摘 要：隨著科學(xué)技術(shù)的蓬勃發(fā)展與經(jīng)濟(jì)水平日益提升，高新技術(shù)企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展機(jī)遇。與普通企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)要加大創(chuàng)新力度，對最新技術(shù)進(jìn)行研究和開發(fā)，通過引入新的技術(shù)提高生產(chǎn)力與生產(chǎn)效率，因此，企業(yè)對創(chuàng)新人才具有迫切需求。企業(yè)要加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)與管理，確保企業(yè)有持續(xù)的發(fā)展動力。本文主要對高新技術(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理問題進(jìn)行分析，然后探討相應(yīng)的改進(jìn)對策，旨在幫助企業(yè)獲得創(chuàng)新人才，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；人力資源；開發(fā)；管理

隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)時代已正式到來。目前，各個國家對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展高度重視，為了提高自身實(shí)力，對人才提出了更加嚴(yán)格的要求。當(dāng)國家具有較強(qiáng)的知識優(yōu)勢，就會在競爭中占據(jù)有利地位。如今，在各類生產(chǎn)中，科學(xué)技術(shù)所發(fā)揮的作用越來越大，因此形成一批高新技術(shù)企業(yè)，其對提高社會生產(chǎn)力、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提高國家實(shí)力和人民生活質(zhì)量等方面具有重要的影響。高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展情況與國家實(shí)力密切相關(guān)，更關(guān)系到高科技的發(fā)展。當(dāng)前，高新技術(shù)企業(yè)面臨的競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)若要在市場中占據(jù)一席之地，就要加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)與管理，確保資源得到合理配置，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

一、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理特征

1.創(chuàng)新性

高新技術(shù)企業(yè)的主要優(yōu)勢是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自主發(fā)展，這與企業(yè)人力資源強(qiáng)大的創(chuàng)新意識與優(yōu)秀的研發(fā)能力密切相關(guān)。企業(yè)若要實(shí)現(xiàn)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，就要認(rèn)真吸取我國科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新成果，并對其進(jìn)行合理利用，加大研究與開發(fā)力度，對技術(shù)進(jìn)行研究與創(chuàng)新，使企業(yè)在知識市場中積累更多的經(jīng)驗(yàn)，為高新技術(shù)的推廣和利用奠定基礎(chǔ)。隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力關(guān)系到國家經(jīng)濟(jì)競爭力，只有企業(yè)具有強(qiáng)大的創(chuàng)新能力和優(yōu)秀的人才，才能推動我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，從而提高國家的綜合實(shí)力。

2.多功能性

在高新技術(shù)邁向產(chǎn)業(yè)化期間，主要涉及三個環(huán)節(jié)，一是高新技術(shù)理論研究，二是高新技術(shù)自主開發(fā)與產(chǎn)品研制，三是高新技術(shù)產(chǎn)品研究開發(fā)與應(yīng)用推廣。這三個環(huán)節(jié)彼此互為關(guān)聯(lián)，也各自獨(dú)立。為實(shí)現(xiàn)上述過程，不僅要發(fā)揮出科學(xué)家的作用，還要深入挖掘有潛力、創(chuàng)新能力和自主研發(fā)能力的優(yōu)質(zhì)人才，同時，企業(yè)要掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和思想開展管理和各項經(jīng)營活動。企業(yè)還要仔細(xì)分析困擾人類發(fā)展的主要問題，加大研究與開發(fā)力度，盡快展示科技成果，將成果推向國際市場。因此，高新技術(shù)企業(yè)在開展人力資源管理時，要考慮人才的多功能性。

