［摘要］人工智能技術(shù)帶來了勞動生產(chǎn)率的提高和社會分工體系的變革，同時也替代了一些傳統(tǒng)的工作崗位。面對人工智能威脅特別是工作機(jī)會替代的威脅，個體會如何應(yīng)對值得進(jìn)一步探究?；谫Y源保存理論，工作不安全感會促使員工出于保存現(xiàn)有資源的動機(jī)從而增加工作資源的投入，進(jìn)而表現(xiàn)出更多的工作重塑行為。研究構(gòu)建了工作不安全感在員工人工智能威脅感知影響工作重塑中的中介效應(yīng)模型，并將員工成長需求強度作為調(diào)節(jié)變量納入研究模型。通過對380名企業(yè)員工進(jìn)行研究，結(jié)果表明：工作不安全感在人工智能威脅感知與工作重塑之間起中介作用；成長需求強度調(diào)節(jié)了工作不安全感在人工智能威脅感知與工作重塑間的中介效應(yīng)。本研究豐富了工作重塑的前因變量和作用機(jī)制，也為組織和個人緩解人工智能威脅的負(fù)面效應(yīng)提供了理論依據(jù)和管理啟示。

［關(guān)鍵詞］人工智能威脅；工作替代；工作重塑；工作不安全感；成長需求強度

［基金項目］教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金項目“雙碳目標(biāo)下制造業(yè)綠色轉(zhuǎn)型的動力機(jī)制、實現(xiàn)路徑與政策優(yōu)化研究”（23YJA630025）。

［作者簡介］曾海洋（1971—），男，閩南師范大學(xué)商學(xué)院教授（漳州363000）；劉芷姝（1999—），女，閩南師范大學(xué)教育與心理學(xué)院碩士研究生（漳州363000）。

前言

ChatGPT的誕生標(biāo)志著生成式AI技術(shù)的重大飛躍，成為人工智能發(fā)展歷程中的一個分水嶺，加速了“人工智能+”新時代的到來。生成式人工智能，通過撰寫語言作品、圖像創(chuàng)作、合成語音及設(shè)計方案生成等多樣化功能，為人工智能與各行各業(yè)的深度融合開辟了廣闊前景。這一技術(shù)突破，在推動勞動生產(chǎn)率躍升和社會分工體系重塑的同時，也預(yù)示著傳統(tǒng)勞動技能面臨被替代的風(fēng)險。據(jù)研究預(yù)測，全球范圍內(nèi)將有高達(dá)3億個工作崗位可能因人工智能的發(fā)展而消失，其中不乏律師、行政人員等腦力勞動崗位。

李育輝、龐菊愛、譚北平：《人工智能與人類的創(chuàng)造力比較研究：基于專家和消費者的雙重視角》，《商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理》2023年第10期。一項由人工智能軟件公司Beautiful.Ai針對美國3000名企業(yè)經(jīng)理的調(diào)查顯示，66%的受訪者傾向于用人工智能替代員工完成工作。

CuadraD，“TECHNOLOGY：Willemployeesbereplacedbyartificialintelligence？：SoftwarecompanyBeautiful.aisurveyed3，000managersabouttheroleAIisdestinedtoplayattheircompany”，EmployeeBenefitNews，vol.37，no.3，2023，p.20.

面對這一不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，越來越多的員工開始深切感受到人工智能帶來的潛在威脅。他們明確表示，如果公司計劃用人工智能取代他們，他們將堅決反對在工作流程中引入這項技術(shù)。徐廣路和王皓天的研究進(jìn)一步指出，員工對技術(shù)沖擊的敏銳感知會削弱他們對組織變革的支持意愿，進(jìn)而成為組織推進(jìn)人工智能變革的障礙。

徐廣路、王皓天：《技術(shù)沖擊意識對員工變革支持意愿的影響研究——以人工智能發(fā)展為背景》，《華東經(jīng)濟(jì)管理》2022年第36期。這種由人工智能技術(shù)引入而引發(fā)的員工認(rèn)知評價，我們稱之為“人工智能威脅感知”。2018年，Brougham與Harr首次提出了“人工智能威脅感知”的概念，它具體指的是員工對于人工智能如何影響其未來職業(yè)發(fā)展的直觀感受和深切擔(dān)憂。這一概念深刻揭示了員工因害怕被AI技術(shù)取代而產(chǎn)生的職業(yè)不安全感。

BroughamD，HaarJ，“Smarttechnology，artificialintelligence，robotics，andalgorithms（stara）：employees’perceptionsofourfutureworkplace”，JournalofManagementamp;Organization，vol.24，no.2，2018，pp.239—257.這種不安全感具體體現(xiàn)在多個方面：員工擔(dān)心自身工作崗位可能被人工智能替代，感到智能技術(shù)的學(xué)習(xí)要求日益提高，與智能設(shè)備協(xié)同工作帶來的心理壓力，以及對人工智能應(yīng)用安全性的疑慮等。這些問題共同構(gòu)成了員工在面對人工智能時所面臨的復(fù)雜挑戰(zhàn)。

然而，在時代的開放性與技術(shù)的強勢性雙重作用下，員工難以規(guī)避技術(shù)進(jìn)步對其職業(yè)發(fā)展所帶來的不利影響。因此，員工需積極應(yīng)對、主動探索并推動工作流程的變革，充分利用人工智能技術(shù)為工作崗位帶來的便利條件，同時積極尋求自我變革，以有效應(yīng)對人工智能技術(shù)帶來的職業(yè)未來風(fēng)險與挑戰(zhàn)。

劉蕾、張新亞：《人工智能依賴對創(chuàng)造力的影響與未來教育發(fā)展路徑的省思》，《廣西師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2024年第1期。過往研究表明，在工作重塑行為的作用下，員工在組織變革時期的適應(yīng)性工作績效能夠得到顯著提升。而人工智能技術(shù)的引入，恰如一股強大的內(nèi)部技術(shù)變革力量，為企業(yè)注入了新的活力。在此背景下，通過工作重塑，員工能更好地適應(yīng)由人工智能技術(shù)發(fā)展所帶來的任務(wù)、團(tuán)隊和組織層面的變化。Wrzesniewski和Dutton（2002）指出，工作重塑是一種潛在的策略性行為，它允許個體通過主動調(diào)整或改變自己的工作任務(wù)和工作角色，獲取更多工作資源，

