深化國企三項(xiàng)制度改革，是推動(dòng)國企走向現(xiàn)代化、專業(yè)化發(fā)展的重要舉措。國企改革三年行動(dòng)實(shí)施以來，眾多國企在三項(xiàng)制度改革方面取得了顯著成果，市場(chǎng)化經(jīng)營水平得到了顯著提高。新時(shí)期，國有企業(yè)改革發(fā)展提出了新的要求。國企管理者應(yīng)深入剖析有效實(shí)施三項(xiàng)制度改革的核心要素，明確其與組織績效提升的緊密關(guān)系，推動(dòng)國企科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

三項(xiàng)制度改革成效與組織績效提升間的關(guān)系

組織績效是指在某一個(gè)時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及營利情況。組織績效作為衡量企業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)，與國企三項(xiàng)制度改革的成效密切相關(guān)。

首先，完善員工能進(jìn)能出機(jī)制，能夠激發(fā)員工活力、提升工作效率。國企通過優(yōu)化招聘選拔、完善績效考核與激勵(lì)機(jī)制、推行員工退出機(jī)制等措施，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性主動(dòng)性，提升員工的個(gè)人績效，進(jìn)而推動(dòng)組織績效的整體提升。其次，健全干部能上能下機(jī)制，有助于強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任意識(shí)。通過細(xì)化日常管理、選拔優(yōu)秀干部等舉措，加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，使其主動(dòng)做好管理工作，進(jìn)而提高整體經(jīng)營管理水平，為組織績效的穩(wěn)健增長提供有力保障。再次，健全員工收入能增能減機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績效與收入的緊密關(guān)聯(lián)。通過設(shè)定合理的績效目標(biāo)、提供多元化的激勵(lì)機(jī)制、實(shí)施差異化薪酬策略等措施，讓優(yōu)秀員工通過努力獲得高回報(bào)、普通員工根據(jù)實(shí)際能力獲得相應(yīng)薪酬。

國企三項(xiàng)制度改革的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)

改革求變意識(shí)不夠強(qiáng)烈。變革是時(shí)代發(fā)展的規(guī)律和趨勢(shì)。尤其在日新月異的市場(chǎng)環(huán)境下，國有企業(yè)的管理者和員工應(yīng)該具備改革求變的意識(shí)。但部分國企和國企管理者在改革求變意識(shí)方面顯得相對(duì)保守，缺乏足夠的改革動(dòng)力。他們往往對(duì)現(xiàn)代化的管理理念和管理思維應(yīng)用不足，擔(dān)心改革可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。因此，在做出重要決策時(shí)瞻前顧后，不敢輕易嘗試新的改革措施。這種保守心態(tài)嚴(yán)重制約了國企三項(xiàng)制度改革的深入推進(jìn)。

市場(chǎng)化用工機(jī)制不夠深入。市場(chǎng)化用工指企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要，通過市場(chǎng)調(diào)節(jié)和配置使用的勞動(dòng)用工。市場(chǎng)化用工機(jī)制是保障國企人力資源充分發(fā)揮作用的關(guān)鍵，當(dāng)前部分國企的市場(chǎng)化用工機(jī)制尚不完善、市場(chǎng)化用工導(dǎo)向不夠突出。目前，我國國有企業(yè)員工退出制度的執(zhí)行還不到位。沒有有效的員工退出機(jī)制，員工可能會(huì)認(rèn)為自己的工作崗位是“鐵飯碗”，無論工作表現(xiàn)如何都不會(huì)面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。這種“安全感”會(huì)導(dǎo)致員工失去進(jìn)取心，不再專注于技能和知識(shí)的精進(jìn)。這種缺乏危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的員工隊(duì)伍，很難再為企業(yè)提供持續(xù)的創(chuàng)新動(dòng)力，從而影響企業(yè)的整體效率。

組織人事制度不夠健全。組織人事制度是國企十分重要的制度，直接影響著企業(yè)人員的能力結(jié)構(gòu)以及整體素質(zhì)，目前部分國企的組織人事制度仍存在一些問題。首先，人事管理行政化現(xiàn)象較為普遍。其存在較為濃厚的行政色彩和官僚作風(fēng)，使人事決策、管理和執(zhí)行等方面都受到行政體制和行政規(guī)則的影響和制約。這與其特定的所有制結(jié)構(gòu)、歷史背景以及治理體系有關(guān)。其次，干部能上不能下的問題依然突出。領(lǐng)導(dǎo)干部只有在干部隊(duì)伍中晉升發(fā)展的渠道，沒有退出領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的渠道，導(dǎo)致部分長期占據(jù)職位而不作為的現(xiàn)象存在。這不僅影響了人才資源的流動(dòng)和企業(yè)的活力，而且降低了企業(yè)管理效能。

