［摘要］在基層政府治理負重前行的背景下深入探討基層公務員公共服務動機對主動性行為的影響機制，以JD-R模型和資源保存理論為基礎，探討工作重塑在公共服務動機與主動性行為之間的中介效應以及資質(zhì)過剩感的邊界影響。對兩階段收集的224份有效數(shù)據(jù)樣本進行實證調(diào)查研究，數(shù)據(jù)表明：基層公務員的公共服務動機對其主動性行為具有顯著的正向影響；工作重塑在基層公務員公共服務動機與主動性行為之間具有中介作用；資質(zhì)過剩感不僅正向調(diào)節(jié)工作重塑與主動性行為的關系，還正向調(diào)節(jié)基層公務員公共服務動機通過工作重塑影響其主動性行為的間接作用。

［關鍵詞］主動性行為；公共服務動機；工作重塑；資質(zhì)過剩感

一、引言

“千里之行，始于足下”，基層政府是國家治理的起點，它在推動國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化進程中發(fā)揮著至關重要的作用。但隨著近些年來服務職能逐漸深入基層，基層政府面臨的治理壓力不斷增加，使其在資源有限情況下承擔過重任務的現(xiàn)象長期存在（丁煌、衛(wèi)劭華，2021）。而在此過程中，日趨沉重的基層政府負荷最終會如同巨石般壓在行政鏈條末端的基層公務員身上，使他們肩負繁重的任務和巨大的壓力（胡曉東，2023），導致其職業(yè)倦怠（周子羽、范海洲，2022）和為官不為（盛明科、羅娟，2018）現(xiàn)象頻發(fā)，從而影響其主動擔當作為的積極性。然而，作為政策執(zhí)行和群眾服務的直接提供者，基層公務員的銳意進取精神和勇于擔當行為是將制度優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為基層治理成效的核心驅(qū)動力（鄭志龍、黃旭，2021）。因此，激發(fā)基層公務員的主動性行為，實現(xiàn)從“不作為”到“善作為”“勇作為”的轉(zhuǎn)變，這無疑是基層公務員隊伍建設的當務之急。

主動性行為是指員工一系列自發(fā)主動的、有助于改善工作環(huán)境和工作結(jié)果的積極行為（Grant，1993）?；仡櫼延形墨I發(fā)現(xiàn)，當前國內(nèi)外學者關于基層公務員主動性行為的研究多圍繞領導風格、組織層面展開，如變革型領導（林亞清、藍浦城，2023）、組織支持感（元帥等，2022）等，但對于個體層面尤其是動機因素方面涉及較少。Perry和Wise首次將公共服務動機定義為：“一種主要或完全源自于對公共制度或組織的認同與追求的個體傾向”（Perryetal.，1990）。根據(jù)資源保存理論的觀點可知，個體為防范資源流失或?qū)崿F(xiàn)恢復增值，必須進行有效的資源投入，具有豐富資源的個體更易產(chǎn)生積極狀態(tài)和高效行為。而公共服務動機作為一種個體自有的、積極的心理資源，能夠為基層公務員主動性行為的表現(xiàn)提供強大的心理支撐，從而緩解其壓力并為其注入“積極工作”的動力（Hobfoll，1989）?；诖?，本研究認為基層公務員公共服務動機是影響其主動性行為的重要預測因素，并將進一步探索基層公務員公共服務動機如何影響其主動性行為。

本文在深入探討基層公務員公共服務動機如何影響其主動性行為的過程中，試圖引入在兩者之間發(fā)揮作用的中間機制和邊界條件，即工作重塑和資質(zhì)過剩感。之所以選擇這兩個方面進行研究，主要基于以下幾點考量。一方面，根據(jù)工作要求－資源（JD-R）模型可知，無論何種工作特征，其構(gòu)成都離不開工作要求和工作資源這兩類因素（姜雨峰等，2024）。Tims等人于2012年依據(jù)JD-R模式，將工作重塑定義為員工為在工作要求與工作資源之間尋求平衡而主動做出的適應性調(diào)整與變化（Timsetal.，2012）?；鶎庸珓諉T通過自發(fā)的工作重塑不僅可以創(chuàng)造個人結(jié)構(gòu)性資源，而且還能改善他們對整體工作狀況的積極認知，進而激發(fā)主動性行為（張?zhí)m霞等，2023）。同時，公共服務動機會為基層公務員提供一種使命感，使其處理日常工作要求與資源的方式有所不同，公共服務動機較高的個體知曉如何處理與日常相關的壓力，并通過主動調(diào)整工作特征以實現(xiàn)工作重塑（Bakkeretal.，2007）。另一方面，工作要求－資源模型還表明，充足的資源可以弱化崗位工作要求對員工不作為的影響（Bakker，2015）。資質(zhì)過剩感指員工實際擁有的知識和技能超出崗位本身的工作要求，是一種有價值的個人資源。因此，具有高資質(zhì)過剩感的基層公務員，在充足個體資源的激勵下會更有動機去主動調(diào)整工作特征以實現(xiàn)工作重塑，進而提升主動性行為的意愿?；诖?，本研究將引入工作重塑和資質(zhì)過剩感兩個變量，對基層公務員公共服務動機與主動性行為關系中發(fā)揮的具體作用進行深入分析。