WrzesniewskiA，DuttonJE，“Craftingajob：Revisioningemployeesasactivecraftersoftheirwork”，AcademyofManagementReview，vol.26，no.2，2001，pp.179—201.從而達(dá)到人與工作的最佳匹配度，以應(yīng)對復(fù)雜多變的工作和職業(yè)環(huán)境。

王瓊：《職業(yè)可續(xù)視角下的工作重塑行為研究：動力、路徑及干預(yù)機(jī)制》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2022年第30期。這意味著，員工不再是單純的工作環(huán)境的“接受者”，而是成為了工作環(huán)境的主動“塑造者”。

史燕偉、謝菊蘭、王雅妮等：《數(shù)字化工作重塑及其對工作績效的促進(jìn)作用：基于人—任務(wù)—技術(shù)匹配視角》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2023年第31期。他們會積極調(diào)整并優(yōu)化現(xiàn)有的工作環(huán)境，以更好地適應(yīng)“人工智能+”時代的要求。

鑒于此，本研究將立足于“人工智能+”的時代背景，深入剖析員工的人工智能威脅感知如何影響其工作重塑行為，并揭示這一影響機(jī)制的內(nèi)在邏輯。通過對現(xiàn)有關(guān)于員工工作重塑的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理后，我們發(fā)現(xiàn)，工作重塑的前因變量主要聚焦于員工個人特征、組織內(nèi)部環(huán)境和組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等相對確定的組織內(nèi)部因素。

杜鵬程、劉升陽：《促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點對跨界行為的影響——基于工作重塑的視角》，《華東經(jīng)濟(jì)管理》2021年第3期。

倪旭東、朱星魁、潘成凱：《領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作重塑的關(guān)系：來自元分析的證據(jù)》，《中國人力資源開發(fā)》2022年第4期。

MkikangasA，BakkerAB，SchaufeliWB，“Antecedentsofdailyteamjobcrafting”，EuropeanJournalofWorkamp;OrganizationalPsychology，vol.26，no.3，2017，pp.421—433.然而，鮮有研究將人工智能威脅這一重要變量納入考量。隨著人工智能在工作場所中的角色從輔助工具轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ骰锇?，甚至在某些方面成為決策者，

張志學(xué)、華中生、謝小云：《數(shù)智時代人機(jī)協(xié)同的研究現(xiàn)狀與未來方向》，《管理工程學(xué)報》2024年第1期。人工智能威脅感知作為員工的一種關(guān)鍵感知，其重要性日益凸顯，亟須將其納入工作重塑前因變量的研究范疇。

基于資源保存理論（簡稱COR理論），個體為了維護(hù)自身資源并尋求額外資源，會傾向于采取行動以減少資源損耗。

HobfollSE，“Theinfluenceofculture，community，andthenestedselfinthestressprocess：Advancingconservationofresourcestheory”，AppliedPsychology，"vol.50，no.3，2001，pp.337—421.在此理論框架下，我們推測員工可能會通過工作重塑這一策略來減輕由人工智能威脅帶來的壓力。因此，員工的AI威脅感知可能會成為觸發(fā)工作重塑行為的動因。已有研究表明，人工智能等技術(shù)的應(yīng)用會加劇員工的工作不安全感。

BroughamD，HaarJ，“Smarttechnology，artificialintelligence，robotics，andalgorithms（stara）：employees’perceptionsofourfutureworkplace”，JournalofManagementamp;Organization，vol.24，no.2，2018，pp.239—257.基于這一發(fā)現(xiàn)，本研究認(rèn)為工作不安全感可能作為中介變量，在人工智能威脅感知與工作重塑之間發(fā)揮橋梁作用。此外，結(jié)合以往文獻(xiàn)，本研究還將員工個體特征中的成長需求強度作為調(diào)節(jié)變量納入中介效應(yīng)模型中，以期構(gòu)建一個更加完整、全面的研究框架。最后，本研究將基于實證研究結(jié)果，提出針對性的管理對策和建議，為業(yè)界相關(guān)人員提供實踐指導(dǎo)和參考。通過這一研究，我們期望能夠為員工應(yīng)對人工智能技術(shù)挑戰(zhàn)提供有效策略，同時為企業(yè)的人力資源管理實踐注入新的活力和靈感。

一、理論與假設(shè)

（一）人工智能威脅感知對工作重塑的影響

人工智能，作為“第四次工業(yè)革命”的核心驅(qū)動力，正以其強大的變革性力量對社會各個領(lǐng)域產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。人工智能威脅感知，這一概念指的是員工在工作場所中對于人工智能技術(shù)可能對其未來職業(yè)發(fā)展造成影響的程度的主觀心理感知。其核心在于員工如何主觀地評估工作場所中的人工智能技術(shù)所帶來的潛在威脅。隨著人工智能技術(shù)的普及，許多傳統(tǒng)的工作任務(wù)和角色正在經(jīng)歷深刻的變化，這種變化不僅為員工的工作帶來了挑戰(zhàn)，同時也為工作重塑提供了新的觸發(fā)情境和有利條件。

工作重塑，作為一種組織行為，是員工為了使自身的工作資源與工作要求保持動態(tài)平衡，基于個人的需求和能力，對工作進(jìn)行重新設(shè)計與完善的過程。

TimsM，BakkerAB，DerksD，“Theimpactofjobcraftingonjobdemands，jobresources，andwell-being”，JournalofOccupationalHealthPsychology，vol.18，no.2，2013，pp.230—240.宋琪等（2025）的研究指出，當(dāng)員工面臨不佳或不確定的工作情境時，他們會產(chǎn)生改變或重新設(shè)計工作的動機(jī)。

