新時期的國有企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)，其中最重要的一點是如何培養(yǎng)和留住青年人才。人才是企業(yè)中的重要資源之一，高質(zhì)量人才是實現(xiàn)企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。國企想要充分發(fā)揮出青年人才的價值，就要根據(jù)青年員工的特點制定合理可行的人才培養(yǎng)機制，協(xié)助青年員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，充分發(fā)揮企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的示范帶領(lǐng)作用，加強國企青年人才隊伍建設(shè)。本文從國企青年員工的特征分析入手，對新時期國企青年人才培養(yǎng)機制中的關(guān)鍵要點展開了探討。

隨著我國現(xiàn)代化建設(shè)水平的不斷提升，“人才興國”已經(jīng)成為我國現(xiàn)代化發(fā)展進程中的重要戰(zhàn)略。在此背景下，新時期的國有企業(yè)更需要注重青年人才的培養(yǎng)。青年人才是社會發(fā)展中的關(guān)鍵因素，他們的能力和素質(zhì)直接關(guān)系到企業(yè)的未來。然而，當前的國企青年人才培養(yǎng)機制還存在很多問題，例如缺乏完善的人才激勵機制、全面且合理的人才培訓(xùn)以及對職業(yè)規(guī)劃引起足夠重視等。針對這些問題，我們需要采取切實可行的措施，創(chuàng)新人才激勵機制、制定科學(xué)的人才培養(yǎng)計劃、做好相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃工作等，以確保青年人才得到充分的培養(yǎng)和發(fā)揮，最終推動國有企業(yè)的長效發(fā)展。

青年人才的特點

成長意愿強烈 當今社會中，年輕且有才華的青年群體對自己的發(fā)展抱有很高的期待，他們渴望通過自己的天賦追求個人的進步和價值發(fā)揮。青年群體普遍接受過高等教育，不僅擁有深厚的理論知識，還具備出色的學(xué)習(xí)和實踐能力，這使得他們能夠為自己制定未來中長期的發(fā)展計劃。在這種情況下，青年人才也迫切期望企業(yè)能夠為自己打造展示自己才能的平臺，使自己能夠獲得更多的成長和發(fā)展機會，讓自己在職位晉升和個人技能提升等方面快速取得成果。青年人才通常會參加多種形式的培訓(xùn)或者工作實踐提高自身的業(yè)務(wù)能力和知識水平，進而增強個人實力。由此可見，青年人才對個人發(fā)展有著極高的重視度，相較于其他年齡層次的員工而言，這是青年員工所具有的典型特點之一。

創(chuàng)新意識強烈 在20世紀80-90年代，素質(zhì)教育理念首次提出，伴隨著知識經(jīng)濟的興起，這種教育理念沿用至今。在這樣的背景下，社會各領(lǐng)域都開始將提高人才綜合素養(yǎng)作為工作重心。創(chuàng)新能力不僅是人才成長所需具備的一項基本素養(yǎng)，同時也是國家整體提升的重要體現(xiàn)。在這種社會背景下，以90后為代表的青年人才所接受的教育與上一代人才存在明顯的差異、創(chuàng)造性思維是一種具有開拓性和創(chuàng)新性的思維模式，它可以拓展問題解決的方式以及解決問題的效率，在素質(zhì)教育背景下，青年群體具有更加開闊的思維視角和強烈的創(chuàng)新意識，他們具有前瞻性的思維方式，敢于迎接新挑戰(zhàn)和接受各種新理念。近幾年來，我國積極推廣“大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新”的策略，許多高校都開設(shè)了相關(guān)專業(yè)或者課程來提升學(xué)生的創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)。在高校舉辦的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動以及國家職工職業(yè)技能大賽中，以90后為代表的青年群體表現(xiàn)尤為出色。由此可見，在除舊布新和打破傳統(tǒng)束縛的過程中，青年群體開始嶄露頭角，并逐漸成為推動企業(yè)走向創(chuàng)新發(fā)展道路的核心力量。