綜上所述，本研究將基于資源保存理論和JD-R模型，構(gòu)建基層公務員公共服務動機通過工作重塑和資質(zhì)過剩感作用于主動性行為的中介調(diào)節(jié)模型，通過深入分析基層公務員公共服務動機對主動性行為的影響及過程機制，從而有效激發(fā)基層公務員的主動性行為，為建設一支具備現(xiàn)代化建設能力的公務員隊伍提供有力的理論支撐和實踐指導。

二、理論基礎和研究假設

（一）基層公務員公共服務動機與主動性行為

公共服務動機作為維護公民或國家的利他動機，是公務員追求公共利益的一種信念、價值觀和態(tài)度（perryetal.，2010）。公共服務動機水平越高的基層公務員對基層政府服務使命的認同度和支持度就會越高，進而會提升他們想要維護公共利益的初衷和動機等心理情感資源。根據(jù)資源保存理論，當個體擁有較多資源存量時，會更有能力也更愿意投入資源以擴大資源存量，實現(xiàn)資源增值螺旋。而主動性行為作為一種勇于改善工作現(xiàn)狀的角色外行為，正是個體獲取更多珍貴資源的重要機會。因此，公共服務動機越高的基層公務員出于維護公共利益以及保存和擴展個體資源的動機，會更愿意做出更多的主動性行為（陳鼎祥、劉幫成，2021）。具體而言，由于公共服務動機是個人基于公共制度與組織所激發(fā)的內(nèi)在動機，它往往與親社會行為緊密相關，強調(diào)任務性、責任感和為公眾服務（葉先寶、李紓，2008）。因此，在參與和落實國家政策、為公眾提供公共服務的過程中，受公共服務動機的驅(qū)使，基層公務員會表現(xiàn)出更高的敬業(yè)精神和職業(yè)操守，他們會以更加認真負責的態(tài)度完成本職工作（張琳等，2024）。首先，在參與公共政策制定的過程中，基層公務員的公共服務動機越高，其所表現(xiàn)出的道德責任感就越強，從而促使其在政策執(zhí)行過程中將公眾利益作為首要考量（Stazykamp;Randall，2015）。因此，正是這種責任感使他們勇于投入自身的精力和資源去改變現(xiàn)有狀況，并敢于嘗試新的方法和方式，從而提高組織的效能與公共服務品質(zhì)（Jensenetal.，2017）。其次，在政策執(zhí)行過程中，由于公共服務動機是一種人們由衷地想要為公共事業(yè)作出貢獻的利他動機（鄭建君、馬瑾霏，2023），因此，公共服務動機較高的公務員往往會傾向于以更廣泛的視角來界定自己的職責范圍，并將其視為正常職責中的一部分，從而在工作中展現(xiàn)更高的敬業(yè)精神。他們不僅會積極主動提升自己的專業(yè)能力，以確保本職工作的出色完成（元帥等，2024），而且還會在公共服務動機的驅(qū)使下，主動采取那些對部門有利的行為，如組織公民行為等（邱茜，2017）。最后，在服務公民的過程中，作為一種自愿和組織一道為民服務的親社會動機（Ritzetal.，2016），其公共服務動機水平越高，為人民服務的意愿就越強，對公眾的多元化需求也就愈加關注，因而會不斷地激發(fā)他們的主動變革行為和創(chuàng)新行為，以最大限度地滿足公眾的多元化需求。因此，公共服務動機能夠降低基層公務員對變革的抵觸情緒，進而提升他們展現(xiàn)主動性和創(chuàng)新行為的可能性?；诖?，本文提出假設：

