摘 要： 當(dāng)下，中國正經(jīng)歷 “百年未有之大變局”，企業(yè)所處環(huán)境亦具有易變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性（Volatility、Uncertainty、Complexity、Ambiguity， 簡稱VUCA）。質(zhì)量成了興國之道、富國之本、強(qiáng)國之策和企業(yè)之魂，高質(zhì)量發(fā)展時(shí)代賦予了每位首席質(zhì)量官更崇高的使命和責(zé)任。據(jù)此，采用文獻(xiàn)綜述法、專家訪談法、問卷調(diào)查法，結(jié)合可靠性分析、主成分分析、最大方差旋轉(zhuǎn)法等數(shù)據(jù)分析方法，考慮到不同階層的群體對勝任特征認(rèn)可度的差異，利用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)并引入差異系數(shù)對勝任特征權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，構(gòu)建了VUCA環(huán)境下包含創(chuàng)新、應(yīng)變力、洞察力等九個(gè)勝任特征的首席質(zhì)量官勝任力模型。該模型能夠?yàn)槭紫|(zhì)量官的甄選、培養(yǎng)和管理提供參考。

關(guān)鍵詞： VUCA; 首席質(zhì)量官; 勝任力; 因子分析

中圖分類號：F272.92" 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A"""" 文章編號： 1673-0453（2024）02-0046-0008

隨著“大智移云物” ①等新趨勢相繼出現(xiàn)，組織面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境越來越復(fù)雜、模糊、難以預(yù)測和不斷變化，學(xué)者們把這種時(shí)代稱為VUCA時(shí)代[1]（V即Volatility易變性，U即Uncertainty不確定性，C即Complexity復(fù)雜性，A即Ambiguity模糊性）。VUCA時(shí)代的到來對企業(yè)競爭環(huán)境、戰(zhàn)略模式和管理方式產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，推動(dòng)了企業(yè)轉(zhuǎn)型進(jìn)程[2]。為了順應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型需要，提升企業(yè)質(zhì)量管理水平成為了推進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展進(jìn)程的重要實(shí)施路徑。為了提升質(zhì)量管理在企業(yè)中的地位，國外很多企業(yè)都設(shè)立了首席質(zhì)量官[3]。首席質(zhì)量官是提升企業(yè)質(zhì)量競爭力的重要保障，也是推進(jìn)國家高質(zhì)量發(fā)展的動(dòng)力源泉。在VUCA常態(tài)化的時(shí)代背景下，企業(yè)在甄選首席質(zhì)量官時(shí)，應(yīng)該認(rèn)真思考候選人的能力和素質(zhì)能否適應(yīng)環(huán)境所帶來的崗位職能變化。由于勝任力模型在人才甄選、評價(jià)、預(yù)測人才工作績效方面具有顯著優(yōu)勢，因此借鑒已有的關(guān)于勝任力的研究，構(gòu)建VUCA環(huán)境下首席質(zhì)量官勝任力模型，可以為首席質(zhì)量官的甄選、培養(yǎng)和管理提供參考。

一、 文獻(xiàn)綜述

（一） VUCA概述

VUCA源于軍事用語，在20世紀(jì)90年代開始被普遍使用，現(xiàn)多用于描述我們所處的全球環(huán)境。在VUCA時(shí)代，信息、知識、技能升級迭代的速度加快，各事物之間的關(guān)聯(lián)不清楚，因果關(guān)系往往不清晰，未來發(fā)展形勢越來越難以預(yù)測。企業(yè)內(nèi)存在的問題愈發(fā)突出，如管理者戰(zhàn)略意識缺乏，組織結(jié)構(gòu)存在弊端且變革困難，人才資源得不到優(yōu)化配置等[4]，在這樣一個(gè)威脅既分散又不確定、沖突既固有又不可預(yù)測的環(huán)境下，企業(yè)和國家捍衛(wèi)和獲取利益的能力可能受到物資和人力資源的限制[5]。為了應(yīng)對VUCA時(shí)代，企業(yè)需要敏捷管理，而實(shí)現(xiàn)敏捷管理的核心是人才[6]。通過谷歌檢索關(guān)鍵詞“VUCA”，時(shí)間限定在2010—2015年，共出現(xiàn)近396 000條搜索結(jié)果，而五年之后，檢索結(jié)果高達(dá)21 200 000條[7]。由此可見，學(xué)術(shù)界對VUCA的關(guān)注度與日俱增。眾多學(xué)者對VUCA時(shí)代的人才勝任特質(zhì)進(jìn)行了探討。張倩認(rèn)為VUCA時(shí)代的人才特質(zhì)應(yīng)包括洞察力、目標(biāo)管理能力、學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等[8]。傳統(tǒng)意義上通過體力或者智力來選拔人才的方式已經(jīng)滿足不了時(shí)代發(fā)展對人才的要求，雖然現(xiàn)有文獻(xiàn)沒有介紹首席質(zhì)量官在面對VUCA環(huán)境的勝任特征要求，但從宏觀角度，首席質(zhì)量官的勝任力可以結(jié)合VUCA對人才的新標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行提煉。