3.成長性

高新技術(shù)企業(yè)的員工通常會具備扎實(shí)的專業(yè)知識與技能，能力比較出眾，他們不僅有更多就業(yè)機(jī)會，還擁有更高的薪資待遇，因此，他們十分珍惜自己的每一次機(jī)會。并且，企業(yè)員工大多有強(qiáng)烈的自我意識，獨(dú)立性很強(qiáng)，善于整合多種信息，做出準(zhǔn)確的判斷。然而，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展速度飛快，員工的能力和素質(zhì)并未與技術(shù)的發(fā)展節(jié)奏保持同步。部分員工的知識、技能比較單一，無法勝任復(fù)合型崗位，無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求。因此，高新技術(shù)企業(yè)要通過完善的人力資源管理，保證員工能夠不斷成長，使員工擁有成長的平臺和學(xué)習(xí)動力。

4.專用性

隨著高新技術(shù)企業(yè)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)對人才的需求越來越大，而且要求不斷提升。企業(yè)對高層次技術(shù)型人才尤為關(guān)注，但目前市場中的這一類人才比較短缺，導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部人員配備不足，能力有待提升。盡管大部分高新技術(shù)企業(yè)對人才的培養(yǎng)十分重視，但由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度比較快，對人才的要求迅速提升，因此，企業(yè)很難在較短的時間培養(yǎng)出優(yōu)質(zhì)的人才，其工作崗位間的替代能力有待提升。

5.時效性

許多高新技術(shù)企業(yè)對具備自主創(chuàng)新能力的人才有迫切需求，因此，在人力資源管理中十分強(qiáng)調(diào)時效性。員工的學(xué)習(xí)能力好壞與其能力的提升密切相關(guān)，企業(yè)會更加關(guān)注員工的自主學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)效果，從而充分發(fā)揮員工的潛能。

二、人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢

1.逐漸科學(xué)化

企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)與經(jīng)營時，若要創(chuàng)造更大的效益，就要融入科學(xué)的思維和管理方式，保證企業(yè)運(yùn)營日益規(guī)范化，激發(fā)員工對工作的積極性，從而提高生產(chǎn)效率。企業(yè)若要更好地落實(shí)科學(xué)管理，首先要對內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，對崗位人員進(jìn)行精簡。其次要明確崗位說明書，對崗位進(jìn)行調(diào)研。再次要對崗位考核工作予以高度重視，制定差異化薪資標(biāo)準(zhǔn)。最后要采取科學(xué)的方式，對人員能力進(jìn)行評估。

2.逐漸制度化

許多企業(yè)缺乏民主管理思想，管理模式比較單一，一言堂現(xiàn)象比較普遍。這種管理方式缺乏人性化色彩，而且不利于企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理時，要制定科學(xué)的管理制度，融入以人為本的管理理念，不斷改進(jìn)和優(yōu)化制度，一方面可以規(guī)范員工的行為，另一方面可以提高員工對工作的熱情。

3.逐漸市場化

目前，企業(yè)缺乏完善的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和明確的發(fā)展目標(biāo)，現(xiàn)有的人力資源開發(fā)與管理體系與市場經(jīng)濟(jì)要求不符。因此，企業(yè)要將市場經(jīng)濟(jì)理念與人力資源開發(fā)管理相結(jié)合，加強(qiáng)價值培訓(xùn)與業(yè)務(wù)創(chuàng)新，提高員工的技能與企業(yè)生產(chǎn)力，促進(jìn)企業(yè)更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求。

三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

1.管理理念亟待更新

目前，部分高新技術(shù)企業(yè)的人才主要來自科研機(jī)構(gòu)、高等院校等，這一類人才雖然有專業(yè)的技能和較高的學(xué)歷，但對企業(yè)管理了解有限，也不了解企業(yè)的實(shí)際情況。企業(yè)的經(jīng)營者對人力資源管理的重要性認(rèn)識不到位，從而無法實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效配置與利用?，F(xiàn)階段，許多高新技術(shù)企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的人事管理模式，高度重視人員招聘、薪酬發(fā)放、檔案管理、制度制定等，工作范圍有待拓展，很難為企業(yè)的高層次決策提供幫助或參考依據(jù)。人力資源管理部門的作用和功能被低估，因此，人力資源開發(fā)與管理工作存在許多不足，例如，制度不完善，因此，工作人員很難規(guī)范自身行為，企業(yè)決策的合理性也面臨一定限制，從而影響企業(yè)開發(fā)高新技術(shù)或產(chǎn)品的進(jìn)程。

