人力資源管理體系概述

人事管理質(zhì)量決定著事業(yè)單位的服務(wù)水平和工作效率。人力資源管理為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展提供了人才保障。人才是事業(yè)單位創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的前提，人力資源管理體系建設(shè)具有重要意義和價(jià)值。第一，圍繞員工發(fā)展和能力管理，完善人力資源管理措施。人力資源管理體系建設(shè)前應(yīng)明確體系設(shè)計(jì)理念，堅(jiān)持以員工發(fā)展和能力管理為核心。第二，提高工作效率。人力資源管理體系建設(shè)充分利用計(jì)算機(jī)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，對(duì)授權(quán)的數(shù)據(jù)可以快速計(jì)算和分析，并實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)信息共享、共管、開(kāi)放式管理。人力資源管理體系的信息化建設(shè)，顯著提高了單位整體工作效率和質(zhì)量。第三，規(guī)范人力資源管理流程。人力資源管理體系的信息化規(guī)范了部門職能和業(yè)務(wù)流程，并從招聘、薪酬、績(jī)效、福利、培訓(xùn)等方面不斷優(yōu)化工作流程。第四，提升事業(yè)單位的文化和價(jià)值理念。通過(guò)人力資源管理體系建設(shè)，為事業(yè)單位和干部職工提供了全面的增值服務(wù)，同時(shí)促進(jìn)了人力資源管理的信息化和規(guī)范化，實(shí)現(xiàn)單位文化和價(jià)值的提升。事業(yè)單位核心價(jià)值理念是單位文化的基礎(chǔ)，人力資源管理是提升單位文化和價(jià)值的有效路徑。

人力資源管理體系建設(shè)存在的問(wèn)題

規(guī)劃缺少前瞻性 一些單位的人力資源管理體系設(shè)計(jì)前瞻性不足，僅考慮單位現(xiàn)階段的人才需求。人力資源管理體系規(guī)劃時(shí)，忽略了長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，對(duì)單位未來(lái)人才需求預(yù)測(cè)不科學(xué)。有的事業(yè)單位人力資源管理體系設(shè)計(jì)沒(méi)有考慮單位發(fā)展戰(zhàn)略，造成了職能不清、目標(biāo)不明確等問(wèn)題。人力資源管理體系規(guī)劃時(shí)未充分考慮年度工作計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等影響因素，造成資金保障、制度保障缺失的困境，形式主義的人力資源管理體系規(guī)劃將嚴(yán)重影響事業(yè)單位人員管理效果。個(gè)別單位人力資源管理層人才儲(chǔ)備意識(shí)不足，忽略了關(guān)鍵崗位和技術(shù)人才培養(yǎng)。人才儲(chǔ)備不足，不利于事業(yè)單位高質(zhì)量運(yùn)轉(zhuǎn)。

編制管理措施不完善 人員編制管理措施不完善、不合理，直接影響事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展，并影響單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。事業(yè)單位如果制定的編制管理措施不科學(xué)，在人員編制配置過(guò)程中主觀性太強(qiáng)，會(huì)造成人員編制與單位人才需求脫離的情況。編制閑置或緊缺，均會(huì)對(duì)事業(yè)單位的穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)造成負(fù)面影響。事業(yè)單位如果編制設(shè)置、崗位職責(zé)不合理，將導(dǎo)致編制管理中出現(xiàn)崗位重疊、職責(zé)不清等問(wèn)題。這些編制管理問(wèn)題不僅會(huì)降低單位整體工作效率，還嚴(yán)重影響編制管理作用的正常發(fā)揮。事業(yè)單位人員流動(dòng)缺少制度保障，人員不能在單位內(nèi)部靈活流動(dòng)。編制管理中普遍存在人崗不匹配的現(xiàn)象，而且單位往往存在大量編外人員，在一定程度上增加了人力資源管理難度。

