摘要：事業(yè)單位作為社會公共服務的重要提供者，承擔著教育、科研、醫(yī)療、文化等多方面的職能。為了激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高公共服務質量，事業(yè)單位深入優(yōu)化績效工資制度是必然趨勢。本文以事業(yè)單位績效工資實施情況為研究主體，首先闡述事業(yè)單位績效工資體系特征，即協(xié)同性、規(guī)范性及靈活性，其次分析事業(yè)單位績效工資實施問題，包括基礎管理難度大、績效考核不合理、績效工資分配待優(yōu)化等，最后建議事業(yè)單位績效工資實施中加強基礎管理、完善績效考核方法、優(yōu)化績效工資分配方案，以提升績效工資制度透明度，促進事業(yè)單位績效管理水平得以顯著提升。

關鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；績效考核

近年來，國家和地方政府相繼出臺了一系列關于事業(yè)單位績效工資制度的政策文件，明確績效工資制度的目標、原則和實施要求。事業(yè)單位實施有效績效工資機制，不僅能夠激發(fā)內部職工工作動力，提升工作方向感和目標感，推動個人能力成長，而且能夠促進人才合理配置，協(xié)助事業(yè)單位實現(xiàn)既定目標。然而實際操作運行期間，事業(yè)單位績效工資制度實施依然面臨諸多挑戰(zhàn)與問題，難以達到理想化激勵效果，限制績效工資制度效用發(fā)揮。因此，本研究旨在探討事業(yè)單位績效工資實施的問題與對策，促進事業(yè)單位績效工資制度有效運行。

一、事業(yè)單位績效工資體系特征

（一）協(xié)同性

出于協(xié)同單位不同領域及人力資源收益考慮，引進總量把控法進行績效工資管理事項，既能維護單位職工權益，又能持續(xù)調動職工工作積極性。其特征著重體現(xiàn)在以下方面：一是整體性與統(tǒng)籌性。通過確定績效工資支出總量，控制薪酬支出規(guī)模，避免因個別因素導致薪酬支出過度增長；二是強調績效導向和激勵機制。由于績效工資支出受到總量限制，員工薪酬水平將更多與其工作表現(xiàn)相關，有助于激勵員工提高工作績效；三是公正性。通過確定績效工資支出總量，確保薪酬分配過程公平透明，避免因人而異、隨意性較大現(xiàn)象。

（二）規(guī)范性

在規(guī)范性方面，績效工資體系需明確政策依據(jù)與制度框架。各級事業(yè)單位應根據(jù)國家政策和地方實際，制定符合自身特點的績效工資方案。規(guī)范性體現(xiàn)在考核標準的科學性、透明性以及操作流程嚴謹性。績效考核指標應與事業(yè)單位的工作目標緊密結合，確保每項指標都具有可操作性和可量化性。

（三）靈活性

事業(yè)單位績效工資管理相對靈活，具體而言，一是實行差異化管理，根據(jù)不同崗位要求與表現(xiàn)制定針對性績效標準與獎勵措施，利用靈活性激勵員工提升工作質效；二是結合單位目標與員工表現(xiàn)靈活調整績效工資管理方向，確?？冃ЧべY體系與單位發(fā)展保持一致；三是根據(jù)員工成長需求與發(fā)展方向制定培訓計劃與發(fā)展機會，提供個性化發(fā)展路徑。

二、事業(yè)單位績效工資實施問題

（一）基礎管理難度大

事業(yè)單位績效工資管理事項的基礎管理把控不到位問題主要體現(xiàn)在以下方面：首先，事業(yè)單位績效工資管理對專項部門與運作程序設置界定不規(guī)范，職工職能定位不清晰，單位內部結構與職能劃分呈混亂狀態(tài)，職能交叉現(xiàn)象頻發(fā)，導致績效工資管理工作無法有序進行；其次，面對事業(yè)單位身份管理向職位管理模式進化階段，職工與崗位缺乏制衡管理規(guī)定與文件，難以統(tǒng)一規(guī)范工作行為，徒增績效工資管理基礎工作難度；最后，事業(yè)單位實際操作時，領導層制定管理方案與工作目標時缺乏與職工有效溝通銜接，可能造成管理與職工矛盾，阻礙績效工資管理工作精度提升。

（二）績效考核不合理

1.績效考核周期不合理

一方面是績效動態(tài)性特征突出，部分事業(yè)單位工作人員績效成績屬于不確定性因素，容易受自身專業(yè)能力、工作環(huán)境、激勵程度等因素影響產(chǎn)生變動，而事業(yè)單位固定時點績效考核工作模式，會出現(xiàn)以往優(yōu)點會在考核周期內逐漸變差，以往劣勢會在考核周期內逐漸變好的動態(tài)局面；另一方面是考核間隔周期過長引發(fā)“近因效應”。指事業(yè)單位考核對象在績效考核末階段進行刻意表現(xiàn)，前期表現(xiàn)與成績極易被忽略，該行為不僅導致個別職工短期內進行“表面功夫”，影響績效評價的客觀性，而且會降低職工對績效管理的信任與參與度，難以真正反映績效考核的價值。