（二） 首席質(zhì)量官概述

20世紀(jì)80年代，經(jīng)濟(jì)全球化加劇，市場競爭愈演愈烈，企業(yè)之間的競爭被歸結(jié)為質(zhì)量的競爭，各行各業(yè)將提升質(zhì)量作為企業(yè)戰(zhàn)略制勝的關(guān)鍵，質(zhì)量負(fù)責(zé)人也從主管、經(jīng)理上升到總監(jiān)級別，也就是所謂的首席質(zhì)量官。首席質(zhì)量官是一家企業(yè)內(nèi)部樹立大質(zhì)量觀的倡導(dǎo)者、企業(yè)質(zhì)量文化“執(zhí)行官”、企業(yè)質(zhì)量文化管理的主要責(zé)任人以及質(zhì)量管理活動(dòng)的主要策劃者、實(shí)踐者和督導(dǎo)者[9]。首席質(zhì)量官的出現(xiàn)在國外已長達(dá)20多年，成為企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中不可或缺的一部分。國內(nèi)尚沒有明確文獻(xiàn)說明首位首席質(zhì)量官出現(xiàn)的時(shí)間及所在組織。從現(xiàn)存文獻(xiàn)可知，南通市于2009年率先啟動(dòng)了首席質(zhì)量官制度試點(diǎn)工作。至此，首席質(zhì)量官成為國內(nèi)質(zhì)量領(lǐng)域廣受關(guān)注的報(bào)道對象。進(jìn)入21世紀(jì)后，設(shè)立首席質(zhì)量官成為一種趨勢。孟淑紅強(qiáng)調(diào)首席質(zhì)量官應(yīng)該是質(zhì)量文化創(chuàng)建者、質(zhì)量目標(biāo)傳播者和客戶價(jià)值促成者[10]；荊寧寧從質(zhì)量道德、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)、質(zhì)量管理理論、質(zhì)量文化、質(zhì)量經(jīng)濟(jì)建設(shè)五個(gè)方面闡述了首席質(zhì)量官的知識結(jié)構(gòu)[11]。目前，鮮有文獻(xiàn)對首席質(zhì)量官的具體勝任力進(jìn)行研究。關(guān)于首席質(zhì)量官的任用也是眾說紛紜，James提出應(yīng)該把最高的質(zhì)量負(fù)責(zé)人提升為首席質(zhì)量官 [12]；商廣娟等指出國內(nèi)企業(yè)設(shè)立首席質(zhì)量官時(shí)往往出現(xiàn)趕潮流虛設(shè)、想當(dāng)然設(shè)立首席質(zhì)量官、找不到合適人選以及沒有把首席質(zhì)量官放到應(yīng)有高度等問題[13]。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國制定企業(yè)質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略、 建立企業(yè)質(zhì)量文化的企業(yè)不足1%，缺少對質(zhì)量戰(zhàn)略、質(zhì)量文化、質(zhì)量激勵(lì)研究和建設(shè)的掌舵手[14]。綜上所述，首席質(zhì)量官是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物，但在VUCA環(huán)境下，企業(yè)甄選高質(zhì)量首席質(zhì)量官卻任重道遠(yuǎn)。

