摘要：企業(yè)在人力資源管理中開展績效考核的根本目的是結(jié)合企業(yè)員工在績效考核期間的真實表現(xiàn)，在管理人員與員工的雙向溝通與交流下，共同制定出符合企業(yè)員工當(dāng)前工作現(xiàn)狀的人力資源管理方案，以此來促進(jìn)企業(yè)員工能夠更好地提升自我，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值?；诖耍P者將圍繞績效考核這一核心內(nèi)容，從企業(yè)人力資源管理的角度對其重要性、常見問題以及改進(jìn)策略等多方面內(nèi)容展開詳細(xì)的闡述，希望以下筆者結(jié)合自身經(jīng)驗針對績效考核在人力資源管理中的實踐應(yīng)用所提出的意見和建議可以對從事相關(guān)工作的管理人員有所裨益。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；重要性；常見問題；改進(jìn)策略

一、企業(yè)人力資源管理中績效考核的重要性

（一）績效考核是人力資源管理工作順利開展的重要基礎(chǔ)

就目前而言，我國大部分企業(yè)在進(jìn)行人員招募的時候都選擇的是聘用制，并且在對人才資源進(jìn)行提拔甚至加薪的時候都以其實際表現(xiàn)和工作績效當(dāng)作參考依據(jù)。所以在此背景下，企業(yè)一定要重視人力資源管理部門中績效考核的積極作用，只有通過合理運(yùn)用績效考核機(jī)制，企業(yè)管理層才可以對基層員工的工作情況、業(yè)務(wù)能力以及業(yè)績情況有著更加全面地了解和認(rèn)知，從而更好地對企業(yè)員工的在崗行為進(jìn)行綜合評價，從而更好地對企業(yè)員工進(jìn)行全方位了解，并制定針對性的人力資源管理措施，以提高企業(yè)的人力資源管理工程的綜合質(zhì)量水平。由此可見，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作順利開展的重要基礎(chǔ)，有利于幫助企業(yè)更好地管理現(xiàn)有的人力資源，挖掘其內(nèi)在價值。

（二）績效考核在人員培訓(xùn)中發(fā)揮著重要作用

當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)正處在不斷發(fā)展的重要階段，各個領(lǐng)域都在積極改革與創(chuàng)新，對此企業(yè)要想順應(yīng)時代發(fā)展趨勢就一定要重視對企業(yè)員工的培訓(xùn)，不斷向企業(yè)員工傳授最新的專業(yè)知識和新技能。而在對企業(yè)員工開展培訓(xùn)活動前，管理人員還需對企業(yè)員工的日常工作狀況加以掌握，如企業(yè)員工的專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)以及工作態(tài)度等等。而績效考核則是幫助企業(yè)管理層快速、準(zhǔn)確了解企業(yè)員工能力的重要途徑。企業(yè)管理層可以定期對企業(yè)員工進(jìn)行績效考核，通過這種方式來明確企業(yè)員工的工作能力、優(yōu)勢以及能力水平等，并以此為依據(jù)制定針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，從而使得人員培訓(xùn)能夠更具實效性，顯著提升企業(yè)員工的綜合能力，使其能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，因此績效考核在企業(yè)員工培訓(xùn)活動中也發(fā)揮著重要作用。

（三）績效考核是員工薪資評定的重要依據(jù)

現(xiàn)階段國內(nèi)許多企業(yè)大多以績效考核為人員薪資標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)，簡而言之便是根據(jù)人員的績效考核結(jié)果對人員的業(yè)績水平進(jìn)行考核，并結(jié)合績效考核結(jié)果對薪資標(biāo)準(zhǔn)加以明確。許多企業(yè)員工的績效考核均與薪資待遇相關(guān)，這樣可以鼓勵企業(yè)員工更主動地開展工作，提高績效考核成績。此外，企業(yè)將績效考核作為薪資評定的重要依據(jù)還能夠大幅提升企業(yè)員工待遇評定的公平性，從而有效激發(fā)企業(yè)員工的工作動力，這對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而言有著積極的作用。

