摘要：人力資源管理是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標對員工進行資源整合的系列過程。隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，企業(yè)產(chǎn)生數(shù)據(jù)總量急劇增長，計算機技術(shù)普及為大數(shù)據(jù)興起發(fā)展奠定廣泛的基礎(chǔ)，大數(shù)據(jù)出現(xiàn)使人們的工作方式發(fā)生變化，對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生很大的影響，如何應用大數(shù)據(jù)開展企業(yè)人力資源管理成為企業(yè)面臨的重要問題，本文對大數(shù)據(jù)背景的企業(yè)人力資源管理提出了一些創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)人力資源管理；創(chuàng)新策略

中圖分類號：F27文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.16.024

美國麥肯錫公司提出大數(shù)據(jù)是數(shù)據(jù)時代下產(chǎn)生的新生產(chǎn)要素，大數(shù)據(jù)思想開始廣泛應用于各學術(shù)研究領(lǐng)域。由于人的生產(chǎn)要素具有特性因素難以量化，人力資源管理價值專業(yè)性等難以客觀評估。大數(shù)據(jù)概念提出使人力資源管理各模塊可以納入量化范疇，企業(yè)人力資源管理部門轉(zhuǎn)變?yōu)榍岸藸恳圆块T。企業(yè)HR以強大的數(shù)據(jù)分析為工具，為人才選拔儲備發(fā)展提供專業(yè)建議，幫助企業(yè)吸引人才發(fā)展方面形成核心競爭力。

1大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響

大數(shù)據(jù)是超大規(guī)模數(shù)據(jù)集成，具有數(shù)量大增速快類型多等特點。大數(shù)據(jù)中包含大量非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)技術(shù)是從復雜多類型數(shù)據(jù)中快速獲取有價值信息的能力。大數(shù)據(jù)對社會經(jīng)濟等方面產(chǎn)生很大變革。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下產(chǎn)生新的商業(yè)模式，對企業(yè)用戶服務、決策方式等方面產(chǎn)生很大影響。人力資源管理模塊包括員工招聘配置、績效管理及員工關(guān)系管理等。

大數(shù)據(jù)是復雜龐大的邏輯系統(tǒng)，大數(shù)據(jù)對企業(yè)管理產(chǎn)生很大的影響，體現(xiàn)在海量繁雜的數(shù)據(jù)可以通過數(shù)據(jù)進行客觀分析。工業(yè)革命后人力資源領(lǐng)域得到充分發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的地位逐漸變?yōu)橹鲃?，人力資源的發(fā)展經(jīng)歷行政事務性HR、職業(yè)專業(yè)性HR與戰(zhàn)略性HR階段，隨著技術(shù)的變革，企業(yè)經(jīng)營對HR的要求不斷提高，目前中國企業(yè)人力資源管理特點表現(xiàn)為將人視為成本工具，多數(shù)企業(yè)人力資源部門在公司人才統(tǒng)籌方面存在困難，企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃及相關(guān)政策配套。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)為人力資源管理創(chuàng)造新的發(fā)展契機，可以幫助人力資源領(lǐng)域各模塊整合形成完整的系統(tǒng)。大數(shù)據(jù)時代為人力資源從業(yè)者帶來新的視角，要求企業(yè)人力資源管理者角色轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q策者。

2大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

企業(yè)人力資源管理應用大數(shù)據(jù)是將人力資源管理工作基于客觀數(shù)據(jù)分析，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析找出影響人才效能的原因規(guī)律，制定人事決策策略。人力資源管理中融入大數(shù)據(jù)思想可以在人才選拔應用等方面起到推動作用，促進人力資源部門工作效率的提升。大數(shù)據(jù)應用可以使企業(yè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化，為人力資源管理提供量化依據(jù)，企業(yè)人力資源管理應用大數(shù)據(jù)可以使人員招聘更加高效、人才測評更精準，實現(xiàn)管理公平。本文以江蘇鼎峰地產(chǎn)集團公司為例，從大數(shù)據(jù)視角探討人力資源管理創(chuàng)新策略。