績(jī)效管理流于形式 事業(yè)單位通過(guò)科學(xué)的績(jī)效管理可以充分激發(fā)員工工作積極性。但有些事業(yè)單位不重視績(jī)效管理，績(jī)效考核過(guò)程存在一些不合理、不公正的現(xiàn)象，十分影響績(jī)效考核作用的發(fā)揮?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理，僅強(qiáng)調(diào)硬性指標(biāo)考核，忽略了員工工作表現(xiàn)、綜合素養(yǎng)等軟實(shí)力。有的單位采用傳統(tǒng)績(jī)效管理模式，難以對(duì)員工進(jìn)行多維度考核，績(jī)效考核結(jié)果不全面。個(gè)別事業(yè)單位沒(méi)有科學(xué)利用績(jī)效考核結(jié)果，造成績(jī)效管理措施與單位分配結(jié)構(gòu)脫節(jié)，限制了績(jī)效激勵(lì)作用的發(fā)揮。

員工晉升通道不合理 個(gè)別事業(yè)單位員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不合理，甚至沒(méi)有提供職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)，造成員工晉升、發(fā)展規(guī)劃缺少科學(xué)的制度保障。事業(yè)單位如果沒(méi)有系統(tǒng)、規(guī)范的職級(jí)晉升路徑，同時(shí)員工沒(méi)有得到科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃服務(wù)，將難以明確職業(yè)發(fā)展方向。一些單位員工職級(jí)等級(jí)設(shè)置不合理，員工晉升通道不暢通，限制了員工職業(yè)發(fā)展。員工如果職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，將難以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，十分影響員工工作熱情和單位整體效率。有的事業(yè)單位職業(yè)規(guī)劃不規(guī)范，未定期組織員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，而且職業(yè)發(fā)展咨詢服務(wù)缺乏針對(duì)性。因此，造成員工職業(yè)發(fā)展方向模糊，且充滿不確定性。一些事業(yè)單位的職業(yè)規(guī)劃評(píng)價(jià)體系不合理，相關(guān)指標(biāo)不全面，側(cè)重于員工資歷，忽略了員工工作表現(xiàn)和對(duì)單位的貢獻(xiàn)，造成優(yōu)秀人才職業(yè)發(fā)展前景模糊不清。

人力資源管理體系建設(shè)對(duì)策

科學(xué)編制人力資源管理體系 人力資源管理體系的編制應(yīng)符合事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)，充分考慮單位用人需求、人員現(xiàn)狀、未來(lái)人力資源所需數(shù)量等因素，科學(xué)合理地進(jìn)行規(guī)劃。編制過(guò)程先對(duì)單位發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)、職能等進(jìn)行深入分析，并對(duì)單位未來(lái)的工作任務(wù)和人才需求進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)。然后，深入調(diào)查單位人員現(xiàn)狀，了解單位用人數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)、職業(yè)素養(yǎng)等情況，明確人員需求。根據(jù)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)矛盾，分析人員退休、流失等對(duì)人力資源管理體系的影響。人力資源管理體系編制應(yīng)與單位實(shí)際情況相符，不斷拓寬人才供給渠道，人才招聘、培養(yǎng)應(yīng)具有前瞻性和可行性，有效落實(shí)人才儲(chǔ)備計(jì)劃?？茖W(xué)規(guī)劃人力資源管理體系，應(yīng)滿足單位近期人力資源需求，同時(shí)立足于未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源管理規(guī)劃。