H1：基層公務員公共服務動機對主動性行為具有顯著的正向影響。

（二）工作重塑的中介作用

工作重塑的研究起源于私營部門，然而許多國內(nèi)外學者認為，這一概念同樣適用于公共部門（Chen等，2023；Luu，2021）?；诠ぷ饕螅Y源模型，工作重塑被視為一種基于個體能力、需求及工作環(huán)境而主動采取的策略性調(diào)整，旨在實現(xiàn)工作要求與工作資源之間的動態(tài)平衡（鄧昕才等，2024），以此來適應新的環(huán)境與挑戰(zhàn)（Zhangamp;Parker，2022）。具體包括以下四個維度：增加結(jié)構(gòu)性工作資源，即通過提升員工工作的自主性，優(yōu)化個人工作環(huán)境（張春虎、吳小節(jié)，2023）；增加社會性工作資源，即主動傾聽同事和上級的反饋，并與他們進行交流溝通，以此來構(gòu)建良好的人際關系網(wǎng)（李輝、金輝，2020）；增加挑戰(zhàn)性工作要求，即勇于擔當更多職責，積極接受新任務，以促進個人成長和提升；減少阻礙性工作要求，即通過降低工作負荷，以及緩解工作與家庭沖突等方式，有效減輕工作中的壓力與阻礙。根據(jù)JD－R增益路徑可知：在增加工作資源的同時減少工作要求可以防止個體產(chǎn)生工作倦怠，并產(chǎn)生資源的增益螺旋，隨之對組織工作結(jié)果產(chǎn)生積極的影響（戴云等，2021）。相關研究揭示，基層公務員的工作重塑行為深受滿足個人需求的動機所驅(qū)動（Bindletal.，2019）。作為一種積極的親社會的動機，公共服務動機能夠喚起基層公務員的使命感，促使他們主動地對工作資源進行優(yōu)化配置，并靈活地調(diào)整工作要求，以更好地契合其職責角色。首先，公共服務動機作為一種積極的內(nèi)在動機，可以有效克服情緒疏遠，減緩情感損耗，因而具有越高公共服務動機的基層公務員，越能緩解個體工作倦怠，提高工作積極性，使其有更多的可能性和更多的機會去進行工作重塑，從而實現(xiàn)人與工作的匹配（于海波、安然，2018）。其次，當一個個體具有公共服務動機時，其會主動尋求能夠體現(xiàn)個人自主性的行為，并通過主動增加對自身有益的工作資源以及減少不必要的工作阻礙等方式，來改變自身的工作環(huán)境，從而實現(xiàn)工作重塑（Slempetal.，2014）。綜上，從JD-R模型的視角來看，公共服務動機作為一種規(guī)范性的親社會動機，對基層公務員的工作重塑產(chǎn)生了正向影響。

另有相關資料可以表明，工作重塑對于激發(fā)基層公務員的積極工作行為具有至關重要的作用。通過實施工作重塑，基層公務員可以顯著擴充自身的工作資源，構(gòu)建一個既資源豐富又充滿挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境。隨著資源和挑戰(zhàn)性的提升，以及阻礙因素的減少，基層公務員在實施主動性行為時面臨的風險與成本感知將大大降低。這一轉(zhuǎn)變不僅會極大地增強他們改革創(chuàng)新的自信心，還能夠有效幫助他們擺脫“躲避責任”“畏懼挑戰(zhàn)”和“消極怠工”等負面心態(tài)，從而更加積極主動地投入到工作中，展現(xiàn)出更多的主動性和創(chuàng)新行為（闞卓凡等，2024）。同時，基層公務員通過應對由于工作重塑所帶來的挑戰(zhàn)，能夠不斷積累處理問題的經(jīng)驗，提高應對復雜工作任務的自信，有利于在次日的工作中展現(xiàn)出更強的工作能力（楊光等，2023），勇于打破任務邊界，進而有利于做出更多的角色外行為（Timsetal.，2014）?；诖耍疚奶岢黾僭O：

H2：工作重塑在基層公務員公共服務動機與主動性行為之間起中介作用。

（三）資質(zhì)過剩感的調(diào)節(jié)作用

主動性行為通常涉及創(chuàng)新和改變現(xiàn)狀，從而可能會帶來不可預見的風險性。因此，對于個體而言，擁有足夠的資源對于降低這些變革行為所帶來的風險感知顯得尤為關鍵。根據(jù)工作要求－資源模型的理論框架，資質(zhì)過剩感主要體現(xiàn)為員工自我感知的知識、技能等遠超工作崗位要求的一種狀態(tài)。通常而言，資質(zhì)過剩感較強的員工往往對自己有著更高的定位和期待，他們不僅具備出眾的潛質(zhì)和能力，而且對自己持有正面的認知和評價。這種心理狀態(tài)促使他們擁有更強的內(nèi)在驅(qū)動力去主動尋求創(chuàng)新，通過實際行動來發(fā)揮自身的優(yōu)勢和價值（葉偉嬌等，2022）

葉偉嬌、趙慧軍、宋瀟瀟：《資質(zhì)過剩員工主動性—被動性創(chuàng)新行為雙路徑研究》，《科技進步與對策》2022第15期。。首先，擁有資質(zhì)過剩感的基層公務員往往自認為被配置在低于其能力的崗位上，每天重復著平庸且繁瑣的事務，自身價值沒有得到充分的發(fā)揮（Maetal.，2020）。為印證自身具有更高的潛質(zhì)和能力，同時為降低由資質(zhì)過剩感激發(fā)的心理落差感，較一般的公務員相比他們會有更強的動力去從事一些角色外行為，立足崗位去創(chuàng)新，從而重塑自我價值。其次，資質(zhì)過剩感會增加員工對于自身所擁有資源的認知，當一個基層公務員因自身能力與工作需求不一致而產(chǎn)生資質(zhì)過剩感時，那么該公務員就會更積極地參與工作重塑（林世豪等，2022），從而獲得更多的結(jié)構(gòu)性、社會性資源，進而激勵基層公務員克服風險規(guī)避心理，并鼓勵他們積極采取主動行動，以更為有效的方式服務人民群眾，從而實現(xiàn)公共事業(yè)的持續(xù)進步。最后，資質(zhì)過剩感越高的基層公務員可以相對輕松地完成本職工作，較一般的公務員有更多的時間和精力進行思維創(chuàng)新，對現(xiàn)有的工作操作方法和程序進行優(yōu)化（Zhangetal.，2016；楊晶照等，2011），另辟蹊徑，創(chuàng)建一種新的工作模式，減少成本，提高效率，甚至投入到更多的角色外行為中（王弘鈺等，2020）。基于此，本文提出假設：