2.1企業(yè)人力資源管理中的問題

江蘇鼎峰地產(chǎn)集團有限公司成立于2003年，是一家以從事房地產(chǎn)業(yè)為主的企業(yè)。江蘇鼎峰地產(chǎn)集團有限公司共對外投資了30家企業(yè)，從建立初經(jīng)過多年管理調(diào)整，組織架構(gòu)、薪酬體系等人力資源管理情況與大多數(shù)地產(chǎn)公司類似。企業(yè)組織架構(gòu)包括股東大會體系與職能體系，人力資源部負責企業(yè)干部管理、福利保險等管理職能。目前鼎峰地產(chǎn)公司人力資源管理在人員招聘培訓、薪酬績效管理等方面存在很多問題，人員招聘方面表現(xiàn)為招聘方式傳統(tǒng)，面試流程不夠規(guī)范；企業(yè)培訓管理問題包括管理理念存在誤區(qū)，培訓管理缺乏執(zhí)行力；薪酬管理問題主要是薪酬設(shè)計缺乏差異性，薪酬水平缺乏競爭力；企業(yè)績效管理問題體現(xiàn)在績效輔導機制匱乏，績效計劃與戰(zhàn)略目標偏離，績效考核缺乏數(shù)據(jù)。企業(yè)招聘方式傳統(tǒng)，難以適應信息時代的發(fā)展，企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃滯后于戰(zhàn)略規(guī)劃，員工流動頻繁影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)績效管理數(shù)據(jù)化處于較低水平，績效考核指標不全面，績效考核指標權(quán)重合理性有待提升。企業(yè)人力資源管理突出問題是缺少綜合型人才，管理缺乏人文色彩，缺乏系統(tǒng)化標準。在傳統(tǒng)人力資源管理中前期人員招聘較多，人力資源管理價值發(fā)揮受到很大限制。企業(yè)人力資源管理缺乏系統(tǒng)化標準，績效考核等方面缺乏公平性，不利于調(diào)動員工積極性。

2.2企業(yè)人力資源管理問題成因分析

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理要拓寬思維擴展思路，借助大數(shù)據(jù)可以有效開展企業(yè)人力資源管理工作，企業(yè)人力資源管理由于大數(shù)據(jù)可以提升HRBP專業(yè)度，制定有效的管理策略，優(yōu)化績效考評體系，提高人才吸引力。由于企業(yè)產(chǎn)生數(shù)據(jù)體量較小，不能利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行科學決策，大數(shù)據(jù)思想為人力資源管理創(chuàng)新帶來良好契機，目前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域數(shù)據(jù)化應用程度較低，應用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新人力資源管理存在很大差距，在員工招聘、培訓與薪酬績效管理等模塊建設(shè)中存在諸多問題。

當前企業(yè)經(jīng)營規(guī)模無法達到大數(shù)據(jù)分析基本條件，企業(yè)人力資源管理應用大數(shù)據(jù)存在條件不足、應用成本高與場景少等方面問題。大數(shù)據(jù)強調(diào)PB以上規(guī)模數(shù)據(jù)分析，企業(yè)人員規(guī)模小，人力資源領(lǐng)域產(chǎn)生的數(shù)據(jù)不能達到大數(shù)據(jù)規(guī)模要求。大企業(yè)可應用大數(shù)據(jù)投入大量人力物力資源，搭建可以大規(guī)模收集分析大數(shù)據(jù)技術(shù)應用平臺等，中小企業(yè)公司經(jīng)營效益水平不能支撐龐大體系運作。鼎峰地產(chǎn)公司人力資源管理領(lǐng)域大數(shù)據(jù)可以預測員工離職傾向，智能化招聘等，然而企業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理缺乏足夠重視，企業(yè)人力資源管理工作停留在傳統(tǒng)人事管理階段，未進入專業(yè)化戰(zhàn)略人力資源管理階段，因此需要加強各項管理崗位職能的專業(yè)化程度，提高人力資源管理工作效率。目前鼎峰地產(chǎn)公司大數(shù)據(jù)應用存在一些不足，中小企業(yè)在大數(shù)據(jù)背景下，可以將核心思想結(jié)合到傳統(tǒng)統(tǒng)計分析，為商業(yè)業(yè)務決策提供依據(jù)，借鑒應用大數(shù)據(jù)公司分析公開數(shù)據(jù)結(jié)果。

企業(yè)人力資源管理應用大數(shù)據(jù)處于初期階段，僅在招聘選拔、培訓開發(fā)等環(huán)節(jié)進行初步應用，如何更好地運用大數(shù)據(jù)提升人力資源管理水平是長期待解的問題。目前企業(yè)人力資源管理應用大數(shù)據(jù)問題主要原因包括高層不夠重視，員工薪酬績效缺少激勵性支持力度低，缺乏精通數(shù)據(jù)挖掘分析的專業(yè)人才。高層管理者認為，中小企業(yè)不用進行人力資源管理信息化，合同到期未按照法律要求通知續(xù)簽員工引發(fā)爭議，影響企業(yè)的形象與發(fā)展。企業(yè)要想改變傳統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀，必須推廣應用大數(shù)據(jù)做好信息化建設(shè)。目前部分員工不愿意改變熟知的手工工作習慣。實施人力資源管理信息化要求員工學習新知識適應網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，然而員工對人力資源管理信息化變革持否定態(tài)度。