二、企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的常見問題

（一）績效考核重視程度不足

部分企業(yè)的管理高層因片面地以為績效管理只是企業(yè)人力資源部門的工作內(nèi)容，同時對績效考核缺乏深入了解，且并未充分意識到績效考核工作的重要性，而只是片面地認(rèn)為績效考核無法對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生積極影響，而只是一種對企業(yè)員工工作情況的評價方式。因而導(dǎo)致績效考核在企業(yè)人力資源管理的實踐過程中流于形式，缺乏實踐價值的同時還會消耗大量時間。另外一個原因是，人力資源部門存在部分管理人員因為私人關(guān)系或是為了穩(wěn)定上下級的人際關(guān)系等因素，不愿真正落實考核的有關(guān)措施，從而導(dǎo)致績效考核管理工作逐漸趨于表面化。

（二）績效考核制度不夠完善

人力資源管理工作中的績效考核制度不夠完善，也會導(dǎo)致績效考核結(jié)果缺乏參考價值，無法提高人力資源管理的質(zhì)量水平。究其根本原因體現(xiàn)在以下兩方面：一是企業(yè)管理層缺乏對績效考核工作的重視程度，因此在開展績效考核時直接套用其他企業(yè)的績效考核所實行的績效考核制度，因而導(dǎo)致所制定的考核制度與自身企業(yè)的實際情況不甚契合，最終難以達(dá)到預(yù)期良好的績效考核管理成效。二是企業(yè)所制定的績效考核制度缺乏相應(yīng)的激勵機(jī)制，從而使得績效考核制度無法激發(fā)企業(yè)員工在崗工作的積極性，因此導(dǎo)致績效考核工作的實施效果不夠理想。

（三）績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不合理

績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計得不合理也會導(dǎo)致績效考核工作趨于形式化，無法真正在人力資源管理中發(fā)揮積極作用。目前績效考核標(biāo)準(zhǔn)的不合理設(shè)計體現(xiàn)在以下幾點：首先，企業(yè)人力資源部門針對績效考核工作所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)過于主觀化，缺乏真實的數(shù)據(jù)信息作為基礎(chǔ)，通常以考核人員的主觀印象為主，這會導(dǎo)致績效考核結(jié)果缺乏客觀、全面性，無法真正反映出企業(yè)員工的實際工作情況。其次，考核人員在考核過程中存在“表現(xiàn)是否良好”等定性非定量的考核標(biāo)準(zhǔn)，在此考核標(biāo)準(zhǔn)下所得到的績效考核結(jié)果也存在不客觀、不公正等缺陷問題。最后，部分企業(yè)在實施績效考核制度的過程中缺乏透明度，這會在一定程度上使得企業(yè)員工因無法了解績效考核評估標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生過重的心理負(fù)擔(dān)，繼而導(dǎo)致其喪失工作目標(biāo)以及工作的積極性。

（四）績效考核結(jié)果運(yùn)用不到位

很多企業(yè)在開展績效考核工作的過程中盲目跟風(fēng)，片面地以為按照其他企業(yè)開展績效考核工作便可以有效提升企業(yè)的人力資源管理水平，但卻并未將績效考核結(jié)果進(jìn)行有效運(yùn)用，無法真正發(fā)揮績效考核的作用價值。企業(yè)不能理性、客觀地剖析績效考核結(jié)果，便無法將其作為人力資源部門在績效改進(jìn)、人員發(fā)展、晉升降職等諸多環(huán)節(jié)實行管理工作的參考依據(jù)，不利于人力資源管理工作的高效開展。