H3a：資質(zhì)過剩感正向調(diào)節(jié)工作重塑與基層公務員主動性行為之間的關系。

基于以上假設，本研究進一步推論，資質(zhì)過剩感的不同水平可能會影響工作重塑在基層公務員公共服務動機與主動性行為之間中介作用的發(fā)揮。具體而言，當基層公務員資質(zhì)過剩感高時，他們擁有更多的認知資源，傾向于進行工作重塑以匹配工作需求，從而展現(xiàn)更多的主動工作行為。這種情況下，工作重塑對主動性行為的正向影響被強化，公共服務動機的促進作用也相應增強。然而，若資質(zhì)過剩感低，他們可能因缺乏必要的個體資源，面臨較高風險，工作重塑的激勵作用和公共服務動機的促進效應則可能減弱。基于此，本文提出假設：

H3b：資質(zhì)過剩感正向調(diào)節(jié)了基層公務員公共服務動機通過工作重塑對主動性行為的中介效應。

基于以上分析，本文構(gòu)建了理論模型，見圖1：

三、研究設計

（一）數(shù)據(jù)收集和樣本

本研究選取山東省縣鄉(xiāng)級政府公務員為研究對象，具體選取了來自不同政府部門的一線公務員，包括民警、消防員、政務大廳辦事員、地方婦聯(lián)成員、街道辦事處工作人員以及城管人員等。近年來，山東省的綜合經(jīng)濟實力顯著增強，社會各項事業(yè)呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的態(tài)勢，政府治理水平也持續(xù)提升。因其在經(jīng)濟社會發(fā)展及政府治理方面表現(xiàn)卓越，選擇山東省作為研究依據(jù)，具有高度的典型性和代表性。研究采用線上匿名的方式進行問卷調(diào)查。為降低共同方法偏差問題對研究結(jié)果的影響，本研究采取了分階段的數(shù)據(jù)收集策略，兩次數(shù)據(jù)收集之間相隔兩個月。第一階段，主要聚焦于公共服務動機、工作重塑的相關測量題項以及人口統(tǒng)計學變量的調(diào)查，共發(fā)放問卷275份，收回問卷262份。第二階段，再次邀請前期填寫問卷的調(diào)查對象，并對其進行調(diào)查，此次調(diào)查內(nèi)容涵蓋主動性行為和資質(zhì)過剩感的相關題項，成功回收問卷256份。經(jīng)過嚴格篩選后，排除了那些作答時間較短、填寫不完整以及存在前后回答自相矛盾的問卷，成功匹配了兩次問卷，最終獲得有效問卷共計224份，有效率為81.4%。樣本的基本信息顯示本次收集的樣本具有良好的代表性。具體的樣本基本信息請參見表1。

（二）變量測量

為確保調(diào)查問卷的信效度，本研究在量表選擇上采用了國內(nèi)外經(jīng)過廣泛驗證的成熟量表，這些量表能夠準確、可靠地測量研究變量。在問卷設計中，選擇了四個主要量表，并均采用了李克特5點計分法，其中1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。

1.自變量：公共服務動機。關于公共服務動機的測量，使用的是Wright等人開發(fā)的單維度量表（Wrightetal.，2013），共有5個題項，如“我時刻準備著為社會利益做犧牲”，該量表的Cronbach’sα值為0.803。

2.因變量：主動性行為。對于主動性行為的測量是沿用Frese等開發(fā)的量表（Freseetal.，1997），共有7個題項，如“我會快速利用機會來實現(xiàn)自我目標”，該量表的Cronbach’sα值為0.859。

3.中介變量：工作重塑。有關工作重塑的測量是使用Sora等人開發(fā)的四維度量表（Soraetal.，2018），共有12個題項。其中，增加結(jié)構(gòu)性工作資源包括“我嘗試從工作中學習新的事物”等三個題項；增加社會性工作資源包括“我向我的主管尋求工作靈感”等三個題項；增加挑戰(zhàn)性工作要求包括“當工作很少時，我會將其視為一個開始新任務的機會”等三個題項；減少阻礙性工作要求包括“我盡量減少和影響我情緒的人接觸以便我有效處理自己的工作”等三個題項。該量表的Cronbach’sα值為0.860。