3基于大數(shù)據(jù)背景的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

近年來互聯(lián)網(wǎng)等新興信息技術(shù)不斷加速升級，大數(shù)據(jù)時代運用數(shù)據(jù)成為現(xiàn)代企業(yè)新的發(fā)展動力。大數(shù)據(jù)的充分利用可以幫助企業(yè)不斷創(chuàng)造價值。大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理中的應用為運營開發(fā)提升市場競爭力提供了良好的條件，大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需要從員工招聘培訓與薪酬績效管理等方面開展，采取有效的保障措施，提升企業(yè)人力資源管理水平。

3.1企業(yè)應用大數(shù)據(jù)開展人力資源管理措施

企業(yè)人力資源管理包括招聘配置、薪酬績效與員工關(guān)系等模塊，對解決企業(yè)人才留選育用問題具有關(guān)鍵作用。大數(shù)據(jù)滲透到企業(yè)人力資源管理模塊中可以推動人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)新，應用大數(shù)據(jù)開展人力資源管理可以保證決策科學性，使薪酬管理制度更加合理。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理需要在員工招聘方面提高數(shù)據(jù)分析能力，要轉(zhuǎn)變觀念培養(yǎng)大數(shù)據(jù)應用人才，利推動招聘方式改進；在員工培訓開發(fā)管理中，綜合運用多種培訓方式，集中優(yōu)勢資源提高培訓質(zhì)量效益；薪酬管理要完善科學薪酬體系，保證公平，構(gòu)建戰(zhàn)略導向型薪酬管理體系。

人力資源規(guī)劃任務是預測人員需求，使用專家預測等工具時具有主觀臆斷性。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下通過對組織內(nèi)外部信息資料收集可以反映員工真實情況數(shù)據(jù)，了解員工受教育信息、興趣愛好等結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，結(jié)合員工個人目標與企業(yè)發(fā)展需求等，可以對員工數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)等作出客觀靜態(tài)分析，隨時預測空缺崗位需求人數(shù)。人力資源部通過數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計分析，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標制定未來人力資源規(guī)劃，企業(yè)人事決策以數(shù)據(jù)形式可以客觀確定人力資源工作重點，人力資源部要正確利用數(shù)據(jù)作出規(guī)劃。企業(yè)大多采用網(wǎng)絡(luò)招聘與現(xiàn)場招聘等形式，招聘者對求職者的動手能力等重要非結(jié)構(gòu)化能力數(shù)據(jù)缺乏了解，大數(shù)據(jù)的立體化招聘形式逐漸受到人們的關(guān)注。Linkedin可以借助社交基因彌補傳統(tǒng)招聘的不足，提高招聘質(zhì)量，節(jié)約招聘成本。

職業(yè)生涯管理是可以有效利用企業(yè)內(nèi)部人才資源節(jié)約招聘成本，增強員工對企業(yè)的忠誠度，大數(shù)據(jù)時代海量數(shù)據(jù)可以為職業(yè)生涯管理提供信息，增強決策可行性?；诖髷?shù)據(jù)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，人力資源部要了解員工應聘崗位等結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)信息，力求保證信息的完整性與整體性，摒棄干擾數(shù)據(jù)，形成員工立體信息集。企業(yè)可以利用軟件技術(shù)開發(fā)設(shè)計大數(shù)據(jù)職業(yè)生涯管理測評系統(tǒng)，可以全面掌握職工行為為其提供針對性服務。大數(shù)據(jù)時代現(xiàn)有人力資源開發(fā)方式存在局限性，培訓可以使員工了解崗位工作職責，目前大多數(shù)企業(yè)采用問卷調(diào)查形式讓員工參與，確定培訓內(nèi)容，人力資源管理部門應關(guān)注相關(guān)數(shù)據(jù)變化，實施針對性培訓。