收入分配制度不夠科學(xué)。薪酬待遇是員工最關(guān)心的問題之一，直接影響著員工的生活品質(zhì)。但目前部分國企的收入分配制度存在不科學(xué)、不合理的問題，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。第一，薪酬水平不高。部分國企的薪酬水平不高，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性，無法吸引優(yōu)質(zhì)的人才資源進(jìn)入企業(yè)。第二，薪酬倒掛嚴(yán)重。薪酬倒掛是指企業(yè)中出現(xiàn)薪資與員工資歷出現(xiàn)不匹配甚至倒置的現(xiàn)象。如為了從市場(chǎng)上引進(jìn)人才，企業(yè)給新員工的薪酬明顯高于同等能力水平或更高能力水平的老員工。而老員工的薪酬很難增長，不利于構(gòu)建和諧的工作環(huán)境和氛圍。第三，缺乏激勵(lì)監(jiān)督機(jī)制。國有企業(yè)內(nèi)部很少建立對(duì)激勵(lì)工作的監(jiān)督機(jī)制，激勵(lì)措施的實(shí)施過程不夠透明，容易出現(xiàn)偏差和不公，無法準(zhǔn)確判斷激勵(lì)措施是否達(dá)到了預(yù)期效果、是否真正提升了員工的工作動(dòng)力和業(yè)績，導(dǎo)致激勵(lì)資源的浪費(fèi)和濫用。這會(huì)動(dòng)搖員工對(duì)激勵(lì)制度的信心，影響員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠度。

改革評(píng)估機(jī)制不夠有效。改革評(píng)估機(jī)制是促進(jìn)國企改革的重要推動(dòng)力，分階段、有重點(diǎn)地對(duì)改革進(jìn)展效果進(jìn)行研究評(píng)估，能夠充分發(fā)揮改革評(píng)估機(jī)制指揮棒的作用，切實(shí)增強(qiáng)國有企業(yè)推動(dòng)改革的內(nèi)在動(dòng)力。然而，目前部分國企改革評(píng)估機(jī)制在應(yīng)用過程中不夠有效，缺乏科學(xué)性與合理性，無法充分發(fā)揮改革評(píng)估機(jī)制的作用。之所以出現(xiàn)這樣的問題，是因?yàn)椴糠謬衅髽I(yè)管理者對(duì)改革評(píng)估機(jī)制研究不透徹、了解不全面，沒有樹立改革評(píng)估機(jī)制應(yīng)用觀念。因此，國有企業(yè)需要將改革評(píng)估機(jī)制完善工作作為重要工作內(nèi)容來抓，突出評(píng)估實(shí)效，提高國企發(fā)展水平。

國企三項(xiàng)制度改革有效實(shí)施的關(guān)鍵因素

（一）統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，科學(xué)規(guī)劃改革藍(lán)圖

深化三項(xiàng)制度改革是促進(jìn)國企發(fā)展的重要推動(dòng)力。新時(shí)期國企內(nèi)部應(yīng)該統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，深刻領(lǐng)會(huì)改革的必要性和緊迫性。國有企業(yè)有必要通過廣泛宣傳和教育，使全體員工認(rèn)識(shí)到改革的重要性，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，形成改革共識(shí)。同時(shí)，科學(xué)規(guī)劃改革藍(lán)圖，立足企業(yè)實(shí)際，深入研究市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，制定切實(shí)可行的改革方案。在方案設(shè)計(jì)中，注重前瞻性、系統(tǒng)性和可操作性，確保改革措施能夠精準(zhǔn)發(fā)力。

（二）推進(jìn)勞動(dòng)用工制度改革，健全員工能進(jìn)能出機(jī)制

首先，勞動(dòng)用工制度改革是激發(fā)企業(yè)活力的關(guān)鍵。國企應(yīng)穩(wěn)步推進(jìn)用工機(jī)制改革，打破傳統(tǒng)用工模式，賦予企業(yè)更多自主權(quán)。通過構(gòu)建新型用工制度，靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。比如，積極構(gòu)建新型用工制度，對(duì)臨時(shí)性、季節(jié)性、輔助性工作崗位，均采取靈活用工方式，真正做到“不求所有，但求所用”。

其次，建立市場(chǎng)化用工制度。國有企業(yè)可以加快建立和實(shí)施以勞動(dòng)合同管理為關(guān)鍵，以崗位管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工制度，推行員工公開招聘，管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗、末等調(diào)整和不勝任退出制度，并根據(jù)崗位的具體要求確定崗位的工作時(shí)間以及工作任務(wù)量等內(nèi)容，對(duì)員工的工作成效進(jìn)行量化考核，對(duì)考核合格的繼續(xù)聘用、對(duì)考核不合格的嚴(yán)格按照合同約定采取相應(yīng)的處罰或者解聘措施。

再次，變革崗位設(shè)置方式。國有企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化人力資源配置，按照行業(yè)工效水平以及企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)任務(wù)量，對(duì)企業(yè)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理，從原來因人設(shè)崗變?yōu)橐詬徲萌?，變分配崗位為?jìng)爭(zhēng)崗位。

