摘要：近年來，我國高校內(nèi)部之間的競爭日益激烈，亟須構(gòu)建較為完善的高校教師管理機(jī)制，進(jìn)一步探索實(shí)施高校薪酬制度改革，從而有效維護(hù)高校教師隊(duì)伍相對穩(wěn)定。本文分析發(fā)現(xiàn)我國高校普遍存在教師收入水平偏低、教師間內(nèi)部薪酬差距較大、教師薪酬體系不完善等問題，并針對性地提出應(yīng)該增強(qiáng)高校教師績效工資的激勵功能、提升高校教師薪酬的內(nèi)部公平性、不斷優(yōu)化高校教師薪酬結(jié)構(gòu)等解決對策，以期為優(yōu)化高校教師收入分配體系及其他學(xué)者開展相關(guān)研究提供理論參考。

關(guān)鍵詞：高校教師；收入分配；存在問題；解決對策

中圖分類號：F23文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.15.069

0引言

目前，隨著“雙一流”高校建設(shè)的快速推進(jìn)，高校間的內(nèi)部競爭日益激烈，諸多學(xué)者重點(diǎn)對高校教師收入問題展開深入研究。同時，政府部門也在陸續(xù)出臺相關(guān)制度規(guī)定，明確指出要加快構(gòu)建較為完善的高校教師管理機(jī)制，進(jìn)一步深化高校薪酬制度改革，穩(wěn)步提升高校教師待遇水平。并且，高等院校教師收入水平與其工作滿意度、科研產(chǎn)出、教學(xué)投入等存在密切聯(lián)系，不同職稱、學(xué)歷、人才項(xiàng)目的高校教師在個人收入方面呈現(xiàn)出嚴(yán)重的“兩極分化”現(xiàn)象，薪酬問題也成為導(dǎo)致高層次人才頻繁跳槽的直接誘因。因此，如何構(gòu)建恰當(dāng)?shù)男匠攴峙潴w系，從而調(diào)動高校教師全身心投入教學(xué)及科研工作的積極性，最終促進(jìn)學(xué)科建設(shè)及學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展，成為地方高等院校普遍面臨的難題。在此背景下，文章將深入探討分析我國高校在教師收入分配方面存在的問題，并從實(shí)際情況提出相應(yīng)的解決對策，以期為高等院校優(yōu)化教師收入分配體系及其他學(xué)者開展相關(guān)研究提供一定的理論參考。

1高校教師收入的文獻(xiàn)述評

1.1宏觀層面

宏觀層面的學(xué)術(shù)研究重點(diǎn)關(guān)注地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對高校教師收入的影響。例如，鄭婕慧和吳曉偉等（2022）研究發(fā)現(xiàn)美國地區(qū)的高等院校將高等教育視為準(zhǔn)公共產(chǎn)品，大多實(shí)施“非升即走”的市場化薪酬制度，并且地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高地區(qū)的高校教師收入水平要明顯高于其他地區(qū)；李鋒亮和龐雅然（2022）分析指出中美地區(qū)高校教師收入水平及薪酬制度存在較大差異，美國地區(qū)高校教師的福利待遇較為優(yōu)厚，教師年終考核制度嚴(yán)格但考核方式多樣，這些高校教師的工作滿意度遠(yuǎn)高于國內(nèi)；陳志亮（2021）研究發(fā)現(xiàn)法國高校教師執(zhí)行公務(wù)員的薪酬待遇與福利分配制度，主要分為基本工資、績效工資與集體工資，且與職稱、學(xué)歷、工齡、科研成果等直接掛鉤，從而能夠促使高校教師按照績效體系進(jìn)行針對性的提高，最終有效提升高校教師的工作積極性。

1.2中觀層面

中觀層面的研究成果主要關(guān)注財(cái)政撥款收入及高校特征差異對高校教師收入的影響。例如，程樹磊和陳建90b5831a07e299ee04f0f96069642d8bbff76c6a445d5214cace19211f5f5558東等（2016）采用局部均衡模型對四川省高校進(jìn)行實(shí)證分析檢驗(yàn)，分析結(jié)果表明財(cái)政投入提高能夠顯著提高教師的產(chǎn)出水平，也能有效降低高校教師間的薪酬收入差距，并且整體財(cái)政投入水平提高要比差異化財(cái)政投入效果更加明顯；彭萬（2022）則從心理所有權(quán)角度出發(fā)進(jìn)行研究，分析指出應(yīng)用型地方本科高等院校教師的薪酬差距相對較大，采取部分措施增強(qiáng)高校教師的薪酬公平感能夠顯著提高其創(chuàng)新產(chǎn)出水平，對學(xué)校的學(xué)科建設(shè)及高質(zhì)量發(fā)展也將起到積極的促進(jìn)作用；邱延峻（2023）研究指出雙一流建設(shè)高校在財(cái)政經(jīng)費(fèi)支持方面具有一定優(yōu)勢，且隨著時間及學(xué)校建設(shè)水平不斷提高，這類高校教師的收入水平將顯著提高。

