李結(jié)映 謝劍如 劉宏芝

人才是第一生產(chǎn)力，人力資源發(fā)展對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和贏得行業(yè)競爭顯得越來越重要。如何在眾多的應(yīng)聘者中選出合適的人選，是人力資源工作的重要任務(wù)之一。人才素質(zhì)測評技術(shù)為招聘提供了科學(xué)化和規(guī)范化的依據(jù)，如何運用人才測評方法挑選合適的人才是招聘的關(guān)鍵。本文以T單位招聘人力資源管理專員為例，介紹綜合使用經(jīng)典測評方法進(jìn)行招聘的實際操作程序及注意事項。

一、案例背景

T單位是先進(jìn)的醫(yī)療物資制造企業(yè)，由于快速發(fā)展及對人才需求規(guī)模的擴(kuò)大，原來的筆試和單一結(jié)構(gòu)化面試模式已難以滿足招聘的要求，因此，T單位嘗試將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法引入到管理人員的招聘環(huán)節(jié)中，通過綜合使用多種經(jīng)典測評方法，提高招聘的效果。下面是T單位綜合使用人才測評方法招聘人力資源管理專員的具體過程。

二、招聘的要求和考察方式

T單位招聘人力資源管理專員的具體要求為：具有碩士以上學(xué)歷，管理類專業(yè)畢業(yè)，從事人力資源服務(wù)工作1年以上，具有較強(qiáng)的溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力和文字功底。通過對人力資源管理專員的崗位分析和征求公司經(jīng)驗豐富的人力資源主管的意見，認(rèn)為人力資源部門與公司其他員工和應(yīng)聘人員面對面交流的頻率非常高，對溝通能力、應(yīng)變能力、綜合分析能力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力、情緒控制力的要求非常高。因此，測評小組將運用筆試、面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法從文化結(jié)構(gòu)、工作技能、能力和發(fā)展?jié)摿θ齻€維度對應(yīng)聘者開展考察[1]，具體見表1

三、經(jīng)典測評方法的運用

（一）簡歷分析

簡歷作為應(yīng)聘者展示個人經(jīng)歷和能力水平的記錄，能夠為人力資源管理人員提供很多有效的信息，通過對應(yīng)聘者的個人簡歷進(jìn)行分析，排除不符合實際條件（如學(xué)歷、工作經(jīng)歷等）的應(yīng)聘者，可初步確定能夠進(jìn)入考核環(huán)節(jié)的人選。在招聘人力資源管理專員時，測評人員主要通過核對應(yīng)聘者的學(xué)歷水平以及是否有相關(guān)的工作經(jīng)驗作為篩選的標(biāo)準(zhǔn)。簡歷分析的成本較低，而且能夠初步了解應(yīng)聘者的基本信息，為后續(xù)的招聘提供了參考。

（二）筆試

筆試是通過紙筆作答的方式，考察應(yīng)聘人員崗位知識水平、邏輯思維和文字表達(dá)能力等。在招聘人力資源管理專員時，測評人員從三部分進(jìn)行設(shè)題：首先根據(jù)崗位考察相關(guān)的人力資源管理的理論知識，其次是對管理工作所需的日常公文寫作進(jìn)行設(shè)題，最后則是把招聘崗位日常工作中可能出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行開放式的提問，了解應(yīng)聘者解決問題的能力。為了保證題目的信度和效度，該筆試題目還請了幾個不同部門的工作人員進(jìn)行作答，并根據(jù)作答結(jié)果和招聘崗位特點進(jìn)行修正。根據(jù)筆試成績，該招聘選擇了筆試總成績排名前十的應(yīng)聘者進(jìn)入面試考核。

（三）面試

面試能夠為人力資源管理人員、用人部門和公司經(jīng)營管理者提供一個直接交流的機(jī)會。通過面對面的溝通交流，面試官可以更深入地了解應(yīng)聘人員的工作經(jīng)歷，判斷其是否符合崗位的能力要求。在開展面試前，測評人員已根據(jù)崗位工作特點對人力資源管理專員的勝任特征進(jìn)行分析，并針對不同能力要求設(shè)置相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，為半結(jié)構(gòu)化面試和行為描述面試提供評分的參考。根據(jù)面試結(jié)果，挑選出最符合崗位需求的七名應(yīng)聘者進(jìn)入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考試。