2.人才培訓(xùn)力度不足

隨著信息技術(shù)的蓬勃發(fā)展，各行各業(yè)對高端技術(shù)人才的要求越來越高，人員不僅要不斷學(xué)習(xí)，完善自身知識結(jié)構(gòu)，還要提高自身綜合素質(zhì)，以適應(yīng)技術(shù)的發(fā)展節(jié)奏，滿足各行各業(yè)的需求。然而，部分高新技術(shù)企業(yè)雖然會引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)提高生產(chǎn)力，積極擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，但卻對員工的能力提升比較忽視，并未加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工的能力很難得到有效提升，其能力逐漸無法滿足企業(yè)日益增長的需求。部分企業(yè)雖然會對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但卻采用較為傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，缺乏明確的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)內(nèi)容千篇一律，員工很難將所學(xué)知識與自身職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不盡如人意。部分企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)比較浪費(fèi)時間，而且會增加企業(yè)成本，這種認(rèn)知會導(dǎo)致企業(yè)未來發(fā)展面臨很大的阻礙。

3.激勵機(jī)制不完善

許多企業(yè)積極借鑒西方人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，對現(xiàn)有的激勵機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，例如，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營情況，為員工發(fā)放獎金，鼓勵員工入股等。這種激勵機(jī)制的主要問題是與企業(yè)的實(shí)際情況不符，而且激勵機(jī)制的執(zhí)行力度不足，員工很難根據(jù)這一機(jī)制開展完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。對于部分高端技能人才而言，他們更加重視個人價值的體現(xiàn)，會將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，認(rèn)為只有充分展示個人價值，才能在工作中獲得成就感。因此，企業(yè)在制定激勵機(jī)制之前，要了解員工的特長、優(yōu)勢和個人意愿，保證獎勵措施充分滿足員工需求，使員工能夠?qū)ぷ鞲臃e極主動，從而更好地激發(fā)員工潛能。

4.企業(yè)文化建設(shè)不完善

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，也是塑造員工價值觀、激發(fā)員工主觀能動性、提高企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵。企業(yè)打造完善的企業(yè)文化，能夠充分展現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展理念，締造良好的工作氛圍。然而，許多高新技術(shù)企業(yè)并不重視企業(yè)文化建設(shè)，很少對該項工作增加投入力度，而是將更多精力放在提高企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和各項經(jīng)營活動之上。因此，企業(yè)管理者很少會將人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合。當(dāng)企業(yè)缺乏健全的企業(yè)文化，就會對員工的積極性造成影響，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感和團(tuán)隊協(xié)作意識。此外，部分企業(yè)的企業(yè)文化缺乏自身特色，過多借鑒其他企業(yè)文化，并未結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況建設(shè)文化，從而無法發(fā)揮企業(yè)文化的作用。

5.績效考核體系不健全

在開展人力資源管理時，要構(gòu)建完善的績效考核體系，明確考核內(nèi)容和規(guī)定，保證績效管理更有成效。目前，部分高新技術(shù)企業(yè)會將績效考核與整體業(yè)績掛鉤，并未考慮其他影響因素，從而很難量化考核指標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠客觀公正。部分企業(yè)的考核內(nèi)容比較單一，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏可參考性；部分企業(yè)在設(shè)置考核項目時，并未充分結(jié)合崗位需求，導(dǎo)致考核項目無法參考和執(zhí)行；還有部分企業(yè)并未及時將考核結(jié)果反饋給員工，無法發(fā)揮考核結(jié)果的作用。