2.績效考核指標不完善

首先是績效考核指標設定過于籠統(tǒng)，缺乏細化說明。如單位僅以“工作態(tài)度”、“部門合作”等寬泛抽象的指標作為考核指標，缺乏具體行為表現(xiàn)和量化標準，導致績效考核變得主觀化和模糊化，容易引發(fā)評價不公正現(xiàn)象。并且缺乏具體說明，指標難以量化、難以驗證，影響績效考核的客觀性和準確性。

其次是績效考核指標種類未經(jīng)劃分，缺乏針對性?？冃Э己酥笜诵杓毞?、分類，對不同崗位職工有針對性地設置不同的指標。但部分事業(yè)單位往往對全體工作人員統(tǒng)一套用相同指標，忽視職工不同職責和職能特點，造成績效評價片面性和不全面性，不利于激勵員工持續(xù)改進和成長。

最后是績效考核指標定性指標偏多，缺乏定量指標。事業(yè)單位過多依賴定性指標造成績效考核主觀性和隨意性加劇，難以客觀評估工作人員實際表現(xiàn)。如以“工作態(tài)度好壞”、“溝通能力強弱”等主觀評價作為指標，缺乏量化指標的衡量。

3.績效考核結果運用不到位

事業(yè)單位績效考核運用不到位主要表現(xiàn)在兩個方面：一是與獎勵性激勵工資分配間缺乏緊密關聯(lián)。雖然部分單位依托績效考核結果進行獎勵性績效工資分配，強調同職位工作人員獎勵性績效工資的差異化，但實際并未拉開明顯差距，激勵效果不顯著；二是與職工晉升與培訓間缺乏關聯(lián)性?？冃Э己俗鳛槿藛T晉升和培訓重要依據(jù)，有助于單位識別出表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并給予相應的晉升和培訓機會。然而部分事業(yè)單位對績效考核結果與人員晉升、培訓的關聯(lián)性處理不到位，導致績效考核無法真正成為選拔和激勵人才的有效工具，挫傷員工積極性和發(fā)展動力。

（三）績效工資分配待優(yōu)化

如何優(yōu)化分配績效工資、保證分配公正性與合理性是事業(yè)單位管理事項的重點研究內容，然而當前事業(yè)單位績效工資分配方面依然存在以下幾點問題：一是分配差距過大。分配差距大指績效工資分配過程中存在明顯收入差距，即部分員工獲得績效工資遠遠高于其他員工，引起內部薪酬公平性問題。該問題是由于評定績效標準客觀公正性不足，導致部分員工獲得過高績效工資，而其他職工因此受到不公平待遇，損害單位內部凝聚力，引發(fā)職工間矛盾和不滿情緒，影響到整體工作效率；二是分配條件不明確。分配條件不清晰指在績效工資分配的標準、流程和權責關系等方面存在著模糊不清情況。若員工無法清晰了解獲得績效工資的具體條件和依據(jù)，整體分配過程則極易缺乏透明性和可控性，容易引發(fā)員工對分配結果懷疑，降低員工對單位的歸屬感和認同感，打擊員工對績效激勵制度積極性和參與度，從而影響單位整體績效水平和競爭力。

三、事業(yè)單位績效工資實施優(yōu)化對策

（一）加強績效工資基礎管理

根據(jù)我國政府部門頒布的有關黨和國家機構改革文件內容，提出要持續(xù)促進事業(yè)單位改革發(fā)展深度，堅持長效健康發(fā)展導向，突出單位特有公益屬性。績效管理作為事業(yè)單位發(fā)展的重要事項，為確保其工作達到預期實施效果，需加大內部管理力度，科學且合理地落實績效工資基礎管理工作任務。

首先，事業(yè)單位需明確內部人員職能定位，優(yōu)化工作機構、重塑工作程序，有效規(guī)避內部職能交叉現(xiàn)象。同時在職能設置環(huán)節(jié)，需密切注重職工崗位分配，協(xié)助職工明確工作重點，實現(xiàn)權責與職能統(tǒng)一化，更好實現(xiàn)單位既定績效目標。其次，可以根據(jù)內部職工工作內容制定崗位權責說明，明確界定不同職工的工作范圍與職責，同時定期組織召開崗位職責會議，將不同崗位的權責范圍通知到位。最后，需根據(jù)不同崗位與職級特征，設定各級職工工作目標，即考核標準與工作方案，確保目標可量化可達成，促使內部職工清晰了解自身工作任務與績效要求。