宋琪、唐榕彬、陳揚、景琳迪、楊沙：《“此乃吾之過！”：職場負(fù)面事件強度感知催生員工創(chuàng)造力的傳導(dǎo)機(jī)制研究》，《管理評論》2024年第1期。換句話說，員工的任務(wù)重塑意識會被這種情境所激發(fā)。當(dāng)企業(yè)在工作場所中引入人工智能技術(shù)時，員工的工作環(huán)境會隨之發(fā)生變化。當(dāng)員工意識到人工智能技術(shù)可能對自己的崗位產(chǎn)生替代效應(yīng)，從而引發(fā)失業(yè)風(fēng)險，面臨物質(zhì)性、能源性資源損失時，他們會產(chǎn)生心理壓力。為了抵抗這種壓力并阻止其他資源的進(jìn)一步損失，員工會利用可支配的個體資源。工作重塑便是一種有效的應(yīng)對策略，能夠幫助員工減緩由人工智能威脅帶來的壓力。

此外，基于資源保存理論，為了使自己在未來繼續(xù)保持競爭優(yōu)勢，個體傾向于在當(dāng)前工作中投入更多的現(xiàn)有資源。具體而言，當(dāng)員工面臨人工智能威脅感知時，他們可以通過增加結(jié)構(gòu)性工作資源（如參與工作項目從策劃到實施的完整流程，以增加工作的多樣性）、社會性工作資源（如積極尋求工作結(jié)果的反饋，以改進(jìn)工作流程）以及挑戰(zhàn)性工作要求（如主動承擔(dān)工作職責(zé)外的額外責(zé)任）等方式，來減少資源損失或避免更大的損失發(fā)生。通過這種方式，員工能夠在工作中保持競爭優(yōu)勢，緩解人工智能帶來的困境，并適應(yīng)新的工作形勢。

基于以上分析，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：人工智能威脅感知正向影響員工工作重塑。

（二）人工智能威脅感知對工作不安全感的影響

麥肯錫全球研究所在2017年發(fā)布的關(guān)于人工智能技術(shù)對員工的影響研究表明，員工目前執(zhí)行的大部分任務(wù)在未來都極有可能實現(xiàn)自動化，這可能導(dǎo)致他們的收入來源受到威脅，使員工在面對人工智能技術(shù)帶來的變化時產(chǎn)生更加強烈的不確定感。

MckinseyGlobalInstitute，“Afuturethatworks：Automation，employmentandproductivity”，2017，https：//www.mckinsey.com/global-themes/digital-disruption/harnessing-automation-for-a-future-that-works.這種由員工感知到的不確定感，我們稱之為“人工智能威脅感知”。當(dāng)人工智能被引入組織內(nèi)部時，員工的工作流程會發(fā)生新的變化，具體表現(xiàn)為：人工智能技術(shù)的應(yīng)用使得許多傳統(tǒng)的工作任務(wù)和崗位被自動化取代；要求員工掌握新的技能和知識，如數(shù)據(jù)分析、機(jī)器學(xué)習(xí)等；還可能導(dǎo)致企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)的變革。這些因素都會加劇員工對人工智能威脅的感知。

工作不安全感是員工對未來可能失去當(dāng)前工作或失去當(dāng)前有價值工作特性的擔(dān)憂。

HellgrenJ，SverkeM，IsakssonK，“Atwo-dimensionalapproachtojobinsecurity：consequencesforemployeeattitudesandwell-being”，EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology，"vol.8，no.2，1999，pp.179—195.Keim等人（2014）認(rèn)為，技術(shù)變革被視為對員工工作穩(wěn)定性的客觀威脅

KeimA，LandisR，PierceC，EarnestD，“Whydoemployeesworryabouttheirjobs？Ameta-analyticreviewofpredictorsofjobinsecurity”，JournalofOccupationalHealthPsychology，vol.19，no.3，2014，pp.269.，因為它增加了員工的工作風(fēng)險，從而加劇了員工的工作不安全感。

ShossM，“Jobinsecurity：Anintegrativereviewandagendaforfutureresearch”，JournalofManagement，vol.43，no.6，2014，pp.1911—1939.

COR理論（資源保存理論）指出，資源是個體衡量和評估壓力情境的關(guān)鍵因素，它決定了個體如何應(yīng)對壓力。

BuchwaldP，SchwarzerC，“Impactofassessmentonstudents’testanxiety”，InternationalEncyclopediaofEducation，vol.43，no.1，2010，pp.498—505.當(dāng)現(xiàn)有資源面臨損失威脅、實際發(fā)生損失，或資源投入后未能獲得預(yù)期收益時，人們會產(chǎn)生壓力反應(yīng)。

HobfollSE，“Theinfluenceofculture，community，andthenestedselfinthestressprocess：Advancingconservationofresourcestheory”，AppliedPsychology，vol.50，no.3，2001，pp.337—421.

史青、高亮亮：《順勢而為？數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工主動變革行為的影響機(jī)制研究》，《西部經(jīng)濟(jì)管理論壇》2024第1期。智能技術(shù)的應(yīng)用可能導(dǎo)致員工從組織資源和個人資源兩方面都遭受損失。例如，技術(shù)的應(yīng)用可能改變組織的結(jié)構(gòu)性資源，導(dǎo)致員工失去工作崗位；同時，技術(shù)的應(yīng)用還可能造成工作收入來源的不穩(wěn)定，以及個人自尊、主體性、存在感等個人資源的受損。也就是說，人工智能威脅感知能夠使員工感知到自己已有的資源正受到威脅或已經(jīng)損失。當(dāng)資源受到損失或威脅時，羅瑞華和趙啟（2023）的研究發(fā)現(xiàn)，組織和個人的資源減少會影響工作不安全感。

羅瑞華、趙啟：《人工智能背景下技術(shù)變革對工作不安全感的影響：基于工作要求—資源模型》，《心理月刊》2023第21期。Brougham和Harr在2018年的研究也發(fā)現(xiàn)，對技術(shù)中斷和技術(shù)變革的態(tài)度可以作為工作不安全感的前因。

BroughamD，HaarJ，“Smarttechnology，artificialintelligence，robotics，andalgorithms（stara）：employees’perceptionsofourfutureworkplace”，JournalofManagementamp;Organization，vol.24，no.2，2018，pp.239—257.Montero等進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，員工對工業(yè)4.0（即人工智能等先進(jìn)技術(shù)）的不確定性感知與定量工作不安全感呈正相關(guān)。

MonteroBarraR，Garrido-VásquezP，OttoKetal，“UncertaintyagainstIndustry4.0andjobinsecurity：themoderatedroleofperceivedemploy-ability，age，andeducationallevel”，IntJEducVocatGuidance，vol.7，no.3，2023，pp.31—33.

