百度公關副總裁璩靜

外交學院畢業(yè)，曾任華為公關及政府事務副總裁，中國媒體事務部部長。

五一期間的四條短視頻火了，賬號在私密的狀態(tài)下，直接圈粉近百萬。其中爆火的兩條視頻內容大致如下：

“為什么要考慮員工的家庭？

我又不是她的婆婆，我主要考慮的是她能不能在她的崗位，及時地交付結果。

我又沒有要求她周末陪著我出差，我又沒有違反勞動法。

你可以不用承擔重要的工作，但是漲薪的時候，就沒有你什么事了。

我沒有威脅你，別人跟著我出差50天，我不激勵，我不漲薪，你覺得公平嗎？

你男朋友打電話跟你分手，跟我有什么關系？

如果你這么在意你男友支不支持你你辭職??！我秒批！

而且我根本沒有義務去了解，你哭了還是沒有哭，你吵架沒吵，這不是我作為主管該關心的事情。我不是你婆婆，我也不是你媽，我只關心結果，我們的關系是雇傭關系?！?/p>

看完百度副總裁的短視頻，讓人聽起來不是很舒服，近似無情，妥妥霸道女總裁的感覺。

從另外一個角度去看，作為公關部的一號位，成功地引起爭議話題，五天時間漲粉近100萬。這凸顯璩靜的專業(yè)能力：先通過爭議話題引發(fā)關注，后續(xù)再一波輿情操作，以身作則，帶領公司的公關團隊，搶占流量，這是新媒體領域的一個常規(guī)操作方法。

作為培訓從業(yè)者，今天與大家分享人才發(fā)展有關的三個思考。

管理者的角色認知與價值觀

在我們十多年管理培訓中發(fā)現，管理者的角色認知與價值觀培訓非常重要，并且這個認知與價值觀的培訓越早越好。

一名管理者，如果因為業(yè)務能力很強，沒有經過系統的培訓就走上了高管的崗位，這個時候再糾正管理者的價值觀就很難了。

一方面，管理者的價值觀及管理行為已經定型；另外一個方面，管理者也會形成路徑依賴：我以前都是這樣干的，很成功！憑什么我要改呢？

因此，在領導力發(fā)展中：一線經理的培養(yǎng)是最重要的項目之一，甚至比中層及高層的培訓更加重要，因為：

一線經理掌管著公司80%以上的勞動力?????????

一線經理最具有可塑性，最容易建立統一的管理語言、管理價值觀、管理流程與方法??????????

一線經理的數量是最多的，在很大程度上影響公司的服務水平、產品品質、成本及交貨期等重要指標

總結：管理的價值觀與角色認知的培訓，越早越好。最好的方式，不是講授，而是模擬類培訓及在工作中，就事論事得到反饋及輔導。

人才管理并非民主

全球知名的領導力發(fā)展機構DDI，在《人才圣經》中有談到一個重要觀念：人才管理并不是民主，這句話的意義在于：

“由于人才管理的預算及資源有限，企業(yè)很難在這方面平等地對待所有的員工。因此，DDI認為，有效的人才管理需要高度聚焦?！?/p>

這意味著，有人才發(fā)展觀的企業(yè)，將80%的人才發(fā)展資源（獎金、晉升的機會、薪酬福利等），會集中在20%的關鍵人群身上。

例如，最近小米汽車很火，網傳：小米為了造車，雷軍用10億元股權加薪資的待遇，挖走了曾經擔任過吉利汽車研究總院院長的胡崢楠。

10億的收入，對于普通人，這是連想都不敢想的目標，類似的對于高端人才的激勵例子應該不少。例如，2023年蘋果公司。就挖走了全球最貴的CHRO，年薪超過550萬美金。

管理風格

在我們的訓戰(zhàn)一體領導力發(fā)展項目中，我們會從四個維度去發(fā)展管理者的綜合能力，如下圖：

聚焦未來（關注戰(zhàn)略）

管理者，首先要關注未來及戰(zhàn)略維度，具體而言是關注直接上級的工作目標與工作意圖。

管理大師彼得·德魯克在《管理：使命、責任、務實》中有講：管理者的核心職責之一，就是在管理決策中平衡公司的短期目標與長期目標，從而能夠有效地承接公司的戰(zhàn)略。

聚焦日常（聚焦運營）

其次管理者需要通過：組織、協調、指揮等工作，保證日常工作的有效運行。

關注團隊（人際導向）

對于多數管理者而言，比較容易忽略的是團隊管理。管理者需要意識到，不管是聚焦未來，關注戰(zhàn)略；還是聚焦日常關注運營，最終都需要依靠人，依靠團隊去實現，而從管理自己到管理他人的角色轉變過程中，管理者需要深刻地意識到：

管理者的價值是通過團隊績效體現出來的，而并非通過個人的專業(yè)力體現出來的（在這里并不是說專業(yè)能力不重要）。

在百度的這個案例中，璩靜的管理風格更傾向于結果導向：高結果，高激勵，高關注；低結果，無激勵，低關注。

關注任務（結果導向）

有效管理的基本邏輯是：排兵布陣。排兵布陣的大前提條件是先有陣形，這里的陣形就是指：針對業(yè)務目標，管理者心中要有具體的打法，基于這個打法，再去安排工作，顯然這里的打法是以結果為導向，以工作任務為中心。

在我們中基層的訓戰(zhàn)項目中發(fā)現：如果我們脫離了具體的管理任務，再去談管理，學員的感知度會明顯降低。

而通過定制的案例，通過具體工作任務與管理者探討：怎么定目標？怎么選人？怎么安排工作？怎么檢查？怎么輔導？怎么糾偏？怎么復盤？學習的效率及效果是完全不一樣的。

在我20年的培訓職業(yè)生涯中會發(fā)現：

很多老板，是比較喜歡任務導向的管理風格，這種風格的優(yōu)勢也很明顯，就是在短期內能夠快速的拿到結果。

其弊端，也非常明顯，這樣的管理風格缺乏共同的使命及愿景、缺乏凝聚力，最終誰給的錢多，員工就會去哪里，這也非常現實。

當然，如果一家公司能夠按照上述的四個維度，從一線經理開始，全面發(fā)展管理團隊的綜合管理能力及領導力，一定會塑造更好的管理文化，構建組織能力上的競爭力。