（五）績效考核結(jié)果反饋不重視

目前部分企業(yè)對績效考核結(jié)果的反饋機(jī)制缺乏重視，且執(zhí)行力度不足，從而導(dǎo)致績效考核無法在人力資源管理工作中起到積極作用。具體體現(xiàn)在以下兩方面：一方面，管理人員片面地認(rèn)為績效反饋對于績效考核工作而言無關(guān)緊要，因此便不會在績效考核后同企業(yè)員工針對績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通和反饋。而交流則是業(yè)績提升中不可或缺的重要途徑，管理人員與企業(yè)員工之間缺少必要的溝通和交流，則會導(dǎo)致員工績效難以得到提升，同時也無法對企業(yè)員工潛在問題做出實質(zhì)性的引導(dǎo)和支持，最終使得績效考核工作流于形式。另一方面，績效考核反饋文件中的信息記錄不夠詳盡。反饋文件通常是用來為企業(yè)績效改進(jìn)策略提供參考依據(jù)，文件中所記錄的信息內(nèi)容不夠詳盡，則極有可能忽略一些潛在問題，繼而給績效管理工作帶來負(fù)面影響。目前一些企業(yè)并未對績效考核的反饋信息記錄工作提出具體的要求，這便會導(dǎo)致管理人員與企業(yè)員工針對績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通與反饋時，管理人員過于敷衍了事，未能在反饋文件中對績效考核溝通反饋結(jié)果進(jìn)行詳盡記錄，而是用諸如“繼續(xù)努力”等模糊其詞的內(nèi)容所代替，長此以往便會使得績效考核成效大打折扣。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核存在問題的改進(jìn)策略

（一）加強(qiáng)績效考核重視程度

企業(yè)及人力資源管理部門，應(yīng)當(dāng)加大對企業(yè)績效考核的宣傳力度，以此來進(jìn)一步提高企業(yè)員工對績效考核的了解和認(rèn)知，從而使其能夠在企業(yè)的日常運(yùn)營中更好地協(xié)調(diào)配合績效管理工作的順利實施。為盡快達(dá)成這一目標(biāo)，企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對績效考核的重視程度，并幫助人力資源部門的管理人員全面把握企業(yè)績效考核工作特點，以便于管理人員結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展運(yùn)營實際情況對績效考核工作進(jìn)行及時的優(yōu)化和完善，從而進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)績效考核的有效性。

（二）構(gòu)建健全的績效考核制度

從客觀的角度上來看，構(gòu)建健全、完善的績效考核制度是落實績效考核工作的關(guān)鍵所在。正所謂制度先行，對于企業(yè)人力資源管理部門的績效考核而言，制度是實施績效考核的基礎(chǔ)，同時能夠?qū)冃Э己嗽诟鱾€環(huán)節(jié)的實施及執(zhí)行情況產(chǎn)生直接影響。為制定健全的績效考核制度，企業(yè)應(yīng)重點注意以下要點問題：首先，管理人員應(yīng)從績效考核的組織方式、項目標(biāo)準(zhǔn)、考核流程、考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋等多個角度進(jìn)行綜合考慮，并以此為標(biāo)準(zhǔn)建立與企業(yè)運(yùn)營發(fā)展相契合的績效考核制度。其次，人力資源部門的管理人員還應(yīng)針對企業(yè)內(nèi)部各個部門編制工作崗位說明書，以此來確保企業(yè)員工能夠充分了解自身所處工作崗位的績效考核指標(biāo)和具體的工作內(nèi)容，從而激發(fā)起自身的主觀能動性，不斷提升自己的工作能力。最后，企業(yè)還應(yīng)做好相應(yīng)的獎懲制度，并將其與績效考核相掛鉤，以期能夠充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)人力資源管理部門的積極作用，切實有效地提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（三）設(shè)計科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

為避免因績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不合理而影響企業(yè)人力資源管理工作成效，企業(yè)在設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)著重考慮以下幾點：首先，企業(yè)在針對人力資源部門制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，需盡可能地使用可以定量且客觀實際的考核指標(biāo)，避免出現(xiàn)考核結(jié)果模棱兩可的問題，從而使得最終的績效考核結(jié)果清晰明了，為人力資源管理工作的開展提供參考。其次，企業(yè)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)遵循“公平、公正、公開”的基本原則，將監(jiān)督與激勵相結(jié)合，從而使得企業(yè)員工能夠自發(fā)性地積極配合企業(yè)的績效考核工作。最后，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置還要結(jié)合部門崗位的實際情況加以改進(jìn)和調(diào)整，確保績效考核標(biāo)準(zhǔn)與工作崗位相契合。