完善人員編制管理措施 編制管理是事業(yè)單位人員管理重點(diǎn)。科學(xué)可行的人員編制管理措施是深化改革的關(guān)鍵。編制管理應(yīng)完善的編制管理措施，加強(qiáng)編制管理相關(guān)的制度建設(shè)和人才隊(duì)伍建設(shè)，為人員編制管理提供規(guī)范的制度保障。事業(yè)單位編制管理流程包括申請(qǐng)、審核、批復(fù)、執(zhí)行等環(huán)節(jié)。精細(xì)化、規(guī)范化管理人員編制，明確單位編制管理部門的職責(zé)和權(quán)限。編制管理工作機(jī)制應(yīng)靈活，事業(yè)單位應(yīng)有一定的編制自主權(quán)以便進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，確保崗位設(shè)置、人力資源配置滿足事業(yè)單位工作任務(wù)要求。事業(yè)單位的崗位設(shè)置應(yīng)規(guī)范、合理，對(duì)工作崗位進(jìn)行科學(xué)地分類分級(jí)，明確各層級(jí)崗位職責(zé)、工作量、入職條件、薪酬等。崗位層級(jí)設(shè)置應(yīng)符合事業(yè)單位性質(zhì)，滿足單位工作任務(wù)要求。為完善人員編制管理措施，崗位職責(zé)應(yīng)與工作薪酬相結(jié)合，確保編制管理的靈活性。編制管理還需加大監(jiān)督力度，完善編制責(zé)任追究、專項(xiàng)檢查、社會(huì)監(jiān)督等措施。健全編制監(jiān)督制度，為有效解決編制浪費(fèi)、空編等問(wèn)題，應(yīng)明確崗位職責(zé)到個(gè)人，完善問(wèn)責(zé)措施。完善編制管理的社會(huì)監(jiān)督機(jī)制，加大監(jiān)督管理力度，確保編制管理的公平性和透明度。通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)不斷提升編制管理工作的專業(yè)水平，不斷提升編制管理質(zhì)量。

加強(qiáng)績(jī)效管理 績(jī)效管理是人力資源管理體系建設(shè)的應(yīng)用環(huán)節(jié)。優(yōu)化績(jī)效管理措施，應(yīng)堅(jiān)持績(jī)效管理原則，完成單位工作任務(wù)和人事管理目標(biāo)?？?jī)效管理圍繞組織目標(biāo)和員工工作表現(xiàn)開(kāi)展工作，從員工的德、能、勤、績(jī)、廉五方面進(jìn)行考核，確?？?jī)效管理結(jié)果全面可靠。事業(yè)單位采用自上而下逐級(jí)考核方式，績(jī)效考核應(yīng)做到公平公正，不斷提高單位整體績(jī)效。

同時(shí)，完善績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，保證績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和權(quán)威性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有效銜接，形成單位和員工雙贏的局面。事業(yè)單位績(jī)效考核應(yīng)公開(kāi)透明，以保證績(jī)效管理的權(quán)威性。

明確績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，將其分為工作績(jī)效指標(biāo)和工作行為指標(biāo)兩部分，根據(jù)單位性質(zhì)和崗位的差異性，科學(xué)設(shè)置各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重分值。為發(fā)揮事業(yè)單位全體員工的主體作用，應(yīng)將自我評(píng)價(jià)和他人評(píng)價(jià)相結(jié)合。另外，績(jī)效管理還需規(guī)范績(jī)效考評(píng)流程，優(yōu)化績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的規(guī)劃、實(shí)施、反饋等環(huán)節(jié)控制，促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效管理改革。

科學(xué)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展 為拓寬事業(yè)單位晉升渠道，應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)規(guī)劃體系建設(shè)。為員工科學(xué)規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向和晉升路徑，有利于員工盡早制定清晰、明確的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。事業(yè)單位應(yīng)為不同職級(jí)的干部職工制定針對(duì)性的職業(yè)規(guī)劃方案，確保職業(yè)發(fā)展方向符合個(gè)人意愿，同時(shí)結(jié)合員工實(shí)際情況定制個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖。清晰明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需要充足的晉升空間支撐，單位晉升通道的暢通對(duì)員工個(gè)人發(fā)展和職級(jí)晉升具有重要意義。事業(yè)單位應(yīng)科學(xué)規(guī)劃單位職級(jí)職業(yè)體系，不斷拓寬員工晉升通道，為優(yōu)秀人才創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。事業(yè)單位晉升標(biāo)準(zhǔn)和流程應(yīng)科學(xué)公正，以維護(hù)單位內(nèi)部公平的競(jìng)爭(zhēng)秩序。針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員建議采取雙通道晉升模式，管理晉升通道和專業(yè)技術(shù)晉升通道相結(jié)合，充分發(fā)揮人才的專業(yè)價(jià)值。

（作者單位：范縣機(jī)構(gòu)編制評(píng)估服務(wù)中心）