國有企業(yè)作為中國特色社會主義市場經濟的頂梁柱和主力軍，如何以新發(fā)展理念建立企業(yè)高質量發(fā)展為目標的績效考核評價體系。本文以湖州產投為例，通過對其績效管理現狀進行分析，并在深化改革背景下提出相應的優(yōu)化策略，旨在為國有企業(yè)的績效管理提供參考。2023年10月1日出版的《求是》雜志刊發(fā)國務院國資委黨委署名文章《深入實施國有企業(yè)改革深化提升行動》，新一輪國企改革深化提升行動的重點，將圍繞提升國有企業(yè)公司治理現代化水平，構建中國特色現代企業(yè)制度下的新型經營責任制，健全更加精準靈活、規(guī)范高效的收入分配機制，提升活力效率和完善監(jiān)管服務深化改革，讓創(chuàng)新創(chuàng)造活力競相迸發(fā)。

一、國企改革背景下公司績效考核優(yōu)化的重要作用

1.有利于國有資本改革要求的實現。國有企業(yè)改革是我國經濟發(fā)展的關鍵之一，市場化經濟的推行也為國有企業(yè)的改革提供了不可替代的歷史機遇。在全球競爭壓力日益加大的背景下，國有企業(yè)必須密切關注市場發(fā)展動態(tài)，繼續(xù)加強創(chuàng)新和轉型升級，讓企業(yè)在發(fā)展中更具活力和競爭力。

2.有利于國有企業(yè)股權多元化改革要求的實現。當前改革已行至中段，推進國有企業(yè)股權多元化成為激發(fā)國有企業(yè)活力、建立現代企業(yè)制度的重要舉措。加快推動混合所有制改革，探索引入外部戰(zhàn)略投資者、產業(yè)基金等方式，也可以通過實施員工持股計劃、MBO等多種方式，切實轉變機制、搞活機制，更加靈敏高效地應對市場競爭，更好發(fā)揮國有資本的影響力和帶動力。

3.有利于國有企業(yè)實現核心競爭力的強化要求。持續(xù)扎實推進新一輪國企改革，要堅定不移加大創(chuàng)新支持力度，推動資源投入、主業(yè)培育、人才激勵等政策落實，聚焦“未來技術產業(yè)化、重點領域未來化”，“超前布局建設未來產業(yè)”，不僅在量子信息、仿生機器人、空天技術、氫能儲能等行業(yè)供給側加大研發(fā)投入、資金支持，也在需求側為其提供市場支撐，推動科創(chuàng)成果產業(yè)化。

4.有利于適應國資監(jiān)管效能提升完善的要求。進一步健全監(jiān)管制度、調優(yōu)監(jiān)管方式，從完善監(jiān)管體系、細化考核指標、加強財務審計三方面入手，加強重點領域和環(huán)節(jié)監(jiān)管，有效防范化解重大風險。既要著眼個性，提高差異化、個性化、精準化監(jiān)管水平，又要注重全局，增強系統(tǒng)性、整體性、協(xié)同性監(jiān)管效果。建立日常監(jiān)測機制、風險評估指導機制和重大風險報告機制，有效發(fā)揮監(jiān)管合力，提升監(jiān)管效能。

二、當前集團績效管理的現狀及案例分析

集團的績效測量是通過建立一整套較為完善的績效考核管理辦法來實現的，按照各單位管理屬性和功能定位，設置“基礎性+差異化”考核指標權重體系，包括經營效益指標、在建項目進度、實收投資收益、合規(guī)管理風險控制等，按照“月監(jiān)督、季考核、年評定”的原則，注重績效過程監(jiān)管，對未達到時序進度的指標、未達到預期效果的事項進行預警提醒，采用負面清單“個性問題點對點反饋、重點問題限期滾動監(jiān)測”的方式，加強循環(huán)跟蹤問效，督促被考核對象及時對標找差、固強補弱，以科學合理的績效考核結果為導向推進分配制度改革，從而提升公司整體績效管理水平。