（三） 首席質(zhì)量官勝任力概述

“勝任力”一詞最早是由哈佛大學(xué)教授麥克利蘭（David C McClelland）于1973年提出。他將“勝任力”定義為在工作環(huán)境或組織中，能夠?qū)⒆吭娇冃д吆推胀▎T工進(jìn)行區(qū)分的某些關(guān)鍵特質(zhì)[15]，這些特質(zhì)構(gòu)成了某一行業(yè)、某些優(yōu)秀人員的獨(dú)特標(biāo)簽。關(guān)于首席質(zhì)量官勝任力研究在學(xué)術(shù)界尚未得到重視，但有關(guān)質(zhì)量能力的研究對于首席質(zhì)量官勝任力研究具有廣泛指導(dǎo)意義。Leavengood將質(zhì)量能力定義為“企業(yè)通過整合內(nèi)部資源，不斷提升產(chǎn)品質(zhì)量以獲得更高市場績效的能力” [16]。程虹將質(zhì)量能力定義為“企業(yè)發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造和滿足消費(fèi)者及使用方需求，以市場為導(dǎo)向提升產(chǎn)品固有屬性或引導(dǎo)開發(fā)新產(chǎn)品的能力”[17]；張志強(qiáng)等將質(zhì)量能力定義為“企業(yè)依據(jù)積累的質(zhì)量知識和資源，能為顧客持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的、獨(dú)特的綜合質(zhì)量策劃、控制、保證、改進(jìn)能力”[18]。研究人員還通過質(zhì)量投入水平、質(zhì)量要素配置狀況以及產(chǎn)品質(zhì)量競爭力三個(gè)維度對質(zhì)量能力進(jìn)行了測量。綜合以上學(xué)者對質(zhì)量能力內(nèi)涵的分析可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)質(zhì)量能力的高低與顧客以及產(chǎn)品密切相關(guān)，也就是說質(zhì)量能力要同時(shí)滿足適用性和符合性特點(diǎn)[19]。雖然質(zhì)量能力是針對企業(yè)而提出，但是提升企業(yè)質(zhì)量能力卻是首席質(zhì)量官的職責(zé)，企業(yè)質(zhì)量能力的高低取決于對企業(yè)質(zhì)量全權(quán)負(fù)責(zé)的首席質(zhì)量官能力高低。因此企業(yè)的質(zhì)量能力實(shí)質(zhì)上是首席質(zhì)量官勝任力的體現(xiàn)。作為企業(yè)首席質(zhì)量官，應(yīng)該把企業(yè)質(zhì)量能力內(nèi)化成使命，通過質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進(jìn)等一系列質(zhì)量活動(dòng)來提升企業(yè)質(zhì)量能力。

綜上所述，在當(dāng)今激烈的國際競爭中，為了加速國家經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展進(jìn)程，首席質(zhì)量官能力與素質(zhì)的識別與培養(yǎng)亟需提上日程。國內(nèi)外目前關(guān)于首席質(zhì)量官的理論研究成果較少，在構(gòu)建勝任力模型時(shí)也存在評價(jià)指標(biāo)選取方式簡單、勝任特征劃分交叉等問題?；诖耍P者遵循系統(tǒng)全面、科學(xué)合理、定性和定量相結(jié)合的原則，采用問卷調(diào)查、專家訪談、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等方法構(gòu)建VUCA環(huán)境下首席質(zhì)量官的勝任力模型，并將質(zhì)量能力作為首席質(zhì)量官勝任特征描述的理論基礎(chǔ)。

二、 首席質(zhì)量官勝任力研究設(shè)計(jì)

（一） 問卷設(shè)計(jì)

首席質(zhì)量官是一個(gè)新興職業(yè)，學(xué)術(shù)界尚缺乏對其勝任力的研究。為了構(gòu)建科學(xué)的首席質(zhì)量官勝任力模型，研究人員在知網(wǎng)上將“中高層管理者 勝任力”“首席質(zhì)量官 質(zhì)量能力” “VUCA 人才”“人才 潛力評估”作為關(guān)鍵詞分別進(jìn)行檢索，共檢索到文獻(xiàn) 128篇，通過精讀文獻(xiàn)，統(tǒng)計(jì)不同勝任特征出現(xiàn)的頻率，得到首席質(zhì)量官的勝任特征庫，篩除頻率低于五次的勝任特征，最終還剩下36個(gè)勝任特征。

邀請五位來自企業(yè)和高校的質(zhì)量管理專家進(jìn)行訪談并進(jìn)行錄音，對錄音后的材料提取關(guān)鍵信息并進(jìn)行編碼統(tǒng)計(jì)。最終聽取專家意見，保留果斷決策能力、信息收集處理、應(yīng)變力、洞察力、創(chuàng)新、系統(tǒng)思考、抗壓能力、遠(yuǎn)見和學(xué)習(xí)能力九項(xiàng)勝任特征作為VUCA環(huán)境下首席質(zhì)量官的關(guān)鍵勝任力。而知識、素養(yǎng)、客戶服務(wù)、溝通表達(dá)等勝任特征是選拔和聘任首席質(zhì)量官候選人的基本要求，因此在VUCA環(huán)境下暫不討論。

為了準(zhǔn)確描述每一個(gè)勝任特征，參考已經(jīng)成熟的勝任力量表和McClelland的通用勝任素質(zhì)詞典，再結(jié)合首席質(zhì)量官的崗位性質(zhì)來針對每一個(gè)勝任特征出題，最終確定了46道題目。