（四）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指測評者在規(guī)定的時間內(nèi)以平等的地位在預(yù)設(shè)情景中自由討論，最終達(dá)成一致意見的過程。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論使測評者可以通過觀察被測評者的行為表現(xiàn)，來衡量被測評者特質(zhì)是否符合崗位要求，是一種重要的評價中心方法。主要通過以下步驟完成：

1.提煉崗位勝任特征

在招聘人力資源專員時，測評小組將溝通能力、應(yīng)變能力、綜合分析能力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力和情緒控制力作為衡量人力資源管理專員的勝任特征，并對勝任特征的定義和具體行為進(jìn)行描述，并根據(jù)各種特征的重要性進(jìn)行加權(quán)[2]。

2.設(shè)計討論題目

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的目標(biāo)是通過提供一個模擬現(xiàn)實的環(huán)境給被測評者，讓其有足夠的表現(xiàn)空間來展現(xiàn)自我，因而，題目質(zhì)量的高低直接影響到最終的測評結(jié)果與招聘質(zhì)量。T單位在招聘人前，請工作經(jīng)驗豐富的人力資源主管寫出他們認(rèn)為的典型工作事件作為備用案例。再請專家對案例進(jìn)行審核，避免題目設(shè)計中的常識性錯誤。初稿經(jīng)專家審核后，挑選與最終測試的對象層次相符人群作為試測對象。

3. 選擇與培訓(xùn)測試者

為了提高評價和打分的科學(xué)性與客觀性，需要對測試者進(jìn)行培訓(xùn)。T單位根據(jù)崗位需要，對招聘小組進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，包括擬招聘崗位的工作說明書、對擬招聘崗位所需具備的5大勝任特征及相應(yīng)行為的理解、以及評價技巧、評分標(biāo)準(zhǔn)及考察方式等，并在試測前中進(jìn)行模擬練習(xí)[3]。

4.實施測試

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要通過“準(zhǔn)備階段-個人發(fā)言階段-自由討論階段-總結(jié)階段”來開展。在準(zhǔn)備階段，測試者先宣讀指導(dǎo)語及介紹討論的步驟及要求，在所有被測試者無疑問的基礎(chǔ)上，宣布討論的正式開始。而在自由討論階段時，測試者需要觀察被測評者的發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言時的語氣和態(tài)度以及發(fā)言是否能推進(jìn)整個討論進(jìn)程等情況，并如實記錄下來。最后，考官可根據(jù)上述記錄判斷被測試者的溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、反應(yīng)能力、情緒控制力等與崗位相關(guān)的素質(zhì)。

通過綜合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和面試結(jié)果，T單位最終挑選了與人力資源管理專員崗位要求最相符的一名應(yīng)聘者作為最終錄用對象。

三、總結(jié)

綜合使用經(jīng)典測評方法，從簡歷分析開始，對應(yīng)聘人才進(jìn)行層層把關(guān)，逐步了解應(yīng)聘人員是否符合崗位的勝任特征，能提高招聘的有效性。此外，加強(qiáng)不同測評方法在招聘過程中的綜合運用，還需要對招聘結(jié)果進(jìn)行跟蹤檢驗，不斷地完善測評的方法和過程，才能提高招聘的效率，幫助企業(yè)合理配置人力資源，發(fā)揮人才的帶動作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]杜琳.經(jīng)典測評方法在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究——淺談G公司的測評方式組合運用[J].勞動保障世界，2019（20）：1-2.

[2]鞠松霖.基于勝任特征模型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及適用性研究[D].北京：北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，2009.

課題：汕頭市科技計劃醫(yī)療衛(wèi)生類別? 編號：180622154010287.

通訊作者：束中豪