1.個性化指標考核工作初見成效。以集團下屬制造業(yè)板塊子公司為例，2023年，該公司設置降本增效個性化指標，年度目標為實現質量成本下降2000萬元。一季度（1-3月），質量成本為不降反增12.7萬元，4月底該公司利潤指標提升慢，降本增效不明顯事項被列為蝸牛滯后候選事項。公司經營管理團隊針對合格率較低的新能源產品，進行了專題調研和專題黨委會剖析，由質量牽頭，車間、技術、設備、工藝等多部門參加，對合格率數據進行統(tǒng)計、分析原因、制定措施、跟蹤效果、總結成果，PDCA循環(huán)，采取了新模具合格率驗證等管理和技術措施，產品壓鑄合格率從二季度的55.68%提升至90%以上，實現扭虧為盈。老產品在做好經驗歸納總結的同時，通過工藝改進等措施，確保廢品損失穩(wěn)步下降。質量管理上，對標行業(yè)領先企業(yè)，多次組織管理團隊赴同行優(yōu)秀企業(yè)進行考察，找思路、找差距、找發(fā)展，學習信息化管理工具來量化產品的成本管控。考核方式上，調整員工個人計件獎金考核方式，廢品不再計算計件獎金，降低加工失誤。同時，加強工廠數字化管理及線上跟蹤，優(yōu)化車間能耗及機物料消耗成本，及車間設備管理維護，為產品合格率提升打下基礎。全年（1-12月）質量成本下降2534萬元，內部精細化成本管控漸有成效，蝸牛事項摘帽。

2.適度提高風險預警、投后管理的指標權重。近年來，集團在園區(qū)建設、招商引資、基金投資、金融服務、生態(tài)資源轉化等方面多元布局，全力抓改革、拓業(yè)務、擴規(guī)模、優(yōu)管理、促轉型。新業(yè)務、新領域、新模式的不斷涌現，對合規(guī)經營、風險防控提出了更高的要求。集團今年建立并落實了每月合規(guī)工作會議機制，全面梳理分析集團當前存在的合規(guī)問題，風險隱患等，個別環(huán)節(jié)的合規(guī)管理意識淡薄、審查審批不嚴謹；合同文本閱簽程序不到位、流程存在缺陷等問題都是項目投放、項目建設推進上的風險點。例如金融條線業(yè)務逾期的風險在加劇，逾期業(yè)務月月有新增，處置進度滯緩問題突出。基金投資方面，早期投入現已過退出期的基金退出困難，多筆投資延長退出期。項目建設方面，已經投入大量資金，但政府承諾的補償資金回款困難。涉訴業(yè)務層出不窮，判決生效后執(zhí)行困難，涉案資金回款難度大。針對如上問題，季度考核中，為加強各單位負責人對逾期項目及時收回的主體責任，適度提高了風險預警、措施控制、投后管理的指標權重。特別是時間周期長、資金體量大（億元以上）的項目，需要一企一策、對照清單、限時銷號，形成全過程閉環(huán)管理。

3.經營業(yè)績專項審計共性問題依舊存在。一個自然年度結束后，根據集團工作要求，將聘請外部會計師事務所為集團下屬考核主體對上年度經營業(yè)績情況進行專項審查，主要核查財務指標的完成情況，包括營業(yè)收入、利潤總額及管理費用等指標，審核各單位經營業(yè)績真實性、合規(guī)性。從往期的經營業(yè)績專項審計中發(fā)現，各單位收入、成本不匹配問題依然存在，未建立以項目為基礎核算標的的收入、成本核算體系，項目收益分兩部分收?。ǚ召M及利息），其中服務費在項目合同簽訂后一次性收取，以現金流收付實現制一次性計入當期損益，未分期攤入合同期，容易出現人為調節(jié)當期利潤的情況。另外，工資、成本費用未按權責發(fā)生制原則核算，均有跨期的現象。屬于本期的工資、績效、獎金、費用未計提到當期，而是根據費用發(fā)票或發(fā)放工資時才計提，經營業(yè)績審計后確定的超額利潤獎勵未全額計提并記入當期損益。