超前意識強烈 在改革開放背景下，市場經(jīng)濟經(jīng)歷了前所未有的增長，社會多樣性趨勢變得越來越明顯。隨著全球經(jīng)濟一體化的不斷深化和信息網(wǎng)絡(luò)化時代的到來，人們對信息的接收速度大幅加快，知識更新的周期相應(yīng)縮短，這就使當代青年人才在行為模式和觀點等方面與上一代存在顯著差異，他們的超前意識更強，不受經(jīng)驗主義的束縛，這也使年輕一代展現(xiàn)出更為開放和包容的特質(zhì)，他們對新事物有著深刻的洞察、適應(yīng)和學(xué)習(xí)模仿能力。并且青年人才的可塑性很強，他們的思維模式和特性會隨著外部環(huán)境的變化而有所調(diào)整。對于在企業(yè)中工作的青年人才而言，他們已經(jīng)不再局限于自己的職位，而是更關(guān)注企業(yè)的未來發(fā)展，希望能夠參與到公司的管理中，并將自己的觀點和理解融入其中，也渴望在職業(yè)生涯中感受到個人的成就和歸屬感。

國企青年人才培養(yǎng)面臨的挑戰(zhàn)

青年人才成長環(huán)境寬松 以90后為代表的青年員工對于工作中遇到的各種挑戰(zhàn)和失敗表現(xiàn)出了極高的敏感性，這使得他們的心理狀態(tài)經(jīng)常發(fā)生波動，從而增加了員工培養(yǎng)的難度。以90后為代表的青年員工一般為獨生子女，由于年紀小，缺乏社會經(jīng)驗，雖然敢于迎接新挑戰(zhàn)，但是在面臨較大壓力的情況下，他們的心理狀態(tài)難免會發(fā)生變化。很多年輕人為了追求更高層次的發(fā)展，離開家鄉(xiāng)前往他們不熟悉的大城市工作，這對于他們而言不僅面臨著更高的生活開銷，同時也要考慮到自己未來的發(fā)展，久而久之，會使他們形成多種消極情緒。特別是那些家庭經(jīng)濟條件較差的青年員工，他們在工作中表現(xiàn)出的自卑、焦慮等情緒更加明顯，因此，企業(yè)提供及時的心理輔導(dǎo)和交流對于青年員工的健康發(fā)展而言至關(guān)重要。在國有企業(yè)的人力資源管理中，管理人員要高度重視員工的個人愿望和需求，采取有效的激勵措施激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造力。在日常工作中，企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)要將員工的身心健康放在首位，在此基礎(chǔ)上為員工在職業(yè)發(fā)展和情感需求等方面提供必要的引導(dǎo)和幫助，以此增強青年員工對企業(yè)的歸屬感，舒緩他們的自卑、焦慮等負面情緒，使其能夠以積極飽滿的態(tài)度投入工作，充分發(fā)揮出自身的價值。

青年人才個性鮮明但特立獨行 企業(yè)中60后、70后的管理人員與90后的青年員工之間存在年齡代溝，從而導(dǎo)致日常溝通和人才培養(yǎng)的效果并不理想。以90后為代表的青年處于家庭、學(xué)校和社會關(guān)注下的成長環(huán)境，這種環(huán)境為他們獨特的個性和價值觀形成鋪墊了道路，他們更注重個人的價值實現(xiàn)，追求自我提升和自我完善，并在當前社會中逐步展現(xiàn)自身價值。但他們的性格和出生于60、70年代的管理者存在明顯的差異，青年員工并不注重工作中的溝通，在問題發(fā)生后，處理方式不規(guī)范，將逐漸加深與管理層的矛盾，這為青年人才的培養(yǎng)帶來了巨大的阻礙。隨著時間的推移，青年員工會逐步適應(yīng)新環(huán)境，對管理層也會產(chǎn)生認同感和信任度，但也會因為年齡等因素，不能很好地控制自己的行為方式，從而在工作中面臨困難。而年齡較大的企業(yè)管理者一般不會從青年員工的視角下去考慮問題和部署任務(wù)，從而導(dǎo)致彼此之間缺乏信息對稱性，在解決問題的方法上也存在差異，這無疑增加了企業(yè)管理的復(fù)雜性，由于缺乏有效溝通手段以及無法及時掌握年輕人思想動態(tài)，使企業(yè)在開展管理工作時存在著一定難度。在新時期背景下，企業(yè)與青年員工都面臨著全新的機遇和挑戰(zhàn)，為了達成各自的核心發(fā)展目標，尋找青年員工成長與企業(yè)長遠發(fā)展之間的平衡點，并整合各方的價值觀，成為了企業(yè)人才管理和培養(yǎng)工作中的重要任務(wù)之一。