四、高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新對策

1.構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型

企業(yè)對人才進(jìn)行招聘時，要考察人員的勝任力，即對其能力與綜合素質(zhì)進(jìn)行考察，同時，要將勝任力作為人力資源培訓(xùn)的重點(diǎn)，使企業(yè)在開展績效考核時有完善的參考依據(jù)，為企業(yè)的人力資源管理工作改進(jìn)提供完善的視角與思路。因此，企業(yè)要構(gòu)建完善的勝任力素質(zhì)模型，從而實(shí)現(xiàn)對人才的有效識別。首先，對應(yīng)聘人員面試時，將職業(yè)能力評估作為基礎(chǔ)，對人員的性格、態(tài)度、價值觀和行為表達(dá)方式等要素進(jìn)行評估。人力資源管理人員需對應(yīng)聘人員的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、能力進(jìn)行準(zhǔn)確判斷和預(yù)測，然后確定是否錄用。其次，構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型后，可對人員的學(xué)習(xí)能力、技能進(jìn)行準(zhǔn)確識別，從而確定其是否與崗位要求高度匹配，提高招聘的精準(zhǔn)度，幫助企業(yè)招聘到合適的人才。最后，根據(jù)這一模型能夠及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的不足之處，企業(yè)可采取針對性的培訓(xùn)方式，幫助員工彌補(bǔ)不足，提高員工能力。

2.加強(qiáng)崗位培訓(xùn)

高新技術(shù)企業(yè)要將培訓(xùn)工作放在重要地位，以員工為本，打造多元化培訓(xùn)體系，采取不同的培訓(xùn)方式，滿足員工對知識和技術(shù)的需求，提高員工的綜合素質(zhì)。首先，構(gòu)建多層次培訓(xùn)體系。新員工在入職之前，要接受專業(yè)、系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)；對員工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)；對骨干人員進(jìn)行培訓(xùn)；開展脫產(chǎn)培訓(xùn)。企業(yè)要明確培訓(xùn)目標(biāo)，制定合理的計劃與內(nèi)容，構(gòu)建健全的培訓(xùn)制度，有效保證培訓(xùn)質(zhì)量。其次，企業(yè)要積極與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，開展短期交流培訓(xùn)、體驗(yàn)培訓(xùn)，鼓勵員工積極參與其中，提高員工的技能與素質(zhì)。培訓(xùn)結(jié)束后，要對員工進(jìn)行考核，使員工能夠?qū)⑺鶎W(xué)知識和技能融入實(shí)際工作之中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

3.構(gòu)建完善的激勵機(jī)制

企業(yè)要構(gòu)建完善的激勵機(jī)制，激發(fā)員工對工作的積極性，減少人才流失，使員工在工作中創(chuàng)造更大的成績，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

（1） 為員工發(fā)放獎金。除了基本薪酬之外，獎金是企業(yè)對員工的額外獎勵，當(dāng)員工超額完成工作任務(wù)后所額外獲得的報酬就是獎金。企業(yè)為員工發(fā)放獎金，主要是員工在工作中取了出色的成績，或者為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)做出了一定的貢獻(xiàn)。作為一種常見的激勵手段，獎金能夠有效彌補(bǔ)基本薪酬的不足，可起到有效的激勵與引領(lǐng)作用。

（2） 合理設(shè)計福利政策。對于高新技術(shù)企業(yè)而言，福利無須額外納稅，這意味著企業(yè)可以降低成本，對企業(yè)員工進(jìn)行有效的獎勵，使員工擁有更多物質(zhì)回報和精神回報，幫助企業(yè)留住人才。為了更好地發(fā)揮福利的激勵作用，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定合理的個人福利保障政策，一方面可以提高個人的安全感和歸屬感，另一方面還能降低企業(yè)成本，達(dá)到激勵目的，實(shí)現(xiàn)共贏。常見的福利類型有強(qiáng)制性基本福利、菜單型基本福利和特殊性福利。強(qiáng)制性基本福利主要包含五險一金，這是員工應(yīng)該享受的基本福利。菜單型基本福利包括帶薪休假、生活補(bǔ)助、非工作時間勞動報酬等內(nèi)容。特殊性福利包含不同的激勵措施，企業(yè)可結(jié)合實(shí)際情況，將各項激勵措施進(jìn)行組合，對員工進(jìn)行獎勵，滿足員工的多元化需求。