（二） 問卷發(fā)放

問卷主要通過電子和紙質(zhì)兩種形式發(fā)放，邀請質(zhì)量界高層、中層和基層以及其他從事質(zhì)量管理的人員對題目進(jìn)行重要性評價(jià)，其中，“1”表示很不重要；“5”表示很重要。為了提高問卷信度，特意在設(shè)計(jì)問卷時(shí)增加重復(fù)題目并進(jìn)行題目熟悉度調(diào)查。問卷實(shí)際回收172份，其中無效問卷14份，有效率為91.86%。在有效問卷中，較不熟悉只有2人，占比為1.26%。而完全憑直覺作答的僅有1份，因此問卷填寫情況較好。

（三） 模型構(gòu)建

1. 信度分析

按照統(tǒng)計(jì)學(xué)要求，Cronbach a的取值范圍在0～1，且越接近1，可靠性越高，分量表的信度系數(shù)最好在0.7以上。每個(gè)勝任特征的Cronbach a值以及總體的Cronbach a值見表1和表2。

根據(jù)以上的可靠性分析結(jié)果刪除了Q2、Q35和Q46，刪除后的Cronbach a均大于0.7，說明每個(gè)分量表的信度尚可。

根據(jù)總體的信度系數(shù)可以看出，刪除Q2、Q35、Q46之后，標(biāo)準(zhǔn)化后的Cronbach a為0.865，說明問卷總體的可信度較好。

2. 效度分析

為研究量表設(shè)計(jì)是否合理，測量問卷題能否準(zhǔn)確有效反映研究變量，通過探索性因子分析對量表題目進(jìn)行分析驗(yàn)證，根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)結(jié)果來說明問卷設(shè)計(jì)的有效性。

根據(jù)表3的分析結(jié)果可以看出，KMO值為0.797，KMO檢驗(yàn)的系數(shù)取值范圍在0～1。越接近1，說明問卷的效度越好。

根據(jù)球形檢驗(yàn)的顯著性也可以看出，本次檢驗(yàn)的顯著性無限接近于0。拒絕原假設(shè)，所以問卷具有良好的效度，問卷數(shù)據(jù)適合做因子分析。

在此基礎(chǔ)上，通過SPSS 23.0軟件采用主成分分析法、凱撒正態(tài)化最大方差旋轉(zhuǎn)法來提取公因子。在對因子進(jìn)行保留、篩選和調(diào)整過程中，主要遵循以下四個(gè)原則[20]：刪除因子載荷低于0.5的題目，去掉只含有兩個(gè)以下題目的因子，刪除因子歸屬錯(cuò)誤的題目，刪除雙重載荷的題目。參考以上原則，刪除了Q24、Q37、Q9和Q10這四個(gè)題目。通過信效度分析，共刪除七個(gè)題目，剩下39個(gè)題目的KMO值為0.805。

按照特征值大于1的原則提取因子，共提取了10個(gè)因子。根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣表，第10個(gè)因子包含的題目載荷系數(shù)均小于0.5，故刪除因子10，設(shè)定因子提取數(shù)目為9，累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)61.887%，所有題目都按照預(yù)設(shè)落在了相應(yīng)因子上。

3. 權(quán)重計(jì)算

不同的賦權(quán)方法有不同的優(yōu)缺點(diǎn)：等權(quán)重法略顯簡單；層次分析法過于主觀；熵權(quán)法會(huì)忽視決策者的主觀意圖；灰色關(guān)聯(lián)度有其自身的適用范圍。借鑒趙陽等[21]的研究成果，利用每個(gè)題目在所屬因子下的載荷值來計(jì)算權(quán)重，一來可以充分利用因子的貢獻(xiàn)率，二來降低了人為設(shè)置權(quán)重帶來的主觀影響。因子權(quán)重計(jì)算方式如下：

Wi=方差百分比累積方差貢獻(xiàn)率（1）

根據(jù)式（1），利用方差貢獻(xiàn)率，計(jì)算出每個(gè)因子權(quán)重，統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表4。

不同指標(biāo)在某個(gè)特定模型中的相對重要性有所差異。因此通過賦予因子權(quán)重，可以更準(zhǔn)確地反映其中某一指標(biāo)對整體勝任力的影響，并使得量表設(shè)計(jì)的題目具有實(shí)際意義。

首先，計(jì)算各指標(biāo)在不同因子的線性組合系數(shù)：

Wij=因子載荷數(shù)各因子對應(yīng)的特征根的開方（2）

根據(jù)式（2），利用方差貢獻(xiàn)率和旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣表，統(tǒng)計(jì)各題目在九個(gè)因子上的線性組合系數(shù)，根據(jù)線性組合系數(shù)，可以得到九個(gè)因子的線性組合如下：