4.調(diào)節(jié)變量：資質(zhì)過剩感。有關資質(zhì)過剩感的測量是沿用Johnson開發(fā)的4項目量表（Johnsonetal.，2002）。該量表內(nèi)容精煉，內(nèi)部一致程度高，在學術界得到了眾多學者的支持，包括“我當前擁有的工作經(jīng)驗超出工作的實際需求”等四個題項。該量表的Cronbach’sα值為0.847。

5.控制變量：為控制無關因素對研究變量間因果關系的影響和干擾，本研究參考以往研究（林亞清等，2023），選擇性別、年齡、學歷、任職年限、任職級別作為控制變量。在問卷中，1表示男性，2表示女性；1表示24歲以下，2表示24-34歲，3表示35-44歲，4表示45歲以上；1年以內(nèi)任職年限用1表示，2-5年用2表示，3表示6-10年，4表示11-15年，5表示15年以上；1、2、3分別表示大專及以下、本科、碩士研究生及以上；職務級別屬于科員及以下用1代表，2表示副科，3代表正科，4代表副處及以上。

四、實證檢驗與數(shù)據(jù)分析

（一）共同方法偏差

為避免可能存在的共同方法偏差問題，本研究采取匿名填寫和分階段調(diào)查等方式，同時利用SPSS26.0進行Harman單因素檢驗。檢驗結(jié)果表明：所有特征值大于1的因子共同解釋了60.48%的方差，第一個因子的解釋方差比例為39.61%，低于40%的臨界標準。此外，問卷的主成分分析的KMO值為0.900，大于0.7的基準，這進一步證實了本研究的數(shù)據(jù)不存在顯著的同源偏差問題。

（二）變量區(qū)分效度檢驗

利用Amos26.0進行驗證性因子分析，對公共服務動機、工作重塑、資質(zhì)過剩感和主動性行為這4個變量進行區(qū)分效度。結(jié)果見表2，在各種模型中，四因子模型展現(xiàn)出最佳的適配度，擬合指數(shù)為x2/df=1.904，符合小于3的標準；RMSEA=0.044，IFI=0.945，TLI=0.926，CIF=0.944，SRMR=0.046，當x2/df的絕對值越小，RMSEAlt;0.8，IFIgt;0.9，CIFgt;0.9，TLIgt;0.9，SRMRlt;0.5時，說明模型具有合適的擬合程度，各變量間區(qū)分效度較好，可以進行假設檢驗。

（三）描述性統(tǒng)計與相關分析

本文采用SPSS26.0對控制變量、基層公務員公共服務動機、工作重塑、主動性行為、資質(zhì)過剩感的均值和標準差以及各變量的相關性進行測量，檢驗結(jié)果見表3?？梢钥闯觯@四個變量之間具有顯著相關關系。其中，主動性行為與公共服務動機（r=0.393，plt;0.01）、工作重塑（r=0.424，plt;0.01）均呈顯著正相關關系；公共服務動機與工作重塑顯著正相關（r=0.574，plt;0.01）。以上結(jié)果初步驗證了前文假設H1和假設H2。此外，資質(zhì)過剩感與公共服務動機（r=0.364，plt;0.01）、主動性行為（r=0.487，plt;0.01）及工作重塑（r=0.418，plt;0.01）也均呈現(xiàn)顯著正相關關系。

（四）假設檢驗

1.公共服務動機與主動性行為：工作重塑的中介作用檢驗。

本研究采用多元層級回歸方法對主效應進行檢驗，統(tǒng)計結(jié)果見表4。模型4表明，控制任職年限、任職級別等變量后，基層公務員公共服務動機正向影響其主動性行為（β=0.477，plt;0.001），即公共服務動機能夠充分激發(fā)基層公務員的內(nèi)在積極性，使其超越個人利益，以利他主義精神投入工作，展現(xiàn)出強烈的責任感和使命感（林亞清、藍蒲城，2023）。這種動機促使他們在提升組織效率和公共服務質(zhì)量時，無懼個人得失，勇于承擔風險，主動開展創(chuàng)新行動，并在面對挫折和挑戰(zhàn)時依然表現(xiàn)出堅韌的毅力。因此，假設H1再次得到驗證。模型2表明，基層公務員公共服務動機對工作重塑具有顯著正向影響（β=0.579，plt;0.001）；模型6中相較于模型4而言加入了工作重塑，其結(jié)果表明公共服務動機對主動性行為具有顯著正向影響且影響力下降（β=0.386，plt;0.001），且工作重塑對主動性行為的正向影響仍顯著（β=0.323，plt;0.001），表明工作重塑在基層公務員公共服務動機與主動性行為之間起部分中介作用，即公共服務動機賦予基層公務員一種強烈的使命感，促使其主動調(diào)整工作資源與要求（Bakker，2015），使工作內(nèi)容更契合自身角色定位，從而強化對工作意義的認知。這種對工作意義的增強進一步提升了基層公務員責任感和使命感，使其更能克服“躲事”“怕事”“躺平”等消極心理，積極展現(xiàn)出主動性行為（Bindleetal.，2019）。因此，假設H2通過檢驗。