綜上所述，根據(jù)COR理論，我們推測人工智能威脅感知會使員工感知到現(xiàn)有資源受到損失或威脅，進(jìn)而產(chǎn)生一系列負(fù)面情緒和反應(yīng)，其中包括工作不安全感。據(jù)此，我們做出如下假設(shè)：

假設(shè)2：人工智能威脅感知正向影響員工工作不安全感。

（三）員工工作不安全感對工作重塑的影響

工作不安全感被描述為個體對自身職業(yè)穩(wěn)定性或那些對工作至關(guān)重要的特征能否得到保障的一種內(nèi)心的不確定感受。

HellgrenJ，SverkeM，IsakssonK，“Atwo-dimensionalapproachtojobinsecurity：consequencesforemployeeattitudesandwell-being”，EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology，vol.8，no.2，1999，pp.179—195.工作重塑是員工為達(dá)到“工作需求——工作資源”平衡的目的，基于自身的能力和需求所采取的一種積極工作行為。該行為能夠顯著提高員工與工作的匹配度及績效，從而助力組織更高效地實現(xiàn)目標(biāo)。Slemp和Brodrick（2013）認(rèn)為，工作重塑是員工主動改變需求和資源來創(chuàng)造一個符合個人需求的工作環(huán)境，以提高工作動機(jī)和能力水平的一種積極行為。其核心是借助主動行為的力量去搭建個人職業(yè)和社會意義之間的橋梁，是一種積極主動的行為。

SlempGS，Vella-BrodrickDA，“Thejobcraftingquestionnaire：Anewscaletomeasuretheextenttowhichemployeesengageinjobcrafting”，InternationalJournalofWell-being，vol.14，no.3，2013，pp.126—146.

COR理論指出，在三種情況下個體壓力會顯著增加，分別是現(xiàn)有資源已經(jīng)損失、現(xiàn)有資源即將損失、投入現(xiàn)有資源卻未能增加預(yù)期資源。

HobfollSE，“Theinfluenceofculture，community，andthenestedselfinthestressprocess：Advancingconservationofresourcestheory”，AppliedPsychology，vol.50，no.3，2001，pp.337—421.在這些情境下，個體會調(diào)整自身資源，防止資源的進(jìn)一步損失。該理論有助于我們解釋工作不安全感下員工為什么愿意采取積極主動的行為。當(dāng)員工面臨人工智能技術(shù)帶來的工作不安全感時，意味著自己維持生存、職業(yè)地位乃至自尊等有形或無形的資源面臨損失，此時員工會為了減少資源損失實施有利于組織發(fā)展的角色外行為，

史青、高亮亮：《順勢而為？數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工主動變革行為的影響機(jī)制研究》，《西部經(jīng)濟(jì)管理論壇》2024第1期。如工作重塑。

姜詩堯、余志遠(yuǎn)：《基于資源保存理論的數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工越軌創(chuàng)新影響路徑研究》，《科技管理研究》2022年第18期。

工作重塑作為一種主動行為，可以看作是一種員工進(jìn)行資源管理的干預(yù)策略，從而幫助員工緩解未來資源損失的可能性。具體而言，工作重塑中的增加社會性工作資源是一種主動尋求上司、同事反饋的行為，可以被視為員工為避免資源損失而采取的一種資源保護(hù)行為。上司及同事所給予的反饋作為一種有價值的信息資源，可以為員工提供一定的行為參考，幫助員工有效規(guī)避因不當(dāng)行為而引發(fā)的潛在風(fēng)險。當(dāng)員工產(chǎn)生工作不安全感時，更需要通過借助不斷“反饋—改進(jìn)”的過程，向組織證明自己的工作價值。此外，員工可以將結(jié)構(gòu)性工作資源的增加與提升挑戰(zhàn)性壓力視為一種資源投入行為，當(dāng)員工產(chǎn)生工作不安全感時，如果希望繼續(xù)維持在組織中的地位，他們需要積極地進(jìn)行工作任務(wù)調(diào)整，有助于個體在組織中找到與個人能力更為契合的工作崗位，提升個人與環(huán)境的匹配度，如增加額外的工作，增加原本工作的多樣性等，這些都可以被視為運用現(xiàn)有資源，增加對未來資源的投資行為。

王芬芬（2024）在研究工作不安全感與員工主動行為時提到，個體面臨工作不安全感時，會采取兩種認(rèn)知和動機(jī)策略：一種是關(guān)注當(dāng)下狀態(tài)，保留現(xiàn)有工作；另一種是關(guān)注未來發(fā)展，規(guī)劃未來職業(yè)行為。

王芬芬、蘇勇、唐貴瑤：《工作不安全感對主動個人—環(huán)境匹配行為的影響及作用機(jī)制研究》，《管理學(xué)報》2024年第1期。工作重塑作為一種員工通過調(diào)整當(dāng)下行為促進(jìn)未來工作發(fā)展的行為，與員工工作不安全感的認(rèn)知與動機(jī)策略相匹配。因此，本研究認(rèn)為工作不安全感會促使個體為防止自身資源進(jìn)一步損失，而增加資源的再投入，表現(xiàn)出職場的積極主動行為——工作重塑，因此做出如下假設(shè)：