Y1=0.079X1+0.075X2+0.072X3+…+

0.033X39

Y2=0.046X1+0.021X2+0.036X3+…+

0.062X39

……

Y9=0.086X1+0.108X2+0.047X3+…+

0.036X39

其次，構(gòu)建綜合得分模型。由于因子的方差百分比和該因子的權(quán)重成正比，通過統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法提取出九個(gè)主成分，利用每個(gè)題目在不同因子上的系數(shù)的加權(quán)平均值求出各題目的系數(shù)，從而得出綜合得分模型如下：

Y=0.086X1+0.100X2+0.091X3+0.082X4 …+0.094X39

最后，將所得數(shù)據(jù)進(jìn)行權(quán)重歸一化處理。由于所有題目的權(quán)重總和為1，因此需要進(jìn)行歸一化處理。根據(jù)式（3），結(jié)合綜合得分模型，得出每個(gè)題目的初始權(quán)重。

Wij（N）=綜合得分模型系數(shù)綜合得分模型系數(shù)之和（3）

4. 差異性檢驗(yàn)

利用極差法對九個(gè)勝任特征的總分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，然后通過SPSS 220實(shí)現(xiàn)差異性檢驗(yàn)。通過差異性分析發(fā)現(xiàn)，不同勝任特征在性別、年齡以及組織人數(shù)方面沒有顯著差異，而在身份、學(xué)歷和工作年限上存在差異。

由于不同身份、學(xué)歷和工作年限的人群對勝任模型的看法不同，為了提高模型的適用性，在構(gòu)建模型過程中引入差異系數(shù)（Coefficient of variation，CV）[22]。將碩士及以上學(xué)歷、工作年限超過五年的中高層管理者作為試驗(yàn)組，采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)的方法來識別試驗(yàn)組與普通組是否存在差異，并用差異系數(shù)（1，2，3）來表示。其中：Siggt;0.05，均值lt;4，賦值為1，表示兩組樣本無顯著差異且認(rèn)可度均比較低；Siglt;0.05，賦值為2，表示兩組樣本有差異，試驗(yàn)組認(rèn)可度偏高，普通組認(rèn)可度偏低；Siggt;0.05，均值gt;4，賦值為3，表示兩組樣本無顯著差異且認(rèn)可度均比較高。

結(jié)合每一個(gè)勝任因子下包含的題目支持權(quán)重（SW）支持權(quán)重（Support Weigh）即各題目在每一個(gè)勝任因子上的權(quán)重，同一個(gè)因子下的不同題目支持權(quán)重和為1和差異系數(shù)（CV）的加權(quán)平均，最后經(jīng)過歸一化確定每個(gè)勝任特征和題目的綜合權(quán)重（Total weigh，TW），初始因子權(quán)重及調(diào)整后的因子權(quán)重見表5，其中n表示不同勝任因子包含的題目數(shù)。

TWij（N）=Wij×CVj∑i=9i=1∑j=39j=1Wij×CVj（4）

TWi（N）=（∑nj=1SWj×CVj）×Wi∑i=9i=1TWi（5）

三、 VUCA環(huán)境下首席質(zhì)量官勝任力模型解讀

通過上面的數(shù)據(jù)分析，研究人員構(gòu)建了VUCA環(huán)境下首席質(zhì)量官勝任力模型（圖1），其中創(chuàng)新是勝任力模型的核心，應(yīng)變力、洞察力、遠(yuǎn)見是勝任力模型的關(guān)鍵；系統(tǒng)思考、學(xué)習(xí)能力、果斷決策、信息收集處理和抗壓能力是勝任力模型的基礎(chǔ)支撐。

（一） 創(chuàng)新是勝任力模型的核心

根據(jù)上面的分析，創(chuàng)新權(quán)重為0.154，排在首席質(zhì)量官勝任特征的首位，是VUCA環(huán)境下首席質(zhì)量官勝任力的核心。

創(chuàng)新包括八道題目，主要從發(fā)散思維、創(chuàng)新意識、創(chuàng)造力和好奇心[2325]這四個(gè)方面來解讀。現(xiàn)代質(zhì)量管理已經(jīng)滲透到經(jīng)營、技術(shù)、服務(wù)、責(zé)任、品牌、安全等企業(yè)經(jīng)營的各方面。 質(zhì)量創(chuàng)新是新常態(tài)下的新動(dòng)力，能夠創(chuàng)造和釋放新的需求，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)從“速度盈利型”向“質(zhì)量盈利型”轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵[26]。面臨百年未有之大變局，推進(jìn)質(zhì)量創(chuàng)新發(fā)展是首席質(zhì)量官的首要責(zé)任。創(chuàng)新能力具體表現(xiàn)為具備發(fā)散思維，能夠推動(dòng)企業(yè)做出迅速調(diào)整和反應(yīng)，快速響應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展要求；具備創(chuàng)造力，能夠在企業(yè)高層推動(dòng)深入理解高質(zhì)量發(fā)展的重要意義，采取應(yīng)對百年未遇之大變局的統(tǒng)一行動(dòng)；具備好奇心，能夠深入思考如何提高創(chuàng)新質(zhì)量、抓住機(jī)會(huì)、迎接挑戰(zhàn)、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。因此作為首席質(zhì)量官應(yīng)注重發(fā)散思維、創(chuàng)新意識、創(chuàng)造力和好奇心的培養(yǎng)和提升。