1.3微觀層面

微觀層面的學(xué)術(shù)研究重點(diǎn)關(guān)注高校教師其所屬學(xué)科、學(xué)歷、職稱、科研產(chǎn)出等個人差異對薪酬待遇的影響。例如，何林英和劉瑞月等（2022）以河北省X學(xué)院為例進(jìn)行分析，研究發(fā)現(xiàn)不同年齡、職稱、學(xué)歷的教師薪酬水平存在顯著差異，且大多數(shù)教師對學(xué)校出臺的科研獎勵制度及額度滿意度不高，無法有效調(diào)動高校教師全身心投入教學(xué)及科研的積極性；朱玉成和金雪軍（2022）研究指出高等院校應(yīng)該按照教學(xué)型人才及科研型人才制定差異化的薪酬分配策略，可以從人力資本、崗位、績效、市場、薪酬調(diào)整等5個維度計(jì)算高校教師按“知”分配應(yīng)該獲得的薪酬收入，從而提高教師的工作滿意度；元靜和趙平等（2024）調(diào)研部分高校教師的實(shí)際收入水平并進(jìn)行分析，研究發(fā)現(xiàn)不同教師的資歷工資與工齡工資存在明顯差異，應(yīng)該按照不同崗位實(shí)際情況細(xì)化校齡工資分配制度，從而有效發(fā)揮工資在穩(wěn)定高校教師隊(duì)伍中的重要作用。

綜上，諸多專家學(xué)者從宏觀、中觀、微觀3個角度對高校教師收入分配問題進(jìn)行系統(tǒng)研究，總的來說我國高校教師薪酬分配體系與評價機(jī)制仍不完善，并且不同高校教師還存在薪酬過大的問題，難以提升高校教師的工作滿意度及生活幸福感。因此，文章將在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，深入探究高校教師在收入分配方面存在的共性問題，并針對性地提出相應(yīng)的解決對策，以期在提升高校教師收入的同時，為高校維護(hù)教師隊(duì)伍穩(wěn)定及高質(zhì)量發(fā)展提供一定的理論參考。

2高校教師收入分配存在的問題

2.1高校教師整體收入水平偏低

目前，我國高校教師入職門檻較高，教輔人員基本都具備碩士研究生及以上學(xué)歷，但高等院校的工資水平與自身期望值存在一定偏差，其整體收入與在其他行業(yè)工作的同學(xué)歷人群相比并不具有競爭性。同時，高校教師普遍面臨較高的經(jīng)濟(jì)壓力，其不僅有基本的生活需求，還有十分強(qiáng)烈的發(fā)展需求，現(xiàn)有薪酬水平無法使高校教師全身心地投入到教學(xué)與科研工作中，在一定程度上打擊了教師的工作熱情，直接導(dǎo)致高校中高層次人才為了追求更高的收入水平而頻繁跳槽，不利于高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。而且，高等學(xué)校教師所從事的教育事業(yè)屬于智力密集型行業(yè)，其所從事的教育教學(xué)及科研活動需要投入大量的時間、精力與心血，但目前高校教師所創(chuàng)造的價值與其收入嚴(yán)重不匹配，致使地方高等院校人才流失嚴(yán)重，嚴(yán)重阻礙了這類高校的高質(zhì)量發(fā)展。

2.2高校教師間的內(nèi)部薪酬差距不斷增大

公立高等院校教師的基本工資及日常津貼通常由各地區(qū)政府財(cái)政承擔(dān)，這與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在密切聯(lián)系，使得東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的高校教師工資收入要遠(yuǎn)高于西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)。同時，不同高校為了實(shí)現(xiàn)特色化發(fā)展基本目標(biāo)，通常會設(shè)置優(yōu)勢發(fā)展學(xué)科并給予相應(yīng)的政策及資金配套支持，造成這類學(xué)科教師的薪酬收入與其他學(xué)科相比差距不斷增大。而且，高校教師薪酬待遇包括基礎(chǔ)工資與績效工資兩部分，但大多數(shù)高校的績效工資所占比重接近60%，使績效成為高校教師的主要收入來源，致使高校教師間的內(nèi)部薪酬差距不斷增大。此外，高校在人才引進(jìn)方面存在明顯的學(xué)歷歧視現(xiàn)象，國外引進(jìn)人才與本土學(xué)者相比在具體待遇、科研經(jīng)費(fèi)、配套設(shè)施等方面占據(jù)明顯優(yōu)勢，極大地打擊了本土教師工作的積極性。