假設(shè)3：員工工作不安全感正向影響工作重塑。

（四）員工工作不安全感的中介作用

工作不安全感是指個體對當(dāng)下工作情境的威脅性感知，并對其期望的持續(xù)性無力的主觀感受。

李正東、王素娟、李文玉：《即時通訊過載對員工工作重塑行為的影響研究——角色模糊和工作不安全感的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?，《中國人事科學(xué)》2023年第11期。置身于科技行業(yè)呈指數(shù)級增長的年代，人工智能等技術(shù)的出現(xiàn)破壞了原有的就業(yè)關(guān)系，并使得未來的職業(yè)發(fā)展變得愈加模糊，人工智能技術(shù)的應(yīng)用也成為了工作環(huán)境中的壓力源之一。當(dāng)代員工不僅需要承受日常工作場所的正常壓力，還必須持續(xù)應(yīng)對人工智能技術(shù)不斷變化的挑戰(zhàn)。當(dāng)員工的專業(yè)知識被不斷發(fā)展的人工智能技術(shù)侵蝕并產(chǎn)生威脅感時，他們會感受到自身資源遭受損失，從而產(chǎn)生工作不安全感。已有研究證實工作不安全感的情緒可能會在壓力源和個體行為表現(xiàn)之間起到關(guān)鍵性作用。

姜福斌、王震：《壓力認(rèn)知評價理論在管理心理學(xué)中的應(yīng)用：場景、方式與迷思》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2022年12期。

當(dāng)員工感受到人工智能威脅時，員工會因為感知到自身資源的損耗壓力，從而引發(fā)感知不安全感，工作不安全感形成了一種潛在的失去工作、降薪或降低職業(yè)地位的威脅情境，

楊光、盧娜：《保住工作？工作不安全感對親組織不道德行為的影響研究》，《中國人力資源開發(fā)》2023年第12期。此時員工會利用自身已有的資源進(jìn)行調(diào)整，采取積極主動的行為以保存或增加資源。工作重塑即是這樣一種積極主動的行為。已有研究表明，感知到工作不安全感的個體，會積極主動尋求上司的反饋，用以提升上司對自己的印象，從而更好地以間接促使上司做出有利于自己的決策（如不被裁員、降薪或者削減福利待遇等），用以防止自身資源進(jìn)一步損失，而積極尋求反饋正是員工工作重塑中的增加社會性資源的重要內(nèi)容。故推測：人工智能威脅感知與工作重塑是通過工作不安全感發(fā)生作用的。具體來說，感知到人工智能威脅的員工，會產(chǎn)生工作不安全感，擔(dān)心自己失業(yè)或收入減少，此時員工通過工作重塑的方式，重新達(dá)到人—崗匹配，以此緩解工作不安全感。故做出如下假設(shè)：

假設(shè)4：工作不安全感在人工智能威脅感知與工作重塑之間起中介作用。

（五）成長需求強度的調(diào)節(jié)作用

成長需求強度（Growthneedstrength，GNS）的概念是由Hackman和Oldham（1976）最早提出的，是指員工在職業(yè)發(fā)展中重視個人發(fā)展和發(fā)展機(jī)會的強弱程度。HackmanJR，OldhamGR，“Motivationthroughthedesignofwork：testofatheory”，OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses，vol.61，no.4，1976，pp.395—403.成長需求強度高的個體會在工作中發(fā)揮自己的特長和能力，并且善于尋找可以發(fā)揮自己長處的環(huán)境。也就是說，高成長需求者會直面工作中遇到的困難，并積極尋找可用的資源幫助自己渡過難關(guān)，并在此過程中鍛煉自身的能力，同時在行為上積極尋找解決問題的最佳方案。宋琪等（2024）指出，員工任務(wù)重塑受到情境和個體因素的協(xié)同影響，成長需求強度作為一種個體差異，應(yīng)當(dāng)納入對工作重塑影響的研究范圍。

宋琪、唐榕彬、陳揚、景琳迪、楊沙：《“此乃吾之過！”：職場負(fù)面事件強度感知催生員工創(chuàng)造力的傳導(dǎo)機(jī)制研究》，《管理評論》2024年第1期。

資源保存理論指出，不同個體的資源存量和資源消耗速度存在差異，當(dāng)個體進(jìn)行對自身達(dá)成目標(biāo)有幫助的工作時，其資源消耗速度會降低；當(dāng)個體進(jìn)行的工作違背自身的意志時，會加速自身資源消耗。

孟奕爽、劉永華、許麗花：《獎勵缺失對員工創(chuàng)造性工作卷入的影響：情緒耗竭和成長需求強度的作用》，《科學(xué)與管理》2021年第6期。故，當(dāng)員工體驗到人工智能威脅所帶來的工作不安全感時，不同個體內(nèi)部資源消耗速度不同。成長需求強度高的個體，對自身學(xué)習(xí)技能與成就要求較高，更有未來意識，會投入更多的資源，幫助自己渡過難關(guān)，并在此過程中鍛煉自身的能力，表現(xiàn)出更積極的工作重塑。而成長需求強度低的個體，對自身技能要求低，更關(guān)注現(xiàn)實，投入資源較少。而工作重塑需要員工調(diào)整自身資源進(jìn)行再投資，故而做出假設(shè)：

假設(shè)5：成長需求強度正向調(diào)節(jié)工作不安全感與員工工作重塑之間的關(guān)系。

基于假設(shè)3、4、5，本研究進(jìn)一步提出一個有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，即人工智能威脅感知通過工作不安全感對工作重塑產(chǎn)生間接正向影響，成長需求強度在其中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。故提出假設(shè)：