（二） 應(yīng)變力、洞察力、遠(yuǎn)見是勝任力模型的關(guān)鍵

根據(jù)上面的分析，應(yīng)變力、洞察力和遠(yuǎn)見這三個(gè)勝任特征在模型中的權(quán)重超過0.13，是VUCA環(huán)境下首席質(zhì)量官勝任力的關(guān)鍵。

應(yīng)變力包括五道題目，分別從環(huán)境應(yīng)變、角色應(yīng)變以及生涯應(yīng)變[27]三個(gè)方面來解讀。其中環(huán)境應(yīng)變權(quán)重最高，說明在VUCA環(huán)境下，首席質(zhì)量官要靈活應(yīng)對環(huán)境的變化。一方面及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略和資源配置，響應(yīng)環(huán)境的變化；另一方面快速響應(yīng)顧客需求的變化，及時(shí)推出新產(chǎn)品以促進(jìn)宏觀經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量和微觀企業(yè)經(jīng)營績效“雙提高”。洞察力包括四道題目，分別從敏銳的直覺、審視問題中的自相矛盾和充分利用經(jīng)驗(yàn)[28]三個(gè)方面來解讀。其中敏銳的直覺權(quán)重較高，表現(xiàn)為能夠透過現(xiàn)象看本質(zhì)，預(yù)判事件發(fā)展趨勢，通過分析判斷，制定有效的方案和科學(xué)的決策來降低不確定性。遠(yuǎn)見包括三道題目，分別從人才遠(yuǎn)見和創(chuàng)新遠(yuǎn)見兩個(gè)方面來解讀[29]。首席質(zhì)量官作為國家實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的核心人物，肩負(fù)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展使命，在推進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展進(jìn)程中需要具備遠(yuǎn)見卓識品質(zhì)，才能引領(lǐng)企業(yè)走向卓越和成功。遠(yuǎn)見表現(xiàn)為從長遠(yuǎn)角度出發(fā)，超前地對市場作出正確判斷，將資源投入到預(yù)備力上，保持庫存和儲備人才。

（三）" 系統(tǒng)思考、學(xué)習(xí)能力、果斷決策、信息收集處理和抗壓能力是勝任力模型的基礎(chǔ)支撐

根據(jù)上面的分析，系統(tǒng)思考、學(xué)習(xí)能力、果斷決策、信息收集處理和抗壓能力這五個(gè)勝任特征在模型中權(quán)重在0.1左右，是VUCA環(huán)境下首席質(zhì)量官勝任力的基礎(chǔ)支撐。