社會分工細化，工作模式多樣化愈發(fā)明顯 隨著社會職責(zé)劃分的進一步深入和工作形式的多樣化，青年員工在職業(yè)選擇方面獲得了更廣泛的機會。由于年齡較小，思維活躍等因素，以90后為代表的青年員工首份工作時長普遍較短，企業(yè)員工流動性明顯增加，這無疑增加了企業(yè)的人才培訓(xùn)成本。此外，青年人才在組織內(nèi)缺乏歸屬感和認同感，所以他們在職場上所展現(xiàn)的職業(yè)修養(yǎng)往往并不理想。青年員工普遍接受過完整的教育，具有較高的學(xué)歷，這使他們有更高的自我認識，他們非常關(guān)心自己的工作是否與專業(yè)相匹配，或者這份工作是否與自己的興趣愛好相一致。若是工作模式或福利待遇未達到他們的期望，青年員工就會選擇“跳槽”，這不僅會增加企業(yè)員工的培訓(xùn)成本，同時也無法保證員工結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，如何提高年輕員工的職業(yè)忠誠度成為了當前企業(yè)人力資源管理中迫切需要解決的問題。與90后的青年員工相比，70后和80后的員工在對企業(yè)的忠誠度明顯更強，這背后的驅(qū)動因素是多種多樣的。部分接受過高等教育的青年人才對自己的能力過于自信，從而使他們在職業(yè)選擇中為自己設(shè)置了過多的局限因素，他們的職業(yè)發(fā)展空間往往，但不愿意花費時間去沉淀積累或進行自我調(diào)整。很多青年人才在規(guī)劃自己的未來時缺乏明確的方向，更偏向于追求與眾不同和自由自在的生活方式，這無疑會對企業(yè)的人才培養(yǎng)工作帶來一定的難度。

國企青年人才培養(yǎng)機制

幫助青年人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃 在新時期背景下，國企要在青年人才培養(yǎng)工作中進行多方面的創(chuàng)新，逐步優(yōu)化現(xiàn)有的人才培養(yǎng)體系，為青年人才的進步和提升提供有效制度支撐。企業(yè)管理層要重視對青年人才的思想政治教育，幫助他們建立正確的人生和價值觀念，使其更好地適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展方向。企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮自身的示范引領(lǐng)作用，幫助手下的青年員工明確自身的職業(yè)發(fā)展方向以及當前所處的時代社會背景，激發(fā)他們的思維活躍度，提升他們的個人價值，并保留青年人才獨特的個性。職業(yè)生涯規(guī)劃要結(jié)合青年人才能力和水平為基礎(chǔ)，明確自身在社會和企業(yè)中的角色定位，選擇最適合自己的發(fā)展方向，從而使自身的價值得到充分發(fā)揮。此外，國企要根據(jù)青年人才的發(fā)展階段，為其部署適宜的工作或職位，分析外部市場經(jīng)濟狀況以及企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境，根據(jù)青年人才的特長、優(yōu)勢和興趣，對人才的未來發(fā)展規(guī)劃做出適當?shù)恼{(diào)整，盡可能的做到職業(yè)與青年人才的專業(yè)、興趣相匹配，使青年人才能夠保持工作熱情以及對企業(yè)的忠誠度。

