任力模型如果能夠有效運行固然能夠給企業(yè)帶來巨大收益，但在實施過程中會由于各種原因被淡化、弱化、邊緣化，特別是受到管理行為中的時間成本、機會成本、人力成本等因素的影響，就會出現(xiàn)收益率偏低甚至是得不償失的局面。這就需要在前期做好充分研究、在中期維護政策的延續(xù)性、在后期進行客觀的評價和反饋，從而提高勝任力模型這一管理工具的收益率。

紀檢干部的履職能力和履職水平，不僅影響企業(yè)的政治生態(tài)，而且影響企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量。因此，紀檢干部勝任力模型的有效運用就顯得尤為重要。其能夠?qū)o檢干部隊伍建設(shè)起到重要推動作用，進一步發(fā)揮出紀檢部門在企業(yè)管理中的約束規(guī)范作用，為企業(yè)的改革發(fā)展做出積極貢獻。

（作者單位：通用技術(shù)集團環(huán)球醫(yī)療中國五冶集團有限公司醫(yī)院）