三、集團績效管理存在的問題

1.考核體系與集團戰(zhàn)略規(guī)劃結合不夠緊密。目前來看，集團績效考核辦法每個自然年度都會依據各單位實際發(fā)展情況進行修訂完善，但是基礎指標大多還是圍繞經濟指標設定，對于“十四五”規(guī)劃中涉及的增量發(fā)展指標的覆蓋面明顯不足，與集團長期發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系不夠緊密，從“戰(zhàn)略地圖”到“具體實施路徑”不夠清晰。

2.集團員工個人測評上欠客觀。目前集團員工個人績效管理實行“雙掛鉤”，即員工個人民主測評系數與子公司（部室）績效獎勵系數各占一定的權重比例，員工個人民主測評采用360度考評方式，主要圍繞“今年干成了哪些事，明年準備干成哪些事”進行述職述廉，但評議時容易出現主觀臆斷或近因效應，難以客觀反映員工工作績效情況。

3.考核運用維度不夠廣?，F階段，集團績效考核的結果運用主要是兩個維度，一是員工績效薪酬的發(fā)放；二是降薪淘汰退出機制。集團更多地體現在對員工績效的重視、獎勵制度與績效掛鉤以及對優(yōu)秀員工的重獎和工作自由度的提供。對員工長期的職業(yè)發(fā)展和理論學習側重度還顯不足，難以起到績效考核持續(xù)改進和最大程度激發(fā)員工潛能的作用。

4.績效管理技術工具應用支撐不足。其一，集團目前績效管理整體信息化水平較低，缺乏系統(tǒng)技術支持?？冃Ч芾硐到y(tǒng)和技術應用能力有限，缺乏對績效數據的科學分析和利用能力，無法為目標制定優(yōu)化提供有力依據，科學合理性有待提高。其二，數據管理方面存在不足，未建立統(tǒng)一的績效管理數字化平臺，從傳統(tǒng)企業(yè)經驗式“人治”視角向現代化企業(yè)科學治理視角轉變的理念有待提升。

5.績效反饋上存在信息不對稱性。在實踐中，被考核者對自身工作績效問題存在盲區(qū)，考核結果出來后，大家知道得分、排名，但對扣分原因一知半解，或者存在“認知偏差”，考核辦可能覺得已經把情況如實反饋了，而考核對象可能認為前者并沒有表達清楚，或者雙方出于避免產生矛盾的防范心理，沒有將實際情況溝通到位，導致前一季度考核中出現的問題在下階段工作中并沒有得到有效的改善。另外，部門協(xié)調聯(lián)動還不夠緊密，基于部門間站位不同，對指標設置的認識、口徑解釋都有差異，到了具體操作層面容易出現理解不一致、信息不對稱的情況。

四、國企改革背景下績效管理優(yōu)化方法及路徑選擇

1.建立以戰(zhàn)略目標為導向的閉環(huán)考核體系。隨著國企改革步入深化階段，全面結合集團在十四五規(guī)劃期間的發(fā)展藍圖進行考核體系構建，圍繞各子公司、各部室客觀情況，加強對標管理，通過與行業(yè)內優(yōu)秀企業(yè)對比，建立長短結合、具有指向性、度量標準、更為合理、具有市場競爭力的指標體系。創(chuàng)新運用好增量及長期發(fā)展思維，探索將金融板塊制造業(yè)業(yè)務投放占比、數智領域數據資產“入表”問題、貿易公司市場化大宗商品貿易占比納入考核。