（四）有效運(yùn)用績效考核結(jié)果

人力資源部門的管理人員可運(yùn)用績效考核結(jié)果，注重發(fā)掘績效考核結(jié)果所反映出的問題，并及時地調(diào)整人力資源管理工作。具體措施如下：

首先，將績效考核結(jié)果運(yùn)用至績效改進(jìn)計劃中。企業(yè)管理人員可以在績效考核實踐過程中，將績效考核結(jié)果作為重要參考依據(jù)，并通過對比分析找出企業(yè)員工的期望績效與實際績效之間所表現(xiàn)出的差異性，然后再由各部門管理人員同存在較大差異的企業(yè)員工針對績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通和交流，意在找出造成績效考核成績不佳的具體原因，并共同制定出科學(xué)、合理且具有可行性的改進(jìn)策略，以此來提高人力資源管理水平。

其次，將績效考核結(jié)果運(yùn)用至企業(yè)員工的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃中。人力資源管理人員還可以對績效考核結(jié)果進(jìn)行深層次剖析，著重關(guān)注其潛在的問題，并將其與當(dāng)前企業(yè)員工的培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，對現(xiàn)有的人力資源管理體制進(jìn)行改革與創(chuàng)新，從而進(jìn)一步提升企業(yè)的人力資源管理水平。

最后，將績效考核結(jié)果運(yùn)用到員工晉升或降職處理工作中。企業(yè)員工的晉升或降職也可參考績效考核結(jié)果。對于未能達(dá)到績效考核要求的員工，管理人員可對其進(jìn)行降職處理。而對于績效考核成績優(yōu)異的員工，管理人員可對其加以晉升。當(dāng)然，無論是晉升還是降職，該項工作應(yīng)當(dāng)由企業(yè)管理高層和人力資源部門共同決定，績效考核結(jié)果可作為落實賞罰分明理念的參考。

（五）重視開展績效考核結(jié)果反饋

深入貫徹落實績效考核結(jié)果的反饋工作，有利于幫助企業(yè)員工清楚地了解自己當(dāng)前的業(yè)績水平，使其能夠通過及時地調(diào)整工作狀態(tài)而在下一個績效考核周期內(nèi)得到改進(jìn)與提升。具體可采取以下措施：一方面，加大對績效結(jié)果反饋內(nèi)容的規(guī)范力度。在當(dāng)前績效考核階段的考核結(jié)果統(tǒng)計完成后，管理人員應(yīng)在第一時間將該結(jié)果向企業(yè)員工進(jìn)行傳達(dá)，并詳盡記錄企業(yè)員工對績效結(jié)果的反饋意見，并制定出針對性的優(yōu)化措施，同時以此為依據(jù)合理制定下一期的績效考核計劃。另一方面，加強(qiáng)管理人員與企業(yè)員工之間的溝通與交流?？冃Э己私Y(jié)果可采用“一對一”面談的方式，這樣可以更好地反饋績效考核結(jié)果。在具體實踐中，管理人員應(yīng)提前做好充分、全面的準(zhǔn)備工作，對企業(yè)員工有著相對全面的了解和認(rèn)知，以便更好針對績效考核結(jié)果進(jìn)行高效地溝通交流和信息反饋。

四、結(jié)語

雖然現(xiàn)階段仍然有部分企業(yè)在人力資源管理中開展績效考核工作時存在重視程度不足、考核制度不夠完善、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不合理、考核結(jié)果運(yùn)用不到位以及考核結(jié)果反饋不重視等諸多問題，但企業(yè)管理層可通過加強(qiáng)績效考核重視程度、構(gòu)建健全的績效考核制度、設(shè)計科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、有效運(yùn)用績效考核結(jié)果、重視開展績效考核結(jié)果反饋等改進(jìn)措施來有效解決上述問題。從而充分發(fā)揮績效考核的應(yīng)用優(yōu)勢，顯著提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)提供源動力。

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