為進一步驗證工作重塑在基層公務員公共服務動機與主動性行為之間所起的中介效應，本研究通過Process4.0宏程序展開了Bootstrap檢驗，結(jié)果見表5。檢驗結(jié)果表明：基層公務員公共服務動機對主動性行為的直接效應值為0.375，95%置信區(qū)間[0.258，0.593]不包含0，說明直接效應顯著，H1得到進一步驗證。“公共服務動機→工作重塑→主動性行為”間接效應為0.406，其95%的置信區(qū)間為[0.349，0.689]，不包含0，說明間接效應顯著，即工作重塑在二者之間發(fā)揮顯著的中介作用，H2進一步得到支持。

2.資質(zhì)過剩感的調(diào)節(jié)效應檢驗。

本研究利用SPSS26.0分層回歸檢驗資質(zhì)過剩感在工作重塑對主動性行為影響中的調(diào)節(jié)效應。第一步控制相關變量對主動性行為的潛在影響，以確保結(jié)果的準確性；第二步在模型中加入工作重塑作為自變量，考察其對主動性行為的直接作用；第三步引入資質(zhì)過剩感作為調(diào)節(jié)變量，觀察其在模型中的作用；第四步加入經(jīng)中心化處理后的工作重塑與資質(zhì)過剩感的交互項，以揭示資質(zhì)過剩感的調(diào)節(jié)效應。分層回歸結(jié)果見表6：交互項（工作重塑×資質(zhì)過剩感）的回歸系數(shù)呈現(xiàn)顯著正向影響（β=0.281，plt;0.001），表明資質(zhì)過剩感正向調(diào)節(jié)了工作重塑對主動性行為的促進作用，即當基層公務員感知到自身資質(zhì)過剩時，工作重塑對其主動性行為的正向影響會進一步增強。資質(zhì)過剩者通常認為自身具備充足的資源來進行工作重塑，并且相信通過積極的工作重塑可以有效提升自身與崗位的匹配程度（林世豪等，2022）

林世豪、李漾、黃愛華等：《資質(zhì)過剩感對員工創(chuàng)造力的內(nèi)在機制研究——基于資源保存視角》，《科學學與科學技術管理》2022年第4期。。此外，通過工作重塑所獲得的結(jié)構(gòu)性和社會性工作資源，能夠顯著降低基層公務員在實施主動性行為時對風險與成本的感知，從而促使其展現(xiàn)出更多的積極主動性行為（Huetal.，2019）HuQ，SchaufeliWB，TarisTW，etal，“Resourcecrafting：isitreally‘resource’crafting-orjustcrafting？”，F(xiàn)rontiersinpsychology，vol.10，no.2，2019，p.614.。因此，假設H3a再次得到驗證。通過以正負一個標準差為基準進行作圖，結(jié)果見圖2，深入展示了資質(zhì)過剩感在調(diào)節(jié)工作重塑與基層公務員主動性行為關系中的作用機制。分析結(jié)果表明：當基層公務員的資質(zhì)過剩感越高，工作重塑對其主動性行為的正向影響就越強烈。

3.被調(diào)節(jié)的中介效應檢驗。

為使得H3b得到驗證，利用SPSS26.0中的Process4.0程序?qū)τ姓{(diào)節(jié)的中介效應進行檢驗，結(jié)果見表7。結(jié)果表明，當基層公務員的資質(zhì)過剩感較低時，工作重塑對主動性行為的間接效應值為0.119，95%的置信區(qū)間為[-0.157，0.014]，包含0，間接效應不顯著；當基層公務員的資質(zhì)過剩感較高時，二者的間接效應為0.369，95%的置信區(qū)間為[0.132，0.268]，不包含0，呈現(xiàn)出顯著的間接效應，即在工作要求—資源模型下資質(zhì)過剩感不同的基層公務員對于自身認知資源的不同會顯著影響高公共服務動機者能否成功運用工作重塑策略實現(xiàn)主動性行為。具體而言，當基層公務員資質(zhì)過剩感較高時，他們會擁有更多的認知資源以及更高的心理動機，會更傾向于進行工作重塑以匹配工作需求，從而展現(xiàn)出更多主動工作行為；相反，若資質(zhì)過剩感較低，基層公務員可能因缺乏必要的個體資源，面臨較高風險，從而削弱工作重塑對其主動性行為的激勵作用，進而抑制其主動性行為的實施。綜上，實證結(jié)果表明，工作重塑在基層公務員公共服務動機和主動性行為二者關系中發(fā)揮的中介作用較大程度地受資質(zhì)過剩感的調(diào)節(jié)，即假設H3b通過驗證。