（二）完善績效考核方法

1.增加考核頻次

事業(yè)單位績效考核除了采取年度考核考評機制確定內部全體工作人員績效的方式，還需聯(lián)合建設日?？己藱C制，確保考核機制的全面性、時效性。

2.改善考核指標

首先是促進定性與定量指標有機結合，提升定性考核指標可度量性。考核指標除了包括客觀定量數(shù)據(jù)，如任務完成率、工作效率等，還包括主觀定性評價，如工作態(tài)度、溝通能力等。定量指標可以幫助量化績效表現(xiàn)，而定性指標則能更全面地評估員工的能力和素質。事業(yè)單位需采取定性與定量指標結合形式，篩選確定適合定量考核的指標，細化不適合定量考核的指標，根據(jù)嚴謹數(shù)據(jù)與事實制定針對性考核標準；其次是事業(yè)單位應根據(jù)崗位特點進行分類考核，以滿足不同崗位的實際需求，確?？己斯叫院陀行?。最后是考核主體多元化。除了直接領導評價，還可以引入同事評價、用戶滿意度調查等多種評價方式，多元化評價主體能夠從不同角度對工作績效進行評估，有助于全面客觀了解職工工作表現(xiàn)。

3.豐富結果應用

事業(yè)單位績效考核是評價工作人員工作表現(xiàn)和能力的重要方式，同時也是激勵員工提高工作水平的有效手段，為充分運用績效考核結果，可以從以下兩個方面進行豐富：一是將績效結果納入職工崗位晉升與職稱評選的參考依據(jù)。通過績效考核結果評定職工的工作表現(xiàn)和能力水平，從而確定職工是否符合晉升或評選職稱的條件。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的職工，給予更多的晉升機會和職稱評定機會，激勵其繼續(xù)高效化工作；而對于表現(xiàn)一般或不夠優(yōu)秀的職工，提供具體的改進意見和培訓機會，幫助其提高工作表現(xiàn)；二是將績效考核指標奠定為事業(yè)單位學習培訓活動的導向。通過績效考核結果分析，發(fā)現(xiàn)工作人員實際工作中存在的問題和不足之處，有針對性地開展培訓和學習計劃，幫助其提升工作能力和技能。

（三）優(yōu)化績效工資分配方案

1.消除績效工資分配比例限制

首先，制定靈活績效工資分配比例。事業(yè)單位根據(jù)不同崗位屬性與職工等級等因素，完成績效工資分配比例制定，以適應不同職工工作特征與績效表現(xiàn)，便于單位公平對待不同崗位與不同績效水平的工作人員；其次，強化差異分配。在績效工資分配環(huán)節(jié)應突出表現(xiàn)優(yōu)秀員工的差異化待遇，o6v7j8gP/ndRriTbUeH63A==給予其更高額獎勵，設定差異化的績效獎勵制度，以激勵工作人員繼續(xù)提升工作表現(xiàn)；最后，建立公開透明的績效工資分配機制。通過該機制指引內部相關工作人員清晰了解績效工資的分配原則和標準，增強員工對績效考核公正性的信任感，降低員工對績效工資分配比例的質疑，打造更為公正、透明的工作環(huán)境。

2.保持獎勵性績效工資合理差距

首先，確立績效工資梯度。事業(yè)單位應根據(jù)員工績效評定結果，設立不同層次的績效工資梯度，確?？冃?yōu)秀員工獲得相應較高的獎勵，形成合理差距，從而激發(fā)員工的動力。其次，設置績效工資上限。為避免績效工資間出現(xiàn)過大差距，事業(yè)單位可以設定合理績效工資上限，針對不同績效表現(xiàn)情況的員工均不予超出該上限，避免極端情況下出現(xiàn)較大績效工資差距；最后，強調公平與激勵并重。在績效獎勵中強調平衡公平和激勵原則，既要保持合理差距，也要保證獎勵公平性。通過細化績效考核指標和標準、公正評定流程，確?？冃И剟罘蠁T工實際工作表現(xiàn)，不偏袒個別員工。

四、結語

綜上所述，績效工資改革不僅是事業(yè)單位管理制度變革的重要一環(huán)，也是推動單位發(fā)展與職工成長的重要手段。通過持續(xù)優(yōu)化完善績效工資相關制度，高效化推進績效工資管理工作，不僅能夠更好激勵職工工作熱情與創(chuàng)造力，提升單位組織競爭力與發(fā)展力，而且能夠切實發(fā)揮事業(yè)單位的特殊管理與服務職能。事業(yè)單位領導層需立足深化改革發(fā)展背景，對績效工資實施問題展開深入研究分析，揭示在基礎管理、績效考核指標、績效工資分配方面存在的挑戰(zhàn)因素，提出相應改進措施，深入探討如何建立科學工作績效考核體系，進一步強化績效工資制度執(zhí)行力，從而有效發(fā)揮績效激勵作用，助力事業(yè)單位高質量發(fā)展。

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