隨著國家簡政放權(quán)、事業(yè)單位分類改革的不斷推進，原有的人力資源管理模式已經(jīng)無法適應事業(yè)單位發(fā)展的要求。因此事業(yè)單位應積極創(chuàng)新、改革人力資源管理模式，使之與事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應，以充分發(fā)揮事業(yè)單位職能作用及提升公益服務質(zhì)量。本文通過分析事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，提出了優(yōu)化人力資源規(guī)劃與配置的具體途徑。

一、事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

事業(yè)單位人力資源規(guī)劃主要包括以下幾方面的內(nèi)容：

第一，人力資源需求預測。通過分析人力資源的現(xiàn)狀、未來發(fā)展趨勢和組織戰(zhàn)略目標，預測未來一段時間內(nèi)組織所需的人力資源數(shù)量和質(zhì)量。

第二，人力資源供給分析。評估現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和能力，包括員工的數(shù)量、組織結(jié)構(gòu)、技能和素質(zhì)等，以確定長期和短期的可用人力資源。

第三，編制人力資源計劃。根據(jù)人力資源需求和供給的分析結(jié)果，制定人力資源計劃，確定人員招聘、培訓、晉升、調(diào)配等方面的具體措施和時間表。

第四，人員招聘與選擇。根據(jù)人力資源計劃，開展面向外部和內(nèi)部的人員招聘活動。通過確定招聘渠道、篩選和面試等流程，選擇適合組織需求的人才。

第五，培訓與發(fā)展。結(jié)合組織的發(fā)展需求和員工的個人發(fā)展需求，制定培訓與發(fā)展計劃，以提升員工的專業(yè)能力、管理能力和綜合素質(zhì)，從而滿足組織的人力資源需求。

第六，績效管理。建立科學有效的績效管理體系，通過目標設(shè)定、績效評估和激勵措施，實現(xiàn)員工的個人成長和組織業(yè)績的提升。

第七，人才儲備與繼任計劃。建立人才儲備機制，通過培養(yǎng)和發(fā)展高潛力員工，保證組織在關(guān)鍵職位上的人員儲備。

第八，人員離職與流動管理。根據(jù)組織需要，管理人員離職、退休和流動，包括離職手續(xù)、知識轉(zhuǎn)移和崗位補充等方面的工作。

二、事業(yè)單位優(yōu)化人力資源規(guī)劃與配置的重要意義

（一）為事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才

事業(yè)單位通過強化人力資源規(guī)劃與配置，能夠針對自身實際工作需要公開選拔優(yōu)秀的人才。同時通過制定科學、公平的人才晉升、職稱評定方案，使更多的人才脫穎而出，實現(xiàn)其自身價值，從而有效調(diào)動事業(yè)單位人才的積極性。

（二）提升事業(yè)單位公益服務能力

通過強化人力資源規(guī)劃與配置，使工作崗位與人才高度匹配，這不僅提高了公益服務的質(zhì)量與效率，還降低了事業(yè)單位人力資源浪費所造成的損失。同時，通過人力資源規(guī)劃，可以預測未來一段時間內(nèi)組織的人力資源需求，及時發(fā)現(xiàn)和解決人力資源短缺或過剩問題，從而確保組織有足夠的人力資源支持業(yè)務發(fā)展。

（三）調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性

事業(yè)單位通過建立績效考核機制，使表現(xiàn)突出的工作人員能夠獲得應有的獎勵，從而激發(fā)其努力學習、認真工作，為事業(yè)單位公益服務質(zhì)量的提升貢獻力量。同時，通過人力資源規(guī)劃，可以評估現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和能力，了解員工的技能結(jié)構(gòu)和素質(zhì)水平，進而制定有效的招聘、培訓和發(fā)展計劃，以提升組織人員的能力和競爭力。

三、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）對人力資源規(guī)劃與優(yōu)化配置不夠重視

首先，部分事業(yè)單位對人力資源管理的重要意義缺乏足夠重視，且缺乏先進的人力資源管理觀念，因此導致人力資源管理部門對績效管理、薪酬管理以及獎懲制度沒有形成一個科學合理的認知，沒有真正發(fā)揮其規(guī)范與指導的作用。

其次，由于部分事業(yè)單位管理者對人力資源管理規(guī)劃與配置的漠視，造成業(yè)務部門及一些工作人員忽視了人力資源管理的作用，沒有認真遵守人力資源管理制度中有關(guān)培訓、晉升、績效考核等規(guī)定。例如，部分事業(yè)單位工作人員認為晉升與績效獎金是一種福利待遇，與自身業(yè)務能力、工作成果沒有任何關(guān)系。