結(jié)論與啟示

“一分部署，九分落實”?；鶎庸珓諉T的工作狀態(tài)和干事心態(tài)，直接影響著政府政策的執(zhí)行效果與社會穩(wěn)定，體現(xiàn)了基層政府的治理效率與服務質(zhì)量（王慧等，2024）王慧、常妍、李一丹：《基層干部關注的十大話題及其特征》，《人民論壇》2024年第11期。。2020年4月，中共中央辦公廳印發(fā)《關于持續(xù)解決困擾基層的形式主義問題為決勝全面建成小康社會提供堅強作風保證的通知》，強調(diào)要“筑牢克服形式主義的政治根基，引導黨員干部堅定理想信念”，“充分調(diào)動廣大黨員、干部的積極主動創(chuàng)造性”。在基層減負的政策背景下，本文基于資源保存理論和JD-R模型，通過對山東省224份基層公務員的兩階段數(shù)據(jù)進行分析，從而揭示基層公務員公共服務動機對其主動性行為的影響。實證結(jié)果表明：基層公務員公共服務動機對主動性行為具有顯著正向影響；工作重塑在上述關系中發(fā)揮了部分中介作用；資質(zhì)過剩感正向調(diào)節(jié)工作重塑對主動性行為的影響，亦正向調(diào)節(jié)了工作重塑在公共服務動機與主動性行為之間的中介效應。

（一）研究結(jié)論與理論意義

第一，本研究發(fā)現(xiàn)基層公務員公共服務動機對主動性行為具有顯著的正向影響，表明公共服務動機能夠有效激發(fā)基層公務員的主動性行為。當前，針對基層公務員主動性行為的前因變量研究大部分基于領導風格（陳鼎祥、劉幫成，2021）、組織層面（鄭志龍、黃旭，2021）等方面，很少關注個體層面尤其是動機因素方面。與以往研究不同，本文從資源保存理論出發(fā)，將基層公務員公共服務動機視為一種個體自有的、理性的、積極的心理資源，從而為基層公務員主動性行為的表現(xiàn)提供強大的心理支撐，進而激勵其更加積極地參與主動創(chuàng)新行為（Hobfoll，1989），以此回應了邱茜等人關于公共服務動機對基層公務員公民組織行為具有積極激勵作用的觀點（邱茜，2017）。同時，亦豐富了資源保存理論的實際應用價值，為其在公共部門的運用提供了新思路。

第二，本研究除驗證基層公務員公共服務動機與主動性行為的直接作用外，還基于JD-R模型探索了二者發(fā)生的過程機制，發(fā)現(xiàn)工作重塑在二者之間的關系中起到了部分中介作用，有助于理論界更全面、深入地認識基層公務員在公共服務動機的激勵下，如何主動、積極地參與到公共服務中去的實際過程。以往的研究中，學者多將視線聚焦于私營部門員工的工作重塑現(xiàn)象（涂婷婷、趙琛徽，2023；唐春勇等，2024），相對而言，對于公共部門中工作重塑的探討顯得較為匱乏。然而，工作重塑作為員工一種主動且富有意義的自發(fā)行為，旨在調(diào)整其工作經(jīng)歷，以解決或應對工作中潛在的工作要求與工作資源之間的不平衡狀態(tài)。對于基層公務員而言，這一過程也必將對其工作過程產(chǎn)生一系列深刻的作用和影響。本文研究發(fā)現(xiàn)，工作重塑能夠在基層公務員公共服務動機和主動性行為之間起部分中介作用，公共服務動機能夠促進基層公務員的工作重塑過程，進而激發(fā)其積極參與主動性行為，從而豐富了工作重塑的傳遞功能研究，同時將工作重塑在私營部門的應用拓展到公共管理部門。

第三，本研究驗證了資質(zhì)過剩感在工作重塑和基層公務員主動性行為關系中的正向調(diào)節(jié)效應，并且正向調(diào)節(jié)工作重塑在公共服務動機與主動性行為之間的中介效應?，F(xiàn)有文獻中關于主動性行為的邊界條件變量主要包括組織支持感（元帥等，2022）、變革型領導（高中華，2022）、領導認同（陳力凡等，2022）等，較少基于JD-R模型考察資質(zhì)過剩感對基層公務員個體認知和行為的作用。本研究關注到以具有超過工作崗位基本要求的學歷水平及知識經(jīng)驗等個體資源為核心的資質(zhì)過剩感在增強基層公務員工作重塑促進主動性行為，以及增強基層公務員公共服務動機與主動性行為之間經(jīng)由工作重塑的間接效應的過程中具有重要作用。通過整合有調(diào)節(jié)的中介模型，探討了基層公務員公共服務動機—工作重塑—主動性行為之間的作用機制，從而能更精準地揭示公共服務動機如何影響基層公務員的主動性行為，為理解這一路徑提供了更為清晰的視角。