2.科學設置績效權重配比，探索實施個人OKR過程考核?？冃Э己酥笜说暮侠硇院涂茖W性與績效管理成效休戚相關。在設置績效考核指標時，需要全方位考慮各方面的因素，注重定量分析和定性評價相互印證，定量分析關注數量和頻率的變化，精準體現目標在某個階段的完成情況；定性分析重點評價工作完成程度，效果好不好。對缺少量化指標的職能部門，通過“率、度、比”來具象化常規(guī)工作完成情況，嵌入領導交辦督辦的臨時性、階段性重點任務，把工作具體化、行為化、事件化，“以一件什么事，要完成到什么程度，達到什么效果”來提升考核可操作性。包括在定量考核的基礎上進行定性評價，定性考核在對工作目標的完成情況的基礎上進行全面的縱橫比較等。探索實施員工個人OKR過程考核，將績效管理與人效管理有機結合，試行全員考核。以財務核算中心、法律合規(guī)中心為試點，根據責任崗位考核目標任務，由其自身根據所在崗位部室季度目標自提工作任務，包括并不僅限于目標完成率、工作效率、差錯率等，在部室負責人審閱、分管領導閱簽后下達執(zhí)行，減少績效考核誤差，由此來提升員工績效考核工作的科學性，以及員工對績效考核工作的配合度和積極性 。

3.建立完備的激勵約束機制，開展員工專題培育?！翱肌笔腔A，“用”是關鍵?？己私Y果重在運用，只有真正“用”起來，才能發(fā)揮作用、體現價值、得到檢驗，形成考核結果與評獎評先、治庸治懶、干部能上能下等掛鉤的閉環(huán)，讓考核工作由“軟指標”真正轉為“硬杠杠”。要將績效結果展開深入分析，針對日常工作中的問題和不足試行“月度提醒、季度談話”機制，將績效考評結果及時反饋給員工，以期其根據反饋結果在下一階段工作中提升工作績效。同時，針對結合績效結果中所反映出員工的不足和缺陷，開展有針對性的培訓，例如公文寫作實踐技巧、工資總額與人力成本管控、基金招商模式探索等等，并輔助員工規(guī)劃好職業(yè)生涯，全面激發(fā)員工潛能，提升員工整體綜合素養(yǎng)和勝任能力。

4.探索建立績效管理數字化平臺。通過數字賦能，建立績效管理信息系統(tǒng)，圍繞關鍵要素、管理鏈條設計不同的績效指標及報表模板，實現對項目實施進度、預算執(zhí)行進度、績效目標完成進度等多維度比較分析，借助紅黃藍三色燈實時預警執(zhí)行偏差。紅燈預警，要求所在單位分析事項滯后原因，提出具體舉措調整工作進度；黃燈預警，分析原因，及時采取針對性措施予以糾正，加快項目實施進度，避免資金沉淀；藍燈預警，部門單位相應調整工作進度并于下一年度完善績效目標、降低預算偏差。

5.多跨協(xié)同暢通績效考核渠道，提升工作效能。有效目標績效考核工作聯(lián)席會議機制，形成工作合力，構建考核小組聯(lián)系會議機制，開展事前目標審查、事中監(jiān)控跟蹤、事后績效評價三環(huán)節(jié)監(jiān)督，強化問題整改、結果應用、績效公開落實效果，進一步完善激勵機制和約束條件，將抓合規(guī)和抓發(fā)展同步推進，既體現效益的增量、更守牢風險的底線，極大發(fā)揮出績效監(jiān)督實效，增強部門績效管理意識，提高資金使用效益。

為了更好地應對國企改革中所面臨的各種風險和挑戰(zhàn)，不斷發(fā)揮績效管理在提升企業(yè)經營管理“專精特新”水平，強化競爭優(yōu)勢方面的作用，結合集團戰(zhàn)略目標及自身改革需求，對績效管理方法和具體路徑進行優(yōu)化，進一步完善考核機制，形成一套科學、合理的績效考核體系，通過落實考核各環(huán)節(jié)任務，做好對考核結果的應用，確保考核工作落到實處，全面服務于國有企業(yè)的改革和發(fā)展，進而實現集團高質量發(fā)展的目標。

（作者單位：湖州市產業(yè)投資發(fā)展集團有限公司）