假設(shè)6：成長需求強度調(diào)節(jié)工作不安全感在人工智能威脅感知與工作重塑間的中介效應(yīng)。

綜合以上文獻(xiàn)梳理和邏輯推理，提出如圖1所示的研究模型：

二、研究過程

（一）研究樣本

本研究采用問卷星收集調(diào)查數(shù)據(jù)，共招募402名全職員工作為被試。380名被試通過了篩選題項（出于研究需要，此題請勾選“同意”選項），最終得到380個有效樣本，其中女性201名，男性179名，年齡多分布在26～30歲，平均工作年限為4～6年。被試來自制造業(yè)、銀行金融、交通運輸和教育服務(wù)等多個行業(yè)。教育背景主要為本科學(xué)歷，亦包括高中及以下（7.89%）、大專（24.21%）、碩士研究生和博士研究生（15%）學(xué)歷，樣本代表性較好。

（二）測量工具

本研究均選用國內(nèi)外學(xué)者編制或翻譯的成熟量表，采用Likert5點計分，1—5分分別表示從“非常不同意”到“非常同意”。

1.人工智能威脅感知測量。

采用Brougham和Haar（2018）開發(fā)的人工智能威脅感知量表，該量表為單維度量表，共4個題項，例題如“我認(rèn)為AI即將取代我的崗位”。

2.工作重塑測量。

選用Tims等人（2013）開發(fā)的工作重塑量表，該量表包含4個維度，21個題項。量表信效度較好，各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)均高于0.70，示例題項如“請上級在工作中給予指導(dǎo)”。

3.工作不安全感的測量。

采用Hellgren等人（1999）開發(fā)的工作不安全感量表，該量表包含兩個維度，7個題項。示例題項如“失業(yè)的念頭令我擔(dān)憂”。

4.成長需求強度的測量。

采用劉智強教授（2018）的5題項量表用來測量成長需求強度，該量表為單維度量表，典型題項如“我非常希望在工作中培養(yǎng)獨立思考的能力”等。

（三）控制變量

根據(jù)前人已有的研究，員工的性別、年齡、工作時長和工作行業(yè)等變量會對工作重塑產(chǎn)生影響，

尹奎、張凱麗、李秀鳳：《工作重塑對工作意義的影響：團(tuán)隊任務(wù)績效、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系差異化的作用》，《管理評論》2019年第3期。故將其作為無關(guān)變量予以控制。

三、實證分析與結(jié)果

（一）結(jié)構(gòu)模型及共同方法偏差檢驗

采用Harman單因子檢驗法來排除潛在的同源方法偏差的可能性。通過探索性因子分析，第1個因子對總變異量的解釋率為16.456%，遠(yuǎn)低于40%的臨界值。此外，并未發(fā)現(xiàn)單獨的因子占據(jù)主導(dǎo)或解釋大部分?jǐn)?shù)據(jù)變異，排除本存在潛在共同方法偏差的可能性。

采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行CFA檢驗，驗證人工智能威脅感知、工作不安全感和工作重塑等關(guān)鍵構(gòu)念間是否有顯著的結(jié)構(gòu)效度和區(qū)分效度。結(jié)果如表1所示，RMSEA小于0.08，CFI和TLI大于0.8，四因子模型擬合數(shù)據(jù)最佳，構(gòu)念的測量具有可靠的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析結(jié)果

本研究包含人工智能威脅感知、工作不安全感、成長需求強度、工作重塑四個研究變量。通過SPSS軟件對各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析，如表2所示，人工智能威脅感知與工作重塑呈顯著正相關(guān)（r=0.404，plt;0.01），人工智能威脅感知與工作不安全感顯著正相關(guān)（r=0.394，plt;0.01），工作不安全感與工作重塑顯著正相關(guān)（r=0.577，plt;0.01）。這些結(jié)果為假設(shè)檢驗提供了初步的支持。

（三）假設(shè)檢驗

采用層次回歸分析的方法驗證假設(shè)，表3為檢驗結(jié)果。模型1為對照模型，考查控制變量對工作重塑的影響。

1.人工智能威脅感知與工作重塑的直接效應(yīng)。

如表3所示，模型2對性別、年齡等無關(guān)變量進(jìn)行控制，“人工智能威脅感知”為自變量，“工作重塑”為因變量，結(jié)果表明r＝0.419，P＜0.01，AI威脅感知正向影響工作重塑。支持假設(shè)1。

2.工作不安全感中介效應(yīng)。

采用層次回歸分析方法檢驗，AI威脅感知對工作不安全感有正向影響（模型5：r=0.4，P＜0.01），工作不安全感對工作重塑具有正向影響（模型3：r=0.578，P＜0.01），假設(shè)3成立。Bootstrapping檢驗法得到工作不安全感的中介效應(yīng)為0.195，95%的置信區(qū)間為[0.141，0.254]，不包括0。因此，假設(shè)4得到支持。

3.成長需求強度調(diào)節(jié)效應(yīng)。

如表3所示，成長需求強度正向影響工作不安全感與工作重塑（模型4：r=0.476，P＜0.01）。為了進(jìn)一步明確調(diào)節(jié)效應(yīng)的作用方向和大小，用Bootstrapping方法對假設(shè)5再次進(jìn)行檢驗。如圖2所示，成長需求強度一定時，工作不安全感對工作重塑的正向作用顯著（r=0.06，P＜0.01），95%的置信區(qū)間為[0.0144，0.135]，不包括0，假設(shè)5成立。

4.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

如表4所示，用Bootstrapping法檢驗假設(shè)6，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)值為0.0194，95%的置信區(qū)間為[0.0132，0.0525]，不包括0。當(dāng)成長需求強度較低時，員工人工智能替代感知通過工作不安全感對工作重塑的間接效應(yīng)為0.1778，95%的置信區(qū)間為[0.1041，0.2588]，不包括0；當(dāng)員工成長需求強度較高的時候，員工人工智能替代感知通過工作不安全感對工作重塑的間接效應(yīng)為0.3735，95%的置信區(qū)間為[0.2806，0.4694]，不包括0，假設(shè)6得到支持。

四、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究基于COR理論的視角，探討了員工人工智能威脅感知對工作重塑的作用機(jī)制。研究結(jié)果表明，AI威脅感知通過工作不安全感正向影響工作重塑；成長需求強度調(diào)節(jié)工作不安全感在人工智能威脅感知與工作重塑間的中介效應(yīng)。