根據(jù)實際情況搭建人才培育平臺 國企要根據(jù)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)情況構(gòu)建人才培訓(xùn)平臺，促進內(nèi)部人才綜合素質(zhì)以及能力水平的提升，為青年人才提供高質(zhì)量的工作和成長環(huán)境。例如，完善企業(yè)各部門、各階段的人才培養(yǎng)目標，確保員工能夠適應(yīng)當前的工作環(huán)境，滿意自己所處的崗位，并積極參與各種實踐活動，幫助青年員工積累工作經(jīng)驗。此外，國企還需要根據(jù)時代的發(fā)展方向和社會的實際需求調(diào)整人才的培養(yǎng)策略，確保人才培養(yǎng)方法更為科學(xué)高效，推動國企走向持續(xù)、穩(wěn)定和健康的發(fā)展道路。對于企業(yè)內(nèi)部的青年人才而言，良好的學(xué)習(xí)氛圍以及工作狀態(tài)是提升自身素養(yǎng)和專業(yè)技能的重要保障，而這些都必須建立在完善的人才培訓(xùn)體系上。企業(yè)管理者將青年人才的創(chuàng)新、實踐、分析和競爭能力作為主要的人才培養(yǎng)內(nèi)容，通過提升青年人才的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，為企業(yè)帶來持續(xù)的成長動力。例如，國有企業(yè)要為青年人才打造創(chuàng)新性的實踐平臺，逐步提高青年員工的職位適應(yīng)能力，激發(fā)他們的工作激情，采取合理的激勵機制，使其能夠更好地發(fā)揮自身的潛能，以此提高團隊整體的工作效率。為了加強內(nèi)部青年人才之間的互動與合作，提升他們的合作與實踐技能，企業(yè)可以在內(nèi)部成立多種形式的人才小組，如興趣小組、互動小組和攻關(guān)小組等，這將為他們未來的發(fā)展奠定堅實的基石。

打造優(yōu)秀的企業(yè)文化 企業(yè)文化是吸引青年人才進入企業(yè)并引導(dǎo)人才發(fā)展的重要因素，在積極向上的企業(yè)文化的引導(dǎo)和影響下，能夠讓國有企業(yè)內(nèi)部的青年員工形成正確的思考模式，增強他們的思想政治覺悟，助力企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展。國有企業(yè)可以利用網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建新常態(tài)人才培養(yǎng)模式，為青年人才提供高質(zhì)量的學(xué)習(xí)環(huán)境和條件，開展多種形式的技能培訓(xùn)活動，提升青年人才的工作能力水平。國企也可組織如“青年文明月”“青年優(yōu)秀員工”和“青年技術(shù)能手”等評選活動，采用不同的組織設(shè)計方式，將評選結(jié)果作為青年人才的發(fā)展規(guī)劃中的一部分，推動國企未來的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

做好對青年員工的人文關(guān)懷工作 對于企業(yè)來說，在青年人才培養(yǎng)中，必須深入調(diào)查當前青年員工面臨的最常見并且迫切需要解決的問題，做好企業(yè)內(nèi)的青年員工關(guān)懷工作，這樣才能有效解決他們工作中存在的顧慮，使其全身心投入到崗位工作中。企業(yè)可以將目光放在年輕人最關(guān)注的婚戀議題上，在內(nèi)部組織策劃青年交往活動，為各部門的未婚青年打造線上線下交友平臺。企業(yè)也要幫助青年員工實現(xiàn)工作與生活的平衡，企業(yè)可允許員工根據(jù)個人情況調(diào)整工作時間，以更好地平衡工作和生活。也可以在特殊情況下為員工提供遠程辦公的機會。除了幫助青年職工克服他們遇到的實際難題，企業(yè)也要加大對青年員工心理、精神和情緒上的關(guān)注，設(shè)置心理咨詢部門，為青年員工提供一對一的心理援助疏導(dǎo)，為青年員工提供傾訴內(nèi)心的平臺，使其保持健康的心理狀態(tài)，讓青年員工在崗位中也能獲得家庭般的溫暖，潛移默化的增強青年員工對企業(yè)的歸屬感，使其在集體和工作崗位中意識到自己的責(zé)任感和主人翁精神。

在新時期背景下，我們要認識到青年人才是國有企業(yè)未來發(fā)展的希望，他們的成長水平直接關(guān)系到國企的競爭力和長遠發(fā)展。因此，國有企業(yè)要建立完善的青年人才培訓(xùn)體系，提供多樣化、個性化的學(xué)習(xí)和發(fā)展機會，滿足不同層次青年人才的需求，鼓勵青年人才發(fā)揮自己的創(chuàng)造力和潛力，讓他們在實踐中鍛煉能力，提高綜合素質(zhì)，為國有企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。

（作者單位：徐州市汽車運輸有限公司）