（二）沒有建立公平的激勵機制

薪酬激勵的最主要目標就是要調(diào)動工作人員的主觀能動性及工作熱情，進而保證事業(yè)單位公益服務目標的實現(xiàn)及質(zhì)量的提升。而目前，一些事業(yè)單位在實施薪酬激勵過程中，激勵作用不足。

首先，個別事業(yè)單位在分配績效獎金時，多以職稱高低作為分配標準，而不考慮崗位重要性、工作量、社會效益等重要因素。這樣簡單的考核分配方法，并沒有嚴格遵循按勞分配的原則，因此造成一些工作人員對本職工作不上心，專心于職稱的晉升與聘任。

其次，一些經(jīng)濟欠發(fā)達的基層事業(yè)單位，由于財政資金緊張，雖然制定了科學、公平的激勵機制，但財政資金卻限制了激勵機制的落實。

（三）人力資源管理效率低下

事業(yè)單位人力資源管理的科學性，是決定事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與配置科學有效，并充分發(fā)揮其管理價值的關(guān)鍵因素，它也是決定事業(yè)單位社會公益效益、經(jīng)濟效益及開發(fā)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新潛力的重要保障。而在實際的人力資源管理中，一些事業(yè)單位并沒有充分發(fā)揮人力資源在規(guī)劃與配置等方面的優(yōu)勢，特別是崗位分工、業(yè)務培訓等方面，沒有制定科學、高效的管理制度，因此導致專業(yè)技術(shù)人員沒有將其特長與崗位相結(jié)合，造成內(nèi)部管理效率低下。

（四）未建立人員培訓制度

事業(yè)單位是承擔醫(yī)療、教育、檢測等專業(yè)技術(shù)型的單位，而提供的公益服務質(zhì)量將直接受到專業(yè)人員業(yè)務能力的影響。同時，隨著高新技術(shù)的發(fā)展、百姓生活質(zhì)量的提升，都對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務能力及后續(xù)教育提出較高的要求?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位專業(yè)人員入職前，均能夠得到相關(guān)崗位與專業(yè)技能的培訓，但專業(yè)技術(shù)人員在入職后，受事業(yè)單位經(jīng)費、管理者重視程度等因素的影響，并沒有制定與業(yè)務培訓相關(guān)的制度，或者即使制定了相關(guān)培訓制度，但未能認真執(zhí)行，因此導致部分事業(yè)單位專業(yè)人員的業(yè)務能力無法與時俱進，不能適應大數(shù)據(jù)、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代發(fā)展的要求。

四、事業(yè)單位優(yōu)化人力資源規(guī)劃與配置的具體途徑

事業(yè)單位在開展公益服務及內(nèi)部管理中，需要由具備專業(yè)技能與職業(yè)道德的人才去具體實施，如何通過強化人力資源管理，使用激勵、考核、監(jiān)督等措施調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，則是決定事業(yè)單位經(jīng)濟效能能否實現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

（一）樹立正確的人力資源管理觀念

首先，在事業(yè)單位分類改革及大數(shù)據(jù)信息化技術(shù)大背景下，事業(yè)單位管理者應擺脫傳統(tǒng)人力資源管理模式的束縛，將科學發(fā)展觀引入到現(xiàn)代人力資源管理中，堅持以人為本的管理理念，科學地規(guī)劃與配置人力資源。

其次，事業(yè)單位應結(jié)合國家政策、社會需求等實際情況，重新規(guī)劃與配置專業(yè)技術(shù)人員。通過工會對專業(yè)技術(shù)人員資格證書、職稱及主觀意愿進行調(diào)查了解，使專業(yè)技術(shù)人才能夠被分配到符合自身發(fā)展價值的崗位，從而有效提升事業(yè)單位公益服務質(zhì)量。

（二）根據(jù)事業(yè)單位實際情況進行人力資源規(guī)劃

事業(yè)單位人力資源管理規(guī)劃與配置應與事業(yè)單位戰(zhàn)略規(guī)劃目標相一致，這樣才能使人力資源管理符合事業(yè)單位的發(fā)展要求。因此，事業(yè)單位應探索與創(chuàng)新人力資源管理，根據(jù)自身戰(zhàn)略目標、人員編制、專業(yè)技術(shù)崗位、人才結(jié)構(gòu)等實際情況，不斷完善人力資源管理制度體系。通過人力資源規(guī)劃，可以進行有效的人才管理，包括招聘、培訓、激勵、晉升和流動等，進而提高員工的滿意度。同時，人力資源規(guī)劃有助于建立明確的績效評估和激勵機制，以激發(fā)員工的工作動力，從而促進個人和組織共同成長。

此外，事業(yè)單位應創(chuàng)新傳統(tǒng)績效獎金分配模式、職稱晉升模式，充分體現(xiàn)多勞多得、按勞分配的理念與原則。同時在選拔人才時，以專業(yè)技能、實踐經(jīng)驗作為考核標準，從而為事業(yè)單位公益服務提供優(yōu)秀的人才。