（二）結(jié)果討論

研究結(jié)果與預(yù)設(shè)的研究假設(shè)高度契合，為人工智能威脅感知與員工工作重塑行為之間的正向關(guān)系提供了強有力的支持，同時驗證了工作不安全感在這一關(guān)系中的中介效應(yīng)以及成長需求強度的調(diào)節(jié)作用。依據(jù)資源保存理論的闡釋，個體為了維護(hù)和增加自身資源，會主動采取行動以減少潛在的資源損失。

HobfollSE，“Theinfluenceofculture，community，andthenestedselfinthestressprocess：Advancingconservationofresourcestheory”，"AppliedPsychology，vol.50，no.3，2001，pp.337—421.在此理論框架下，本研究發(fā)現(xiàn)，員工在面對人工智能帶來的威脅時，傾向于采用工作重塑的策略來應(yīng)對壓力，而這種策略的觸發(fā)機(jī)制正是員工的工作不安全感。這一發(fā)現(xiàn)與Brougham和Haar在2019年的研究成果相呼應(yīng)，即人工智能的應(yīng)用會顯著增強員工的工作不安全感。

BroughamD，HaarJ，“Smarttechnology，artificialintelligence，robotics，andalgorithms（stara）：employees’perceptionsofourfutureworkplace”，JournalofManagementamp;Organization，vol.24，no.2，2018，pp.239—257.同時，本研究也進(jìn)一步證實了史青和高亮亮的研究觀點：當(dāng)員工感受到由人工智能技術(shù)引發(fā)的工作不安全感時，他們會采取有利于組織發(fā)展的角色外行為，以減少資源的流失。

史青、高亮亮：《順勢而為？數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工主動變革行為的影響機(jī)制研究》，《西部經(jīng)濟(jì)管理論壇》2024第1期。

此外，本研究還揭示了員工個體特征中的成長需求強度在工作不安全感與工作重塑行為之間的調(diào)節(jié)作用。具體而言，那些具有高成長需求的員工在面對工作中的挑戰(zhàn)時，更傾向于積極應(yīng)對，尋找解決問題的最佳途徑。因此，當(dāng)這些員工面臨人工智能的威脅時，他們更有可能主動進(jìn)行工作重塑，以適應(yīng)新的工作環(huán)境。這一結(jié)論與宋琪等人在2024年的研究相契合，即員工的任務(wù)重塑行為是情境因素和個體因素共同作用的結(jié)果。

宋琪、唐榕彬、陳揚、景琳迪、楊沙：《“此乃吾之過！”：職場負(fù)面事件強度感知催生員工創(chuàng)造力的傳導(dǎo)機(jī)制研究》，《管理評論》2024年第1期。

綜上所述，本研究不僅為人工智能威脅感知與員工工作重塑行為之間的關(guān)系提供了實證支持，還深入探討了工作不安全感的中介作用和成長需求強度的調(diào)節(jié)作用，為未來的研究和企業(yè)管理實踐提供了有價值的參考。

（三）理論貢獻(xiàn)

第一，本研究豐富了人工智能在企業(yè)運用中的研究視角，拓展了人工智能威脅感知的作用機(jī)制，促進(jìn)了人工智能在人力資源管理學(xué)科中的研究。現(xiàn)有關(guān)于人工智能應(yīng)用的研究大多傾向于關(guān)注其運用的積極面，如減輕員工工作負(fù)擔(dān)，提升員工工作滿意度等，卻忽視了人工智能在企業(yè)的應(yīng)用對于員工自身產(chǎn)生的危機(jī)感知和應(yīng)對路徑?；诖?，本研究以人工智能威脅感知為自變量，關(guān)注員工的應(yīng)對措施，如工作重塑，豐富了人工智能這一技術(shù)應(yīng)用的研究視角。本研究還著重關(guān)注了人工智能威脅感知通過增加員工工作不安全感，促使員工作出積極的反應(yīng)，進(jìn)而引發(fā)工作重塑。從積極心理學(xué)的角度，關(guān)注有利于個體在危機(jī)中實現(xiàn)積極結(jié)果的因素，強調(diào)工作不安全感的積極作用。

第二，本研究深入探討了個體工作重塑行為產(chǎn)生的內(nèi)在機(jī)制。當(dāng)前關(guān)于工作重塑的研究，前因變量都是針對員工的個人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等，忽視了新技術(shù)發(fā)展的時代背景下，員工如何進(jìn)行工作重塑的。此外，現(xiàn)有關(guān)于員工工作重塑行為的研究大多基于西方的背景，而中國本土化的研究相對較少，隨著中國經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的飛速發(fā)展，中國本土企業(yè)受到技術(shù)的影響日益增加，員工原來的工作行為也發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變?；诖?，本研究在中國的組織情境下，探討新技術(shù)——人工智能的發(fā)展對員工工作重塑的影響，并將工作不安全感作為中介變量、員工成長需求強度作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行檢驗，驗證了中國員工自身的能動性，中國本土員工會根據(jù)時代發(fā)展的不同而改變工作策略及處理工作的方法。因此，本研究不僅豐富了組織情境下員工重塑行為的理論體系，還推動了員工工作重塑的本土化研究進(jìn)程。

第三，本研究為資源保存理論提供了支持性證據(jù)。根據(jù)COR理論，企業(yè)在工作場所中引入人工智能等技術(shù)，使員工所處的工作環(huán)境產(chǎn)生變化，當(dāng)員工意識到AI技術(shù)可能替代自身崗位，從而增加失業(yè)風(fēng)險，導(dǎo)致物質(zhì)和能源資源的損失時，他們往往會承受一定的心理壓力。為了應(yīng)對這種壓力，員工會調(diào)動和利用自身可支配的資源來抵抗這種壓力，防止其他資源的進(jìn)一步流失，打破資源損失的惡性循環(huán)，從而減輕資源損失帶來的壓力。本研究驗證了員工通過人工智能威脅感知引發(fā)的不安全感，使其為保存現(xiàn)有資源或獲取更多資源而引發(fā)工作重塑行為，為COR理論提供了有力的實證支持。