2.3高校教師薪酬體系不完善

高等院校教師目前主要采用“以崗定薪”制度，即薪酬收入與職稱、職務(wù)等級直接掛鉤，使得部分高校教師的收入水平較低，無法有效滿足其日常生活及個人提升需求。而且，部分高校的師生配比存在較大問題，這類教師需要超額完成教學(xué)任務(wù)，使其無法高效率、高質(zhì)量地投入到科研工作中，不利于其長遠(yuǎn)發(fā)展。同時，地方高等院?，F(xiàn)行的薪酬分配體系無法有效調(diào)動高校教師工作的積極性，且薪酬增長機(jī)制尚不完善，在一定程度上促使高層次人才為了尋求更高的收入而頻繁跳槽。此外，高校教師如果沒有前期高質(zhì)量論文的積累，很難申請等級較高的科研項(xiàng)目，也就導(dǎo)致這類教師的科研產(chǎn)出相對較少，無法獲得學(xué)校發(fā)放的科研成果獎勵基金，最終使不同教師的日常收入存在較大差距。

3高校教師收入分配改革的對策建議

3.1增強(qiáng)高校教師績效工資的激勵功能

我國高校教師工資主要分為基礎(chǔ)工資與績效工資兩部分，其中基礎(chǔ)工資大體固定、但績效工資分配存在較大問題。因此，高校應(yīng)該從實(shí)際情況出發(fā)制定差異化的績效工資分配體系，應(yīng)該嚴(yán)格落實(shí)國家“破五唯”的方針政策，需要在考評體系中進(jìn)一步優(yōu)化教學(xué)、科研及社會服務(wù)各自所占比重，為其營造良好的工作氛圍，從而使高校教師的工作重心與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相契合，有效增強(qiáng)高校教師績效工資的激勵功能，提高地方高等院校教師整體收入水平，最終促進(jìn)高等院校學(xué)科建設(shè)及實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

3.2提升高校教師薪酬的內(nèi)部公平性

國家相關(guān)部門應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)頂層制度設(shè)計(jì)，加大對經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)所在高校的幫扶力度，保證工資分配公平合理，有效控制高校教師內(nèi)部薪酬差距，增強(qiáng)高等院校對高層次人才的吸引力，從而維護(hù)高校師資隊(duì)伍的相對穩(wěn)定。而且，高校應(yīng)該探索實(shí)施教師崗位聘任制度，使年度考核結(jié)果與薪酬收入直接掛鉤，提高教師的工作熱情。此外，高校還應(yīng)該在科研項(xiàng)目立項(xiàng)等方面加大對人文社科等理論性較強(qiáng)學(xué)科的支持力度，適當(dāng)降低科研管理費(fèi)提取比例，有效均衡不同學(xué)科間的資源配置效率，提升高校教師薪酬的內(nèi)部公平性。

3.3不斷優(yōu)化高校教師薪酬結(jié)構(gòu)

政府相關(guān)部門應(yīng)該進(jìn)一步深化高校薪酬制度改革，不斷優(yōu)化高校教師薪酬結(jié)構(gòu)，穩(wěn)步提升高校教師待遇水平。例如：公辦高等院?？梢詤⒖计髽I(yè)薪酬體系進(jìn)行試點(diǎn)改革，在學(xué)校推行年薪及崗位競爭聘任制度，定期組織專家對教師的教學(xué)、科研、社會服務(wù)等完成情況進(jìn)行評價，并參考注冊會計(jì)師的做法對其出具相應(yīng)的評估意見，使績效考評結(jié)果與個人工資收入直接掛鉤，讓教學(xué)效果好與取得較高科研成果的教師獲得有競爭力的薪酬收入，從而有效提高教師的工作積極性。

4結(jié)語

目前，我國高校內(nèi)部之間的競爭日益激烈，高等院校教師收入水平與其工作滿意度、科研產(chǎn)出、教學(xué)投入等存在密切聯(lián)系，不同職稱、學(xué)歷、人才項(xiàng)目的高校教師在個人收入方面呈現(xiàn)出嚴(yán)重的“兩極分化”現(xiàn)象，薪酬問題也成為導(dǎo)致高層次人才頻繁跳槽的直接誘因。而且，我國高校教師薪酬分配體系與評價機(jī)制仍不完善，并且不同高校教師還存在薪酬過大的問題，難以提升高校教師的工作滿意度及生活幸福感。因此，文章將在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，深入探究高校教師在收入分配方面存在以下三點(diǎn)共性問題：第一，教師收入水平偏低；第二，教師間內(nèi)部薪酬差距較大；第三，教師薪酬體系不完善。在此背景下，文章提出高等院校應(yīng)該進(jìn)一步增強(qiáng)高校教師績效工資的激勵功能、提升高校教師薪酬的內(nèi)部公平性、不斷優(yōu)化高校教師薪酬結(jié)構(gòu)等解決對策。本研究希望為優(yōu)化高校教師收入分配體系及其他學(xué)者開展相關(guān)研究提供理論參考。

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