系統(tǒng)思考包括五道題目，主要從動(dòng)態(tài)視角、共性識別和局部整合[30]這三個(gè)方面來解讀，每道題目權(quán)重相差不大。在VUCA環(huán)境下，組織穩(wěn)定性變?nèi)酰|(zhì)量是企業(yè)的生命，作為首席質(zhì)量官，要將企業(yè)的過去經(jīng)驗(yàn)、現(xiàn)在資源以及未來發(fā)展?jié)饪s成一個(gè)系統(tǒng)。企業(yè)首席質(zhì)量官應(yīng)從企業(yè)全局角度思考問題，面向未來規(guī)劃現(xiàn)在，要把每一個(gè)產(chǎn)品問題放在大的時(shí)代背景中去觀察、思考和評價(jià)，確保決策的準(zhǔn)確無誤。2015版《美國波多里奇國家質(zhì)量獎(jiǎng)卓越框架》中的11個(gè)價(jià)值觀之一“系統(tǒng)的視野”從末位被提到首位，也從另一個(gè)側(cè)面反映了系統(tǒng)思維在現(xiàn)代質(zhì)量管理中的重要性。學(xué)習(xí)能力包括四道題目，主要從自主學(xué)習(xí)、知識遷移、運(yùn)用策略、反饋[3133]四個(gè)方面來解讀。其中運(yùn)用策略和反饋權(quán)重較高。由于國際、國內(nèi)環(huán)境的重大調(diào)整，經(jīng)濟(jì)發(fā)展遭遇新挑戰(zhàn)，政治、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、資源、市場面臨眾多不確定性，今天的知識不一定適合明天，這種不確定性要求首席質(zhì)量官靈活運(yùn)用學(xué)習(xí)策略快速獲取新知識，并進(jìn)行積極反饋。果斷決策包括四道題目，主要結(jié)合果斷型決策者特點(diǎn)[34]來出題，每道題目權(quán)重相差不大。在VUCA環(huán)境下，企業(yè)首席質(zhì)量官能夠快速做出決策、搶占商機(jī)顯得尤為重要，快速并不是盲目講究速度，在決策時(shí)需要兼顧效益和風(fēng)險(xiǎn)。因此在決策前要經(jīng)過深思熟慮把有利結(jié)果擴(kuò)大和落實(shí)，并預(yù)先考慮不利影響和因素，為所有可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)設(shè)解決方案，從而提高企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力。信息收集處理能力包括三道題目，主要從邏輯思維和批判性思維[35]兩個(gè)方面來解讀，每道題目權(quán)重相差不大。在信息高速發(fā)展的時(shí)代，只有掌握了足夠多的信息，特別是擁有了競爭對手沒有的重要信息，在關(guān)鍵時(shí)刻才可以更準(zhǔn)確、全面地分析市場變化趨勢。作為首席質(zhì)量官，對上需要參與決策，對下需要傳達(dá)指令，因此對于員工傳遞的所有信息要提煉關(guān)鍵點(diǎn)，從而協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層做出有效決策?？箟耗芰Πㄈ李}目，主要從沖動(dòng)控制、自我激勵(lì)和樂觀三個(gè)方面來解讀。其中沖動(dòng)控制和樂觀權(quán)重較高。高質(zhì)量發(fā)展需要有勇氣突破普遍共識，突破權(quán)威、從眾、經(jīng)驗(yàn)、情感造成的思維定勢，善于在共識中產(chǎn)生非共識，而抗壓能力是在快速變化的環(huán)境下首席質(zhì)量官必須具有的心理素質(zhì)。

肖鐵巖強(qiáng)調(diào)了VUCA對人才的應(yīng)變力、創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力提出了更高的要求[36]；朱飛強(qiáng)調(diào)了應(yīng)變力和創(chuàng)新能力是應(yīng)對VUCA的關(guān)鍵能力[37]；宋智強(qiáng)調(diào)了應(yīng)變力和系統(tǒng)思考對識別潛力人才的重要性[38]；Claudio等強(qiáng)調(diào)有潛力的候選人應(yīng)該具備好奇心和洞見[39]；楊百寅等強(qiáng)調(diào)了在VUCA環(huán)境中洞察力也是一種領(lǐng)導(dǎo)力[40]。這些學(xué)者的研究結(jié)論也從側(cè)面佐證了文章構(gòu)建的VUCA環(huán)境下首席質(zhì)量官的勝任力模型具有參考價(jià)值。

四、" 基于勝任力模型的應(yīng)用

（一） 建立基于勝任力模型的甄選體系

隨著“大智移云物”等新趨勢相繼出現(xiàn)，組織面臨的環(huán)境變得越來越復(fù)雜、模糊不清、難以預(yù)測并不斷變化。以往評估人才大都通過體力、智力、績效等。進(jìn)入VUCA時(shí)代，在企業(yè)評估和選拔首席質(zhì)量官時(shí)，首先應(yīng)該通過簡歷和經(jīng)歷來了解候選人的基本素養(yǎng)，然后針對脫穎而出者通過各種測評途徑來重點(diǎn)比較候選人的潛在能力。筆者構(gòu)建了VUCA環(huán)境下企業(yè)首席質(zhì)量官的勝任力模型，可以作為企業(yè)選拔首席質(zhì)量官的參考依據(jù)。通過模型可以發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新、應(yīng)變力、洞察力都是比較重要的勝任特征，因此在首席質(zhì)量官的甄選上，可以重點(diǎn)考查候選人的創(chuàng)新、應(yīng)變力和洞察力特征。

（二） 建立基于勝任力模型的培養(yǎng)方案

2012年，《國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)貫徹實(shí)施質(zhì)量發(fā)展綱要2012年行動(dòng)計(jì)劃的通知》提出要建立首席質(zhì)量官制度。為進(jìn)一步落實(shí)企業(yè)質(zhì)量主體責(zé)任，很多城市都草擬了首席質(zhì)量官培養(yǎng)方案，但培養(yǎng)目標(biāo)主要集中在德、智、體、美等基本素養(yǎng)層面，培訓(xùn)內(nèi)容也主要是針對質(zhì)量管理的專業(yè)技術(shù)知識，缺乏對潛在勝任力的關(guān)注。結(jié)合首席質(zhì)量官勝任力模型，在VUCA環(huán)境下應(yīng)著重培養(yǎng)一批具有創(chuàng)新力、應(yīng)變力等勝任力的高級質(zhì)量管理人才。因此在首席質(zhì)量官培訓(xùn)過程中，不僅要注重基本素養(yǎng)和知識的培訓(xùn)，更要注重創(chuàng)新力等能力的培養(yǎng)。