（三）創(chuàng)新事業(yè)單位薪酬激勵手段

事業(yè)單位應科學劃分薪酬激勵方式，可將其分為物質(zhì)獎勵與精神獎勵。首先，事業(yè)單位的薪酬獎勵機制應與專業(yè)技術(shù)人員的實際工作量、工作成果相掛鉤。同時不能只以財務指標作為考核的標準，還應該針對辦公室、檔案室等后勤服務部門制定科學、公平的考核指標，以保證薪酬激勵機制具有普惠作用。

其次，薪酬激勵不可以出現(xiàn)平均主義，可通過投票、領(lǐng)導推薦、談話等方式，公平考核與評價專業(yè)技術(shù)人員的工作表現(xiàn)，從而使每個專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績都不被埋沒。

最后，薪酬激勵除了可以采用物質(zhì)獎懲、精神或有針對性的激勵措施外，還必須保證靈活和多樣化，以確保激勵機制的有效運作，并為后續(xù)激勵機制的調(diào)整和運作奠定基礎(chǔ)。

（四）創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理模式

隨著事業(yè)單位分類改革的推進，傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理模式已經(jīng)無法適應時代的發(fā)展要求，因此，事業(yè)單位應結(jié)合自身實際情況，借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，根據(jù)不同業(yè)務部門的工作崗位、工作內(nèi)容與類型，分別采取薪酬管理和績效管理差異化模式。此外，相關(guān)工作人員還可以將人力資源細化為行政崗位、技術(shù)崗位以及業(yè)務崗位等不同類型，從而全面提高事業(yè)單位人力資源管理的科學性、規(guī)范性以及針對性。

（五）將績效考核與員工發(fā)展相結(jié)合

在事業(yè)單位的人力資源管理中，將績效考核與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合可以為員工提供明確的職業(yè)路徑。通過制定晉升機制、培訓計劃等，從而激勵員工不斷提升自己的績效水平。

首先，制定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過與員工對話，管理層可以更好地了解員工的職業(yè)目標和興趣，以及希望在組織內(nèi)的發(fā)展方向，從而為其制定相應的職業(yè)發(fā)展計劃。這種計劃應當明確指明晉升途徑、培訓需求和關(guān)鍵能力的發(fā)展。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需要與績效考核結(jié)果相結(jié)合，以確保員工的發(fā)展方向與其績效水平相一致。

其次，制定晉升機制。晉升機制應當基于員工的表現(xiàn)和潛力，而不僅僅是工作經(jīng)驗或工作時間。通過建立明確的標準和程序，員工可以更清楚地了解如何晉升，以及他們需要在績效方面取得什么成就。這種透明度有助于提高員工的積極性。

最后，制定培訓和發(fā)展計劃。這些計劃應當根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和績效考核結(jié)果來制定。培訓計劃可以幫助員工填補技能和知識的差距，以更好地勝任未來的工作。發(fā)展計劃應當包括挑戰(zhàn)性的項目和任務，以幫助員工鍛煉領(lǐng)導能力和解決問題的能力。

（六）強化事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員培訓

首先，事業(yè)單位應強化專業(yè)技術(shù)人員日常培訓，并根據(jù)上級主管部門、國家行業(yè)標準要求等，每年更新培訓方案。同時制定可行的業(yè)務培訓日程安排，并積極向財政部門申請培訓預算，以保障培訓活動的順利開展。

其次，事業(yè)單位應組織專業(yè)技術(shù)人員到發(fā)達省份同行業(yè)中去學習先進的管理經(jīng)驗與專業(yè)技術(shù)知識，使事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員拓寬眼界，創(chuàng)新思維，以適應新形勢下時代發(fā)展的要求。

再次，將專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務培訓結(jié)果納入到事業(yè)單位年底工作業(yè)績考核，促使事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員積極參與業(yè)務培訓活動，以確保培訓效果，從而不斷為事業(yè)單位公益服務提供優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才，使事業(yè)單位公益服務質(zhì)量得到有效提升。

最后，事業(yè)單位可以通過加強組織文化建設(shè)，營造積極向上、團結(jié)協(xié)作的工作氛圍，從而提高員工的歸屬感和凝聚力，并進一步提高人力資源的配置效果。

結(jié)語：

綜上所述，隨著社會各界對事業(yè)單位公益服務質(zhì)量需求的提高，事業(yè)單位為了保證完成公益服務目標，必須優(yōu)化人力資源管理規(guī)劃與配置，并在績效獎勵制度、日常培訓、管理思路等方面予以創(chuàng)新，使每位專業(yè)技術(shù)人員能夠找到適合自身發(fā)展特點與優(yōu)勢的崗位，從而有效提升事業(yè)單位公益服務質(zhì)量。