（四）實踐啟示

在員工層面上，一方面，作為員工，需要放平心態(tài)，科學(xué)理性地看待人工智能技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用。人工智能技術(shù)僅能模仿物理層面的知識，而無法模仿化學(xué)層面的反應(yīng)。

劉蕾、張新亞：《人工智能依賴對創(chuàng)造力的影響與未來教育發(fā)展路徑的省思》，《廣西師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2024年第1期。我們作為人類，具有機(jī)器永遠(yuǎn)無法具備的感性認(rèn)識和理性思維，這兩者的碰撞可以激發(fā)無限的創(chuàng)造力。另一方面，作為員工，需要端正態(tài)度，正確、客觀地認(rèn)知人工智能的作用與價值，理性、全面地看待人工智能威脅。AI技術(shù)既具有潛在的負(fù)面效應(yīng)，也蘊含著積極的正向影響。首先，作為一種新興技術(shù)，人工智能能夠處理和分析海量數(shù)據(jù)，提供更加準(zhǔn)確和高效的解決方案，成為我們工作的得力助手，對此，我們應(yīng)該保持開放、學(xué)習(xí)的心態(tài)，擁抱技術(shù)變革；此外，人工智能技術(shù)在逐步替代傳統(tǒng)工作崗位的同時，也會催生新的就業(yè)機(jī)遇。對于其帶來的技術(shù)更新以及組織變革和人機(jī)共事的工作改變，未來必然會有新的解決方法。我們需要擺脫好萊塢電影式的想象，以更科學(xué)的方式來理解人工智能技術(shù)，無須對人工智能產(chǎn)生過度恐慌和抵觸情緒。

在組織層面上，首先，企業(yè)需要做好人工智能技術(shù)的組織準(zhǔn)備，包括技術(shù)成熟度、資金準(zhǔn)備程度、技術(shù)專家準(zhǔn)備程度以及高層管理者的支持等內(nèi)容。Makarius等人在2020年的研究表明，在組織準(zhǔn)備高的企業(yè)中，員工能更快速地評估、準(zhǔn)備和集成人工智能系統(tǒng)，對于人工智能也有更強的心理適應(yīng)性及更有動力利用人工智能提供的信息采取行動。MakariusEE，MukherjeeD，F(xiàn)oxJD，etal.，“Risingwiththemachines：Asociotechnicalframeworkforbringingartificialintelligenceintotheorganization”，JournalofBusinessResearch，vol.120，2020.其次，在組織氛圍和文化上，企業(yè)要為員工營造一種安全的工作氛圍，不要動輒利用人工智能等應(yīng)用恐嚇員工，要鼓勵員工積極看待人工智能的威脅，降低員工工作不安全感。最后，在組織支持上，企業(yè)需要主動為員工提供持續(xù)而健全的人工智能知識和技能的教育培訓(xùn)。Uisman等人2021年研究發(fā)現(xiàn)，有人工智能相關(guān)專業(yè)知識的醫(yī)生更愿意使用人工智能。

UismsnM，RanschaertE，ParkerW，etal.，“AninternationalsurveyonAIinradiologyin1，041radiologistsandradiologyresidentspart1：Fearofreplacement，knowledge，andattitude”，EuropeanRadiology，vol.31，no.9，2021，pp.7058—7066.企業(yè)可以通過內(nèi)部培訓(xùn)或者以邀請外部專家授課的形式，讓員工掌握關(guān)于人工智能的技術(shù)，不斷樹立信心，以便在未來能夠勝任工作。同時，企業(yè)可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，鼓勵員工終身學(xué)習(xí)，具備良好的學(xué)習(xí)力，不斷突破職業(yè)瓶頸，突破玻璃天花板和職業(yè)高原限制，不斷成長，實現(xiàn)人力資本不斷增值。

通過以上途徑和方式，鼓勵員工積極面對人工智能威脅，進(jìn)行積極的工作重塑。工作重塑強調(diào)授權(quán)和員工自我管理，可以增強員工的工作自主性、提高員工的工作意義感、增強員工主人翁意識、改善工作關(guān)系和流程，最終提高工作績效。另外，工作重塑還需要變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)等風(fēng)格去激發(fā)，并配合組織變革和流程再造進(jìn)行。隨著“人工智能+”時代的到來，人機(jī)互動，重新設(shè)計工作流程和任務(wù)，工作重塑是企業(yè)發(fā)展的必然選擇。

五、研究局限與展望

本研究仍存在一定的不足。首先，數(shù)據(jù)樣本的局限性。由于客觀條件的限制，無法實地進(jìn)行線下收集數(shù)據(jù)，只能通過線上進(jìn)行收集，盡管已經(jīng)努力擴(kuò)大地域收集范圍，但仍有一些省份無法收集的情況；其次，本次數(shù)據(jù)集中在中青年群體，中老年群體樣本較少，然而，中老年群體對于新興技術(shù)的恐懼感是更為嚴(yán)重的，關(guān)注該群體對于人工智能威脅感知更為重要，因此，未來研究可以關(guān)注該群體對于人工智能威脅感知的看法。

此外，本研究缺少對工作不安全感的進(jìn)一步探究?？紤]到工作不安全感包含許多細(xì)分類型，在人工智能技術(shù)發(fā)展的背景下，技術(shù)型工作不安全感更符合時代的研究方向，因此，未來的研究可以結(jié)合工作崗位、社會地位等差異，進(jìn)一步考察不同類型的員工工作不安全感分別對企業(yè)員工所產(chǎn)生的作用。

未來需要進(jìn)一步探索員工人工智能威脅感知對其工作重塑的其他解釋機(jī)制，工作不安全感并非其唯一的中介變量，員工仍可能通過其他中介機(jī)制引發(fā)積極的工作重塑行為，故未來可以對其機(jī)制進(jìn)行深入探究。