（3） 技術(shù)入股。鼓勵員工入股，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)的技術(shù)創(chuàng)新奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)，還能為企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)做出貢獻(xiàn)，有效調(diào)動研發(fā)人員的創(chuàng)新意識和工作積極性。企業(yè)要結(jié)合實(shí)際情況，對研發(fā)人員的技術(shù)成果進(jìn)行資產(chǎn)評估，確定其入股的合理比率。

4.構(gòu)建健全的企業(yè)文化

首先高度重視企業(yè)文化建設(shè)，將企業(yè)文化作為激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造良好工作氛圍的關(guān)鍵。其次進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時，要充分借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，同時，結(jié)合自身實(shí)際情況與發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建特色企業(yè)文化。最后凸顯企業(yè)文化的民主性。管理者要鼓勵員工積極表達(dá)自己的想法，提出寶貴的意見和建議，保證企業(yè)文化更有特色，并且被員工全面認(rèn)可，以發(fā)揮出文化的作用，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。

5.構(gòu)建完善的績效評價體系

目前，企業(yè)績效評價體系存在的問題比較多，例如，評價方式不合理，不重視對評價結(jié)果的運(yùn)用，不重視對過程的監(jiān)督等。為了改變現(xiàn)狀，企業(yè)要進(jìn)一步完善績效評價體系，發(fā)揮平衡計分卡的作用。平衡計分卡重視過程和結(jié)果的評價，包含多維度指標(biāo)，對每一個環(huán)節(jié)進(jìn)行仔細(xì)分析，為不同維度的指標(biāo)建立全面的聯(lián)系，使其彼此互相平衡，有效提高績效評價水平。企業(yè)在利用平衡計分卡進(jìn)行績效評價時，要將戰(zhàn)略目標(biāo)劃分成日常評價指標(biāo)，設(shè)置四個維度評價目標(biāo)，結(jié)合實(shí)際情況，做出合理的評價，確保各維度彼此互為聯(lián)動，互為影響，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

五、結(jié)語

總之，在知識經(jīng)濟(jì)時代，高新技術(shù)企業(yè)發(fā)揮的作用越來越大。高新技術(shù)企業(yè)若要實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效開發(fā)，就要創(chuàng)新管理模式，融入先進(jìn)的管理理念和管理方法，營造良好的工作氛圍，為員工創(chuàng)設(shè)完善的發(fā)展平臺，激發(fā)員工的積極性和主動性，從而留住高素質(zhì)人才，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃怡.高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題研究[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2022（21）：48-49.

[2]勞小紅.基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理新思路——以國家高新技術(shù)企業(yè)H公司為例[J].人才資源開發(fā)， 2022（21）：91-92.

[3]申楠楠.高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理特征、現(xiàn)狀及優(yōu)化對策研究[J].全國流通經(jīng)濟(jì)，2021（26）：46-48.

[4]袁勝麗.中國高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J].大眾投資指南，2020（5）：84-85.

[5]殷倩.中小型高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題探究[J].時代報告，2020（2）：130-131.

[6]程龍.人力資源管理實(shí)踐如何影響高新技術(shù)企業(yè)組織創(chuàng)新——一個被調(diào)節(jié)的中介模型[J].中國勞動，2019（9）：53-67.

[7]潘海闊.高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理研究[J].知識經(jīng)濟(jì)，2019（9）：86-87.

[8]祝養(yǎng)浩.農(nóng)業(yè)高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理研究[J].鄉(xiāng)村科技，2018（11）：25-26.

[9]刁妍.高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)的問題及對策[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2017（4）：91-93.

[10]齊齊，李輝，馮蛟.知識管理視角下高新技術(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)策略——以D企業(yè)為例[J].中國人力資源開發(fā)，2015（6）：48-52.