3.2大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理實施建議

大數(shù)據(jù)時代為人力資源管理帶來新的思路，目前大數(shù)據(jù)在人力資源管理中應用多停留于理論層面，大多數(shù)中小企業(yè)在大數(shù)據(jù)分析上包括系統(tǒng)支持與人才設(shè)置等方面處于探索階段。中小企業(yè)可以通過借鑒第三方公開大數(shù)據(jù)作為參考，總結(jié)可行的方法論將大數(shù)據(jù)技術(shù)落實到小數(shù)據(jù)分析上，使用簡單工具與數(shù)據(jù)化分析思想開展人力資源管理工作。在企業(yè)人力資源管理中用大數(shù)據(jù)實施人力資源管理需要創(chuàng)建基礎(chǔ)條件，改變工作習慣與思考方式，提高大數(shù)據(jù)應用管理水平。

企業(yè)人力資源管理中應用大數(shù)據(jù)可以實現(xiàn)內(nèi)部人力資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提升人力資源管理效率。企業(yè)人力資源管理應用大數(shù)據(jù)面臨數(shù)據(jù)收集整理與存儲處理等方面風險，有效應用大數(shù)據(jù)開展人力資源管理，需要運用粗糙集測評價員工表現(xiàn)，利用云計算優(yōu)勢招聘員工。在大數(shù)據(jù)下人力資源管理信息系統(tǒng)管理流程包括發(fā)展規(guī)劃管理體系，員工績效體系與組織職位體系，需要完整的管理流程實現(xiàn)各體系間的配合。管理流程通過相關(guān)關(guān)系相互聯(lián)系，主要路徑包括從發(fā)展規(guī)劃到績效管理，從績效到組織到人力體系，企業(yè)戰(zhàn)略部署需要人力儲備匹配，要制定適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，確定組織形式，制定目標計劃措施等。從企業(yè)績效入手制定適合的人力戰(zhàn)略，兼顧員工的薪酬及培養(yǎng)機制，根據(jù)員工績效數(shù)據(jù)反饋調(diào)整企業(yè)的人力資源體系，形成人力資源招聘薪酬管理動態(tài)流程。

企業(yè)人力資源管理應用大數(shù)據(jù)面臨各種風險，必須采取系列安全保障措施，確保大數(shù)據(jù)的有效應用。根據(jù)企業(yè)目標信息系統(tǒng)運行情況，針對現(xiàn)有信息系統(tǒng)安全狀況急需建立先進合理可靠的綜合安全保障體系，使日常運營管理系統(tǒng)正常運行。需要從人員制度與軟硬件系統(tǒng)設(shè)備等方面采取保障措施。在大數(shù)據(jù)下企業(yè)經(jīng)濟效率大幅提高，數(shù)據(jù)在企業(yè)運營發(fā)展中逐步替代傳統(tǒng)管理要素居于主導地位，創(chuàng)新型無形資產(chǎn)成為企業(yè)核心競爭力，大數(shù)據(jù)飛速發(fā)展使企業(yè)商業(yè)秘密保護面臨復雜形勢，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)商業(yè)秘密泄露風險加劇。結(jié)合我國經(jīng)濟安全發(fā)展現(xiàn)實需求，建議制定實施公司商業(yè)保密制度，做好日常保密制度宣傳培訓，完善數(shù)據(jù)安全相關(guān)制度、固件數(shù)據(jù)刪除權(quán)利保障制度。做好企業(yè)大數(shù)據(jù)建設(shè)工作需要依靠專業(yè)人才完成，要打造掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)擁有應用經(jīng)驗的專業(yè)隊伍，通過獵頭方式招聘復合型人才。

4結(jié)語

傳統(tǒng)人力資源管理通過人工機械對收集信息進行篩選分析，無法充分挖掘數(shù)據(jù)的價值。在大數(shù)據(jù)時代下創(chuàng)新人力資源管理模式，提升企業(yè)績效管理質(zhì)量為企業(yè)競爭提供有力保障。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展中面臨的必然挑戰(zhàn)，研究企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新可以充分發(fā)揮在企業(yè)發(fā)展中的價值，企業(yè)人力資源管理部門要充分利用大數(shù)據(jù)便利從人員招聘培訓、績效薪酬管理等方面創(chuàng)新管理工作。大數(shù)據(jù)時代人力資源管理工作通過數(shù)據(jù)篩選分析決策，能夠節(jié)約企業(yè)人工時間成本。大數(shù)據(jù)技術(shù)思維方法應用于企業(yè)人力資源管理中，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏成為企業(yè)組織創(chuàng)新的有效途徑。人力資源管理應用大數(shù)據(jù)需要采取相應保障措施，有效防范風險，提升人力資源管理水平。

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