（二）管理啟示

注重培養(yǎng)和提升基層公務員的公共服務動機。公共服務動機作為一種個體自有的、理性的、積極的心理資源，為基層公務員主動性行為的表現(xiàn)提供強大的心理支撐，使其服務社會的意愿更加強烈，進而激勵其開展更多主動性行為。因此，政府部門應當高度重視對基層公務員公共服務動機的培育和強化工作，并積極構(gòu)建有效的公共服務動機篩選與激勵機制，以激發(fā)公務員的積極性和責任感，進而提升公共服務的質(zhì)量和效率。一方面，可以在招聘和錄用過程中加強對候選人公共服務動機的評估，運用多樣化的測評手段，對具備高公共服務動機的優(yōu)秀人才進行精準的甄別。另一方面，可以結(jié)合“不忘初心、牢記使命”等主題教育，提升他們?yōu)槊穹盏墓鸵庾R，使政府部門所倡導的服務理念和責任擔當意識深深根植于心中，從而激勵基層公務員在實際工作中勇于擔當作為。

倡導基層公務員利用工作重塑積極應對工作中的各種挑戰(zhàn)和變革。工作重塑作為個體主動性構(gòu)建行為不僅可以創(chuàng)造個人結(jié)構(gòu)性資源，亦可能改善其對整體工作狀況的積極認知，進而激發(fā)其主動性行為，從而促進組織目標的完成和創(chuàng)新，實現(xiàn)個體與組織的雙贏。為此，政府部門應當為基層公務員實施工作重塑營造積極的支持環(huán)境，從而為其提供更多的空間和動力。例如，根據(jù)JD-R模型，在工作要求方面，政府部門人員需要確保在工作分配過程中能夠適當精簡和高效化流程，使公務員能夠?qū)Ｗ⒂诟雍诵牟⒕哂刑魬?zhàn)性的工作需求，從而增加自身挑戰(zhàn)性工作要求。同時，還可以引導基層公務員學會合理解壓，放松自己的情緒，讓自己始終保持一種積極向上的狀態(tài)，以此幫助他們減少阻礙性工作要求。在工作資源方面，政府部門不僅可以在工作中為基層公務員提供學習新事物的機會，從而增加其結(jié)構(gòu)性工作資源，還可以著力打造一個積極、和諧的工作環(huán)境，促進其與服務對象、同事和領導之間的良性互動，從而有效增加其社會性工作資源。通過工作要求和工作資源兩方面來促進基層公務員進行工作重塑，進而驅(qū)動基層公務員在做好分內(nèi)工作之余，積極承擔一些具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的任務，從而為組織變革“添磚加瓦”。

啟示管理者應對資質(zhì)過剩感具有更加辯證的認識。資質(zhì)過剩感在某種程度上反映了基層公務員對自身能力的自信和對更高目標的追求，恰當利用基層公務員的資質(zhì)過剩感，充分發(fā)揮其自身的潛在價值，可能為政府部門創(chuàng)造更大的價值。為此，一方面，政府部門的管理者應為資質(zhì)過剩的基層公務員創(chuàng)造更多展示才華的平臺，讓他們在承擔額外責任和任務的過程中，增強工作自信心，主動產(chǎn)生更多對組織有益的行為。另一方面，政府部門的管理者也應該認識到資質(zhì)過剩感在一定程度上能夠激發(fā)基層公務員的求知欲和上進心，因此，要通過適時的引導和鼓勵，將其轉(zhuǎn)化為基層公務員奮發(fā)向前的動力，激勵他們更積極地投入工作。

（三）不足與展望

本研究仍然存在一些不足，這也為未來的研究提供了一些方向。首先，由于本研究樣本規(guī)模相對較小，僅涵蓋了單一省份的224個基層公務員，因此，可能存在代表性不足的問題，進而會對研究結(jié)論的普適性和可靠性產(chǎn)生影響。為確保研究結(jié)果更加廣泛和準確，未來的研究可致力于擴大研究對象的調(diào)查范圍，增加樣本數(shù)量，并通過增加物質(zhì)獎勵，采用線上線下結(jié)合的方式進行問卷發(fā)放，以提高問卷的回收率，進而提高研究結(jié)果的可靠度。其次，雖然本研究采用了西方成熟的測量量表來評估基層公務員公共服務動機和主動性行為等主要變量，但這些量表可能限制了在中國情境下基層公務員真實工作態(tài)度與行為的準確反映。未來的研究可以更加關注本土化量表的開發(fā)，從而編制出更加切合我國國情和發(fā)展現(xiàn)狀的量表。最后，本研究僅從基層公務員個體層次方面的動機、心理和行為方面展開研究，忽視了組織、領導層面對主動性行為帶來的影響，未來的研究可以以此為切入點，進行跨層次、多領域的研究，以便發(fā)現(xiàn)更多的影響因素。