（三）推進(jìn)組織人事制度改革，健全干部能上能下機(jī)制

首先，營造良好輿論環(huán)境。過去受“不犯錯(cuò)誤不能下，下了必定犯錯(cuò)誤”的傳統(tǒng)觀念影響，一部分領(lǐng)導(dǎo)干部不愿下、不能下。為此，國企應(yīng)營造良好的輿論環(huán)境，使領(lǐng)導(dǎo)干部在“上”與“下”的問題上保持平常心，引導(dǎo)廣大職工群眾轉(zhuǎn)變“官”念，正確地看待領(lǐng)導(dǎo)干部“上”與“下”的問題，進(jìn)一步優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)干部“下”的氛圍，減少干部“下”的阻力和壓力。

其次，妥善安排退下來的領(lǐng)導(dǎo)干部。在國有企業(yè)，雖然部分領(lǐng)導(dǎo)干部因?yàn)榉N種原因從管理崗位退了下來，但是他們往往有著豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，并為國有企業(yè)付出過大量心血。國有企業(yè)應(yīng)該本著“人盡其才、才盡其用”的原則，將其安排在合適工作崗位施展才華。

再次，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)聘上崗制度。國有企業(yè)應(yīng)該打破傳統(tǒng)身份限制，取消內(nèi)部行政級(jí)別，積極鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)聘上崗，為更多優(yōu)秀人才提供上升發(fā)展的渠道，營造公開競(jìng)聘、擇優(yōu)聘用的工作環(huán)境，激發(fā)企業(yè)的內(nèi)部活力。

（四）推進(jìn)收入分配制度改革，健全員工收入能增能減機(jī)制

收入分配制度改革是激發(fā)員工積極性的重要手段。在普通員工方面：一是調(diào)整薪酬分配結(jié)構(gòu)，在工資分配方面應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，逐步向臟、累、苦、險(xiǎn)等崗位傾斜，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值。二是推行崗位薪酬差異管理制度。根據(jù)不同崗位的工作特點(diǎn)、任務(wù)量和貢獻(xiàn)度制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通過合理的薪酬激勵(lì)措施，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造力。在領(lǐng)導(dǎo)干部方面：實(shí)行契約化管理。國有企業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)干部簽訂聘任協(xié)議，在任期內(nèi)按照雙方約定的經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)以及考核辦法開展工作。對(duì)于考核好的給予獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)于考核相對(duì)較差的降低薪酬，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部落實(shí)管理責(zé)任，實(shí)現(xiàn)薪酬的合理分配。通過建立差異化薪酬體系，激發(fā)全體員工的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（五）以評(píng)促改，建設(shè)科學(xué)合理的改革評(píng)估機(jī)制

一方面，應(yīng)構(gòu)建國有企業(yè)改革實(shí)施的動(dòng)態(tài)評(píng)估機(jī)制。國有企業(yè)改革是一個(gè)長期且復(fù)雜的過程，涉及多個(gè)層面和多個(gè)利益相關(guān)者。因此，建立一個(gè)動(dòng)態(tài)評(píng)估機(jī)制對(duì)于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、調(diào)整策略和優(yōu)化改革路徑具有重要的意義。這種評(píng)估機(jī)制需要貫穿改革的始終，不僅要在改革初期進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，而且要在改革過程中進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控和反饋，以及在改革后期進(jìn)行總結(jié)和反思。

另一方面，應(yīng)積極構(gòu)建三項(xiàng)制度改革評(píng)估體系。這一體系應(yīng)涵蓋制度建設(shè)、機(jī)制運(yùn)行、改革成效和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估四個(gè)維度。在制度建設(shè)評(píng)估中，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部選人用人、勞動(dòng)用工、收入分配等制度體系的完善程度和規(guī)范性，包括制度的制定、修訂、執(zhí)行和監(jiān)督等環(huán)節(jié)。機(jī)制運(yùn)行評(píng)估則應(yīng)聚焦于企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用、員工的招聘與離職、薪酬的調(diào)整與分配等機(jī)制的實(shí)際運(yùn)行情況，以確保機(jī)制的有效運(yùn)行和公平性。改革成效評(píng)估則旨在衡量三項(xiàng)制度改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，以及對(duì)企業(yè)整體績效和員工個(gè)人發(fā)展的實(shí)際影響，包括通過對(duì)比分析改革前后的企業(yè)績效，以及評(píng)估員工的滿意度、工作積極性和創(chuàng)新能力等方面。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估則是對(duì)三項(xiàng)制度改革可能帶來的潛在風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)進(jìn)行預(yù)判，并制定相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化、法律法規(guī)調(diào)整以及員工心理波動(dòng)等可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)，確保改革的平穩(wěn)推進(jìn)。

三項(xiàng)制度改革為國有企業(yè)發(fā)展注入了源源不竭的動(dòng)力。它不僅優(yōu)化了企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制，而且提升了其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為國家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的支撐。這一改革與組織績效的提升緊密相連，能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的活力，暢通員工的發(fā)展通道，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任意識(shí)，進(jìn)而塑造出企業(yè)的良好形象。

（作者單位：北京神舟航天軟件技術(shù)股份有限公司）