（三） 建立基于勝任力模型的管理機(jī)制

大部分公司都認(rèn)為績效代表著一個(gè)人的能力甚至潛力，所以每一個(gè)公司都有年終盤點(diǎn)和人才盤點(diǎn)，通過績效高低來決定人才的晉升。參照VUCA環(huán)境下首席質(zhì)量官的勝任力模型可以發(fā)現(xiàn)，績效、知識等指標(biāo)可以作為人才晉升的參考依據(jù)，但并不是絕對條件。不管是首席質(zhì)量官的考核還是其他的人才盤點(diǎn)，都應(yīng)該著重評價(jià)冰山以下的隱性特質(zhì)。本研究所構(gòu)建的VUCA環(huán)境下首席質(zhì)量官勝任力模型共包括39道題目，每道題目都經(jīng)過反復(fù)修改。企業(yè)在評價(jià)首席質(zhì)量官過程中也可以增加項(xiàng)目，用于在人才盤點(diǎn)時(shí)發(fā)現(xiàn)可以優(yōu)先培養(yǎng)的質(zhì)量管理人才，在人才盤點(diǎn)過程中若發(fā)現(xiàn)不足也可以制定相應(yīng)的培訓(xùn)改進(jìn)計(jì)劃，如設(shè)置一些課程或者安排創(chuàng)新項(xiàng)目、思維訓(xùn)練項(xiàng)目來提升企業(yè)質(zhì)量管理人員的勝任力。

五、 結(jié)論

在現(xiàn)有研究中，關(guān)于首席質(zhì)量官的勝任力研究缺乏有效的考核量化標(biāo)準(zhǔn)，更無法基于動(dòng)態(tài)環(huán)境變化構(gòu)建體現(xiàn)能力和影響因素之間清晰關(guān)系的勝任模型。本研究首先以VUCA作為時(shí)代背景，重點(diǎn)關(guān)注首席質(zhì)量官在VUCA環(huán)境下應(yīng)該具備的勝任特征，撇開了以往勝任力模型中對基本知識素養(yǎng)的研究，將重點(diǎn)聚焦在冰山以下的潛在特質(zhì)，構(gòu)建了分層、分級的首席質(zhì)量官勝任力模型并針對性設(shè)計(jì)量表，將首席質(zhì)量官勝任力這個(gè)抽象概念具象化；其次通過信效度分析對整個(gè)模型的可靠性和有效性進(jìn)行科學(xué)驗(yàn)證，明確了不同勝任特征間的重要程度及相互關(guān)系，并采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，綜合考慮了總體和獨(dú)特群體的差異性意見，確立了創(chuàng)新在整個(gè)勝任力模型中的核心地位，同時(shí)為勝任力模型構(gòu)建提供了新思路；最后基于上述量表和模型，提供了基于企業(yè)首席質(zhì)量官勝任力模型的人才甄選、培養(yǎng)以及管理方案，提升了勝任力模型的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用價(jià)值。

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（責(zé)任編輯：邊際）

Research on Construction of Competency Model of the Chief Quality Officer in VUCA Environment

GU Ping， JIANG Qilin

（School of Economics and Management， Jiangsu University of Science and Technology， Zhenjiang Jiangsu 212100， China）

Abstract： At present， China is undergoing \"great changes unseen in a century\". The environment in which companies are located is becoming more and more volatile， uncertain， complex， ambiguous. （commonly known as VUCA）， therefore， the quality has become the way to rejuvenate the country， the foundation of a rich country， the strategy to strengthen the country， and the soul of an enterprise. In the era of high-quality development， every chief quality officer is endowed with a nobler mission and responsibility. The research adopts literature review method， expert interview method， questionnaire survey method， combined with reliability analysis， principal component analysis， maximum variance rotation method and other data analysis methods. Taking into account the differences in recognition of competency features among different social classes， independent sample t-test is used and difference coefficients are introduced to adjust the weight of competency features， and a chief quality officer （CQO） competency model is constructed in the VUCA environment with nine competency features including innovation， resilience， and insight， which can provide references for the selection， training and management of chief quality officers.

Key words： VUCA; the chief quality officer; competency; factor analysis